tiểu luận bất bình đẳng giới trong thị trường lao động ở việt nam

1.1. Môt số khái niệm
1.1.1.

Giới tính

Giới tính là khái niệm chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về phương diện sinh
học, có sẵn từ khi sinh ra, đồng nhất và không biến đổi (trừ trường hợp có sự can
thiệp của y học).
1.1.2.

Bình đẳng giới

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều
kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia
đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.
1.1.3.

Bất bình đẳng giới

Bất bình đẳng giới là sự phân biệt đối xử với nam, nữ về vị thế, điều kiện và
cơ hội bất lợi cho nam, nữ trong việc thực hiện quyền con người, đóng góp và
hưởng lợi từ sự phát triển của gia đình, của đất nước. Hay nói cách khác, bất bình
đẳng giới là sự đối xử khác biệt với nam giới và phụ nữ tạo nên các cơ hội khác
nhau, sự tiếp cận các nguồn lực khác nhau, sự thụ hưởng khác nhau giữa nam và
nữ trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.4.

Thị trường lao động

Thị trường lao động là sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là
những người sở hữu sức lao động và một bên là những người cần thuê sức lao

động đó. Thị trường lao động là thị trường lớn nhất và quan trọng nhất trong hệ
thống thị trường, vì lao động là hoạt động chiếm nhiều thời gian nhất và kết quả
của quá trình trao đổi trên thị trường lao động là việc làm được trả công. Đồng
thời, thị trường lao động biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức lao
động, một bên là người sử dụng sức lao động nhằm xác định số lượng, chất lượng
lao động sẽ đem ra trao đổi và mức thù lao tương ứng.
Trang 2


1.2. Các thước đo bất bình đẳng giới
Chỉ số ph t triển giới ( ender-related Development Index - GDI) là số liệu
tổng hợp phản ánh thực trạng bình đẳng giới, được tính trên cơ sở tuổi thọ trung
bình, trình độ giáo dục và thu nhập bình quân đầu người của nam và nữ. Chỉ số
GDI càng sát 1 thì mức độ bình đẳng giới càng cao, càng sát 0 thì càng thấp.
Chỉ số đo lường trao quyền về giới (Gender Empowerment Measure GEM) là một chỉ số được thiết kế để đo lường về bình đẳng giới. GEM là nỗ lực
của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc nhằm đo lường mức độ bất bình đẳng
giới trên toàn quốc, dựa trên ước tính thu nhập kinh tế tương đối của phụ nữ, tham
gia vào các vị trí lương cao với quyền lực kinh tế và tiếp cận các vị trí chuyên
nghiệp và nghị viện. Nó được giới thiệu cùng lúc với Chỉ số phát triển liên quan
đến giới (GDI) nhưng đo lường các chủ đề như trao quyền không được bao phủ bởi
chỉ số đó. Chỉ số GEM càng sát 1 thì mức độ bình đẳng giới càng cao, càng sát 0
thì càng thấp.
Chỉ số bất bình đẳng giới ( ender nequality ndex - GII) là một chỉ số
dùng để đo sự chênh lệch giới, được Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc
(UNDP) đưa ra trong ấn bản kỷ niệm lần thứ 20 của Báo cáo Phát triển Con người
năm 2010. Theo UNDP, chỉ số này là một thước đo hỗn hợp về sự thất bại trong
phạm vi một quốc gia vì sự bất bình đẳng giới. Nó sử dụng ba khía cạnh để đo
lường: sức khỏe sinh sản, sự trao quyền và sự tham gia vào thị trường lao động.
Khác với chỉ số GDI và GEM, chỉ số GII càng sát 0 thì độ bình đẳng giới
càng cao, càng sát 1 thì càng thấp.

Chỉ số Bình đẳng giới To n cầu ( lobal ender ap ndex) là chỉ số khoảng
cách giới toàn cầu là một chỉ số được thiết kế để đo lường bình đẳng giới, được
thiết lập bởi Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF). Chỉ số này phân tích 4 yếu tố
chính, gồm sự tham gia vào các hoạt động kinh tế và cơ hội kinh tế, cơ hội học tập,
cơ hội được chăm sóc sức khỏe và bảo toàn sinh mạng và đại diện chính trị.

Trang 3


2.1. Khu vực Châu Á
Nền kinh tế châu Á ngày càng phát triển mạnh mẽ, từng bước chuyển mình
để trở thành một trong những thị trường năng động và đa dạng nhất thế giới. Tuy
nhiên, trên toàn châu Á, người ta đang theo đuổi một mô hình kinh tế làm gia tăng
thái quá bất bình đẳng kinh tế, làm chậm tiến độ xoá đói giảm nghèo và gia tăng
các hình thức bất bình đẳng khác, trong đó có bất bình đẳng giới trên nhiều lĩnh
vực khác nhau, đặc biệt là trên thị trường lao động.
Trong những thập kỷ gần đây, những người lao động ở cả nước giàu và nước
nghèo đều nhận được phần chia sẻ ngày một ít đi từ chiếc bánh kinh tế. Ngược lại,
với những người có tích lũy, tài sản lại ngày càng tăng lên một cách không tương
xứng. Tình trạng bị trả lương bèo bọt xảy ra với đa số người dân, đặc biệt là nhóm
phụ nữ. Phụ nữ tiếp tục đóng vai trò chính trong chăm sóc việc nhà và gia đình,
làm những công việc không được trả công, dù được coi là cần thiết để duy trì nền
kinh tế nhưng vẫn không được công nhận và quan tâm trong quá trình hoạch định
chính sách.
Thu nhập trung bình của phụ nữ châu Á chỉ bằng 70-90% so với thu nhập
của nam giới. Một lý do của thực tế này là phụ nữ chỉ được làm các công việc
lương thấp nhất và việc làm phi chính thức. Tồn tại khoảng cách tiền lương giữa
hai giới là do một số nguyên nhân, trong đó có sự bất bình đẳng giữa nam và nữ về
thâm niên trung bình trong công việc, những ngành mà phụ nữ tập trung đông
thường được trả lương thấp hơn mức trung bình, sự khác nhau về giờ làm việc, và

có phân biệt đối xử. Đáng chú ý, khoảng cách tiền lương tồn tại ở tất cả các nước
có số liệu ở châu Á. Tại Ấn Độ, tỷ lệ chênh lệch lương là 32,6%, tại In-đô-nê-xia là
21,5%, và ở Xri Lan-ka là 17,9%. 75% phụ nữ châu Á làm việc trong nền kinh tế
phi chính thức, không được tiếp cận các chính sách phúc lợi như trợ cấp ốm đau
hay thai sản. Bất bình đẳng giới làm cho công việc của phụ nữ bị giảm giá trị. Họ ít
Trang 4


được nâng cao năng lực để đòi quyền của họ trong công việc, phải đảm nhận các
công việc nhà không được trả công với khối lượng công việc gấp 2,5 lần so với
nam giới, và trên toàn cầu, công việc này có giá trị tương đương khoảng 10 nghìn
tỷ đô la Mỹ mỗi năm.
Mặc dù tỷ lệ việc làm của phụ nữ Châu Á trong tổng số việc làm tương đối
cao, nhưng nhiều phụ nữ có việc làm hơn không có nghĩa là bình đẳng giới được
cải thiện. Phụ nữ và nam giới trên khắp châu Á tiếp tục chịu đựng sự khác biệt về
địa vị, tiền lương và tiếp cận các quyền tại nơi làm việc.
Hình 1. Tỷ lệ phụ nữ trong tổng việc làm trên toàn châu Á (năm 2003
và 2015, tính theo %)

Nguồn: Tổ chức Lao động Thế giới
(ILO)

Bên cạnh đó, khoảng cách giới trong việc làm là khác nhau theo từng khu
vực: Ở các nước Đông Nam Á, chênh lệch về tỷ lệ tham gia làm việc giữa nam và
nữ thấp hơn so với ở các nước Nam Á. Trong năm 2015, tại Lào, cứ 100 nam giới
được tuyển dụng thì có 105 phụ nữ được tuyển dụng; ở Xri Lanka, tỷ lệ này là 10042, và ở Pakistan là 100-27. Tại các nước có tỷ lệ phụ nữ tham gia kinh tế thấp,
chuẩn mực văn hóa lâu đời chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Còn ở các
nước có tỷ lệ lao động nữ cao nhưng cũng là nơi có hoạt động nông trại quy mô
nhỏ và quy mô gia đình là phổ biến, ví dụ như Lào, thường tỷ lệ phụ nữ tham gia
Trang 5

làm việc cao hơn là do phụ nữ làm các công việc nông trại của chính gia đình
mình. Khi các nước bắt đầu công nghiệp hóa, tỷ lệ tham gia hoạt động kinh tế của
phụ nữ thường giảm xuống vì họ không được hưởng các cơ hội việc làm có thu
nhập bên ngoài gia đình như nam giới.
Tại Việt Nam, sự phân biệt giới trên thị trường lao động không rõ rệt như ở
các khu vực khác và ở cấp khu vực. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng cách trong cả
vấn đề tiếp cận thị trường lao động và chất lượng việc làm. Phụ nữ chiếm tỷ lệ thất
nghiệp cao hơn nam giới, chiếm hơn 57% số người trưởng thành thất nghiệp trên
cả nước. Vào quý I năm 2019, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ là 71,1%, thấp
hơn 11,3 điểm phần trăm so với lực lượng lao động nam (82,4%), lực lượng lao
động nữ trong độ tuổi lao động đạt 22,3 triệu người, chiếm 45,6% tổng số lao động
trong độ tuổi của cả nước, mức lương trả cho phụ nữ hiện thấp hơn nam giới tới
11%.
2.2. Khu vực Mỹ Latinh và Caribe
Trong vòng hơn 3 thập kỷ vừa qua, tại khu vực Mỹ Latinh và Caribe, tỷ lệ
phụ nữ tham gia vào thị trường lao động ở khu vực này tăng thêm 11%. Theo kết
quả nghiên cứu của Ủy ban Kinh tế khu vực Mỹ Latinh và Caribe (ECLAC) của
Liên hợp quốc và tổ chức Lao động thế giới (ILO), mặc dù ngày càng có nhiều phụ
nữ tham gia vào lực lượng lao động là vậy, thế nhưng sự phân biệt giới vẫn còn tồn
tại. Người phụ nữ vẫn bị phân biệt trong thị trường lao động và được hưởng mức
lương thấp hơn so với nam giới trong cùng một công việc. Mặc dù có sự chênh
lệch lớn giữa số lượng nam giới làm việc so với nữ giới, tỷ lệ phụ nữ tham gia vào
lực lượng lao động kém nam giới trên 25%. Mỗi một giờ làm việc, thu nhập của
một phụ nữ lại kém một nam giới 17% trong khi cả 2 người đều có cùng độ tuổi,
trình độ học vấn và điều kiện kinh tế.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng này là do phụ nữ ở
đây trở thành mẹ và kết hôn ở độ tuổi trẻ, điều này hạn chế lựa chọn của họ sau
này trong cuộc sống. Khu vực này có tỷ lệ mang thai ở tuổi vị thành niên cao nhất

Trang 6


thế giới. Ở độ tuổi 20-24, cứ bốn phụ nữ thì một người đã có một đứa con, và đã có
trước khi họ 18 tuổi.
Ở độ tuổi từ 25-64, trung bình 1 tuần, một phụ nữ dành nhiều hơn nam giới
là 22 giờ vào việc nhà. Điều này gây khó khăn cho phụ nữ khi họ vừa phải làm
việc nhà không lương, vừa phải tham gia thị trường lao động. Đối với cả những
người phụ nữ đang đi làm, tiền lương của họ cũng thấp hơn nam giới, khoảng 27%
công việc của phụ nữ là bán thời gian, trong khi đối với đàn ông con số này là
13%, và hơn một nửa thì làm việc tại khu vực phi chính thức, nơi có thu nhập và
lợi ích thấp hơn.
Bên cạnh đó, giữa các quốc gia trong khu vực còn tồn tại sự khác biệt khá
lớn về tốc độ tăng trưởng và mức độ tham gia lao động của nữ giới, đặc biệt thấp ở
các nước đang phát triển. Nhìn chung năm 2018, hơn một nửa số phụ nữ (15 tuổi
hoặc hơn) ở 18 quốc gia trong khu vực đang phải làm việc, trong đó dẫn đầu là
Peru với 68,7%, tiếp theo là Bolivia với 63% và trong số thấp nhất là Costa Rica ở
mức 45,1% và 43. 5% của Mexico.
2.3. Khu vực Châu Âu
Trong thập kỷ qua, tiến bộ về bình đẳng giới trong Liên minh châu Âu diễn
ra khá chậm. Hiện tượng như số hóa, toàn cầu hóa, di cư và thay đổi nhân khẩu học
không chỉ biến đổi thị trường lao động EU mà còn là những mối quan tâm chính
trong cuộc tranh luận về tương lai của thị trường lao động (Ủy ban Châu Âu,
2019). Với công việc được trả lương là nguồn thu nhập chính của hầu hết các cá
nhân và gia đình, chính sách giải quyết việc làm cần phải đặt vấn đề về giới làm
trọng tâm (ILO, 2019). Bất bình đẳng giới phải được giải quyết trước tiên và quan
trọng nhất để đảm bảo duy trì bình đẳng giới và cải thiện cuộc sống của cả nữ giới
và nam giới từ các thế hệ và nguồn gốc khác nhau.
Mặc dù trong những năm vừa qua khoảng cách giới trong việc tham gia thị
trường lao động đã thu hẹp, mục tiêu chiến lược của Châu Âu cho năm 2020 đạt tỷ

lệ việc làm 75% cho nữ giới và cả nam giới khó có thể thực hiện được đối với nữ
Trang 7


giới. Trong khi tỷ lệ việc làm của nữ giới năm 2018 chỉ ở mức trên 67% thì tỷ lệ đó
ở nam giới là 79% đã vượt qua mục tiêu của EU. Điều này phản ánh nhiều rào cản
cơ cấu ngăn cản nữ giới tham gia thị trường lao động và bất bình đẳng khác liên
quan đến chất lượng và khả năng tiếp cận của công việc được trả lương.
Phân biệt giới tính trong thị trường lao động là một thực tế được nhiều người
biết đến. Nó hạn chế những lựa chọn trong cuộc sống, giáo dục và việc làm của nữ
giới và nam giới. Sự phân biệt này cũng làm phát sinh việc trả lương theo giới tính,
củng cố thêm định kiến giới và duy trì mối quan hệ quyền lực bất bình đẳng giới
trong lĩnh vực công cộng và tư nhân (EIGE, 2017). Những thay đổi về môi trường,
nhân khẩu học và kinh tế xã hội đang làm tăng nhu cầu về nhân viên chăm sóc, chủ
yếu là phụ nữ bị mắc kẹt trong các công việc chất lượng thấp (ILO, 2018). Sự thiếu
hụt nữ giới trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin là một sự lãng phí lớn
nguồn nhân lực chất lượng cao và tiềm lực kinh tế (EIGE, 2018). Giảm sự phân
biệt giới tính trong việc làm liên quan đến khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán
học (STEM) sẽ làm tăng GDP trong EU ước tính khoảng 820 tỷ EUR và tạo thêm
tới 1,2 triệu việc làm vào năm 2050 (EIGE, 2017). Để đạt được điều này, EU nỗ
lực liên tục để hướng tới một mô hình xã hội cho phép cả nữ giới và nam giới trở
thành người tạo thu nhập và người chăm sóc.
Trong những năm gần đây, sự cân bằng cuộc sống của người đi làm đã trở
thành chính sách ưu tiên của EU. Mục tiêu chính của chính sách này là tăng cường
sự tham gia của nữ giới vào thị trường lao động và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp
của họ thông qua việc chia sẻ tốt hơn trách nhiệm chăm sóc gia đình của nữ giới và
nam giới (Ủy ban châu Âu, 2017). Sáng kiến này được xây dựng dựa trên Cam kết
chiến lược của Ủy ban châu Âu về bình đẳng giới 2016 - 2019, cùng với những
biện pháp để cân bằng cuộc sống và công việc.
Sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động, một phần thông qua kỹ

thuật số hóa, yêu cầu cả nữ giới và nam giới nâng cao các kỹ năng để đảm bảo tiếp
cận và tham gia bình đẳng vào thị trường lao động. Quan tâm đặc biệt là cải thiện
khả năng tiếp cận các công việc an toàn và chất lượng, đặc biệt dành cho nữ giới
Trang 8


trong các tình huống dễ bị tổn thương như nạn nhân của bạo lực trên cơ sở giới
(Hội đồng Liên minh Châu Âu, 2017). Tương tự, nhu cầu cải cách hệ thống bảo trợ
xã hội để tạo điều kiện làm việc công bằng và hợp lý cho nữ giới và nam giới trong
các tình huống việc làm điển hình được nêu rõ trong đề xuất của Hội đồng về tiếp
cận bảo trợ xã hội cho người lao động và người tự kinh doanh (Ủy ban châu Âu,
2018).
Chỉ số FTE (Full-time equivalent) tức là tương đương toàn thời gian. Chỉ số
này đại diện cho số giờ làm việc mà một nhân viên toàn thời gian hoàn thành trong
một khoảng thời gian nhất định, chẳng hạn như một tháng hoặc một năm. Tỷ lệ
việc làm tương đương toàn thời gian (FTE employment rate) là tỷ lệ giữa số lượng
công việc được chuyển đổi thành toàn thời gian và tổng dân số. Năm 2017, tỷ lệ
FTE ở EU là 41% đối với nữ giới và 57% đối với nam giới, tăng khoảng 1% cho cả
hai giới từ năm 2015. Điều này duy trì khoảng cách giới trong việc làm tương
đương toàn thời gian vẫn giữ nguyên ở mức 16% trong giai đoạn này và cho thấy
rằng mặc dù tỷ lệ việc làm chung của phụ nữ là gần với nam giới, nhưng phần lớn
công việc mà phụ nữ có thể làm là việc làm bán thời gian. Năm 2018, 31% nữ giới
và 8% nam giới làm việc bán thời gian. Tỷ lệ FTE phản ánh sự lan rộng của việc
làm bán thời gian cũng như tham gia thị trường lao động nói chung, tuy nhiên vẫn
rất khác nhau giữa các quốc gia thành viên. Tỷ lệ FTE thấp nhất (dưới hoặc bằng
40%) đối với nữ giới được quan sát là ở Hy Lạp (31%) và Ý (31%), cũng như Tây
Ban Nha, Hà Lan, Bỉ, Croatia và Malta (Hình 2)
Khoảng cách giới tính trong việc làm tương đương toàn thời gian ở cấp quốc
gia cũng cho thấy cơ hội thị trường lao động rất khác nhau đối với phụ nữ và nam
giới. Khoảng cách lớn nhất đã được ghi nhận ở Malta (25%), với mức thấp nhất

được quan sát thấy ở Phần Lan và Thụy Điển (8%). Không có sự thu hẹp ổn định
về khoảng cách giới trong việc làm tương đương toàn thời gian được ghi nhận
trong những năm gần đây. Mặc dù khoảng cách giới của FTE đã nới rộng (ít nhất là
1%) từ năm 2015 đến 2017 tại Đan Mạch, Luxembourg, Malta, Hà Lan và
Slovenia, nhưng nó cũng thu hẹp (ít nhất 1%) tại Síp, Hy Lạp, Hungary và Ba Lan.
Trang 9


Điều này nhấn mạnh sự mong manh của các cơ hội cho nữ giới trên thị trường lao
động.
Hình 2. Tỷ lệ việc làm tương đương toàn thời gian (FTE) của nữ
giới và nam giới của các quốc gia thành viên EU (15+, %), 2017

Nguồn: Kết quả tính toán của EIGE, EU LFS.
Ghi chú: Được tính toán bằng: (Tổng thời gian làm việc /Thời gian làm việc toàn
thời gian trung bình) /Dân số.

Ngoài ra, việc có con tiếp tục cản trở nữ giới trong việc tham gia thị trường
lao động. Tỷ lệ FTE của nữ giới có con là khoảng 60% (Hình 3) trong mọi loại gia
đình. Những người cha đơn thân có tỷ lệ FTE cao hơn (74%), mặc dù điều này vẫn
thấp hơn nhiều so với những người cha đang sống với gia đình (88%). Những con
số này không chỉ tiết lộ mức độ tham gia vào thị trường lao động của nam giới khi
có gia đình, họ còn cho thấy rằng sự xuất hiện của một đứa trẻ có tác động tiêu cực
lớn nhất đối với các bà mẹ. Sự không cân xứng trong chăm sóc gia đình đối với nữ
giới đã hạn chế sự tham gia hoặc buộc họ rút khỏi thị trường lao động.
Sự khác biệt rất lớn giữa nữ giới và nam giới tham gia thị trường lao động
cũng được thể hiện ở nhóm người trong độ tuổi 25-49 (19%) và 50-64 tuổi (18%)
(Hình 3). Những độ tuổi này trùng với giai đoạn lập gia đình cùng với trách nhiệm
chăm sóc con, cháu hoặc những người già và bệnh.
Trang 10

Tồn tại sự khác biệt lớn khác giữa những người có trình độ chuyên môn thấp
và các nhóm dân số sinh ra ở nước ngoài. Khoảng cách giới tính theo tỷ lệ FTE cao
tới 19% trong số những người có trình độ chuyên môn thấp và 21% trong số những
người sinh ra bên ngoài EU. Khoảng cách này được mở rộng thêm 2% trong giai
đoạn 2014 - 2017. Hơn nữa, phụ nữ nhập cư, tham gia một cách không tương xứng
vào nền kinh tế phi chính thức thường đòi hỏi điều kiện làm việc kém và lương
thấp (ILO, 2018). Ngoài ra, tỷ lệ FTE rất thấp được ghi nhận ở những người trên
65 tuổi và những người khuyết tật, đặc biệt là nữ giới.
Hình 3. Tỷ lệ việc làm tương đương toàn thời gian (FTE) của
nữ giới và nam giới theo độ tuổi, loại gia đình, trình độ học
vấn, quốc gia sinh và khuyết tật (15+, %), EU, 2017

Nguồn: Kết quả tính toán của EIGE, EU LFS.
Ghi chú: Được tính toán bằng: (Tổng thời gian làm việc /Thời gian làm việc toàn
thời gian trung bình) /Dân số.

Ở một số quốc gia thành viên, việc phụ nữ Hồi giáo sử dụng khăn trùm đầu
là một trở ngại khi đi xin việc, bất kể bằng cấp của ứng cử viên (EFOMW, 2017).
Điều này có thể làm họ không thể tham gia một số công việc và lĩnh vực nhất định,
chẳng hạn như những công việc liên quan đến khách hàng (ENAR, 2016). Ở
Roma, nữ giới có tỷ lệ việc làm thấp hơn nhiều so với nam giới, chủ yếu là do trình
Trang 11


độ học vấn thấp hơn, vai trò của giới theo truyền thống và thiếu các dịch vụ chăm
sóc trẻ bên ngoài hộ gia đình. Việc tiếp cận thị trường lao động thậm chí còn khó
khăn hơn khi sống ở các khu vực tách biệt và bị phân biệt đối xử Roma (FRA,
2014).

2.4. Khu vực Châu Phi
Phụ nữ châu Phi đóng góp đáng kể cho nền kinh tế của lục địa. Họ hoạt
động kinh tế với tư cách là nông dân và doanh nhân nhiều hơn phụ nữ ở bất kỳ khu
vực nào khác trên thế giới. Họ thực hiện phần lớn các hoạt động nông nghiệp, sở
hữu một phần ba của tất cả các công ty và, ở một số quốc gia, chiếm khoảng 70%
số lượng nhân viên.
Tuy nhiên, phụ nữ trên khắp châu Phi phải đối mặt với một loạt các rào cản
để đạt được tiềm năng đầy đủ của họ, từ thực tiễn văn hóa hạn chế đến luật phân
biệt đối xử và thị trường lao động phân khúc cao. Xóa bỏ bất bình đẳng giới và
trao quyền cho phụ nữ có thể nâng cao tiềm năng sản xuất của một tỷ người châu
Phi, mang lại một sự thúc đẩy to lớn cho tiềm năng phát triển của lục địa.
Để đánh giá sự bình đẳng về cơ hội kinh tế, Chỉ số bình đẳng giới của châu
Phi so sánh tỷ lệ tham gia lực lượng lao động, tiền lương và thu nhập, quyền sở
hữu doanh nghiệp và khả năng tiếp cận các dịch vụ tài chính. Các số liệu cho thấy,
theo tiêu chuẩn toàn cầu, phụ nữ châu Phi vừa hoạt động kinh tế vừa có tinh thần
kinh doanh cao. Họ tạo thành cốt lõi của lực lượng lao động nông nghiệp, họ sở
hữu và điều hành phần lớn các doanh nghiệp trong khu vực phi chính thức. Tuy
nhiên, nữ giới ở châu Phi chủ yếu làm việc trong các ngành nghề có giá trị gia tăng
thấp, tạo ra ít lợi nhuận kinh tế. Họ phải đối mặt với một loạt các rào cản ngăn họ
di chuyển vào những mục tiêu năng suất cao hơn.
Nông nghiệp vẫn là ngành chủ đạo của nền kinh tế Châu Phi, sử dụng tới
70% dân số. Trong đó, nữ giới đóng vai trò chính trong nền kinh tế nông nghiệp;
họ chiếm hai phần ba lực lượng lao động nông nghiệp và sản xuất phần lớn thực
phẩm của Châu Phi. Tuy nhiên, phụ nữ nông dân ít tiếp cận với các yếu tố đầu vào
Trang 12


thiết yếu như đất đai, tín dụng, phân bón, công nghệ mới và dịch vụ khuyến nông.
Do đó, sản lượng của họ có xu hướng thấp hơn đáng kể so với nam giới. Ví dụ, ở
Ethiopia, nông dân nữ sản xuất ít hơn 26% so với nông dân nam và ở Ghana, họ

sản xuất ít hơn 17%.
Thu hẹp khoảng cách giới trong năng suất nông nghiệp là điều quan trọng để
giảm nghèo. Thu hẹp khoảng cách năng suất cho phụ nữ nông dân là đóng góp
quan trọng không chỉ cho an ninh lương thực, mà còn cho tăng trưởng bao trùm
(Inclusive Growth). Thúc đẩy tăng trưởng bao trùm có nghĩa là tạo ra cơ hội sinh
kế tốt hơn trong những lĩnh vực mà hầu hết người dân châu Phi kiếm sống. Có
bằng chứng cho thấy hầu hết những người châu Phi thành công trong việc thoát
nghèo vẫn hoạt động trong nông nghiệp, thường kết hợp nông nghiệp với các hoạt
động kiếm thu nhập khác như chế biến thực phẩm. Loại bỏ các rào cản để phụ nữ
trở thành nông dân hiệu quả hơn có thể giúp nhiều người châu Phi tìm ra con
đường thoát nghèo.
Sự phân biệt giới tính đã chia cắt thị trường lao động châu Phi. Ngoài nông
nghiệp, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ cao ở khắp châu Phi, ngoại trừ ở Bắc
Phi, đạt tới 85-90% tại các quốc gia như Burundi, Tanzania và Rwanda. Ở nhiều
quốc gia (Nigeria, Togo, Burundi), tỷ lệ tham gia của nam giới và nữ giới bằng
nhau hoặc gần như vậy. Tuy nhiên, thị trường lao động châu Phi bị phân biệt giới
tính nặng nề, với phụ nữ làm việc chủ yếu trong các ngành nghề lương thấp. Phụ
nữ có nhiều khả năng tự làm chủ trong khu vực phi chính thức hơn là kiếm được
một mức lương thường xuyên thông qua việc làm chính thức. Trong khu vực chính
thức, phụ nữ giữ 4 trong số 10 công việc và kiếm được trung bình hai phần ba mức
lương của các đồng nghiệp nam. Chỉ có 15 quốc gia châu Phi có luật chống phân
biệt giới tính trong tuyển dụng.
Phụ nữ châu Phi có tinh thần kinh doanh cao, nhưng phần lớn họ thiếu sự
lựa chọn. Họ sở hữu một phần ba trong số tất cả các doanh nghiệp trên khắp châu
Phi, lên tới mức cao 62% ở Côte d‟Ivoire. Tuy nhiên, các doanh nhân nữ có nhiều
khả năng đang điều hành các doanh nghiệp siêu nhỏ trong khu vực phi chính thức,
Trang 13


tham gia vào các hoạt động có giá trị gia tăng thấp, thu được lợi nhuận cận biên.

Họ có xu hướng trở thành doanh nhân cần thiết, thay vì cơ hội, bị đẩy vào doanh
nghiệp nhỏ do thiếu các lựa chọn thay thế. Chỉ có 15% doanh nghiệp thuộc khu
vực chính thức có một phụ nữ làm giám đốc điều hành.
Phụ nữ có thể thúc đẩy tăng trưởng, nhưng họ phải đối mặt với nhiều rào
cản. Tuy nhiên, các doanh nghiệp do phụ nữ điều hành là nguồn thu nhập chính của
nhiều hộ nghèo. Nếu các doanh nghiệp này có thể được phát triển thành các doanh
nghiệp có năng suất cao hơn, họ có thể là động lực của tăng trưởng bao trùm. Tuy
nhiên, hiện tại, triển vọng tạo ra thu nhập lớn hơn của phụ nữ bị giới hạn bởi một
loạt các yếu tố như là thiếu kỹ năng cơ bản, thiếu khả năng tiếp cận các dịch vụ tài
chính và những thách thức của việc cân bằng kinh doanh và nghĩa vụ trong nước.
Do đó, các doanh nhân nữ ít có khả năng sử dụng lao động khác hơn so với các
doanh nhân nam.
Phụ nữ trong nông nghiệp và doanh nghiệp nhỏ cần tiếp cận các dịch vụ tài
chính, bao gồm tiết kiệm, tín dụng và bảo hiểm, để phát triển doanh nghiệp của họ.
Cụ thể, họ cần tiếp cận tín dụng để cung cấp vốn lưu động, thông qua các lỗ hổng
về thu nhập và đầu tư quỹ vào thiết bị hoặc công nghệ mới. Ngoài ra còn có nhiều
bằng chứng cho thấy việc cung cấp cho phụ nữ quyền truy cập trực tiếp vào các
dịch vụ tài chính có thể dẫn đến đầu tư lớn hơn vào nuôi dưỡng và giáo dục, xây
dựng nguồn nhân lực trong khi làm cho các hộ gia đình trở nên kiên cường hơn
trước những cú sốc và sự không chắc chắn.
Tuy vậy, thị trường tín dụng không trung tính về giới tính. Phụ nữ châu Phi
gặp khó khăn trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính bởi các giả định văn hóa,
các rào cản pháp lý chính thức để ký kết hợp đồng dưới tên riêng của họ hoặc do
thiếu hiểu biết về tài chính. Họ thường thiếu tài sản mà các tổ chức tài chính yêu
cầu làm tài sản thế chấp. Trong khi nhiều tổ chức tín dụng vi mô và các hiệp hội
tiết kiệm không chính thức cho phụ nữ vay, nhưng vẫn không giải quyết được nhu
cầu của nữ giới muốn mở rộng ra ngoài mức doanh nghiệp siêu nhỏ.

Trang 14

Sự thiếu hụt tài chính là hạn chế lớn nhất đối với việc mở rộng kinh doanh
đối với nữ giới. Ở Uganda, nữ giới sở hữu 38% tổng số doanh nghiệp đã đăng ký
nhưng chỉ tiếp cận 9% tài chính chính thức. Ở Kenya, mặc dù sở hữu 48% doanh
nghiệp siêu nhỏ và nhỏ, nữ giới chỉ tiếp cận 7% tín dụng. Trong một cuộc khảo sát
ở Uganda, gần như tất cả các hộ gia đình do phụ nữ làm chủ đã báo cáo mong
muốn mở rộng các hoạt động nông nghiệp của họ, nhưng họ thiếu tiền để mua các
đầu vào cần thiết, như phân bón hoặc thuốc trừ sâu, hoặc thuê thêm nhân công.
Một yếu tố quan trọng khác là nữ giới châu Phi thiếu quyền truy cập vào
công nghệ thông tin và truyền thông. Họ có quyền truy cập ít hơn nam giới vào đài
phát thanh, báo chí, điện thoại di động và Internet. Một nghiên cứu năm 2010 cho
thấy phụ nữ châu Phi có khả năng sở hữu điện thoại di động thấp hơn 23% so với
nam giới. Do đó, phụ nữ châu Phi thường nghèo thông tin, đặc biệt là trong các
cộng đồng nghèo. Họ thiếu quyền truy cập vào thông tin và lời khuyên về các dịch
vụ công cộng, điều kiện thị trường và thời tiết. Họ cũng thiếu quyền truy cập vào
các dịch vụ tài chính được cung cấp qua điện thoại di động. Vì vậy, để có năng suất
cao hơn, phụ nữ châu Phi cần có sự kết nối tốt hơn.

Trang 15


C

3.

BẤT BÌ

ẲNG GIỚI TRONG THỊ TR ỜNG LAO
ỘNG VIỆT NAM

3.1. Thực trạng bất bình đẳng giới trong thị trường lao đ ng ở Việt Nam
3.1.1.

Thực trạng bất bình đẳng giới về cơ hội việc làm

Việc làm là nền tảng phát triển kinh tế - xã hội với nhiều tác động đáng kể đến
bình đẳng giới. Việc làm có thể cải thiện sinh kế và giảm nghèo, thúc đẩy tăng
trưởng kinh tế và kết nối các thành phần có nền tảng xã hội và dân tộc khác nhau.
Việc làm là phương tiện thúc đẩy công bằng giới và chuyển hóa công bằng giới
thành các tiến bộ xã hội - kinh tế. Việc làm tăng khả năng lựa chọn cho phụ nữ, hỗ
trợ gia đình họ và giúp phụ nữ tham gia chủ động hơn vào cộng đồng của mình.
Tuy nhiên, nhiều yếu tố liên quan đến giới cản trở phụ nữ tiếp cận và hưởng lợi
đầy đủ từ việc làm. Chỉ khi nào rút ngắn được khoảng cách kinh tế và xã hội giữa
nam giới và nữ giới thì Việt Nam mới hoàn thành mục tiêu trở thành quốc gia có
thu nhập trung bình, phát triển bao trùm, và dân chủ. Bình đẳng giới trong việc làm
là yếu tố đầu vào quan trọng để đạt được mục tiêu phát triển. Phụ nữ được tiếp cận
và thành công trong các việc làm của nền kinh tế hiện đại sẽ tạo ra tăng trưởng
kinh tế, cải thiện thu nhập và nâng cao quyền tự chủ cũng như tiếng nói để giữ vai
trò tích cực hơn trong đời sống cá nhân và cộng đồng. Trên thực tế, vấn đề việc
làm cho lao động nữ đã có nhiều cải thiện trong những năm gần đây. Ví dụ như sự
phát triển của ngành dệt may theo định hướng xuất khẩu đã mang lại nhiều hơn
những cơ hội việc làm cho lao động nữ. Chênh lệch tiền lương theo giới ngày càng
rút ngắn. Chênh lệch trong tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nam và nữ ở mức
thấp theo tiêu chuẩn thế giới, trong khi tỷ lệ lao động nữ khá cao.
Tuy nhiên, cơ hội của phụ nữ trong một số phương diện khác của thị trường
lao động vẫn còn nhiều hạn chế. Chênh lệch tiền lương tiếp tục tồn tại do sự phân
chia trong nghề nghiệp, gánh nặng của công việc chăm sóc gia đình không được trả
lương, phân biệt đối xử với phụ nữ tại môi trường làm việc và các quy định pháp lý
về lao động hạn chế lựa chọn nghề nghiệp của lao động nữ. Phụ nữ dân tộc thiểu
số đặc biệt thiệt thòi do vừa chịu khác biệt giới và vừa chịu khác biệt dân tộc.

Trang 16


Những xu hướng lớn xuất hiện gần đây có thể mang lại nhiều rủi ro cũng như cơ
hội việc làm mới cho phụ nữ Việt Nam. Các xu hướng nhân khẩu học sẽ mở rộng
loại hình công việc “cổ hồng” trong lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi theo nhu cầu
thị trường. Sự phát triển của các nền kinh tế tri thức cũng sẽ mang lại nhiều cơ hội
cho phụ nữ khi tỷ lệ phụ nữ Việt Nam có trình độ cao đẳng, đại học cao hơn nam
giới. Tuy nhiên, nếu thiếu sự can thiệp và điều tiết, chính những xu hướng này
cũng có thể đe dọa sự phát triển của nữ giới. Tình trạng già hoá dân số có thể đòi
hỏi phụ nữ phải dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình hơn và vì thế giảm bớt thời
gian làm việc. Sự phát triển của các nền kinh tế tri thức có thể bỏ rơi phụ nữ do họ
ít theo học và làm việc trong các ngành Khoa học - Công nghệ - Kỹ thuật và Toán
(STEM) hơn so với nam giới.
3.1.1.1. Thực trạng tham gia thị trường lao động
Sự phân biệt giới trên thị trường lao động Việt Nam không rõ rệt như các
khu vực khác và ở cấp khu vực. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng cách trong cả vấn đề
tiếp cận thị trường và chất lượng việc làm.
Bảng 1. Cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm
theo giới tính
Số người ( ghìn người)
ăm

Cơ cấu (%)

Tổng

Nam

Nữ

2010

50.392,9

25.897,0

24.495,9

2011

51.398,4

26.468,2

2012

52.348,0

2013
2014

Tổng

Nam

Nữ

100

51,4

48,6

24.930,2

100

51,5

48,5

26.918,5

25.429,5

100

51,4

48,6

53.245,6

27.370,6

25.875,0

100

51,4

48,6

53.748,0

27.560,6

26.187,4

100

51,3

48,7
Trang 17


2015

53.984,2

27.843,6

26.140,6

100

51,6

48,4

2016

54.445,3

28.072,8

26.372,5

100

51,6

48,4

2017

54.823,8

28.445,1

26.378,7

100

51,9

48,1

Sơ b 2018

55.354,2

28.869,1

26.485,1

100

52,2

47,8

Nguồn: Tổng cục Thống kê

Tỷ lệ phụ nữ Việt Nam tham gia thị trường lao động luôn ở mức cao. Trong
những năm qua, xây dựng và hoàn thiện khung luật pháp, chính sách về bình đẳng
giới là một trong những trọng tâm mà Đảng, Nhà nước Việt Nam quan tâm nhằm
tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ có cơ hội tiếp cận, tham gia nhiều hơn vào các
lĩnh vực của đời sống xã hội. Khoảng cách giới trong cả 08 lĩnh vực của đời sống
chính trị - kinh tế - văn hóa - xã hội được quy định tại Luật Bình đẳng giới đã được
rút ngắn đáng kể. Nhiều chỉ tiêu của Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai
đoạn 2011 – 2020, đặc biệt là chỉ tiêu về kinh tế, lao động và việc làm đã đạt được
chỉ tiêu của kế hoạch đề ra. Năm 2018, tỷ lệ nữ chủ doanh nghiệp tại Việt Nam đạt
31,3% trên tổng số chủ doanh nghiệp và xếp thứ 06/57 quốc gia trên thế giới được
xếp hạng, đưa nước ta trở thành quốc gia duy nhất của Châu Á có mặt trong TOP
10 quốc gia cao nhất toàn cầu về chỉ số này. Tỷ lệ phụ nữ tham gia vào Quốc hội
nhiệm kỳ 2016 2021 là 27,2%, cao hơn mức trung bình của Châu Á là 19% và mức
21% của toàn cầu. Việt Nam cũng là một trong TOP 10 quốc gia thực hiện tốt Mục

tiêu Phát triển bền vững số 05 của Liên Hợp Quốc về thúc đẩy bình đẳng giới và
trao quyền cho tất cả phụ nữ và trẻ em gái. Tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao
động cũng luôn ở mức cao, khoảng 71,55%, cao hơn đáng kể so với tỷ lệ tương
ứng của khu vực Đông Á - Thái Bình Dương (61,1%) và thế giới (49,6%). Năm
2018, trong số người lao động được tạo việc làm mới, lao động nữ chiếm tỷ lệ
48%; số lượng lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài, được hỗ trợ việc làm trong
nước liên tục tăng; tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ là 1,85%, thấp hơn so với lao
Trang 18


động nam (2017); các mô hình hỗ trợ học nghề, giải quyết việc làm cho lao động
nữ ở khu vực nông thôn, miền núi, lao động nữ di cư tiếp tục phát huy hiệu quả.
Dù vậy, định kiến giới vẫn còn xuất hiện trong các hoạt động xã hội, chính là
rào cản để phụ nữ tham gia vào thị trường lao động và hạn chế các cơ hội tham gia
vào thị trường lao động.
Bảng 2. Tình trạng thất nghiệp (Đơn vị tính: %)
Tỷ lệ thất nghiệp
ăm

Chung

Nam

Tỷ lệ thiếu việc l m
Nữ

Chung

Nam

Nữ

Sơ b 2018

2,19

1,97

2,46

1,40

1,38 1,43

2017

2,24

2,36

2,11

1,62

1,49 1,78

2016

2,30

2,37

2,22

1,66

1,52 1,84

2015

2,33

2,39

2,26

1,89

1,92 1,85

2014

2,10

2,09

2,10

2,35

2,47 2,22

2013

2,18

3,59

1,54

2,75

1,48 3,31

2012

1,96

3,21

1,39

2,74

1,56 3,27

2011

2,22

3,60

1,60

2,96

1,58 3,56

2010

2,88

4,29

2,30

3,57

1,82 4,26

Nguồn: Tổng cục thống kê

Nhìn chung, trong thời gian vài năm trở lại đây, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc
làm ở nam có xu hướng giảm, còn tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm ở nữ biến
động không đều. Xét riêng sơ bộ năm 2018 gần đây nhất thì tỷ lệ thất nghiệp và
thiếu việc làm ở nữ đều cao hơn ở nam (tỷ lệ thất nghiệp ở nữ là 2,46% trong khi
nam là 1,97% và tỷ lệ thiếu việc làm ở nữ là 1,43% trong khi nam là 1,38%).
Trang 19

Như vậy, lao động nữ đang gặp nhiều khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc
làm. Những thách thức và trở ngại dai dẳng đối với phụ nữ sẽ làm giảm khả năng
các xã hội xây dựng lộ trình tăng trưởng kinh tế cùng với phát triển xã hội. Do đó,
xóa bỏ khoảng cách giới trong thế giới việc làm cần được ưu tiên hàng đầu nếu
chúng ta muốn đạt được bình đẳng giới và trao quyền cho tất cả phụ nữ và trẻ em
gái.
Theo kết quả nghiên cứu của hãng tuyển dụng nhân sự Navigos Group vừa
công bố gần đây về vai trò quan trọng của đa dạng giới trong sự phát triển của
doanh nghiệp, đa dạng giới sẽ giúp doanh nghiệp phục vụ các nhóm đối tượng
khách hàng khác nhau tốt hơn, điều này là một ưu thế để đạt hiệu quả hơn trong
việc giải quyết các vấn đề. Mặt khác, đa dạng giới còn là tiền đề trong việc thu hút
và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, theo khảo sát, 54% ứng viên được hỏi nói rằng
doanh nghiệp họ có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt giới tính.
Nhưng cũng có một tỷ lệ gần tương đương (42%) cho biết doanh nghiệp họ không
có chính sách tuyển dụng công bằng, nghĩa là vẫn còn tình trạng bất bình đẳng
giới. Khảo sát cho thấy có 39% ứng viên nam được hỏi cho biết một trong những
lý do họ từng được nhận vào làm việc vì họ là nam giới. Trong khi đó, có 19% ứng
viên nữ cho biết họ bị từ chối chỉ vì lý do là nữ giới. Như vậy, cứ 5 nam giới đi xin
việc, thì có 2 người được nhận vì giới tính là nam. Trong khi đó, cứ 5 nữ giới đi xin
việc, thì 1 người bị từ chối bởi mình là nữ.
Cùng với đó, trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam
(Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa
tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015, 1/5 các quảng cáo đều yêu cầu ứng viên đưa
ra giới tính. Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ
tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ giới nộp hồ sơ, 43%
chủ lao động muốn tìm hiểu về tình trạng hôn nhân của người xin việc và 30% hỏi
thông tin về kế hoạch sinh con. Thậm chí, có nhiều doanh nghiệp và công ty sẵn
sàng sa thải lao động nữ nếu họ có thai trước khi cống hiến cho doanh nghiệp và
công ty đó chưa được 1 năm.
Trang 20

Việc nghỉ thai sản (từ 4 tháng trước đây lên 6 tháng hiện nay) cũng là một
cản trở đáng kể. Báo cáo cho rằng, 40% chủ sử dụng lao động không tính thời gian
nghỉ sinh vào thâm niên công tác. Nhiều doanh nghiệp e ngại việc nghỉ phép kéo
dài do chăm sóc con nhỏ, thậm chí buộc lao động nữ ký thêm một phụ lục trong
hợp đồng lao động là không được mang thai trong thời gian 2 năm đầu làm việc.
3.1.1.2. Tình trạng việc làm phân chia theo ngành nghề
Trong gia đình, phụ nữ vẫn phải làm những công việc nội trợ là chủ yếu. Mỗi
phụ nữ Việt Nam sử dụng khoảng 5 giờ/ngày để làm việc nhà, chăm sóc gia đình,
cao hơn nam giới từ 2 đến 2,5 giờ/ngày. Trẻ em gái dành thời gian cho việc học ít
hơn trẻ em trai khoảng 4-6 giờ/tuần.
Theo nghề nghiệp, phụ nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nam ở những nghề
không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, tuy nhiên ở những nghề có vị thế cao hơn như
lao động quản lý lại chiếm tỷ lệ rất thấp.
Hình 4. Tỷ lệ phụ nữ tham gia từng loại ngành nghề dành cho phụ nữ

Nguồn: Tổng cục thống
kê

Trang 21


Trong khi nam giới làm nhiều trong các ngành nghề chính thức, lương cao,
chuyên môn sâu, đòi hỏi kỹ năng cao, hàm lượng khoa học cao: kỹ thuật, công
nghệ thông tin, kiến trúc,... thì nữ giới lại chủ yếu làm các ngành nghề phi chính
thức, lương thấp, những công việc dễ bị tổn thương, mang tính chất văn phòng, hỗ
trợ là chính: nội trợ, lễ tân, người chăm sóc, thư ký, trợ lý, kế toán, nhân sự, hành
chính,... Phụ nữ vẫn yếu thế so với nam giới trong các công việc có vị thế tốt hơn
như chủ cơ sở hoặc làm công hưởng lương. Bên cạnh đó, mặc dù đã có xu hướng

thu hẹp dần, song thực tế vẫn tiếp tục tồn tại phân biệt đối xử trong lao động – việc
làm, đặc biệt gánh nặng gia đình và công việc chăm sóc không lương vẫn tiếp tục
là rào cản, định kiến giới về vai trò và năng lực của phụ nữ trong công việc phát
triển nghề nghiệp.
Hình 5. Quảng cáo việc làm có yêu cầu nghề nghiệp

Nguồn: Báo cáo của ILO

Cụ thể hơn về một trong những đặc thù của đa phần phụ nữ Việt Nam là chủ
yếu làm những công việc dễ bị tổn thương như dệt may, giáo viên mầm non và tiểu
học,… Phụ nữ cũng chiếm phần lớn trong nhóm làm công việc không được trả
lương – không tên (như nấu ăn, chăm sóc con cái, dọn dẹp nhà cửa,…), và trong

Trang 22


khu vực "vô hình" của nền kinh tế phi chính thức như giúp việc gia đình, lao động
tại gia, bán hàng rong và làm việc trong ngành công nghiệp giải trí.
Bảng 3. Số lượng và tỷ trọng lao động nam và nữ trong ngành giày da
và ngành dệt may

Nguồn: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Dữ liệu trên Bảng 3 cho thấy, số lao động nữ đều chiếm tỷ cao ở cả hai ngành
Giầy da và Dệt may, lần lượt là 80,8 % và 76,2 %. Tỷ lệ lao động nữ cao hơn ở
ngành Dệt may khu vực phía Bắc (84,3 %) và ngành Giầy da ở khu vực miền Bắc
(82,3 %) và miền trung (82,5 %). Tỷ lệ nam giới trong ngành Dệt may ở khu vực
phía Bắc là 17,7% và Giầy da là 23,7 %, tương đương với tỷ lệ này trong 2 ngành
ở khu vực phía Nam (là 15,7 % và 26,1 %). Tỷ lệ nam ở 2 ngành này thường thấp
hơn nữ và chỉ tập trung vào một số công đoạn đòi hỏi có thể lực tốt như: là - cắt

(ngành Dệt-may) và cắt – ép - sơn đế (ngành Giầy da).
Một ví dụ khác, tỷ lệ nam nữ trong ngành lập trình có sự chênh lệch rất lớn
với nam chiếm tới 92,9% so với nữ là 6.9% (đây là kết quả từ cuộc khảo sát của
Topdev từ hàng ngàn ứng viên và nhà tuyển dụng ngành IT trong vòng 3 tháng
năm 2018 từ ngày 3/9/2018 đến ngày 14/12/2018).
Trước những thực tế như vậy, để thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào thị
trường lao động, cần phải có điều chỉnh ở Bộ luật Lao động để đảm bảo bình đẳng
về cơ hội trên thị trường lao động cho cả nam và nữ. Cùng với đó làm giảm bớt
gánh nặng công việc nội trợ và chăm sóc không lương đối với phụ nữ thông qua
phát triển hệ thống chăm sóc dài hạn toàn diện. Hơn hết, cần xóa bỏ định kiến giới
Trang 23


trong thị trường lao động về công việc phù hợp với nữ và nam. Đồng thời, khuyến
khích đào tạo nghề nghiệp để mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ trong các
lĩnh vực mà nam giới vẫn chiếm ưu thế.
3.1.1.3. Thực trạng bất bình đẳng giới về thời gian làm việc
Sử dụng thời gian và trách nhiệm với gia đình của nữ giới thường làm hạn chế
các cơ hội và khả năng hưởng lợi từ thị trường việc làm của phụ nữ. Trên thực tế,
phụ nữ phải dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình hơn nam giới.
Ví dụ, một nghiên cứu của tổ chức ActionAid thu thập thông tin về cách sử
dụng thời gian của 800 người tại 9 tỉnh, thành ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho
thấy trung bình mỗi tuần phụ nữ phải dành 35 giờ để làm việc nhà so với 21 giờ
của nam giới. Phụ nữ không có trình độ giáo dục phải dành 9 giờ mỗi ngày để làm
những công việc không có thu nhập trong gia đình. Những trách nhiệm gia đình
này cần một khoảng thời gian tương đương với công việc toàn thời gian, như vậy
làm hạn chế cơ hội tiếp cận thị trường lao động của phụ nữ. Những việc làm cần
nhiều giờ lao động thường ở xa (mất thời gian di chuyển dài) hoặc có khung thời
gian làm việc không theo giờ hành chính có thể không tương thích với trách nhiệm
gia đình, do đó hạn chế các lựa chọn việc làm của phụ nữ. Điều này cũng có thể

đẩy phụ nữ vào những công việc được trả lương thấp để đổi lấy các lợi ích chính
sách thân thiện với gia đình hơn như được nghỉ phép với gia đình và bảo hiểm xã
hội (Chowdhury và cộng sự, 2018). Rào cản chăm sóc gia đình cản trở phụ nữ có
công việc tốt hơn có thể tăng thêm khi tình trạng dân số già hóa ngày càng đòi hỏi
phụ nữ phải dành thời gian chăm sóc người cao tuổi. Tỷ lệ trẻ em và người già
sống phụ thuộc được dự đoán sẽ tăng trong tương lai gần. Sự gia tăng này là do già
hóa dân số bởi vì tỷ lệ trẻ em sống phụ thuộc được dự báo là không thay đổi. Già
hoá dân số gia tăng có thể gây áp lực lên phụ nữ do thực hiện các dịch vụ chăm sóc
sức khỏe cho các thành viên gia đình nhưng không được trả lương, do đó thời gian
làm việc của phụ nữ sẽ bị lấn át hoặc đẩy người phụ nữ vào các công việc thân
thiện với gia đình với mức lương thấp hơn.
Trang 24


Mặt khác, Việt Nam là một nền kỉnh tế đang phát triển, phần lớn LLLĐ còn
làm trong ngành Nông - lâm – thủy sản, do đó phụ thuộc quá nhiều vào tính chất
mùa vụ và điều kiện tự nhiên nên số giờ làm việc bình quân tuần của lao động Việt
Nam không cao, năm 2016 mới chỉ là 44,9 h/tuần. Số giờ làm việc theo giới cũng
như số giờ làm việc bình quân tuần thay đổi khá ổn định trong giai đoạn 5 năm
2012-2016. Và lao động nam cũng làm nhiều giờ hơn lao động nữ. Bình quân, lao
động nam làm 45,5 h/tuần, lao động nữ làm 43,5 h/tuần.
Hình 6. Số giờ làm việc bình quân một lao động/tuần

Nguồn: Tính toán từ Điều tra Lao động-việc làm, 2012-2016

3.1.1.4. Thực trạng bất bình đẳng giới về mức độ được trọng dụng
Theo nghiên cứu mới đây của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) và Navigos
Search, hiện tượng bất bình đẳng vẫn tồn tại ở các doanh nghiệp Việt. Mặc dù tỷ lệ
phụ nữ Việt Nam có mặt trong lực lượng lao động thuộc mức cao so với thế giới
(đạt 73% - thấp hơn 9% so với nam giới), việc tham gia hoạt động kinh tế của phụ

nữ vẫn là một thách thức trên thực tế.
Phụ nữ ít đảm nhiệm những vị trí quản lý hơn nam giới do những phân biệt từ
khâu tuyển dụng đến khâu thăng tiến. Thậm chí, trong cùng một nghề nhất định,
nam giới bao giờ cũng có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ nữ. Theo báo cáo của
ILO năm 2015, Việt Nam xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ
tham gia quản lý.
Trang 25


Theo các cấp độ quản lý từ thấp lên cao: Giám sát - Trợ lý trưởng phòng Trưởng phòng - Giám đốc, xu hướng tuyển dụng phân biệt giới tính càng trở nên rõ
rệt. 100% quảng cáo tuyển dụng cho vị trí Giám đốc yêu cầu ứng viên nam giới.
Hình 7. Quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới theo vị trí

Nguồn: Báo cáo của ILO

Thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, cơ hội của
nữ giới đã bị tước bỏ đáng kể trong thị trường lao động. Việc thăng tiến, vì vậy,
cũng không dễ dàng như nam giới.
Khi đưa ra quyết định thăng tiến, 2 nhân tố quan trọng nhất mà người sử dụng
lao động quan tâm là hiệu quả công việc và thâm niên công tác. Bộ Luật Lao động
Việt Nam (điều 145) quy định lao động nữ nghỉ hưu sớm hơn nam 5 tuổi, cụ thể là
nữ đủ 55 tuổi và nam đủ 60 tuổi. Điều này vô hình trung đã đánh mất đi cơ hội
thăng tiến của lao động nữ. Tuổi nghỉ hưu thấp của phụ nữ dẫn tới thời gian làm
việc ít, cũng có nghĩa phụ nữ có ít cơ hội được đề bạt tới các vị trí cao hơn so với
nam giới. Thực tiễn cho thấy, khi muốn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ vào một vị trí nào
đó, các nhà quản lý cũng đều phải cân nhắc tiêu chuẩn đầu tiên đó là yếu tố tuổi
của cán bộ đó vì họ mong muốn người được đề bạt có khả năng làm việc tại vị trí
này trong một thời gian đáng kể.
Tuy nhiên, bên cạnh đó là những nhân tố rõ ràng bất lợi cho phụ nữ, đó là
Khả năng làm việc ngoài giờ, khả năng đi công tác qua đêm và khả năng tham dự

các sự kiện ngoài giờ.
Hình 8. Các yếu tố quyết định đến sự thăng tiến
Trang 26