Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nam Việt Thái Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NAM VIỆT THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NAM VIỆT THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THẾ HÒA

HÀ NỘI, 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách
trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn được lấy từ các phòng nghiệp vụ,
thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế của
Công ty.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức
mà tôi đã học được từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ
lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn.
Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong
luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả

Nguyễn Hương Trà My

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên, Thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp…
sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn - TS. Nguyễn Thế
Hòa - Giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Thủy Lợi. Người đã toàn
tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tác giả

được hoàn thành như ngày hôm nay.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Nam Việt Thái Nguyên, Phòng
Tổ chức nhân sự, Phòng kế hoạch đầu tư, Tài chính kế toán, các Trưởng bộ phận… đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn. Trân trọng cảm ơn bạn bè,
đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý
thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Thủy lợi, đã cung cấp cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích
để tác giả có thể học tập và hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý
về những thiếu sót của Luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố mẹ và người thân đã hết sức ủng hộ
động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học và
hoàn thành luận văn.
Tác giả

Nguyễn Hương Trà My

iiii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2

3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
4. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 4
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 4
1.1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 7
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................ 9
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ....................................................................................................... 20
1.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 22
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty Bánh kẹo BIBICA ... 22
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Tiến bộ quốc
tế (AIC)................................................................................................................ 23
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Nam Việt trong
công tác quản trị nhân lực ................................................................................... 25
1.3. Các công trình khoa học công bố có liên quan đến đề tài............................ 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 29
iii
iii


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT .................................. 30
2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Nam Việt ........................................... 30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Nam Việt .............. 30
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty .............................................................. 30
2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ nhân sự .................................... 31
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ........... 34
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên ..................................................................... 36
2.2.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài .................................. 36
2.2.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong .................................. 38
2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Nam Việt ........... 40
2.3.1. Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận ................................................................ 40
2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.......................................................... 42
2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ....................................................... 44
2.3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc ...................................... 45
2.3.5. Trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo ..................................................... 46
2.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần
Nam Việt .............................................................................................................. 47
2.4.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................... 47
2.4.2. Phân tích công việc.................................................................................... 48
2.4.3. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 49
2.4.4. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 54
2.4.5. Về công tác đánh giá người lao động ........................................................ 56
2.4.6 Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ nhân lực ..................................... 58
2.5. Đánh giá những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong công
tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên ........ 64
2.5.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 64
2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân .................................................................. 65
iv
iv


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT THÁI
NGUYÊN............................................................................................................ 68
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2025 ................... 68

3.1.1. Định hướng................................................................................................ 68
3.1.2. Mục tiêu phát triển .................................................................................... 68
3.2. Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ
phần Nam Việt ..................................................................................................... 69
3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nhân lực.............................................. 69
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................. 72
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng người lao động........................................... 74
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 75
3.2.5. Cải tiến tổ chức lao động và bố trí lao động ............................................. 76
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá người lao động ............................................... 80
3.2.7. Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động..... 82
3.3. Kiến nghị với các cơ quan quản lý ............................................................... 87
3.3.1. Kiến nghị đối với Chính phủ ..................................................................... 87
3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Thái Nguyên .............................................. 88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 90
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 92
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 93

vv


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty Cổ phần Nam Việt................ 32
Hình 2.2. Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2017 ........ 42
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần Nam Việt
năm 2015-2017.................................................................................... 44
Hình 2.4. Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Nam Việt theo tính chất
công việc .............................................................................................. 46
Hình 2.5: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nam Việt....................... 50

vi
vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Nam Việt Thái
Nguyên năm 2015-2017 ...................................................................... 34
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2017 ....... 41
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Nam Việt giai đoạn 2015 - 2017 ................................................ 42
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần Nam Việt năm
2015-2017............................................................................................. 44
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Nam Việt theo tính chất
công việc ............................................................................................. 45
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Nam Việt năm 2015-2017
theo trình độ chuyên môn ................................................................... 46
Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần Nam Việt ......................... 48
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng của Công ty cổ phần Nam Việt giai đoạn
2015-2017 ........................................................................................... 53
Bảng 2.9 Kết quả đào tạo qua các năm của Công ty cổ phần Nam Việt ............. 55
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt Thái
Nguyên đến năm 2025 ........................................................................ 69

vii
vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung chữ viết tắt

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DNVVV

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

DN

Doanh nghiệp

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

QT NNL

Quản trị nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân

WTO

World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)

viii
viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp nói
chung, doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) nói riêng. Nguồn nhân lực (NNL) mạnh
không những tạo cho DNNVV lợi thế cạnh tranh mà con là yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Khi bàn về quản trị nguồn nhân lực, Dareck
Cherrington (1995) cho rằng “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con
người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ
thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”.
Đối với các DNNVV nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với xu thế hội nhập quốc tế thì công
cuộc cạnh tranh của các DNNVV Việt Nam ngày càng khó khăn và nhiều áp lực hơn.
Sự cạnh tranh không còn đơn giản là cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng một
quốc gia mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệp hơn
nhiều trong nền kinh tế thị trường. Sự thành công trong các cuộc cạnh tranh của
DNNVV hiện nay có phần đóng góp không nhỏ bởi chính sách thu hút, duy trì, đãi
ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, nhiều DNNVV Việt Nam đã bước đầu
chú trọng và quan tâm đầu tư cho nó. Tuy nhiên, các phương pháp và chính sách để
thực hiện mục tiêu này hiện còn có nhiều bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau và

một trong những nguyên nhân cơ bản nhất đó là nhiều DNNVV hiện vẫn chưa có được
chính sách thu hút, duy trì, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài
bản, hệ thống như: thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt trong một hoạt động, thiếu
hoạch định kế hoạch và thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau… Trong bối
cảnh hội nhập nền kinh tế quốc tế diễn ran gày càng sâu rộng, Việt Nam phải mở cửa
thị trường dịch vụ theo lộ trình đã cam kết khi gia nhập WTO. Trước tình hình đó
ngành sản xuất kinh doanh của nước ta sẽ phải cạnh tranh gay gắt với ngành sản xuất
kinh doanh của các nước trong WTO. Điều này cũng đồng nghĩa các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung và đặc biệt các DNNVV đang đứng trước thách thức là cần phải
1


làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình có thể tồn tại và phát triển
trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Trên địa bàn Thái Nguyên, nhiều DNNVV vẫn là doanh nghiệp theo mô hình gia đình,
giá trị doanh nghiệp và giá trị đầu tư còn thấp, sự liên kết giữa các doanh nghiệp còn
rời rạc, tầm nhìn chiến lược và tư duy hội nhập còn hạn chế, đặc biệt là tầm nhìn dài
hạn, nên những vấn đề như hoạch định chiến lược doanh nghiệp còn mang tính thời
điểm, ngắn hạn, đầu tư thấp, không đồng bộ, đặc biệt là đầu tư cho yếu tố con người,
hay nói cụ thể là đầu tư cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên là một trong những công ty hiện sản xuất, bán
buôn thức ăn và nguyên liệu làm thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản tại khu vực
phía Bắc nói chung và trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Với số lượng công nhân
của công ty từ chỗ vài chục người từ khi thành lập, đến nay công ty đã có đội ngũ nhân
viên làm việc chuyên nghiệp trong sản xuất, cung cấp thức ăn và nguyên liệu làm thức
ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản. Bằng việc đầu tư máy móc thiết bị hiện đại công ty
hiện đã và đang trở thành một trong những công ty có uy tín với khách hàng tại khu vực
phía Bắc trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp thức ăn chăn nuôi. Với quy mô ngày càng
phát triển, trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách
hàng về chất lượng dịch vụ ngày càng khắt khe nên nhu cầu có nguồn nhân lực có chất

lượng cho Công ty ngày càng trở nên cấp thiết. Nhận thức được vấn đề trên, với những
kiến thức tích lũy được, cộng với quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế, tác giả đã chọn
đề tài: “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Nam Việt Thái Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Nam Việt
Thái Nguyên.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại
2


Công ty Cổ phần Nam Việt Thái Nguyên
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Việt
Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2025.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp phân tích
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp phân tích định tính, định lượng
4. Cấu trúc của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiên công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Nam Việt
Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam
Việt Thái Nguyên

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực
- Thể lực: Là sức khỏe của nhân vên. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của
từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác…
- Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, nhân cách… của từng người.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà
họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
- Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh có doanh nghiệp. Trong điều kiện
xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một
nguồn nhân lực có chất lượng cao.
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới
sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có
con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu.

4


- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng
tăng cao của con người.
1.1.1.3. Quản trị
Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành
mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật.
1.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực
bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động
liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quá trình quản trị nguồn nhân lực thì “Quản
lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:
tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất
lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
5

Xét trên góc độ quản lý việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm
trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn
nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản
lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về
con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ
động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các
doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các
mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các
hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân
lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực
phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày
càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên
ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ
chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó.
Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân
và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động
tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách
hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển

doanh nghiệp.

6


Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các
cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn
phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến
con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước
nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi
người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận
này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể
có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp
là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành
trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải
tiếp nhận phần phục vụ ấy.
1.1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do sự
cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc
phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử
dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội.
Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản
xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ
nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
7


hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm việc theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lối kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng thu hút
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo và lập kế hoạch
nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên

làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường
lập các kế hoạch để đào tạo, huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo
kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật

8


kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của
nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích động viên.
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính

sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động
và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
Thứ nhất, xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp ở các bộ
phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về
nhân lực).
9


Thứ hai, ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của doanh nghiệp (Cung về
nhân lực).
Thứ ba, đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân lực cho
doanh nghiệp trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân
lực cho doanh nghiệp, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có
ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Công tác này đảm bảo sự
tương thích giữa tiềm năng nguồn nhân lực với các mục tiêu doanh nghiệp cần đạt
được. Hoạch định nguồn nhân lực luôn hướng tới việc doanh nghiệp có thể dựa vào
các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được nhiệm vụ của mình
một cách hiệu quả.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh. Thông
thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục

tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp, công ty thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
10


- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Hoạch định nguồn nhân lực được cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thông thường, doanh nghiệp xây dựng
các kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt,
phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp, công ty. Lập kế hoạch là một trong những
chức năng cơ bản của công tác quản lý doanh nghiệp. Nhà quản lý doanh nghiệp xác
định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải làm và ai sẽ là người
làm việc đó. Kế hoạch hóa NNL phải dựa trên những mục tiêu của doanh nghiệp (được
xác định trong chiến luợc phát triển của doanh nghiệp) và phải trả lời đuợc các câu hỏi
như: mô hình bộ máy doanh nghiệp nhân lực là nhu thế nào? Cần tới loại nhân lực
nào? Số luợng là bao nhiêu? Bao giờ cần?...
Trong công tác kế hoạch hóa của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một
trong những công tác quan trọng, vì:
Một là, lập kế hoạch nguồn nhân lực tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn,
đào tạo nhiều hơn cho nguời lao động, trả luơng hợp lý hơn, thu nhập ổn định
hơn…cho người lao động. Điều đó lại giúp cho doanh nghiệp đạt đuợc năng suất lao
động do mọi người có thể và hứng thú hơn với công việc của mình.
Hai là, lập kế hoạch nguồn nhân lực liên kết các hành động với các kết quả. Nếu
không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng huớng không?
Các chi phí của công tác này là cần thiết trong hoạt động của doanh nghiệp.

Ba là, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có
ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như:
nguồn nhân lực có phù hợp với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
không? Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực hay kế hoạch hóa nguồn nhân lực là nhân
tố góp phần quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Phân tích công việc
- Khái niệm: Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như

11


thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu
của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công
việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên là đủ, các yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ phân tích
công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. (chú
thích dẫn nguồn)
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm
vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công
việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc
và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân… mà công việc đòi hỏi ở người
đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt
động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của
chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân
tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó.
- Trình tự phân tích công việc thường gồm 6 bước:
+ Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định mục

đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông tin.
+ Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến
trình công việc và bản mô tả công việc hiện có. Cho ta biết công việc này và công việc
khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao và giúp cho ta xây
dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn.
+ Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có nhiều việc tương tự
nhau nhằm tiết kiệm thời gian.
+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc. Thông
tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá
tính, khả năng…
12


+ Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác. Kiểm tra lại thông
tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp quản lý trực
tiếp của đương sự.
+ Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
- Phương pháp phân tích công việc: Có nhiều phương pháp phân tích công việc, nó tùy
thuộc vào từng loại thông tin thu thập. Một số phương pháp phổ biến thường dùng như:
+ Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều hành. Ngoài
những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ…) công nhân viên phải mô tả toàn
bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc. Hạn chế: Cán bộ,
công nhân viên không thích điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và không
có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp điều hành.
+ Quan sát: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công việc đòi
hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất). Hạn chế:
Đối với các công việc lao động bằng trí óc thì sử dụng phương pháp này chưa có sự
hợp lý.
+ Tiếp xúc, trao đổi: Phương pháp này thực hiện với chính những người làm công việc
đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của họ cho phép chúng ta thu thập

được những thông tin cần thiết. Phương pháp này tập trung vào tính trung thực.
+ Phỏng vấn: Phương pháp này sẽ phỏng vấn công nhân trước, công nhân phải mô tả
công việc mà họ phải hoàn thành. Bên cạnh đó phải hỏi cả cấp trên quản lý trực tiếp để
có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có chính xác
không. Có thể phỏng vấn từng cá nhân hoặc phỏng vấn theo nhóm.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành để thu được thông tin chính xác về mỗi
công việc. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm nhất định, nên kết hợp
chúng với nhau để có bản mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng hơn.
1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và
bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty. Trong
13