Quản lý nhân lực tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG TUẤN HUY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG TUẤN HUY
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.PHẠM QUANG VINH
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

TS.Phạm Quang Vinh

PGS.TS Lê Danh Tốn
Hà Nội – 2020


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đây là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng của
TS. Phạm Quang Vinh. Kết quả nghiên cứu và nội dung được trình bày trong
luận văn này mang tính trung thực và chưa công bố trước đây dưới bất kỳ hình
thức nào. Các số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tôi thu thập từ thực tế và từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong
phần tài liệu tham khảo .
Bên cạnh đó, tôi còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc trong luận văn này.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung luận văn của mình.


LỜI CÁM ƠN
Tôi gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất tới các cơ quan, đơn vị đã
tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất
đến TS. Phạm Quang Vinh người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ
bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu,
xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… trong suốt thời gian nghiên cứu để
hoàn thành luận văn này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích
trong suốt hai năm học vừa qua. Sự quan tâm, giúp đỡ và hỗ trợ của quý thầy cô
và đồng nghiệp, người thân là động lực lớn cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu, thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn đến Sở Nông nghiệp và
PTNT Phú Thọ, các phòng, ban, đơn vị trực thuộc đã tạo điều kiện thuận lợi giúp
đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp
đã luôn bên cạnh, động viên tôi hoàn thành chương trình học và bài luận văn
này.Trong quá trình thực hiện khó tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận được
những ý kiến góp ý của quý thầy cô.


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ..................................................................................... I
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. II
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. II
CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CẤP SỞ.............. 6
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 6
1.1.1. Các công trình nghiên cứu .................................................................... 6
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .................................................. 7
1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
CẤP SỞ: ............................................................................................................... 8
1.2.1. Các khái niệm cơ bản: ........................................................................... 8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở ................... 11
1.2.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 11
1.2.2.2 Tuyển dụng .................................................................................... 12
1.2.2.3. Sử dụng, duy trì và luân chuyển nhân lực .................................... 12

1.2.2.4. Đào tạo .......................................................................................... 14
1.2.2.5. Quy hoạch nhân lực ...................................................................... 14
1.2.2.6. Đãi ngộ .......................................................................................... 15
1.2.2.7. Khen thưởng, kỷ luật .................................................................... 16
1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở ...... 17
1.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ
QUAN NHÀ NƯỚC CẤP SỞ .............................................................................. 19
1.3.1. Nhóm nhân tố khách quan (Môi trường bên ngoài) ............................ 19
1.3.2. Nhóm nhân tố chủ quan (Môi trường bên trong) ................................ 21
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CẤP
SỞ ...................................................................................................................... 23

1.4.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở ............. 23
1.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp
Sở ................................................................................................................... 26
1.4.3. Kiểm tra quá trình tổ chức thực hiện quản lý nhân lực tại cơ quan nhà
nước cấp Sở ................................................................................................... 27


1.5. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TỪ MỘT SỐ NƯỚC
TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC CHO SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ
THỌ ................................................................................................................... 28

1.5.1. Kinh nghiệm của Ban quản lý các dự án Nông nghiệp....................... 28
1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore ................................................................ 30
1.5.3. Một số bài học có thể vận dụng được đối với Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Phú Thọ ....................................................................................... 31
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................... 33
2.1. NGUỒN TÀI LIỆU ............................................................................................. 33

2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỤ THỂ ......................................................... 33
2.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ THÔNG TIN ................................. 35

CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ THỌ ......................................... 38
3.1. KHÁI QUÁT VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ THỌ ................ 38

3.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Phú Thọ. ........................................................................................................ 38
3.1.2. Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Nông nghiệp
và PTNT tỉnh Phú Thọ. ................................................................................. 38
3.1.2.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ. ....................................... 38
3.1.2.2. Các lĩnh vực chuyên môn của Sở ................................................. 39
3.1.2.3. Các lĩnh vực khác. ........................................................................ 41
3.1.3. Hệ thống bộ máy tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ
....................................................................................................................... 43
3.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ
THỌ ................................................................................................................... 44

3.2.1. Cơ cấu nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT Phú Thọ: ................. 44
3.2.2. Về trình độ chuyên môn nhân lực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Phú Thọ: ................................................................................................. 44
3.3.PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ
PTNT TỈNH PHÚ THỌ ....................................................................................... 48

3.3.1. Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực ............................................. 49
3.3.2. Công tác quản lý nhân lực ................................................................... 50

3.3.3. Công tác kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Phú Thọ ....................................................................................... 58
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ THỌ .................................................................. 63

3.4.1. Kết quả đạt được: ................................................................................ 63
3.4.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................................... 64
3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................... 65
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA SỞ
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ THỌ........ 68
4.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ THỌ TRONG THỜI GIAN
TỚI .................................................................................................................... 68

4.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp
và PTNT tỉnh Phú Thọ: ................................................................................. 68
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Phú Thọ. ...................................................................................... 69
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH PHÚ THỌ ................................................. 70

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc lập kế hoạch quản lý nhân lực ................... 70
4.2.2 Giải pháp hoàn hiện việc tuyển dụng ................................................... 72
4.2.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 73
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ .................................................... 76
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 82

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

PTNT

Phát triển nông thôn

2

CBCC

Cán bộ công chức

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1 Cơ cấu giới tính, dân tộc của CBCC

44

2

Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC
Trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị của
Bảng 3.3
CBCC
Bảng 3.4 Văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học của CBCC
Tình hình tuyển dụng tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Bảng 3.5
Phú Thọ
Số lượt được đào tạo tại UBND Sở Nông nghiệp và PTNT
Bảng 3.6
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014 – 2018

45

3
4
5
6

46

47
55
57

DANH MỤC HÌNH
STT
1

Hình

Nội dung

Hình 1 Hệ thống bộ máy tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT

ii

Trang
43


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ được thành lập theo quyết định số
4008/2004/QĐ-UB ngày 24/12/2004 của Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ về việc
Quyết định thành lập Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ. Sở
gồm 04 phòng: Văn phòng Sở, Phòng Kế hoạch – Tài chính, Phòng Quản lý xây
dựng công trình, Phòng Thanh tra và 10 Đơn vị và Chi cục trực thuộc: Chăn nuôi
và Thú y, Trồng trọt và Bảo vệ thực vật, Kiểm lâm, Thủy sản, Thủy lợi, Quản lý
chất lượng Nông lâm sản và Thủy sản, Phát triển nông thôn, Trung tâm Khuyến
nông, Vườn Quốc gia Xuân Sơn, Trường trung cấp Nông lâm nghiệp. Trong gần

20 năm qua, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của các cơ quan trong hệ
thống hành chính nhà nước phải được điều chỉnh, sắp xếp cho phù hợp, khoa học
và hiệu quả. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ngày một nâng cao nhằm đáp
ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đội ngũ CBCC của Sở Nông nghiệp và
PTNT và CBCC của các đơn vị trực thuộc là những người gần dân, hiểu dân, là
cầu nối giữa dân với các cơ quan hành chính cấp trên, trực tiếp tổ chức triển khai
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Việc quản lý và sử dụng có hiệu quả nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng, là nhân tố tiên quyết cho hệ thống quản lý nhà nước, vì thế chúng ta phải
tạo dựng nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó.
Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước cần phải chủ động quy hoạch, đào tạo và
bồi dưỡng để nhân lực phát huy hết năng lực, đạt hiệu quả cao nhất.
Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ đội ngũ cán bộ cós tài luôn được Đảng và Nhà nước đặc

1


biệt quan tâm chú trọng. Cụ thể là, Đảng và Nhà nước ta đã xây dựng, hoàn thiện
hệ thống cơ chế, chính sách nhằm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân
tài và đặc biệt là hình thành cơ chế tiến cử cán bộ tạo bước chuyển căn bản trong
công tác cán bộ. Đại hội XI của Đảng cũng đã xác định đổi mới công tác cán bộ
“đổi mới tư duy, cách là, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công
tác cán bộ. Tất cả những cơ chế, chính sách về quản lý, phát hiện, tuyển dụng,
đào tạo nhân lực luôn phải đặt lên hàng đầu; trọng dụng người có đức, có tài.
Cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ trong quy hoạch, hoạch định, đào tạo cán bộ,
nhất là đối với cán bộ nữ và cán bộ trẻ, tập trung vào công tác xây dựng quy
hoạch cán bộ cấp chiến lược. Đối với những cán bộ không đủ điểu kiện về đức,
tài thì không thực hiện bổ nhiệm. Về các quy chế miễn nhiệm, từ chức thôi

chức, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cần thực hiện nghiêm và đúng quy trình
theo quy định. Đối với những cán bộ yếu kém, năng lực làm việc hạn chế, kỹ
năng chuyên môn không đáp ứng được nhu cầu công việc cần phải thay thế kịp
thời nhằm đảm bảo nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị. Áp dụng những chế tài
theo quy định vào xử ý các trường hợp vi phạm về chạy chức, chạy quyền, chạy
chỗ, chạy tội, chạy thành tích ... . Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
quy hoạch cần phải được thực hiện đúng quy trình, khắc phục và hạn chế

tư

tưởng cục bộ, khép kín. Công tác giáo dục, đào tạo cán bộ cần được thực hiện
bài bản và luôn cần được chú trọng. Riêng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
chuyên gia đầu ngành cần được đặc biện quan tâm.
Với mục tiêu đẩy nhanh tiến trình hội nhập, ổn định kinh tế vĩ mô, duy trì
tốc độ tăng trưởng hợp lý, tập trung cho đầu tư phát triển, đảm bảo an sinh xã
hội, trong những năm qua, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Phú Thọ đã
triển khai có hiệu quả các chủ trương, chính sách lớn của Đảng, các chương

2


trình, giải pháp của Chính phủ và các nhiệm vụ trọng tâm của ngành. Cùng với
các lĩnh vực chuyên môn khác, công tác tổ chức cán bộ trong thời gian qua với 2
nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng bộ máy và quản lý lực lượng cán bộ cũng đạt
được nhiều kết quả tích cực. Bộ máy được kiện toàn theo.hướng chuyên sâu,
chuyên nghiệp hơn; lực lượng cán bộ được củng cố cả về số lượng và chất
lượng; công tác quản lý nhân sự từ tuyển dụng, phân công, bố trí công việc đến
đánh giá công chức, viên chức, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động,
luân chuyển … từng bước đi vào nề nếp.
Trước những yêu cầu đổi mới về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước,

cán bộ và công tác cán bộ trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Phú
Thọ đã có những bước tiến quan trọng nhằm đáp ứng những yêu cầu của xu thế
hội nhập. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích vẫn còn tồn tại một bộ phận
CBCC chưa nhận thức đúng đắn vai trò, trách nhiệm của mình, chưa ý thức tự
học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trên thực tế vẫn còn tồn tại
một số trường hợp gây phiền hà, sách nhiễu, có thái độ cư xử không đúng mực
đối với công dân trong quá trình xử lý công việc.
Vây làm thế nào để hạn chế được các tồn tại, khuyết điểm và quản lý tốt
nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ? Xuất phát từ tình hình
thực tế nói trên, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý nhân lực tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ” với mong muốn đưa ra
những giải pháp có tính khoa học và thực tiễn nhằm góp phần nâng cao hiệu quả
quản lý và sử dụng CBCC. Từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm quản lý nhân lực
đáp ứng yêu cầu trong điều kiện đất nước hiện nay.

3


2. Câu hỏi nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Phú Thọ có những khó khăn hạn chế như thế nào? Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Phú Thọ cần có những giải pháp gì để thực hiện tốt công tác quản lý
nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ hiện nay?
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2020 - 2025
3.2. Nhiệm vụ
Luận văn có một số nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực cấp Sở.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Phú Thọ; tìm ra những nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý
nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Là công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công chức tại Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ.
- Giới hạn về thời gian: Giai đoạn 2014 – 2018.

4


- Nội dung: Đề xuất các giải pháp nhằm quản lý nhân lực tại Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu luận văn.
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Phú Thọ.
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ.

5


CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CẤP SỞ.
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu
Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận
văn xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau
như:
- Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức – Nxb Giáo dục năm
2009, do: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên,
giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở Việt
Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà XB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của
đề tài KX.05.11 thuộc chương trình Khoa học Công nghệ cấp nhà nước KX.05
(giai đoạn 2001-2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến
nghị thiết thực trong quản lý nhân lực của Việt Nam.
- Lê Minh Huệ (2012), Quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm
2012. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và vận
dụng để phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia - Sự thật. Trên cơ sở những ưu nhược điểm được phát hiện, luận văn đề
xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia - Sự thật trong thời gian tới.

6

TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội.
Đây cũng là một tài liệu tham khảo giúp cho các doanh nhân, nhất là các giám
đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân viên củng cố và tăng cường khả năng quản
trị nhân sự của mình. PGS. TS. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB tổng hợp Tp.HCM. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn
sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu khoa học trên là sự tổng hợp tri thức, kinh
nghiệm quý giá trong và ngoài nước, hình thành hệ thống lý luận tương đối toàn
diện và những bài học có giá trị thực tiễn cao về quản lý nhân lực trong hệ thống
cơ quan hành chính. Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để tác giả tham khảo,
chọn lọc, vận dụng một cách phù hợp trong quá trình thực hiện đề tài.
Tuy nhiên, một số công trình thực hiện từ giai đoạn trước, đến nay có
những quan điểm hoặc bài học kinh nghiệm đã không còn phù hợp. Mặt khác,
các công trình trên có không gian, thời gian nghiên cứu rộng, trong khi phạm vi
nghiên cứu của đề tài được thu hẹp hơn có đặc điểm, đặc thù riêng biệt. Vì vây
đề tài “ Quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú
Thọ” sẽ là một nghiên cứu cụ thể, có thể áp dụng hiệu quả trong thực tiễn tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ.

7


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở:
1.2.1. Các khái niệm cơ bản:
* Khái niệm nhân lực:
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, nhân lực là sức người dùng trong lao

động, sản xuất. Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân của PGS.TS Trần Xuân Cầu năm 2012, nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động, Nhân
lực chính là tổng hợp bao gồm khả năng về sinh học, sức khỏe, nhận thức, phẩm
chất, đạo đức, kỹ năng lao động, ý thức nghề nghiệp… trong nội tại mỗi con
người.
Theo Nguyễn Tiệp, thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Tiệp chủ biên
2005) (Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên 2008). “Nguồn nhân
lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính
của xã hội”.
Quản lý nhân lực được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu
như sau:
- CBCC cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm

8


việc cao và đóng góp tốt nhất cho cơ quan nhà nước cấp Sở.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập,
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của CBCC.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập phù hợp để có thể kích thích
CBCC phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

- Các chức năng nhân lực cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã
hội.
Con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo vào chi phối toàn
bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Nhân lực là sức lao động của con
người - là nguồn lực quý giá nhất của mỗi đơn vị, tổ chức.
* Khái niệm về quản lý nhân lực
Trong Từ điển tiếng Việt có nêu: Quản lý là “tổ chức và điều khiển các
hoạt động theo những yêu cầu nhất định”. Khái niệm này tương đồng với các
khái niệm chỉ đạo, điều hành, điều khiển. Khái niệm quản lý ở đây là muốn nói
đến quản lý con người, quản lý xã hội và biểu hiện cụ thể nhất là ở quản lý nhà
nước. Khái niệm chung nhất về quản lý nhà nước được hiểu cô đọng ở việc “tổ
chức, điều hành các hoạt động kinh tế – xã hội theo pháp luật”.
Theo H. Knoontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự
phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục
đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể
đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá
nhân ít nhất”(H. Knoontz và các cộng sự 1994). Xuất phát từ các loại hình hoạt
động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng

9


“Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt
động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”.
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” tác giả Đặng Quốc
Bảo và các cộng sự lại cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống
vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới” (Đặng
Quốc Bảo và cộng sự 1999).
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi

một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền
sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển
học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi nghiên cứu các định nghĩa về quản
lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều
vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ chức,
một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh
nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp… đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên
môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng được
quản lý.
Để đạt được đến mục tiêu đã đề ra thì quản lý nhân lực sẽ thỏa mãn
những mong muốn của các cá nhân nói riêng và đơn vị, tổ chức nói chung. Một
môi trường làm việc an toàn, ổn định; cơ chế chính sách ưu đãi và thỏa đáng,
những nhiệm vụ được giao có tính thách thức, trách nhiệm luôn là điều mà mọi
cán bộ trông đợi từ phía cơ quan, đơn vị..
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản
lý nhân lực như sau: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm

10


xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp
với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Đi sâu vào nội dung
hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân cho rằng:
Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Quản lý nhân
lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc, lập kế hoạch
nhân lực, tuyển dụng nhân lực; Sử dụng, duy trì nhân lực; Phát triển nhân lực.
Từ đó quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở được hiểu là tổng

thể các hoạt động quản lý nhằm duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực
để thực hiện các nhiệm vụ hành chính của Sở.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở
1.2.2.1.Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người
có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Hoạch định nhân lực bằng phân tích, dự báo, lập kế hoạch và thực hiện
các biện pháp cần thiết để đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng cán bộ ở những
vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định.
Hoạch định nhân lực là quá trình nỗ lực gắn kết các kế hoạch về nhân lực
và định hướng chiến lược của tổ chức. Thông thường tiến trình hoạch định nhân
lực gồm các bước sau:
Bước 1 : Đề ra phương hướng và dự báo
Bước 2 : Đề ra chính sách, chế độ
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Bước 4: Thanh tra, kiểm tra tiến trình thực hiện

11


1.2.2.2 Tuyển dụng
Để quyết định sự tồn tại và phát triển của cơ quan đơn vị hành chính nhà
nước cấp Sở chính là đội ngũ nhân lực có trình độ. Chính vì vậy, tuyển dụng cán
bộ đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất của cơ quan, tổ
chức.
Quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào
một ví trị của cơ quan, đơn vị gọi chung là tuyển dụng. Hay nói cách khác,
tuyển dụng cán bộ là một trong số những người tham gia dự tuyển, cơ quan, tổ
chức sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu

của vị trí cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực được chia làm hai bước: tuyển mộ và
tuyển chọn
- Để tìm kiếm người có trình độ, năng lực tương đối phù hợp với các vị
trí công việc trong cơ quan, đơn vị đang còn trống ta có thể thực hiện đăng thông
tin tuyển dụng nhằm thu hút họ tham gia vào thi tuyển. Quá trình thu hút sẽ cung
cấp thông tin về nhu cầu cán bộ của tổ chức đến người lao động và sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
- Tuyển chọn là quá trình lựa chọn những người có đủ phẩm chất đạo
đức, bằng cấp cần thiết theo các tiêu chuẩn đề ra đối với vị trí việc làm để tìm ra
được những người phù hợp trong số những người mà ta thu hút được. Bản mô tả
nội dung công việc và bản tiêu chuẩn công việc là căn cứ để tuyển chọn được
những người có đủ điều kiện sắp xếp vào vị trí đó.
1.2.2.3. Sử dụng, duy trì và luân chuyển nhân lực
Sử dụng và duy trì nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp Sở bao gồm:
phân công và hợp tác; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao
động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc...

12


* Phân công và hợp tác
Mục đích của việc phân công và hợp tác là nhằm sắp xếp, bố trí nhân lực
nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân
lực. Đạt yêu cầu cao khi những người thực hiện công việc phối hợp tốt với nhau
và mọi công việc luôn đạt kết quả cao nhất.
Nguyên tắc phân công và hợp tác: Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phù hợp
về trình độ chuyên môn, chuyên ngành, tâm lý, ý thức làm việc sao cho hiệu quả
công việc đạt kết quả cao nhất. Ưu tiên sắp xếp nhân lực đúng chuyên ngành,
chuyên môn vừa để tạo điều kiện tìm hiểu sâu trong chuyên môn và tích lũy
thêm kinh nghiệm sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được các nhược

điểm của nhân lực.
* Tạo điều kiện làm việc và thực hiện các chế độ, chính sách
Trong đó cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việc:
Năng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà
còn cả phương tiện và điều kiện làm việc. Một môi trường làm việc an toàn, tiện
nghi và đáp ứng đủ các điều kiện mà nhân lực có thể toàn tâm toàn ý tập trung
vào công việc sẽ là môi trường tốt nhất dành cho nhân lực.
* Luân chuyển nhân lực
Là việc chuyển cán bộ từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa
điểm này tới địa điểm khác: Luân chuyển có thể được thực hiện do những lý do sau:
Để điều hoà nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cải thiện tình hình công việc đang bị
trì trệ, chậm tiến độ; để lấp các vị trí còn bỏ trống; để sửa chữa sai sót trong bố trí
lao động.
Xét về mặt thời gian, có hai dạng luân chuyển:

13


Luân chuyển tạm thời: luân chuyển trong một khoảng thời gian nhất định
nhằm đào tạo, điều hòa, rèn giũa nhân lực, tận dụng nhân lực tạm thời.
Luân chuyển lâu dài: luân chuyển cố định đến một vị trí nhất định nào đó
nhằm đáp ứng công việc một cách tốt nhất và tận dụng tối đa năng lực của nhân
lực.
1.2.2.4. Đào tạo
Để giúp CBCC thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ được giao
phó thì công tác đào tạo nhân lực là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nhân lực tốt nhất. Đây chính là yếu tố quan trọng giúp CBCC được nâng
cao trình độ của bản thân, tăng cường khả năng xử lý công việc khoa học và thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả.
Thực chất đào tạo nhân lực giúp cho cơ quan không ngừng củng cố và

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC giúp cho mỗi cán bộ nâng cao kiến thức để
đáp ứng nhu cầu của công việc.
1.2.2.5. Quy hoạch nhân lực
Quy hoạch nhân lực là một trong những khâu quan trọng của công tác
quản lý nhân lực cán bộ. Nhiệm kỳ 2014 - 2018 rút kinh nghiệm từ những yếu
kém, vướng mắc, khuyết điểm nảy sinh trong thực tiễn, các cấp ủy, tổ chức đảng
ở cơ quan nhà nước cấp Sở triển khai công tác này bài bản hơn, cơ bản bảo đảm
đúng quy trình, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ cán bộ một cách chủ
động, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Đặc biệt là nhân lực lãnh đạo,
quản lý trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị
trong cơ quan nhà nước cấp Sở. Quy hoạch nhân lực cũng là một trong những
mục tiêu phấn đấu, rèn luyện của CBCC chưa được đưa vào quy hoạch. Là một

14


trong những yếu tố then chốt để xây dựng những kế hoạch liên quan đến nhân
lực hàng năm như: kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí nhân lực…
1.2.2.6. Đãi ngộ
* Chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ CBCC là đề cấp đến tất cả những thù lao và khuyến khích
mà nhà nước trả cho người lao động là các đãi ngộ mà nhân lực làm việc trong
cơ quan nhà nước cấp Sở được hưởng căn cứ trên kết quả lao động của họ.
Có hai dạng đãi ngộ: đãi ngộ vật chất về các khoản thù lao lao động, các
phúc lợi của CBCC (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi...). Và đãi ngộ phi vật chất
(công việc, môi trường làm việc,...) mà CBCC nhận được thông qua mối quan hệ
thuê mướn giữa họ với tổ chức sử dụng cán bộ.
Các đãi ngộ về mặt tài chính mà CBCC đang làm việc tại cơ quan nhà
nước cấp Sở được hưởng: Là thù lao cơ bản (Phần thù lao cố định) mà
CBCC nhận được một cách thường dưới dạng tiền lương theo tháng. Thù lao

cơ bản được trả dựa trên cơ sở mức lương theo ngạch, bậc cụ thể, hệ số
lương cơ bản được quy định hiện hành, hệ số phụ cấp, công tác thâm niên …
* Hình thức đãi ngộ
- Đãi ngộ về phúc lợi nhận được
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức như: Bảo hiểm y tế; bảo hiểm xã
hội; tiền lương hưu; nghĩ lễ; nghĩ phép; các chương trình giải trí nghỉ mát và
các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong
cơ quan nhà nước cấp Sở.
- Cơ hội thăng tiến.
Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa CBCC vào một vị trí làm việc có mức

15


nhập cao hơn (Do được hưởng theo đặc thù công việc hay hưởng thêm hệ số
lương phụ trách), có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt
hơn và có các cơ hội phát triển tốt hơn.
Mục đích của đề bạt là nhằm đưa cán bộ trong quy hoạch vào những vị
trí làm việc còn trống mà vị trí đó được cơ quan nhà nước cấp Sở đánh giá cao
hơn vị trí cũ của họ. Đạt yêu cầu về chỉ tiêu biên chế của cơ quan đơn vị, đáp
ứng một cách tốt nhất mục tiêu công việc đã đề ra và đồng thời tạo điều kiện
phát triển tốt nhất cho cá nhân CBCC đó.
1.2.2.7. Khen thưởng, kỷ luật
* Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công lao và khuyến
khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong việc đóng
góp hoàn thành xuất sắc trong công việc được giao.
Trong phạm vi cơ quan nhà nước cấp Sở, khen thưởng chính là việc biểu
dương. tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với CBCC khi họ có
những thành tích trong việc xử lý công việc, đưa ra những ý tưởng đột phá nhằm

quản lý tốt lĩnh vực mình được giao phó.
* Kỷ luật là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của CBCC do cơ
quan xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo
đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của cơ quan.
Như vậy, khi các quy định pháp lý có sự thay đổi, điều chỉnh một số
chuẩn mực hoặc một số quan điểm về định hướng của cơ quan đơn vị thì các tiêu
chuẩn quy định hành vi cá nhân của CBCC có thể thay đổi.
"Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động" (theo điều 118
Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội)

16