Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện lâm hà, tỉnh lâm đồng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 106 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHẾ PHƯƠNG NAM

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHẾ PHƯƠNG NAM

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM ĐỒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/04/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1528/QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2018

Ngày bảo vệ:

10/01/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN NGỌC DUY
ThS. HOÀNG THU THỦY
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân huyện Lâm Hà, Tỉnh Lâm Đồng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào
và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.
Khánh Hòa, ngày 20 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Chế Phương Nam

iii

LỜI CẢM ƠN
Với hoàn cảnh của bản thân, gia đình và công việc đòi hỏi phải có thêm kiến
thức, nâng cao trình độ chuyên môn và hiểu biết nên tôi đã lựa chọn ngành học Quản
trị kinh doanh của trường Đại học Nha Trang. Sau thời gian học tập theo quy định của
nhà trường, bản thân tôi luôn cố gắng mọi mặt và đã được sự giúp đỡ của thầy cô, bạn
bè, gia đình, đồng nghiệp để hoàn thành khóa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha trang, đặc biệt là
Phòng Đào tạo Sau Đại học, Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện và truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi đặc biệt cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy và ThS. Hoàng Thu Thủy đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn cao học này.
Xin cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Lâm Hà, Trung tâm văn hóa thể
thao huyện Lâm Hà đã đồng ý và tạo điều kiện để tôi được tham gia và hoàn thành
khóa học heo nguyện vọng. Xin được cảm ơn đến đồng nghiệp, bạn bè đã động viên,
chia sẻ, giúp đỡ để tôi có được thành quả này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn CBCC của UBND huyện Lâm Hà đã giúp tôi
trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn.
Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động
viên và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp.

Khánh Hòa, ngày 20 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Chế Phương Nam

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ iii
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.......................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3
3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................4
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................4
5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu ..................................................................................5
6. Cấu trúc của Luận văn .................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................... 6
1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ, công chức ....................................6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực ........................................................................................... 6
1.1.2. Khái niệmvề nguồn nhân lực ................................................................................. 6
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức ................................................................................8
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................8
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................8

1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ..................................................................10
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................11
1.2.4. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................12
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ............................... 13
1.3.1. Quy trình đào tạo cán bộ, công chức ...................................................................13
v

1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................13
1.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................15
1.3.4. Thiết kế chương trình đào tạo..............................................................................15
1.3.5. Thực hiện chương trình đào tạo...........................................................................17
1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................18
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................................20
1.4.1. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức .............................................................. 20
1.4.2. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý ..............................................21
1.4.3. Nâng cao nhận thức CBCC .................................................................................22
1.4.4. Tạo động lực thúc đẩy CBCC .............................................................................22
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong tổ chức ...................................23
1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường ........................................................................ 23
1.5.2. Các nhân tố thuốc về bản thân tổ chức ................................................................ 23
1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC ................................................................. 24
1.6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................25
1.6.1. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................25
1.6.2. Các đề tài nghiên cứu ngoài nước .......................................................................26
1.6.3. Đánh giá chung về các đề tài liên quan ............................................................... 28
1.7. Khung phân tích .....................................................................................................28
Tóm tắt chương 1 .........................................................................................................29
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH

LÂM ĐỒNG................................................................................................................................ 30
2.1. Khái quát về huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng ........................................................ 30
2.1.1. Điều kiện từ nhiên và kinh tế - xã hội huyện Lâm Hà ........................................ 30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức UBND huyện Lâm Hà ............................ 32
2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà ................................ 45
2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức tại UBND huyện Lâm Hà ..........49
2.3.1. Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 49
2.3.2. Thiết kế chương trình đào tạo tại UBND huyện Lâm Hà ...................................52
2.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo tại UBND huyện Lâm Hà ............................... 54
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................................56
vi

2.4. Thực trạng công tác phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà ............................ 57
2.4.1. Công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ công chức ................................................57
2.4.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện .................................................57
2.4.3. Tạo động lực thúc đẩy CBCC tại UBND huyện Lâm Hà ...................................59
2.5. Kết quả khảo sát CBCC về công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện
Lâm Hà .......................................................................................................................... 61
2.5.1. Thông tin mẫu khảo sát .......................................................................................61
2.5.2. Kết quả đánh giá của CBCC về công tác đào tạo và phát triển NNL .................62
2.6.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà,
tỉnh Lâm Đồng ...............................................................................................................75
2.6.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................... 75
2.6.2. Những hạn chế, bất cập ....................................................................................... 76
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ........................................................... 77
Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN LÂM HÀ, TỈNH LÂM
ĐỒNG ........................................................................................................................... 79

3.1. Quan điểm định hướng phát triển NNL tại UBND huyện Lâm Hà .......................79
3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Lâm Hà....................... 79
3.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển đội ngũ NNL tại UBND huyện Lâm Hà ............ 79
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của UNBD huyện Lâm
Hà, tỉnh Lâm Đồng ........................................................................................................81
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của huyện .......................81
3.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC.....82
3.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC......83
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức đội ngũ CBCC .......................................84
3.2.5. Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC .......................................85
Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................88
KẾT LUẬN ..................................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 91
PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

HCC

: Hành chính công

QLNN

: Quản lý nhà nước

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân

HĐND

: Hội đồng nhân dân

TB-XH

: Thương binh xã hội

PTNT

: Phát triển nông thôn

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 11
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo phòng, đơn vị thuộc UBND huyện
Lâm Hà năm 2015 - 2017 .............................................................................................. 45
Bảng 2.2. Phân loại công chức theo ngạch công chức, viên chức thuộc UBND huyện
Lâm Hà năm 2017 .........................................................................................................47
Bảng 2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 .47
Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính của CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà
năm 2017 .......................................................................................................................48
Bảng 2.5. Cơ cấu theo trình độ tin học CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà năm 2017 ...48
Bảng 2.6. Cơ cấu theo trình độ tiếng dân tộc CBCC thuộc UBND huyện Lâm Hà .....49
Bảng 2.7. Tình hình nhu cầu đào tạo đội ngũ CCVC huyện Lâm Hà giai đoạn 2015 2017 ............................................................................................................................... 50
Bảng 2.8. Tiêu chuẩn ngạch công chức .........................................................................53
Bảng 2.9. Tình hình tổ chức các lớp Hội nghị tập huấn qua các năm ........................... 54
Bảng 2.10. Thống kê mô tả mẫu khảo sát .....................................................................61
Bảng 2.11. Đánh giá về phát triển quy mô và cơ cấu đội ngũ CBCC thuộc UBND
huyện Lâm Hà ...............................................................................................................62
Bảng 2.12. Đánh giá về công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài của UBND huyện Lâm
Hà...................................................................................................................................64
Bảng 2.13. Nâng cao chất lượng của cán bộ công chức của UBND huyện Lâm Hà ....66
Bảng 2.14. Nâng cao nhận thức của cán bộ công chức của UBND huyện Lâm Hà .....69
Bảng 2.15. Đánh giá về công tác tạo động lực cho CBCC của UBND huyện Lâm Hà....71

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ............................... 10
Hình 1.2. Quy trình tổ chức đào tạo ..............................................................................13
Hình 1.3. Khung phân tích đề xuất ................................................................................29
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lâm Hà ..........................................38

Hình 2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi năm 2017 .........................................46
Hình 2.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính năm 2017 ......................................46

x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL
trong các phòng, đơn vị thuộc UBND huyện Lâm Hà nhằm đề xuất các giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND Lâm Hà. Đề tài xây dựng các chỉ
tiêu đánh giá thực trạng đào tạo NNL và các chỉ tiêu đánh giá thực trạng phát triển
NNL tại UBND huyện Lâm Hà. Sau đó thu thập các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp kết hợp
với các phương pháp thống kê, phân tích và so sánh. Thông tin sơ cấp có được từ
khảo sát trực tiếp 145 CBCC làm việc trong các phòng, đơn vị thuộc UBND huyện
Lâm Hà thông qua bảng câu hỏi được thiết kế.
Kết quả nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại huyện đã có những
chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế trong triển khai thực hiện
công tác đào tạo và phát triển NNL: việc xác định mục tiêu đào tạo chưa tốt, lựa chọn
đối tượng đào tạo còn chưa nghiêm túc, công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài,
đặc biệt là chưa đánh giá sau đào tạo, nguồn kinh phí cho đào tạo còn hạn chế, tỷ lệ
công chức chưa đạt tiêu chuẩn chức danh cần phải đào tạo cao; việc thu hút tuyển chọn
người tài còn hạn chế; các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC chưa tạo ra
đòn bẩy kích thích.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển
NNL tại UBND huyện, đề tài đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện:
i) Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của huyện;
ii) Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC;
iii) Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC;
iv) Giải pháp nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC;

v) Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, tác giả
khuyến nghị rằng các giải pháp đưa ra chỉ có thể phát huy hiệu quả trên thực tế nếu
chúng được thực hiện một cách đồng bộ và nhận được sự đồng lòng nhất trí, sự nỗ lực
thực hiện của tất cả các ngành, các cấp, các cá nhân có liên quan.
Từ khóa: Đào tạo và phát triển, cán bộ công chức, nguồn nhân lực, Lâm Hà,
Lâm Đồng.

vii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một địa phương muốn phát triển phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người... Trong các nguồn lực thì nguồn lực con
người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định việc phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương. Các tổ chức nhà nước cũng không phải ngoại lệ, cũng cần phải có một
nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn nhân lực công. Nguồn
nhân lực (NNL) công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết
định của nền hành chính nhà nước. Bởi vì, trước hết đây là đội ngũ cán bộ, công chức,
nhân viên (CBCC) - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà
nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà
nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ
chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế,
cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước
xây dựng và tổ chức thực hiện.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản
lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc
để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ
nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời

hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm.
Thời gian qua, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đã được thực hiện tương đối tốt,
song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của tình
hình mới hiện nay.
Từ năm 1986, đất nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng và
phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã
tiến hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách
lập pháp và cải cách tư pháp... Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và
trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung và
1

nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước.
Ngày 20/10/2008 Ban thường vụ tỉnh ủy Lâm Đồng ban hành Nghị quyết số
17-NQ/TU về đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Lâm Đồng đến năm
2010 và định hướng đến năm 2020.; Quyết định 3159/QĐ- UBND ngày 24/11/2008
của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng về việc ban hành đề án đào tạo, nâng cao và phát
triển nguồn nhân lực tỉnh Lâm Đồng đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020;
Quyết định số 15/2009/QĐ-UBND ngày 20/3/2009của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm
Đồng về việc ban hành quy định chế độ trợ cấp và tiền thưởng đối với cán bộ công
chức, viên chức đi học trong nước.
Ngày 13/6/2017 Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng đã có kế hoạch số
3693/KH-UBND về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp cơ sở năm 2017
của tỉnh Lâm Đồng thực hiện quyết định số 124/QĐ-TTg giai đoạn 2014 -2020 vùng
Tây Nguyên vàhướng dẫn số 598/SNV-CCVC ngày 21/6/2017 của Sở Nội Vụ tỉnh
Lâm Đồng về việc hướng dẫn thực hiện kế hoạch số 3693/KH-UBND ngày 13/6/2017
của Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng.
Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà trong những

năm qua đã phát triển cả về số lượng và chất lượng đóng góp tích cực cho việc thực
hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện Lâm Hà .Hiện nay, tại ủy ban nhân
dân huyện Lâm Hà có 13phòng chuyên môn, 7 đơn vị sự nghiệp trực thuộc và 16 xã,
thị trấn với số lượng công chức, viên chức là 576 người được phân thành 2 khối lớn:
công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp cấp huyện và công chức, viên
chức cấp xã, thị trấn.
Trong thực tế đặt ra vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày càng có chất
lượng cao, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập và phát triển. Nguồn nhân lực
trong các cơ quan nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ
của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của đất nước, tại huyện Lâm Hà
không tránh khỏi những bất cập trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các
cơ quan nhà nước. Cụ thể: chất lượng nguồn nhân lực của huyện chưa đáp ứng được
yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà
nướccòn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà
nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút nguồn
nhân lực có trình độ cao về các tỉnh, thành phố lớn công tác…Từ đó, vấn đề đào tạo
2

phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nướccủa huyện là việc làm cần thiết
đối với các cấp, các ngành phải tiếp tục xây dựng cho được nguồn nhân lực hiện tại
và kế cận vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín
để lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã
đề ra, nâng cao đời sống nhân dân.
Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị,
đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện là
một yêu cầu thiết thực. Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện Lâm Hà chưa có bất cứ
một công trình nghiên cứu nào về đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà
nước. Do đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt

nghiệp. Với mục tiêu là đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL
tại huyện; chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong công tác này, từ đó đưa ra được
các giải pháp đề xuất giúp các lãnh đạo khắc phục được những hạn chế và phát huy
những mặt mạnh trong công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước
tại huyện Lâm Hà.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là phân tích thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng, trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng.
- Lấy ý kiến đánh giá của chuyên gia và cán bộ, công chức về thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm
Đồng.
- Xác định những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những
điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện
Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng.

3

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi:
- Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện
Lâm Hà như thế nào?

- Các chuyên gia và nhân viên đánh giá như thế nào về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Lâm Hà?
- Những vấn đề nào là các tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những
điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện
Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng?
- Những khuyến nghị giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Lâm Hàtrong thời gian tới?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển NNL,
thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc
UBND huyện Lâm Hà, tỉnh Lâm Đồng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và
phát triển NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà, tỉnh
Lâm Đồng. Cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà là các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện được tổ chức theo Nghị định
14/2008/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ và Thông Tư số 03/2011/TT-BNV
ngày 25/01/2011 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định
14/2008/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức , bao gồm: Các đơn vị hành chính : Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài
chính-Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh
và Xã hội; Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Phòng Văn hoá và Thông
tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Phòng Dân tộc; Phòng Kinh tế- hạ tầng;
Thanh tra huyện; Văn phòng Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân. Các đơn vị sự
nghiệp gồm: Trung tâm văn hóa, thông tin và thể thao; Ban quản lý rừng phòng hộ
4

Lán Tranh; Ban quản lý rừng phòng hộ Nam Ban; Trung tâm quản lý và khai thác

công trình công cộng; Trung tâm nông nghiệp; Trung tâm giáo dục nghề nghiệp giáo dục thường xuyên. Các địa phương ( 16 xã, thị trấn).
Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2012-2017
và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của các cơ quan
nhà nước trực thuộc UBND huyện Lâm Hà trong những năm tiếp theo.
5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Về khoa học: Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước.
Về thực tiễn: Đề tài đánh giá được thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện Lâm Hà.
Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra giải pháp phù hợpnhằm
hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước
tạihuyện Lâm Hà.
6. Cấu trúc của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, các danh mục , phụ lục, trích
yếu luận văn, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu và nội dung
cụ thể như sau:
Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trình bày
những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: các khái niệm, nội
dung đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ quan nhà nước tại huyện Lâm Hà. Chương này trước hết giới thiệu một cách
khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Lâm Hà. Phân tích thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước của huyện.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan nhà nước của huyện Lâm Hà. Chương này sẽ đề xuất một số giải
pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan Nhà nước tại huyện Lâm Hà.

5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực
là sức. Ngay trong phạm trù sức lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng
lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt... Sức thể hiện thông qua các giác
quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi… còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, con người có sức lao động.
Theo Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm
cho con người hoạt động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá
trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao
động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital).
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức. Để hoàn thành và phát triển tổ chức, tất cả con người
trong tổ chức phải vận dụng tất cả kiến thức, kỹ năng tạo ra lực (sức mạnh) để thực
hiện mọi mục tiêu, nhiệm vụ của tố chức”.
1.1.2. Khái niệmvề nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn

tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn
nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia
lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
6

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai
mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy
định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng,
đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được
hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số
được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người
không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng
đang đi học…
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của mỗi đất nước. Ngân hàng Thế giới cho rằng nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của
mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên

cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo
Tổ chức lao động Quốc tế người lao động của một Quốc gia là toàn bộ những người
trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, Phạm Minh Hạc; nhà xuất bản
Chính trị quốc gia, 2001: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhưng người lao động có kỹ năng hay
khả năng nói chung bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao
7

động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Vậy từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về
nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng của con người trong một Quốc
gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định.
Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia
vào các hoạt động kinh tế xã hội.
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định về cán bộ: “Cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương,
ở huyện, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức 2008 quy định về công chức: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;… trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước...”

Trong đề tài này, chủ thể cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo và
phát triển là CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện. Dù ở cấp nào, CBCC cũng
là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước hay ngược lại. Vì vậy việc hiểu hai khái
niệm “CBCC” và “NNL” trong đề tài là như nhau.
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một khoảng
thời gian nhất định với mục đích đem đến sự thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng
người lao động.Đào tạo NNL bao gồm: trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý; Có hai loại đào tạo: đào tạo cho hiện tại
và đào tạo cho tương lai.
- Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, đào tạo là quá trình tác động
đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
8

xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định. Hay đào tạo được xem như là
một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn
nhất định. Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập.
- Theo Võ Xuân Tiến (2010), đào tạo là hoạt động làm cho con người trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm
cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công
tác của họ.
- Theo Bộ nội vụ Việt Nam (2009), đào tạo chính là việc tổ chức những cơ
hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc
tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là
conngười, là CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ
chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng,

tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm như
vậy thì đào tạo CBCC nhằm tới các mục đích cơ bản sau:
+ Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công
việc thực tế của họ. Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân
lực trong tương lai của tổ chức.
+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc
một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
- Theo Ngô Thành Can (2013), đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự
thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn
nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Nhìn chung, đào tạo là hoạt động nhằm:
+ Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;
+ Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ chức.

9

1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ
góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Theo Phạm Văn Kha (2007), phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của
con người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức
khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng. Trong đó, các hoạt động
thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn

hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng phát triển NNL không chỉ là phát triển
trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con
người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan
điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng.
Có bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình (Hình 1.1) dưới đây. Các
hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh
chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.

Hình 1.1. Các yếu tố của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilhley & cộng sự, 2002)
Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL nhằm giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có
những đóng góp cho đơn vị. Do đó chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nó
10

ảnh hưởng đến chất lượng NNL, chính vì thế nó ảnh hưởng đến sự phát triển của đơn
vị. Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong cơ quan hành chính nhà
nước. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. Đào tạo CBCC là thực hiện
nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong
hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần có ở tương lai, những thứ
mà cần phải có theo chuẩn mực.
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo NNL và phát triển NNL có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau.
Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, nền tảng cho
sự phát triển NNL trong tương lai. Điều này thể hiện qua bảng 1.1.
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2006)
Như vậy, phát triển NNL chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền vững, ngược lại
đào tạo để đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá trình phát triển NNL:
- Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung
cấp những năng lực cần thiết cho tương lai. Mặc khác, quá trình phát triển phải trải
qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị năng lực cụ thể thông
qua đào tạo. Vì vậy, có thể nói đào tạo NNL là để phục vụ cho phát triển NNL.
- Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh
nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến NNL. Đào tạo NNL
không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho phát triển, phát triển chỉ có thể tiến hành
trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là chủ yếu.

11

- Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về cách thức thực hiện công việc trong tổ chức
cũng như mục tiêu của tổ chức. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để
giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
1.2.4. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nói
khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại
củatổ chức. Do đó, cần phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển NNL trong mọi tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2006), công việc của cán bộ lãnh đạo là dùng người,
quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của cơ quan, thực hiện
các mục tiêu, mục đích của cơ quan. Nếu không hiểu biết về sức khỏe, nhu cầu, năng
lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong cơ quan thì không thể làm tốt
công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý NNL trong

tổ chức.
Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Tác dụng của phát triển và đào tạo
NNL còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là
người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người
hơn là do những hạn chế của trang thiết bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng
lên, người lao động được đào tạo là nguồn dự trữ và có khả năng thay thế những
người chủ chốt khi tổ chức cần.
Đối với tổ chức: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu làm tốt
công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức. Đào tạo và phát
triển giúp trình độ chuyên môn của người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc. Đào tạo và phát triển cũng giúp tổ chức giảm tai nạn lao động
do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. Giảm bớt sự giám
sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều
hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức, chúng bảo đảm giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu
những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dữ trữ thay thế.

12

Đối với xã hội: Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và phát triển là những khoản
đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Quy trình đào tạo cán bộ, công chức
Theo Ngô Thành Can (2013), đào tạo xét theo ý nghĩa của một hoạt động
trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ
thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt
đượccác trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu

quả. Học tập được quan niệm như sau:
- Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả;
- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không biết
trước đây (Kiến thức);
- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì mà họ
không thể làm được trước đây (Kỹ năng).
- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ (Thái độ).
Quản lý đào tạo chính là quá trình tổ chức thực hiện đào tạo để đạt được mục
tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình đào tạo bao gồm các thành tố
sau đây (Hình 1.2):

Hình 1.2. Quy trình tổ chức đào tạo NNL
Nguồn: Ngô Thành Can (2013)
1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Frank Yawson (2009), xác định nhu cầu đào tạo CBCC trong tổ chức là
việc làm cần thiết vì nếu đào tạo CBCC không hợp lý, không phù hợp sẽ gây lãng phí
13

và tác động tiêu cực đến CBCC, không khuyến khích được CBCC thực hiện tốt công
việc của mình. Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công
việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ
chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để xác định
nhu cầu đào tạo CBCC cần dựa trên các phương pháp sau:
1.3.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm
rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc của CBCC, xác định liệu đào tạo có
thực sự cần thiết và là giải pháp thiết thực hay không. Mục đích của phân tích nhu cầu

đào tạo là nhằm để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết
những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào
tạo cho các chương trình được vạch ra.
Theo Ngô Thành Can (2013), khi phân tích nhu cầu đào tạo người ta thường
bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc của CBCC chưa tốt, chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc nên phải đào tạo. Hầu như các cơ quan, tổ chức chỉ nhận dạng
các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh, ví dụ như
hiệu quả làm việc thấp. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của
CBCC làdo nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả
nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
Các nguồn thông tin phân tích nhu cầu đào tạo: kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực; các ghi chép về CBCC; các báo cáo đánh giá CBCC; các bản mô tả công
việc; sự phàn nàn và phản ứng của người dân; các khuyết điểm, thiếu sót. Các nguồn
thông tin này cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào
tạo kiến thức hoặc kỹ năng gì cho CBCC. Có 3 cách tiếp cận để phân tích nhu cầu đào
tạo là (1) Phân tích ở mức độ cơ quan; (2) Phân tích ở mức độ công việc; (3) Phân tích
ở mức độ cá nhân CBCC.
1.3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tập trung vào hai nhóm đối
tượng: (1) Đối với nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2) Đối với nhóm cán bộ
lãnh đạo.
14

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện lâm hà, tỉnh lâm đồng

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về