Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH THẾ NHÂN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH THẾ NHÂN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8 38 01 07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh
vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên

Huỳnh Thế Nhân


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.................................. 11
1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.................................................................................................................11
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động14
Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN
HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC................25
2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp động . 25

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay........................................ 44
Chương 3: YÊU CẦU, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ KINH
NGHIỆM TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC............................................. 62
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.................................................................................................................63
3.2. Giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động...........................................................................................65
KẾT LUẬN....................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động trong tổ chức là sự cam kết của các bên về việc làm,
tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ
mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao
tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc,
các mâu thuẫn, tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật
của người lao động… Trong điều kiện hiện tại, khảo sát thực tế cho thấy, nếu
tổ chức nào, khu công nghiệp nào làm tốt, có hiệu quả và thường xuyên hoạt
động đối thoại, thương lượng giữa người sử dụng lao động với người lao động
thì sẽ có nhiều khả năng hạn chế, đi đến chấm dứt những tranh chấp lao động
gay gắt và các cuộc đình công, nhất là đình công không theo trình tự luật
pháp. Bên cạnh đó, cần coi việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa với người
lao động là mục tiêu quan trọng của quản lý. Người sử dụng lao động chăm lo

mọi mặt cho người lao động, không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý. Chủ
thể sử dụng lao động cần coi người lao động là mọi cơ hội sản sinh các giá trị
gia tăng, sự giàu có của tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động cần
được chăm chút, lo toan để họ toàn tâm, toàn ý gắn bó với tổ chức, làm việc
hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Bảo vệ
người lao động chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách
tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các
chuẩn mực, hành lang pháp lý do Nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng
đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. Bộ
luật Lao động năm 2012 hiện hành được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012

1


sẽ hết hiệu lực vào ngày 31/12/2020 và được thay thế bằng Bộ luật Lao động
năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập
ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự cải
cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về
hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng
tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các
nước và của ILO.
Bên cạnh đó, lĩnh vực giáo dục là một lĩnh vực đặc thù tồn tại song
hành một số quan hệ lao động như hợp đồng làm việc đối với viên chức và
hợp đồng lao động với người lao động. Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục tập trung chủ yếu từ phía người sử
dụng lao động do nhiều yếu tố khác gây ra. Từ những lý do trên, nghiên cứu
sinh quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong lĩnh vực giáo dục theo pháp luật Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ

với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong giai đoạn hiện nay là vấn đề được đề cập trong khá nhiều
bài viết khoa học, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc
độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa
có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục. Ngược lại, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như các hậu quả pháp lý về việc
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhận được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu, cụ thể như:

2


Luận văn của thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động qua thực tiễn ở các tổ chức trên địa bàn TP.HCM” năm
(2016). Tác giả phân tích về các căn cứ, thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao
động và dành phần đáng kể khảo sát thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động
diễn ra trên địa bàn TP.HCM, tìm những nguyên nhân và nội dung bất cập để
đưa ra định hướng hoàn thiện. Luận văn dừng lại ở việc nêu các quy định hiện
hành về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và một số ví dụ minh
họa, chúng tôi sẽ tiếp thu và có sự phân tích, so sánh với pháp luật các nước
về vấn đề này để tìm ra sự tương đồng, khác biệt về cùng một nội dung điều
chỉnh giữa pháp luật các quốc gia khác.
Lê Minh Hoàng (2019), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đối với giáo viên tiểu học qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Trị,
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế. Luận văn đưa ra các vấn
đề khái quát chung về thực hiện hợp đồng lao động đối với giáo viên tiểu học,

thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với giáo viên tiểu học trên địa
bàn tỉnh Quảng Trị, qua đó đi sâu vào phân tích các quy định pháp luật lao
động về thực hiện hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với giáo viên.
Đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động” của Vương Thị
Thái, Hà Nội (2018). Luận văn nghiên cứu mối quan hệ cơ bản của cơ chế thị
trường và pháp luật lao động, các đặc trưng của quan hệ lao động. Những nội
dung được phân tích dựa trên cơ sở các báo cáo tổng kết thực tiễn của ngành
tòa án. Tác giả có điều kiện tiếp cận với nhiều bản án lao động của TANDTC
và các tài liệu pháp lý liên quan nên các dẫn chứng phong phú và khá thuyết
phục. Một số nội dung là các số liệu thống kê trong báo cáo tổng kết.
Luận văn về “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” của
tác giả Lê Thị Ngọc, Khoa Luật, ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2017 đã nêu khái
3


niệm, dấu hiệu và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng
như trình bày các đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động làm công và sự ảnh
hưởng của nó trong việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng, trái pháp luật.
Phần thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tác giả đưa ra số
liệu tình hình vi phạm pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động của các bên
nhất là vi phạm về các khoản phải thanh toán cho chủ thể kia... Qua nội dung
luận văn, nghiên cứu sinh tiếp tục bổ sung thêm các phân tích thấu đáo về hậu
quả pháp lý cũng như các hậu quả về mặt kinh tế, xã hội đối với người lao
động, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thực trạng về giải quyết tranh chấp đối với chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật được trình bày một cách logíc, từ việc áp dụng pháp luật trong thực
tiễn đến các bất cập, vướng mắc nảy sinh để làm chất liệu cần thiết cho kiến
nghị, hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đề tài luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật

Singapore và Malaysia - Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều
kiện thực tiễn ở Việt Nam” của Trần Ngọc Thích (2016), đã cung cấp khá
nhiều thông tin về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của
pháp luật Singapore và Malaysia, bao gồm: nhận dạng tranh chấp lao động,
các loại tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải
quyết, kết quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.
Bài báo khoa học của Trần Hoàng Hải và cộng sự (2011): “Hoàn thiện
quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái luật” đã phân tích những bất cập trong quy định hiện
hành về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật
theo Điều 41 Bộ luật Lao động 1994 đã được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và
2007: (i) NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu
4


những trách nhiệm pháp lý theo quy định, bên cạnh đó, nhiều trường hợp khi
phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện
được hoặc sẽ gây một số hệ quả bất lợi cho người lao động và người sử dụng
lao động; (ii) Quy định về NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được
làm việc chưa phù hợp; (iii) Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức
bồi thường có thể không bảo đảm bù đắp các thiệt hại thực tế của NLÐ; (iv)
Quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn
phương chấm dứt HÐLÐ chưa rõ ràng… Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra
một số kiến nghị trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật
Lao động lần thứ ba (5/2011). Đây là một tài liệu rất hữu ích cho luận án, bởi
sự phân tích, minh họa, so sánh nội dung quy phạm về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của pháp luật Việt Nam hiện hành với luật các nước khác
nên có tính thuyết phục cao.

Cũng tại hội thảo này, bài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả
của chấm dứt hợp đồng lao động - Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim
Ngân (2015) trình bày về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, hậu
quả của chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, trái luật. Các kiến nghị: (i)
Quy định cụ thể thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật của người sử dụng lao động. Nội dung này đã được bổ sung tại Điều 41
Bộ luật Lao động 2012; (ii) Đề nghị cho người lao động hưởng trợ cấp thôi
việc khi đến tuổi nghỉ hưu và có quy định cụ thể tránh thiệt hại cho người sử
dụng lao động khi bỏ ra kinh phí đào tạo người lao động nhưng sau đó họ
nghỉ việc mà có thể không phải bồi hoàn các chi phí này. Chúng tôi cũng có
quan điểm tương tự và tiếp tục làm rõ hơn tính hợp pháp, hợp lý của các đề
xuất trên để áp dụng hiệu quả trong thực tế.

5


Nguyễn Thị Trường Xuân (2019), Pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Luận văn Thạc sĩ,
Trường Đại học Trà Vinh, đề tài đã làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực
tiễn của nước ta hiện nay.
Tác giả Đặng Thị Hải Yến (2019), Quyền và trách nhiệm của các bên
khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng Lao động theo pháp luật Lao động Việt
Nam. Đề tài đã đề cập một cách khái quát về những quan điểm và các vấn đề
liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động, người sử dụng lao động, đồng thời nêu ra các quy định của pháp luật
điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên. Qua
đó cho thấy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn

phương của một chủ thể trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt hiệu lực pháp
lý của hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên trước thời hạn mà không phụ
thuộc vào ý chí của phía bên kia. Đề tài đã nêu ra và phân tích thực tiễn áp
dụng các quy định của pháp luật lao động hiện hành về việc giải quyết quyền
lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Qua đánh giá các quy định của pháp luật làm
bộc lộ thêm các tồn tại cần phải khắc phục để đáp ứng những đòi hỏi của thực
tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quá trình áp dụng pháp luật cũng như việc
giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động.
Tác giả Vũ Hoài Trang (2018), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn
Thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã phân tích khái niệm,
đặc điểm, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
6


lao động của người lao động đối với các bên trong quan hệ lao động. Đưa ra ý
kiến về sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh
bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Nêu lên
thực trạng pháp luật nước ta về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra
vướng mắc, những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Đề xuất
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam. Trước sự cần thiết đó, Bộ
luật lao động năm 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019
thay thế Bộ luật lao động cũ năm 2012 vẫn còn hiệu lực đến hết 31/12/2021.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn
của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo
dục. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục nhằm đáp ứng
yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu
hướng hội nhập của nước ta hiện nay trong lĩnh vực lao động và giáo dục.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động như khái niệm, đặc điểm, phân loại của đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động; chỉ ra những đặc điểm riêng biệt của đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục;

7


- Nghiên cứu lý luận về sự điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, như: nguyên tắc điều chỉnh, nội dung
pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật nước ta về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện các quy định này trong lĩnh vực
giáo dục nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện
hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là các văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động nói chung,
chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói
riêng; Thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong lĩnh vực giáo dục và một số văn bản pháp luật mới được
ban hành về nội dung này.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam
hiện hành. Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật đơn phương
chấm dứt hợp động lao động trong lĩnh vực giáo dục tại một số địa phương
như thành phố Hà Nội, Nghệ An, Bình Dương giai đoạn từ 2013 đến nay. Do
hạn chế về điều kiện nghiên cứu, luận văn không nghiên cứu về thanh tra, xử
lý vi phạm về đơn phương chấm dứt hợp động lao động trong lĩnh vực giáo
dục.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình tiếp cận vấn đề và giải quyết những vấn mà luận văn
đặt ra, thực hiện mục đích nghiên cứu tác giả đã sử dụng kết hợp các phương
pháp nghiên cứu như:
8


Phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, dựa trên
đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách kinh tế - xã hội,
những vấn đề thực tiễn tại địa phương, xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn
thiện hơn nữa các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này
nhằm phân chia các vấn đề lớn, phức tạp thành các vấn đề nhỏ cụ thể, chi tiết
hơn, giúp cho người đọc có thể dễ dàng tiếp cận nội dung của luận án. Sau khi
phân tích thì khái quát và tổng hợp lại để đưa tới những giải pháp nhằm bảo
vệ tốt hơn các bên liên quan trong quan hệ lao động khi xảy ra đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở
lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam
để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu,

người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá
trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu
quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên
trong quan hệ lao động trong lĩnh vực giáo dục, cũng như hiệu quả quản lý
của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà
luận văn đề xuất có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo học tập hữu ích
cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các cơ sở
đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành

9


LĐ-TB&XH, ngành Giáo dục để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài luận văn được
thiết kế thành 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về pháp luật đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong lĩnh vực
giáo dục
Chương 3: Yêu cầu, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả tổ chức thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
từ kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục

10

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là việc
NLĐ và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục
HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận”. Hành vi này
có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm
chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và NLĐ [12, tr.53].
Trước hết là đôi nét về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây
là trường hợp người lao động hoặc người lao động tự mình chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng lao động đã được hai bên thỏa thuận, giao kết. Tất cả các điều
khoản trong hợp đồng không còn là căn cứ để các bên bắt buộc thực hiện.
Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là
việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao
động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được
quyền đơn phương chấm dứt.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp
đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động
1.1.2. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Về cơ bản, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:

11


Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong

quan hệ HĐLĐ (người sử dụng lao động và NLĐ). Khác với khi tạo lập HĐLĐ,
đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể trong quan hệ lao
động là NLĐ và người sử dụng lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy
ra bởi ý chí của NLĐ hoặc người sử dụng lao động nhưng được pháp luật thừa
nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Sự
kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí chủ quan
của một bên trong quan hệ HĐLĐ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
chủ thể là một hành vi pháp lý được quy định trong pháp luật lao động hiện
hành. Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ
là xử sự của một bên trong quan hệ lao động được pháp luật gắn với việc làm
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc người sử
dụng lao động dẫn đến việc HĐLĐ được ký sẽ chấm dứt hiệu lực pháp lý
trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa
dạng ảnh hưởng đến cả người sử dụng lao động, NLĐ và xã hội. Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh những hệ quả
pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ rất đa dạng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ quả
pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao
động.
Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bất kỳ bên nào nhưng
đúng pháp luật sẽ giải phóng cho các chủ thể của HĐLĐ khỏi các nghĩa vụ
ràng buộc trong HĐLĐ đã ký trước đó. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp
chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải phóng khỏi quyền và
nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó.
12

Thứ năm, tính chất tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ
lao động tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quan hệ lao
động cá nhân (NLĐ và người sử dụng lao động), quan hệ lao động tập thể (tập
thể NLĐ với người sử dụng lao động) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau
bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ
và người sử dụng lao động, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động
lao động thường do một nhóm người thực hiện. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ và người sử dụng lao động được thực
hiện theo ý chí của một trong các bên hoặc theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này có thể phân loại các trường hợp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động, bao gồm cụ thể
như sau [19]:
- Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ đã được ký giữa chủ thể sử dụng lao động và NLĐ;
- Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi
sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết
HĐLĐ;
- Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

13


- Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết

thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, ý thức tổ
chức kỷ luật và nội quy nơi làm việc như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ…
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong
lĩnh vực lao động, vai trò của Nhà nước không chỉ là đề ra việc thực hiện các
tiêu chuẩn lao động mà còn phải cân nhắc, sắp xếp, xây dựng
các công cụ đảm bảo sự cân bằng quyền và lợi ích của tất cả các bên trong
quan hệ lao động, qua đó tạo ra sự ổn định, hài hòa của thị trường lao động và
toàn xã hội. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo
vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan
của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của
đơn phương chấm dứt HĐLĐ [21].
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt là quyền của NLĐ, người sử
dụng lao động được nhà nước cho phép sử dụng hợp pháp và có hiệu quả. Mặt
khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù đúng pháp luật hay trái pháp luật do
các chủ thể thực hiện cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng
không tốt đến sự phát triển kinh tế, xã hội... Do đó, khi đặt ra các quy

14


phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quốc

gia cần rất thận trọng, vừa không quy định quá nghiêm khắc và cứng nhắc sẽ
làm mất đi tác dụng tích cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa không
quy định quá dễ dãi dẫn đến hiện tượng NLĐ, người sử dụng lao động lạm
dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất ngờ, hàng loạt và không tuân thủ quy
định, gây ảnh hưởng xấu đến chủ thể còn lại và sự phát triển kinh tế xã hội.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan trực tiếp đến lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Đây là bài toán khó
đặt ra đối với các nhà lập pháp. Để giải bài toán này, có rất nhiều cách khác
nhau tuỳ theo quan điểm lập pháp của mỗi quốc gia. Một số quốc gia theo
quan điểm bảo vệ lợi ích của NLĐ nhiều hơn so với người sử dụng lao động
(bởi quan điểm NLĐ ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động) có
thể quy định các điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp tương đối
dễ dàng để tạo thuận lợi cho NLĐ khi tiến hành đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
phải đảm bảo định hướng xã hội chủ nghĩa
Chủ trương phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
của nước ta, trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc thành tựu của văn minh nhân loại,
thúc đẩy vai trò tích cực của kinh tế thị trường trong việc phát triển sức sản
xuất, xã hội hóa lao động, là chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta
trong giai đoạn vừa qua. Với vai trò là công cụ để nhà nước quản lý có hiệu
quả các lĩnh vực của đời sống xã hội, là phương tiện thể chế hóa đường lối,
chủ trương, chính sách của nhà nước, pháp luật cũng phải được xây dựng trên

15


cơ sở đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt trong quan hệ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ, là một quan hệ nhạy cảm, có ảnh hưởng lớn đến thị
trường lao động cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội, tính định hướng xã
hội chủ nghĩa càng có vai trò quan trọng hơn nữa. Định hướng xã hội chủ
nghĩa trong việc điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đòi hỏi phải bảo đảm lợi ích của xã hội thông qua vai trò điều phối
của Nhà nước, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ – là bên yếu
thế hơn trong quan hệ lao động, bên cạnh việc bảo đảm các quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên trong mối quan hệ này [29, tr.65].
Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
phải đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.
Trên cơ sở các tiêu chuẩn lao động tối thiểu do nhà nước quy định, các
bên quan hệ lao động tự xác lập, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ cụ thể
của mình thông qua các hình thức pháp luật cho phép. Vì vậy, đảm bảo hài hòa,
cân bằng lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động khi điều chỉnh bằng pháp
luật đối với quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất cần thiết.

Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
phải đảm bảo sự thống nhất trong toàn bộ hệ thống văn bản pháp luật lao
động. Đảm bảo thống nhất trong toàn bộ hệ thống văn bản là yêu cầu chung
của việc hoàn thiện pháp luật trong bất cứ lĩnh vực nào. Nhận thức đúng đắn
và sâu sắc về vai trò của hệ thống pháp luật trong điều kiện xây dựng Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, tạo nền tảng vững chắc để Việt Nam hội
nhập với thế giới, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định: “Xây dựng và hoàn
thiện hệ thống pháp luật đồng bộ, thống nhất, khả thi, công khai, minh bạch,
trọng tâm là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân
dân, do nhân dân và vì nhân dân”. Để đáp ứng được các đòi hỏi của xã hội,
16

pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nói riêng phải bảo đảm tính khoa học, phải thỏa mãn tiêu chí về tính thống
nhất trong toàn bộ hệ thống.
1.2.3. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
1.2.3.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
* Căn cứ
Thông thường, giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được
thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục. Nội dung ở đây chính là các căn cứ
chấm dứt HĐLĐ. Còn thủ tục là những quy định mà các bên phải tuân thủ khi
chấm dứt HĐLĐ. Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức
khỏe, khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là một sự bảo đảm cần thiết cho các quyền tự do này.
NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do. Các căn cứ để
NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia khác nhau có thể
được pháp luật quy định khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, các căn cứ đó có
thể thể hiện ở các vấn đề sau đây: (i) Điều kiện lao động không phù hợp với
HĐLĐ; (ii) NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng là cơ sở để
họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) NLĐ có sự phụ thuộc về mặt
pháp lý vào người sử dụng lao động, nhưng không có nghĩa phụ thuộc về mặt
thân thể vào người sử dụng lao động và người sử dụng lao động không có
quyền ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, ép buộc NLĐ làm việc trái
mong muốn của họ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho người sử dụng lao động, đặc
biệt là trong trường hợp người sử dụng lao động đã tốn thời gian, công sức
đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho người sử dụng lao động.

17

* Trình tự, thủ tục
Quy định báo trước cho người sử dụng lao động về việc NLĐ quyết
định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này người sử dụng lao
động ở vào thế bị động cần có thời gian xử lý các nội dung liên quan đến hoạt
động nhân sự của đơn vị. Việc thực hiện thủ tục báo trước để người sử dụng
lao động chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản
xuất, kinh doanh của tổ chức không bị đình trệ, ổn định nhân sự… Thời hạn
báo trước có thể dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hay loại HĐLĐ của NLĐ. Việc báo trước của NLĐ phải thực hiện
bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc, theo quy
định của pháp luật. Thực tế cho thấy, pháp luật lao động các nước đều quy
định thời gian báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
* Hệ quả pháp lý
Khi HĐLĐ chấm dứt, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và
NLĐ không còn tồn tại, NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử
dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ. Pháp
luật quy định tại thời điểm này, quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định
phụ thuộc vào yếu tố đúng hay không đúng pháp luật của sự kiện chấm dứt
HĐLĐ. Trường hợp thứ nhất, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Khi các chủ thể của quan hệ lao động
chấm dứt HĐLĐ đúng quy định, thì pháp luật sẽ bảo vệ quyền và lợi ích chính
đáng cho các bên. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, cho dù
nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ được
hưởng các lợi ích về vật chất. Đây là những nguồn tài chính hỗ trợ cuộc sống
cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện,
trường hợp được hưởng các lợi ích này và một số khoản bồi thường về vật
chất khác nữa cho NLĐ.
18

Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là quyền lợi của người sử dụng lao động được pháp luật bảo vệ
vì bị động trong việc quản lý nhân sự. Hậu quả kéo theo của việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ rất bất lợi cho các chủ thể trong quan hệ lao động
và tất yếu cũng mang lại hậu quả xấu đối với sự phát triển ổn định, lành mạnh
của thị trường lao động và là sự xâm hại pháp chế xã hội chủ nghĩa. Trong
mối quan hệ mang tính đặc thù này, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái luật sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu đối với chính họ. Thông thường, khi
thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ không nghĩ đến những
hậu quả do chính hành vi của mình gây ra. Hậu quả này là thiệt hại vật chất,
lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ sau mỗi lần
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là sự thiếu chuyên nghiệp, thiếu tác
phong công nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ càng trở nên xấu đi.
Chính những yếu tố này mới thực sự là nền tảng vững chắc cho sự phát triển
chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp của NLĐ trong công việc và trong cả cuộc
đời của họ [35].
1.2.3.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động

* Căn cứ
Pháp luật quy định nội dung này vì người sử dụng lao động là bên chủ
thể giữ vai trò quản lý trong quá trình lao động, có tính chủ động cao hơn so
với bên kia, nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện,
không có lý do, lý do không thỏa đáng thì hầu như NLĐ gánh chịu nhiều hậu
quả rất bất lợi. Các lý do được đưa ra trong trường hợp này phải được ghi
nhận tại các văn bản pháp luật lao động. Xuất phát từ điều kiện kinh tế, chính
trị, văn hóa mà pháp luật các nước có thể quy định khác nhau về lý do chấm
dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động.

19

* Trình tự, thủ tục
Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động phù
hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng người sử dụng lao động không nhất
thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu
cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi hỏi
của công việc đã giao. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động là cần thiết.
Cũng như việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi người sử dụng lao
động sử dụng quyền này cũng phải báo trước cho NLĐ theo một khoảng thời
gian quy định để NLĐ biết và chủ động hơn trước khi bị chấm dứt HĐLĐ như:
chuẩn bị tâm lý, tìm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống (nếu cần) và tránh gián
đoạn việc làm sau khi HĐLĐ chấm dứt... Thời hạn báo trước của người sử dụng
lao động phải đảm bảo là khoảng thời gian hợp lý (Công ước số 158, Điều 11).
Nội dung điều chỉnh pháp luật về vấn đề thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ
phía người sử dụng lao động là rất quan trọng.

* Hệ quả pháp lý
Bên cạnh những hệ quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những hệ
quả mang tính kinh tế - xã hội của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
luật có tác động không nhỏ tới các chủ thể của quan hệ lao động cũng như sự
phát triển chung của thị trường lao động. Đối với NLĐ, ngoài việc được
hưởng những quyền và lợi ích mà pháp luật quy định cho họ, còn có những
lợi ích vô hình và hữu hình khác là những yếu tố xã hội tác động, như: (i) Khi
chấm dứt HĐLĐ đúng luật, việc nhận lại các hồ sơ, tài liệu cá nhân của NLĐ
tại công ty cũng dễ dàng và thuận tiện hơn. Bởi, nếu các bên chấm dứt hợp
đồng do hết hạn, công việc đã hoàn thành, do thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

20