bài tiểu luận lao động về tranh chấp lao động

Họ và tên: ĐÀO XUÂN HIỆP (18A51010159)
Lớp: LKT K23A
Trường Đại học Mở Hà Nội
Ngày sinh: 08/02/2000

BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KÌ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Đề số 20: Giải quyết tình huống sau theo QĐ của BLLĐ 2012:
Anh H làm việc tại công ty xây dựng Y có trụ sở chính tại Quận Hoàng Mai, thành
phố Hà Nội từ năm 2005. Tháng 5/2017, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty Y ra
quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Vinh
(tỉnh Nghệ An) trong thời hạn 1 năm, bắt đầu từ ngày 15/5/2017.
Ngày 20/6/2018, trên đường đi làm về tại thành phố Vinh, anh H bị tai nạn giao
thông phải vào bệnh viện điều trị 2 tháng. Sau khi ra viện, anh H được giám định mức
suy giảm khả năng lao động, kết quả suy giảm 56%. Vì không đủ sức khỏe làm công việc
cũ nên anh được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Hà Nội làm bảo vệ từ ngày
10/9/2018. Anh H không đồng ý với quyết định này và nghỉ việc 1 tuần không có lý do.
Ngày 5/10/2018, giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật anh H (H tham dự phiên họp nhưng bỏ về giữa chừng) và ra
quyết định sa thải H vì lý do nghỉ việc 5 ngày không có lý do chính đáng. Anh H không
đồng ý với quyết định sa thải nên đã làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Hỏi:
a. Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố Vinh trong thời hạn
1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao?
b. Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao?
c. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quyền lợi của anh khi bị tai nạn
giao thông và khi bị sa thải được giải quyết như thế nào?
d. Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh H?


A.LÍ THUYẾT
1. Quy định về chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao

động
Theo như điều 30 Luật lao động năm 2012 về thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động quy định cụ thể:
“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực
hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận
khác giữa hai bên”
Trong thực tiễn đời sống kinh tế xã hội không phải bao giờ người lao động cũng chỉ thực
hiện đúng theo công việc được kí kết trong hợp đồng bởi những nguyên nhân trong quá
trình lao động sản xuất như thiên tai, dịch bệnh, như cầu sản xuất,… mà người lao động
phải đi làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Nhưng cũng bởi vậy mà bộ luật lao
động 2012 đã có quy định cụ thể khi những trường hợp đó xảy ra như sau:
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động( Bộ luật
lao động 2012)
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn
ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm
việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc,
thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính
của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo
công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì
được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo
công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Về vấn đề điều chuyển cán bộ công đoàn không chuyên trách làm công việc khác
Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

“Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm
công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên
trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa
phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm
về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”.
Như vậy có thể thấy điều 31 luật lao động 2012 có quy định khá là cụ thể và đảm bảo
lợi ích cho người lao động, hạn chế sự lạm dụng tư thù, vùi dập người lao động đã xảy ra
nhiều trong thực tế bởi nhiều trường hợp núp bóng dưới cái mác nhu cầu kinh doanh,sản
xuất để đưa người lao động vào làm những công việc ảnh hưởng đến sức khỏe của họ…
Trong những trường hợp ở Khoản 1 điều 31 nếu người lao động không chấp hành quyết
định của người sử dụng lao động thì có thể coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tùy
theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định. Bởi vậy mà Khoản 2,3
Điều 31 chính là cứu cánh cho người lao động khi được điều chuyển làm công việc khác
trái nghề thường ảnh hưởng đến quyền lợi và sự ổn định công việc của người lao động,
nên để tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động.
2. Kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2012, “Kỷ luật lao động là những quy
định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội
quy lao động”. Như vậy, để đảm bảo nề nếp, trật tự trong sản xuất, kinh doanh, tránh sự
tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, pháp
luật quy định cụ thể các nội dung của kỷ luật lao động trong nội quy lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động

a. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động


Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về
việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động
phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định. Việc xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được coi là hoạt
động thể hiện rõ nhất quyền lực của người sử dụng lao động. Đó là quyền được sử dụng
chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy
tắc, quy định đã được thiết lập trong đơn vị, nhằm bảo vệ trật tự lao động chung và tài
sản hợp pháp của người sử dụng lao động. Hoạt động này không chỉ đơn thuần mang ý
nghĩa trừng phạt người lao động về vật chất, tinh thần mà còn có ý nghĩa giáo dục, phòng
ngừa đối với người lao động khác. Tuy nhiên, để bảo vệ lợi ích của người lao động và
tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ
luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích
cực của kỷ luật lao động trong quản lý lao động, pháp luật lao động các nước trên thế giới
cũng như pháp luật lao động Việt Nam, ở mức độ khác nhau, đều có giới hạn về quyền xử
lý kỷ luật lao động1 . Theo đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý.
b. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động.
Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được
hiểu là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định
trong nội quy lao động. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc
không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động hay yêu cầu về tinh
thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của người lao động gây ra. Trong phạm vi hoạt
động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định,… của người sử
dụng lao động ban hành trong quá trình quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì đều
được coi là bộ phận hợp thành kỷ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa
vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự
vi phạm các nghĩa vụ lao động mà người sử dụng lao động giao cho, đặc biệt là trong

trường hợp đơn vị không có nội quy lao động. Trong thực tế, hành vi vi phạm kỷ luật lao
động của người lao động có thể khác nhau, phụ thuộc vào vị trí lao động của họ. Vì thế,
khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao
động phải chỉ rõ người lao động vi phạm nghĩa vụ gì, nghĩa vụ đó có thuộc phạm vi công


việc mà người lao động thực hiện không, thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian
làm việc không, địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có thuộc phạm vi mà người lao động bắt
buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không v.v... làm căn cứ để xử lý kỷ luật một cách
chính xác, khách quan và đảm bảo công bằng. Vì thế, người sử dụng lao động phải căn
cứ vào điều kiện cụ thể của đơn vị và xác định trước các hành vi vi phạm trong nội quy
lao động. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Thứ hai, lỗi của người vi phạm. Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành
vi vi phạm kỷ luật lao động và đối với hậu quả do hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó
gây ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực
hiện nghĩa vụ lao động được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không
đúng, không đầy đủ các nghĩa vụ này. Người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động
khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi, hoặc trong trường hợp
bất khả kháng. Bởi lẽ, trong trường hợp này, người lao động không có lỗi. Căn cứ vào lý
trí và ý chí của người lao động vi phạm kỷ luật lao động, có thể xác định hai loại lỗi: lỗi
cố ý và lỗi vô ý. Dù người lao động vi phạm ở hình thức lỗi nào thì cũng đều bị xử lý kỷ
luật lao động. Tuy nhiên, tùy vào mức độ phạm lỗi mà người lao động sẽ bị xử lý một
trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định.
4. Hình thức kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động được hiểu là cách thức do pháp luật quy định, theo đó người
sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động. Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, người lao động vi phạm kỷ
luật lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật sau đây:

 Hình thức khiển trách:
 Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức:
 Hình thức sa thải:
Hình thức này được quy định tại điều 126 Bộ luật lao động 2012 được người sử
dụng lao động áp dụng với người lao động trong các trường hợp sau:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm


phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử
dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Quy định về việc kỷ luật, sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không
chuyên trách tại khoản 7 điều 192 Bộ luật lao động 2012:
 Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển
làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
 Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và

phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
 Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp
hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
6.Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.
Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì trình tự, thủ
tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện như sau:
Bước 1: Gửi thông báo về việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động cho những
người có quyền và nghĩa vụ liên quan.


Theo quy định của pháp luật hiện hành thì trước khi tiến hành một cuộc họp xử lý kỷ luật
người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham
dự cuộc họp cho những thành phần có quyền và nghĩa vụ liên quan đến việc xử lý kỷ luật
lao động. Trong đó, những thành phần có quyền và nghĩa vụ liên quan và phải tham dự
vào cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được xác định gồm: người lao động, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (ở nơi chưa
thành lập công đoàn cơ sở); cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp
người lao động là người dưới 18 tuổi.
Thông báo này cần phải được gửi đến những thành phần nêu trên trước khi tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất là 05 ngày làm việc.
Bước 2: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
– Người sử dụng lao động chỉ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có mặt đầy
đủ các thành phần tham dự đã được gửi thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, cụ
thể là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở (ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở); người lao động; người đại diện hợp pháp
của người lao động, cha, mẹ người lao động nếu người lao động dưới 18 tuổi.
Tuy nhiên, đối với trường hợp một trong các thành phần liên quan đã được gửi thông báo
về cuộc họp xử lý kỷ luật nhưng không có mặt tại cuộc họp mặc dù người sử dụng lao
động đã 03 lần gửi thông báo bằng văn bản thì trường hợp này, người sử dụng lao động

vẫn được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật, trừ trường hợp người lao động đang trong thời
gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao
động năm 2012.
Cụ thể, các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật
lao động năm 2012 gồm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý của
người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả xác minh của cơ
quan điều tra về hành vi vi phạm kỷ luật, lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản, người
lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Ví dụ, người lao động có hành vi trộm cắp tài
sản của công ty và căn cứ vào nội quy lao động, họ có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức
sa thải. Tuy nhiên, khi thực hiện việc thông báo để xử lý kỷ luật người lao động này thì
họ lại đang bị cơ quan điều tra tạm giam về tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản. Trường hợp


này, trong thời gian người lao động này bị tạm giam, người sử dụng lao động không được
xử lý kỷ luật lao động.
– Trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải, thì người sử dụng lao động
phải đưa ra căn cứ, các chứng cứ, chứng minh người lao động có hành vi vi phạm, còn
người lao động thì được quyền tự bào chữa, tường trình, thể hiện ý kiến của mình về
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Tất cả quá trình diễn ra cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Biên bản
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc
họp, chữ ký của người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần tham dự cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động không đồng ý với nội dung của biên bản, không ký vào biên
bản thì phải ghi rõ lý do. Biên bản cuộc họp phải được tất cả thành viên tham dự cuộc
họp thông qua trước khi kết thúc cuộc họp.
Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, mà cụ thể theo quy định tại điểm a, b,
c, d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, đó là người đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, chủ hộ gia đình, cá
nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ có thẩm quyền trong việc ra quyết định xử lý kỷ luật

lao động bằng hình thức sa thải người lao động.
Quyết định sa thải người lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý
kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao
động.


Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải:

Căn cứ theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 thì thời hiệu để xử lý kỷ
luật lao động được xác định tối đa không quá 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm
kỷ luật lao động. Tuy nhiên, đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà liên
quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, nội dung bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của
người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được xác định tối đa không
quá 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Trường hợp người lao động sau thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sự
đồng ý của người sử dụng lao động; hoặc sau thời gian bị tạm giữ, tạm giam; sau thời


gian chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền (Thời gian
không được xử lý kỷ luật lao động) mà còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người
sử dụng lao động vẫn phải tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động ngay. Trường hợp sau
thời gian nêu trên mà hết thời hiệu thì vẫn được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá
60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên để người sử dụng lao động thực hiện việc xử lý
kỷ luật lao động.
Trường hợp người lao động nữ có thai, sinh con đã hết thời gian thai sản, hoặc người lao
động đã hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động này thì vẫn được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian thai sản, hay hết thời gian nuôi con dưới 12
tháng tuổi.

 Để có thể sa thải người lao động một cách hợp pháp thì người sử dụng lao động
cần phải căn cứ vào nội quy lao động, các trường hợp được phép áp dụng hình
thức sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, và phải đảm
bảo nguyên tắc và thực hiện theo đúng trình tự thủ tục mà pháp luật quy định. Nếu
không thuộc các trường hợp được phép sa thải, hoặc không thực hiện đúng nguyên
tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật quy định thì việc sa thải người lao động của
người sử dụng lao động dù xuất phát từ lý do gì cũng được xác định là trái pháp
luật. Người sử dụng lao động phải vừa căn cứ vào tình hình thực tế, vừa phải căn
cứ vào các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
để đảm bảo việc sa thải người lao động đúng pháp luật.
7. Các quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Trong quá trình lao động người lao động không thể tránh khỏi những sự cố phát sinh dẫn
đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp do vậy mà pháp luật lao động cũng có quy định
cụ thể về vấn đề khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp trong luật lao
động 2012 và quyền lợi của người lao động trong trường hợp này.
Điều 142. Tai nạn lao động
1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ
thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với
việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.


2. Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.
3. Tất cả các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm
việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy
định của Chính phủ.
Điều 143. Bệnh nghề nghiệp
1. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác
động đối với người lao động.
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt

Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ
sơ sức khỏe riêng biệt.
Theo quy định tại Điều 144 Bộ luật Lao động 2012, khi người lao động bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm:
1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do
bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ
chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không
tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại
Điều 145 của Bộ luật lao động 2012 cụ thể là:
1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
2. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng
lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử
dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.


3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao
động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động
bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến
10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm
khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn

lao động.
4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản
tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.
8. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Căn cứ theo điều 200, 201 Bộ luật lao động 2012 việc quy định thẩm quyền và trình
thự thủ tục giải quyết đối với tranh chấp lao động là cá nhân được quy định rất cụ thể:
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền
yêu cầu Tòa án giải quyết. Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết,
trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: - Về xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động;
- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; - Giữa người giúp
việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; - Về bồi thường thiệt hại giữa người lao
động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng
Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao
động


1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên
lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ
quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai
bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà
giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên
lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại
khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG


a. Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố Vinh trong thời
hạn 1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao?
Trả lời:

Căn cứ theo khoản 1điều 23 Bộ luật lao động 2012:
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân
hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Như vậy có thể thấy việc giao kết hợp đồng là trường hợp này Công ty Y chỉ điều chuyển
nơi làm việc chứ không phải điều chuyển công việc khác ( từ Hà Nội vào Vinh công tác )
nên không chịu tác động của điều 31 Luật lao động 2012 Căn cứ theo khoản 3 điều 4
nghị định 05/2015NĐ-CP. Nếu người lao động đồng ý điều chuyển nơi làm việc, thì phải
sữa đổi bổ sung bằng việc ký phụ lục hợp đồng , hoặc giao kết hợp đồng lao động mới,
điều quan trọng là phải có sự đồng ý của người lao động.
b.

Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao?
Trả lời:

Căn cứ theo điều 126 Bộ luật lao động 2012:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường
hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm

phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử


dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động 2012;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Căn cứ điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau:
1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý
kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp
trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại
diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần
tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng
lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không
có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường
hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4
Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các

thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các
thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản.
Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì
phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1
Điều 3 Nghị định 05/2015 là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124


của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành
phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ điều 31 Nghị định 05/2015NĐ-CP:
Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc
1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày
làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có
lý do chính đáng.
2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc
chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nhận thấy việc sa thải anh H của công ty Y là hoàn toàn chính đáng và có căn cứ rõ ràng
ở trên anh H nghỉ việc quá số ngày quy định trong luật và không có lí do chính đáng
nhưng trong quá trình tiến hành xử lí kỉ luật công ty Y đã sai sót trong thủ tục trình tự xử
lí kỉ luật lao động dẫn đến việc sa thải anh H của công ty Y là trái pháp luật

c.

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quyền lợi của anh khi bị tai

nạn giao thông và khi bị sa thải được giải quyết như thế nào?
Trả lời:
TH1: Căn cứ theo khoản 1 điều 45 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015:
Điều 45. Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động
Người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế
độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt
cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ
sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện
vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;


b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của
người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản
trực tiếp quản lý lao động;
c) Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong
khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;
Do H làm việc ở công ty lâu năm nên chắc chắn H là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội.
H tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bị tai nạn lao động, H sẽ được hưởng trợ cấp tai
nạn lao động do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm
2014 khi đủ các điều kiện ở điều 43:
Người lao động được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc;
b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của

người sử dụng lao động;
c) Trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến
đường hợp lý.
2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này.
Theo khoản 3 Điều 145 Bộ Luật lao động năm 2012 và Mục II Thông tư số
10/2003/TT – BLĐTBXH, H sẽ được công ty Y bồi thường ở những mức nhất định dựa
trên tiền lương theo hợp đồng lao động và căn cứ vào phần trăm suy giảm khả năng lao
động của H ( 56%)
=> Mức bồi thường ít nhất Tbt của H là 19,90 (tháng lương) ;
Mức trợ cấp ít nhất Ttc của H là 9,40 (tháng lương).
TH2: Công ty Y ra quyết định sa thải bất hợp pháp đối với H =>công ty X đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bởi việc chấm dứt hợp đồng ở đây chỉ thể hiện
ý chí của công ty Y. H làm việc lâu năm ở cty Y nên hợp đồng ở đây là hợp đồng không
xác định thời hạn. Theo quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2012 về nghĩa vụ của
người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
những quyền lợi cho H bao gồm:


- H được công ty Y nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và công ty Y
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày H không được làm
việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trong trường hợp H không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2012 – đó là các khoản tiền lương, bảo
hiểm xã hội trong những ngày H không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương
theo hợp động lao động thì công ty Y còn phải trả trợ cấp thôi việc cho H theo Điều 48
Bộ Luật lao động năm 2012. Theo đó, mỗi năm làm việc tại công ty Y thì H sẽ được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương.
- Trường hợp công ty Y không muốn nhận lại H thì ngoài khoản tiền bồi thường theo
khoản 1 Điều 48 Bộ Luật lao động năm 2012 và trợ cấp thôi việc, H và công ty Y thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp

đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó được công ty Y trả sổ bảo hiểm và
những giấy tờ khác mà công ty Y đã giữ lại của H; công ty Y phải thanh toán đầy đủ cho
H tất cả các khoản có liên quan đến quyền lợi của H. Và H có nghĩa vụ bàn giao công
việc, tài liệu… cho công ty Y.
Ngoài ra H còn được hưởng các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động (nếu có).
d.

Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh H?
Trả lời:

Bản thân H gửi đơn giải quyết tranh chấp lao động với công ty Y => Tranh chấp lao động
cá nhân. Điều 200 Bộ luật Lao động năm 2012 ghi rõ cơ quan có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân đó là: Hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân.
Với trường hợp của H thì căn cứ theo Điểm a Khoản 1 điều 201 Bộ luật lao động 2012: 1.
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;


 Tòa án nhân dân là nơi có đủ thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu tranh chấp lao
động của anh H với công ty Y với thời hiệu 1 năm theo điều 202 Bộ luật lao động
2012.
C. TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ luật lao động 2012
- Nghị định 05/2015NĐ-CP QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH
MỘT SỐ NỘI DUNG CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
- Luật an toàn vệ sinh lao động 2015

- Thông tư 10/2013TT- BLĐTBXH NGÀY 18 THÁNG 4 NĂM 2003 VỀ HƯỚNG DẪN
VIỆC THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ BỒI THƯỜNG VÀ TRỢ CẤP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO
ĐỘNG BỊ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
- Luật bảo hiểm xã hội 2014.
- Giáo trình Luật lao động trường ĐH Luật Hà Nội.
- Hết -