Tính toán thiết kế hệ thống xử lý nước thải nhà máy bia sài gòn khánh hòa theo công nghệ SBR

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.53 MB, 99 trang )

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

DƯƠNG CÔNG THÀNH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN KHU DU LỊCH VERANDA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

DƯƠNG CÔNG THÀNH
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
KHU DU LỊCH VERANDA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

Số 1224/QĐ-ĐHNT, ngày 28/12/2015

Quyết định thành lập HĐ:

Số 513/QĐ-ĐHNT ngày 17/5/2019

Ngày bảo vệ:

Ngày 04/6/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
Chủ tịch Hội đồng:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Phòng Đào tạo Sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động đối với Công ty TNHH một thành viên Khu du lịch Veranda” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách
trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của
bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Nha Trang, ngày 06 tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Dương Công Thành

iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Nha trang, đặc biệt là
Khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm
nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi đặc biệt cám ơn người hướng dẫn khoa học, TS. Nguyễn Thị Trâm Anh đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết
quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động viên
và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp.

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................iv
MỤC LỤC.........................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH .........................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ............................................................................................ 14
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................... 14

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 15
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 15
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 15
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 15
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 15
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 16
1.4. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 16
1.5. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................... 16
1.5.1. Ý nghĩa khoa học .................................................................................................. 16
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn .................................................................................................. 16
1.6. Cấu trúc của luận văn .............................................................................................. 17
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................18
2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...................................... 18
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên .............................................................. 18
2.1.2. Sự hài lòng chung trong công việc ...................................................................... 18
2.1.3. Sự hài lòng với các thành phần trong công việc ................................................. 19
2.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc ...................................... 20
2.3. Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên ............................................ 21
2.4. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ......................................................................... 21
2.4.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow .............................................. 21
2.4.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ........................................................ 24
2.4.3. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của DavidC.McClelland ................................. 25
v

2.4.4. Lý thuyết E.R.G.IAG ........................................................................................... 26
2.4.5. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom ................................................................ 26
2.4.6. Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams ....................................................... 27
2.4.7. Học thuyết đặt mục tiêu ....................................................................................... 28
2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc ................................. 28

2.5.1. Các yếu tố bên trong............................................................................................. 28
2.5.2. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................................ 28
2.6. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan ........................................................ 29
2.6.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước ................................................................ 29
2.6.1.1. Nghiên cứu của The Labor Relation Instutites of New York (1946) .............. 29
2.6.1.2. Nghiên cứu của Edwin Locke (1976) ............................................................... 29
2.6.1.3. Nghiên cứu của Kovach (1980) ........................................................................ 29
2.6.1.4. Nghiên cứu của Wiley (1997) ........................................................................... 29
2.6.1.5. Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)............................................................. 30
2.6.1.6. Nghiên cứu của Keith và John (2002) .............................................................. 30
2.6.1.7. Nghiên cứu của Saeed Karimi (2008) .............................................................. 31
2.6.1.8. Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) .................................................. 31
2.6.1.9. Nghiên cứu của Boeve (2007) .......................................................................... 31
2.6.1.10. Nghiên cứu của Spector (1997) ...................................................................... 32
2.6.1.11. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999)......................................................... 32
2.6.1.12. Nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) .................................................... 32
2.6.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ................................................................ 33
2.6.2.1. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) .......... 33
2.6.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Việt Tuấn (2011) ...................................................... 33
2.6.2.3. Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011) ............................................................. 33
2.6.2.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Anh (2011) ................................................. 33
2.6.2.5. Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) ...................................................... 34
2.6.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) ........................................................ 34
2.6.2.7. Nghiên cứu của Trần Thanh Thi (2014) ........................................................... 34
2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................................... 36
2.7.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết ....................................................................... 36
2.7.2. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 38
vi

Tóm tắt chương 2 ............................................................................................................ 39
CHƯƠNG 3: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........40
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Một thành viên Khu du lịch Veranda ......... 40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 40
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................................... 40
3.1.3. Mô hình tổ chức Công ty ..................................................................................... 40
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................................. 41
3.2. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 42
3.2.1. Thông tin thứ cấp ................................................................................................. 42
3.2.2. Thông tin sơ cấp ................................................................................................... 43
3.3. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 43
3.3.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 44
3.3.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 48
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................................ 51
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................52
4.1. Mô tả mẫu ................................................................................................................ 52
4.1.1. Mẫu phân chia theo giới tính ............................................................................... 52
4.1.2. Mẫu phân chia theo độ tuổi .................................................................................. 52
4.1.3. Mẫu phân chia theotrình độ học vấn ................................................................... 52
4.1.4. Mẫu phân chia theo vị trí công việc .................................................................... 53
4.1.5. Mẫu phân chia theo thâm niên công tác .............................................................. 53
4.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ......................................... 54
4.2.1. Thang đo thành phần “Đặc điểm công việc” ....................................................... 54
4.2.2. Thang đo thành phần “Đào tạo thăng tiến” ......................................................... 54
4.2.3. Thang đo thành phần “Lương, các khoản phụ cấp & chế độ chính sách” ......... 55
4.2.4. Thang đo thành phần “Lãnh đạo” ........................................................................ 55
4.2.5. Thang đo thành phần “Điều kiện, môi trường làm việc” .................................... 56
4.2.6. Thang đo thành phần “Phúc lợi” .......................................................................... 56
4.2.7. Thang đo thành phần “Sự công bằng trong đối xử” ............................................ 57
4.2.8. Thang đo thành phần “Quy chế nội quy” ............................................................ 57

4.2.9. Thang đo thành phần “Sự hài lòng” .................................................................... 58
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 58
vii

4.3.1. Đánh giá thang đo các thành phần ....................................................................... 59
4.3.2. Đánh giá thang đo các Sự hài lòng ...................................................................... 64
4.4. Mô hình nghiên cứu chính thức .............................................................................. 65
4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ................................. 66
4.5.1. Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến ..................................................... 66
4.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................. 67
4.5.3. Xem xét giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ........................................... 69
4.5.4. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi ......................................... 69
4.5.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ............................................................ 70
4.5.6. Kiểm định giả thuyết ............................................................................................ 72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................75
5.1. Kết luận ................................................................................................................... 75
5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 75
5.2.1. Đối với thành phần Phúc lợi và thành phần Lương,các khoản phụ cấp & chế độ
chính sách

................................................................................................................... 76

5.2.2. Đối với thành phần Đặc điểm công việc, môi trường làm việc .......................... 77
5.2.3. Đối với Thành phần Công bằng trong đối xử ...................................................... 78
5.2.4. Đối với công tác đào tạo và thăng tiến, nội quy quy chế .................................... 78
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................ 79
5.3.1. Hạn chế của nghiêncứu ........................................................................................ 79
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 82

PHỤC LỤC .....................................................................................................................84

viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
WTO

Tổ chức thương mại thế giới

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

CP

Cổ phần

EFA

Nhân tố khám phá

CFA

Nhân tố phân tích

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng phân loại nhu cầu của Maslow ............................................................. 23
Bảng 2.2: Bảng thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ..........................................24
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ 2015-2017 ..............42
Bảng 4.1: Phân chia lao động theo giới tính ..................................................................52
Bảng 4.2: Phân chia lao động theo độ tuổi .....................................................................52
Bảng 4.3: Phân chia lao động theo trình độ học vấn ......................................................53
Bảng 4.4: Phân chia lao động theo vị trí công việc ........................................................53
Bảng 4.5: Phân chia lao động theo thâm niên công tác .................................................53
Bảng 4.6: Hệ số cronbach alpha thành phần “Đặc điểm công việc” ............................. 54
Bảng 4.7: Hệ số cronbach alpha thành phần “Đào tạo thăng tiến” ................................ 55
Bảng 4.8: Hệ số cronbach alpha thành phần “Lương,các khoản phụ cấp & chế độ chính
sách” ................................................................................................................................ 55
Bảng 4.9: Hệ số cronbach alpha thành phần “Lãnh đạo” ..............................................56
Bảng 4.10: Hệ số cronbach alpha thành phần “Điều kiện, môi trường làm việc” ........56
Bảng 4.11: Hệ số cronbach alpha thành phần “Phúc lợi” ..............................................57
Bảng 4.12: Hệ số cronbach alpha thành phần “Sự công bằng trong đối xử” ................57
Bảng 4.13: Hệ số cronbach alpha thành phần “Quy chế nội quy”.................................58
Bảng 4.14: Hệ số cronbach alpha thành phần Sự hài lòng ............................................58
Bảng 4.15: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên ....................................................................................................59
Bảng 4.16: Bảng phương sai trích lần 1 .........................................................................60
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 ..................................................61
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 ..................................................62
Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 ..................................................63
Bảng 4.20: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Sự hài lòng. .........................................64
Kiểm tra KMO and Bartlett ............................................................................................ 64

Bảng 4.21: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự hài lòng. ........................................65
Ma trận thành phần .........................................................................................................65
Bảng 4.22: Ma trận tương quan giữa các biến ............................................................... 66
Bảng 4.23: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy .................................................68
Bảng 4.24: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy .....................................68
x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Nhu cầu cấp bậc của Maslow .........................................................................23
Hình 2.2: Mô hình của Wiley .........................................................................................30
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen
(2006) .............................................................................................................................. 35
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP
kinh doanh than miền Bắc .............................................................................................. 35
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................38
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV khu du lịch Veranda ............................ 41
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ......................................................................................43
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ..........................65
Hình 4.2: Biểu đồ Scatterplot .........................................................................................70
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram ..........................................................................................71
Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot ................................................................................................ 71

xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công
ty TNHH một thành viên khu du lịch Veranda”nhằm mục tiêu nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Khu du lịch

Veranda. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị giúp cho công ty có những
cơ chế, chính sách tốt hơn về quản lý nhân sự nhằm gia tăng sự hài lòng của người lao
động.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Các công cụ phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của
thang đo. Diễn giải số liệu thông qua một số công cụ thống kê mô tả và kiểm định giả
thuyết nhân quả bằng phương pháp phân tích hồi quy và tương quan, sử dụng phần mềm
xử lý số liệu thống kê SPSS 18.0. Dữ liệu được thu thập trên cơ sở hỏi ý kiến khách
hàng qua bảng câu hỏi.
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng người lao động trong tổ chức, tác giả đề xuất
mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo thăng
tiến; (3) Lương,các khoản phụ cấp & chế độ chính sách; (4) Lãnh đạo; (5) Điều kiện,
môi trường làm việc; (6) Phúc lợi; (7) Sự công bằng trong đối xử; (8) Quy chế nội quy.
Qua phân tích hồi quy, kết quả cho thấy có 6 yếu tố tác động mạnh đến sự hài lòng của
cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Khu du lịch Veranda.
Ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của họ là yếu tố “Thành phần Lương,
phúc lợi và các khoản phụ cấp” (beta = 0.246), thứ hai là yếu tố “Thành phần đặc điểm
công việc” (beta = 0.220), thứ ba là yếu tố “Thành phần điều kiện, môi trường” (beta =
0.198) , thứ tư là yếu tố “Thành phần Sự công bằng trong đối xử” (beta = 0.138), và hai
yếu tố “Thành phần Nội quy quy chế” và “Thành phần Đào tạo thăng tiến” có tác động
yếu nhất (đều là beta = 0.112).
Đồng thời, tác giả đưa ra một số kiến nghị về giải pháp nhằm duy trì và nâng cao
sự hài lòng của người lao động đối với Công ty TNHH MTV khu du lịch Veranda bao
gồm các giải pháp: Đối với thành phần Phúc lợi và thành phần Lương, các khoản phụ
cấp & chế độ chính sách; Đối với thành phần Đặc điểm công việc, mội trường làm việc;
Đối với Thành phần Công bằng trong đối xử; Đối với công tác đào tạo và thăng tiến, nội
quy quy chế; Giới hạn của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
xii

Từ khóa: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, công ty
TNHH một thành viên khu dụ lịch Veranda

xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm gần đây dịch vụ “Du lịch” là một ngành lĩnh vực kinh doanh
“không khói”, mang lại lợi nhuận và doanh thu rất lớn cho nhiều quốc gia trên thế giới
cũng như khu vực. Ở các nước Đông Nam Á, Singapo, Thái Lan, là những nước thu hút
khách du lịch cao. Tại Việt Nam, từ khi hội nhập kinh tế quốc tế WTO trở lại đây, khi
ngành “du lịch “ phát triển mạnh mẽ, các nhà quản lý đã quan tâm đến loại hình kinh
doanh dịch vụ này.
Đối với Phú Quốc, được mệnh danh là hòn Đảo ngọc do thiên nhiên ban tặng,
hội đủ yếu tố “ Rừng vàng biển bạc” , thì dịch vụ du lịch mới được chú trọng và phát
triển từ khoản 5 năm gần đây. Nhiều cơ sở hạ tầng được đầu tư đáng kể: Sân bay Quốc
tế Phú Quốc mở nhiều đường bay trong và ngoài nước, giao thông thuận lợi, đối với
đường thủy mỗi ngày có 04 lượt tàu ra vô đất liền, hiện nay có khoảng 15 dự án khu du
lịch lớn đang đưa vào kinh doanh( Khu vinper, Cáp treo của tập đoàn Sungroup, Khu
nghĩ dưỡng Bãi Khem Marior với Hồ tắm vừa được tạp chí của thế giới công nhận một
trong những công trình đẹp nhất thế giới…), và còn rất nhiều dự án đã được phê duyệt
chuẩn bị thi công. Nhiều dự án lớn của các tập đoàn lớn như : Vingroup, SunGrop…
hứa hẹn sẽ mở ra cho Phú Quốc nhiều cơ hội phát triền về lĩnh vực du lịch trong thời
gian tới.
Trước những tiềm năng và cơ hội phát triển ngành “du lịch” của Phú Quốc là rất
lớn. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch rất ít ỏi, nguồn cung lao động tại
Phú Quốc không nhiều, chủ yếu là các con em địa phương học xong về lại địa phương
tham gia công tác, đa số trình độ lao động phổ thông chiếm đa số, gắn bó với ngành

nghề không lâu dài.
Hiện nay theo Nghị quyết Đại hội X của Đảng bộ huyện Phú Quốc, nhiệm kỳ
2015 – 2020, thực hiện các mục tiêu chiến lược đề ra đó là “ Chuyển dịch cơ cấu du
lịch”, “ tập trung ưu tiên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch”.
Bởi vì, Phú Quốc là một điểm đến du lịch rất lý tưởng, không chỉ trong và ngoài
nước đều biết đến. Để du lịch Phú Quốc đáp ứng nhu cầu phục vụ thì cần phải có một
lực lượng lao động dồi dào, được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, thực trạng như hiện nay
của Phú Quốc đã nói ở trên, nguồn cung lao động tại huyện chỉ đáp ứng được một phần
tư , các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên lĩnh vực kinh doanh, mà còn cạnh tranh
14

để lôi kéo người lao động có tay nghề cao từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp của
họ, với nhiều chính sách, phúc lợi hấp dẫn: chính sách lương theo doanh thu, cơ hội đào
tạo và phát triển với xu hướng hội nhập, chính sách đóng BHXH-BHYT-BHTN do
doanh nghiệp đóng 100%.... Vì vậy, muốn Doanh nghiệp phát triển thì không chỉ chú
trọng đến việc kinh doanh, mà cần phải có chiến lược để “giữ chân” người lao động gắn
bó lâu dài và nhiệt tình với Doanh nghiệp hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng và những cơ hội, thách thức như trên. Qua khảo
sát một số Doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Phú Quốc, tác giả chọn đề tài “Các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công ty TNHH một thành
viên khu du lịch Veranda” làm luận văn nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công
ty TNHH MTV Khu du lịch Veranda. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị
giúp cho công ty có những cơ chế, chính sách tốt hơn về quản lý nhân sự nhằm gia tăng
sự hài lòng của người lao động.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát đã đề cập ở trên, nghiên cứu tập trung vào các

mục tiêu cụ thể sau đây:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Khu du lịch Veranda.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động
tại Công ty TNHH MTV Khu du lịch Veranda.
- Dựa vào kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài
lòng của người lao động.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài òng của người lao động tại Công ty TNHH
MTV Khu du lịch Veranda.
-Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV Khu du lịch
Veranda.

15

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài thực hiện điều tra, khảo sát đối với toàn bộ nhân viên của Công ty TNHH
MTV khu du lịch Veranda trong thời gian từ tháng 8 - 10/2018.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV khu du lịch
Veranda như thế nào?
- Các thành phần, yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động tại Công ty TNHH MTV khu du lịch Veranda?
1.5. Ý nghĩa của đề tài
1.5.1. Ý nghĩa khoa học
Đề tài này giúp đóng góp cho việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng, chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức trong khoa học như sau: Từ kết quả
nghiên cứu đề tài làm góp phần cơ sở thực tiễn và lý luận để xây dựng mô hình nghiên

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong tổ chức.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu này sẽ cung cấp cả ý nghĩa lý luận và thực tiễn đặc biệt hữu ích cho
các chuyên gia, lãnh đạo Công ty về quản lý nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao
động tại Công ty TNHH MTV Khu du lịch Veranda. Thực tế cho thấy có rất ít nghiên
cứu được thực hiện về nguồn nhân lực tại Công ty. Vì vậy, luận văn này sẽ là một trong
số những nghiên cứu đầu tiên đề cập đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Khu du lịch Veranda.
Nghiên cứu này cũng cung cấp cho các nhà quản lý, các lãnh đạo Công ty sự hiểu
biết sâu sắc hơn về lý do tại sao nhân viên làm việc chưa hiệu quả, không đáp ứng nhu
cầu nghiệp vụ chuyên môn đề ra, và làm thế nào để nâng cao nhận thức, nâng cao nghiệp
vụ và hiệu quả công việc tại Công ty.
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động tại Công ty. Kết quả nghiên cứu này có thể dùng để làm tài liệu
tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo Công ty về những yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong tổ chức. Từ đó, Công
ty sẽ hoạch định và điều chỉnh các chính sách về quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp
phần vào sự phát triển ổn định của Công ty.
16

1.6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh
mục các từ viết tắt, tóm tắt luận văn, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội
dung luận văn được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương này giới thiệu về lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này giới thiệu các khái niệm về một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu
có liên quan, sau đó giả thuyết được xây dựng dựa trên các khái niệm cơ bản.
Chương 3: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết
cùng các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận và
sự hài lòng của người lao động, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một
số hạn chế, kiến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai.

17

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Theo Vroom (1967), sự hài lòng của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên đối
với vai trò của họ trong công việc. Sự hài lòng của nhân viên cũng có thể được xem như
là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong công việc. Nếu
một nhân viên nhận thức được giá trị của họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những
thái độ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công việc (Mc Cormic
và Tiffin,1974).
Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1900) đã đưa ra một định nghĩa toàn diện
về sự hài lòng của nhân viên – là trạng thái cảm xúc mang tính tích cực hoặc làm vừa
lòng, có được từ kết quả đánh giá công việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức
được công việc của họ sẽ tạo ra được các kết quả quan trọng đó.
Robbins và các cộng sự (2003) đã định nghĩa sự hài lòng của nhân viên là khoảng

cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận được so với những gì họ tin là họ sẽ
nhận được. Như vậy, khoảng cách này càng lớn thì sự hài lòng của nhân viên càng thấp.
Đơn giản hơn, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có thể được định nghĩa như
một phương pháp mô tả hạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế
nào (Wikipedia). Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng
đạt được sự hài lòng. Và nếu nhân viên càng hài lòng trong công việc, nhân viên đó sẽ
có một trạng thái tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công việc của mình (Davis,
1988).
2.1.2. Sự hài lòng chung trong công việc
Theo Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chứcLocke (1976) cho rằng
sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với
công việc của họ.
Weiss (1976) sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện
bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Graham (1982) sự hài lòng công việc là tổng số cảm xúc và thái độ của một
người đối với công việc của họ.

18

Greenberg và Baron (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc phản ánh nhận thức
cá nhân, tình cảm và đánh giá đối với công việc của họ.
Theo Spector (1997) sự hải lòng công việc đơn giản là việc người lao động cảm
thấy yêu thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Chelladurai (1999) sự hài lòng công việc đơn giản đó là thái độ của người lao
động đối với công việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự hài lòng là công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.

Chen (2008) sự hài lòng công việc được mô tả là những cảm xúc, thái độ hoặc sở
thích cá nhân liên quan đến công việc.
2.1.3. Sự hài lòng với các thành phần trong công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Ông nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo quan điểm của Buitendach và Witte (2005) cho rằng sự hài lòng công việc
liên quan đến nhận thức và đánh giá của mỗi cá nhân về công việc, và nhận thức này lần
lượt ảnh hưởng bởi hoàn cảnh của họ, bao gồm cả nhu cầu, giá trị và kỳ vọng. Do đó,
mỗi cá nhân đánh giá công việc của họ trên cơ sở các yếu tố mà họ coi là quan trọng
(Sempane, Rieger & Roodt, 2002).
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng
ta có thể rút ra rằng: một người được xem là có sự hài lòng với công việc thì sẽ có cảm
giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn
đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các
công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường
sự hài lòng đối với công việc, ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên cùng
19

với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của người lao
động trong công việc.
2.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Thứ nhất, người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt

về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi đơn vị được ca ngợi thì những người giỏi
sẽ muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty có điều kiện thu hút được nhân
tài. Có thể nói sự hài lòng đối với công việc cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ
chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.
Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh
thần của con người và có tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động
giải trí... Nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý do
cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ. Nhiều công trình nghiên
cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc
là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz,
Edington và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự
hài lòng trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng
thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (Nguyễn
Văn Thuận, 2010).
Thứ ba, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
việc. Trong xã hội hiện nay, khi mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc
thì điều này càng quan trọng. Sự hài lòng trong công việc quan trọng đối với người lao
động, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao.
Có hài lòng công việc người lao động mới toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là
sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ tư, đây là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển, trong thời đại công
nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh
tranh của một công ty. Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu như
hiện nay, nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Người lao động là lực
lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực
lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất
góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho
doanh nghiệp.
20

Thứ năm, đây là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững. Sự hiện diện
và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình
triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những
chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Thứ sáu, sự hài lòng đối với công việc là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: việc
tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có
năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo.
Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ
cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được sự hài lòng của nhân viên có tầm quan
trọng đến tổ chức như thế nào. Ngoài việc giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả trong
công việc hơn, tăng năng suất (như Eskildsen & Dahlgaard, 2000), sự hài lòng của nhân
viên còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết và lòng trung thành của tổ chức (Mak &
Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001). Việc cung cấp sự hài lòng cho nhân viên
còn giúp làm tăng sự hài lòng của khách hàng và cuối cùng là tạo nên năng lực cạnh
tranh giúp cho công ty tăng doanh thu (Tutuncu, 2001). Ngoài ra, sự hài lòng của nhân
viên trong công việc còn tác động đến sự hài lòng trong cuộc sống của họ (Spector,
1997).
2.3. Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên
Khi nhân viên được hài lòng sẽ đem lại nhiều lợi ích đối với tổ chức và xã hội.
Một khi hài lòng về công việc, bản thân họ sẽ tự hoàn thiện mình để giúp tổ chức hoàn
thành mục tiêu, kế hoạch; đồng thời góp phần đem lại sự phát triển cho xã hội. Có thể
điều này không đem lại những thành công cho tổ chức, nhưng cũng không thể phủ nhận
vai trò quan trọng của nó trong hoạt động của các tổ chức này.
Người lao động chính là nguồn tài nguyên và là chi phí của các doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động của mình thì doanh nghiệp luôn phải đối mặt với vấn đề làm
sao để có thể sử dụng hợp lý, có hiệu quả, và tránh lãng phí tối đa nguồn tài nguyên này.
Do vậy, để thực hiện tốt mục tiêu đó, thì con đường ngắn nhất để thực hiện của doanh
nghiệp là đem lại sự hài lòng cho nhân viên.

2.4. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.4.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow, ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
21

đượcthỏa mãn và ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theothứ bậc như sau:
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,
ngủ và các nhu cầu cơ thểkhác.
Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu và nó là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên, bởi các nhu cầu này duy trì sự
tồn tại tự nhiên của cơ thể, chi phối những mong muốn của con người. Do vậy, con
người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn, sau đó mong muốn đạt đến những nhu cầu khác cao
hơn.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảovệ.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giaotiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọngmình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sángtạo.
Học thuyết của Maslow cũng cho rằng khi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các
cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được
thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực. Vì vậy, theo Maslow, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần
phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự

thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc cao hơn.
Học thuyết này được mô phỏng theo sơ đồ sau:

22

Hình 2.1: Nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2009

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao
động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đạt đến các mục tiêu
của tổchức.
Maslow quan niệm rằng: Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó trở nên ít quan
trọng hơn và không còn là động lực thúc đẩy nữa và con người lại hướng đến nhu cầu
khác cao hơn.
Bảng 2.1: Bảng phân loại nhu cầu của Maslow
Loại nhu cầu

Những nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng
Cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp

Tự thể hiện

Những thách thức trong công việc
Cơ hội sáng tạo, sáng kiến trong công việc

Được tôn trọng
Xã hội

An toàn

Được quan tâm, thừa nhận và đánh giá cao từ người khác
Ý thức trách nhiệm
Mối quan hệ với đồng nghiệp, nhà quản trị
Tạo điều kiện người lao động làm việc theo nhóm
Sự an toàn trong công việc
Có việc làm ổn định
23

Tiền lương xứng đáng và công bằng
Điều kiện làm việc tốt: nhiệt độ, ánh sáng, bầu không khí
Sinh học

nơi làm việc…
Tiền thưởng xứng đáng: Thưởng thi đua, thưởng đi du lịch,
thưởng sáng kiến,… và các khoản phụ cấp

(Nguồn: Luận văn Lê Quang Thạch, năm 2012)

2.4.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối quan
hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không hài lòng.
Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ
sự không hài lòng chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự hài lòng hay nỗ

lực trong công việc
Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy: Là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp
cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Herzberg tin
rằng, khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng
khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng cao hơn.
Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với
động lực thúc đẩy của nhân viên.
Bảng 2.2: Bảng thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Nhân tố thúc đẩy

Nhân tố duy trì

- Thành tựu

- Giám sát

- Sự công nhận

- Chính sách Công ty

- Bản thân công việc

- Mối quan hệ với giám sát viên

- Trách nhiệm

- Điều kiện làm việc

- Sự thăng tiến

- Lương

- Sự phát triển

- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với nhân viên
- Sự an toàn

(Nguồn: Luận văn thạc sĩ Nguyễn Quốc Thới – năm 2013 )

24

Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng, cho dù
yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng “bất bình/không hài lòng” của nhân viên,
nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác, sự thừa
nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực mạnh mẽ và sẽ
đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ
những yếu tố làm cho nhân viên không hài lòng, bằng cách cung cấp đầy đủ những nhân
tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản sau đó sử dụng các nhân tố động viên để đáp ứng
những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và hài lòng hơn.
2.4.3. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của DavidC.McClelland
DavidC.McClelland (1988) cho rằng con người có 3 nnhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn
cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của
họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức, những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu cao
là người có:

+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
- Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu tình yêu xã hội của
Maslow được chấp nhận tình yêu, bạn bè… người lao động có nhu cầu liên minh mạnh
sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan
hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc
mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi
trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên
cứu chỉ ra rằng, người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng
trở thành nhà quản trị. Lý thuyết của David C.Mc.Clelland cho thấy để khuyến khích và
tạo động lực cho nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình có

25

Tính toán thiết kế hệ thống xử lý nước thải nhà máy bia sài gòn khánh hòa theo công nghệ SBR

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về