Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------

------

PHẠM THU TRANG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
TỚI SỞ HỮU TÂM LÝ VÀ TÁC ĐỘNG
CỦA SỞ HỮU TÂM LÝ TỚI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------

------

PHẠM THU TRANG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
TỚI SỞ HỮU TÂM LÝ VÀ TÁC ĐỘNG

CỦA SỞ HỮU TÂM LÝ TỚI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Viện QTKD)
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. MAI THẾ CƯỜNG
2. PGS.TS. PHẠM THÙY GIANG

HÀ NỘI - 2020


i

LỜI CAM KẾT
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam
kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu
cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả

NCS. Phạm Thu Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện luận án này, NCS đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình,
Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người thân.
Lời đầu tiên, NCS xin gửi lời cảm ơn tới gia đình đã luôn bên cạnh động viên
NCS trên con đường học tập cũng như trong quá trình hoàn thiện luận án.
NCS cũng trân trọng gửi tới TS. Mai Thế Cường, PGS.TS Phạm Thùy Giang người đã tận tình hướng dẫn, luôn động viên, khích lệ NCS trong suốt quá trình thực
hiện luận án.
NCS cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ các Thầy, Cô giáo trường
ĐH Kinh tế Quốc dân cũng như các Thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè NCS cảm ơn những
tình cảm quý báu đó.
Một lần nữa, NCS xin trân trọng cảm ơn tình cảm và sự giúp đỡ từ mọi người đã
giúp NCS hoàn thành luận án này.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả

NCS. Phạm Thu Trang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT .............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii

MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI .....................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu .........................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
1.5. Kết cấu của luận án.............................................................................................8
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ..............................................................................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................................10
2.1. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý ...........................................................10
2.1.1. Khái niệm sở hữu tâm lý ..............................................................................10
2.1.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan. ..................................11
2.1.3. Các đối tượng sở hữu tâm lý ........................................................................15
2.1.4. Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý.........................................................16
2.1.5. Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý ...........................................................17
2.2. Những lý thuyết nền tảng và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý ............18
2.2.1. Mô hình sở hữu của nhân viên. ....................................................................18
2.2.2. Thuyết sở hữu tâm lý ....................................................................................21
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc điều chỉnh .......................................................22
2.3. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý....................................................30
2.3.1. Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý đối với tổ chức .........................30
2.3.2. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc .....................32
2.4. Tác động của sở hữu tâm lý .............................................................................33


iv
2.4.1. Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm ........................................34

2.4.2. Tác động của sở hữu tâm lý tới hành vi .......................................................35
2.5. Khoảng trống nghiên cứu. ................................................................................36
2.6. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................38
2.6.1. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................38
2.6.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................42
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................44
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................45
3.1. Nhóm mẫu nghiên cứu ......................................................................................45
3.2. Thang đo trong nghiên cứu ..............................................................................48
3.2.1. Thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc ...................................................48
3.2.2. Thang đo sự đa dạng nhiệm vụ.....................................................................50
3.2.3. Thang đo nhận diện nhiệm vụ ......................................................................50
3.2.4. Thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ .......................................................51
3.2.5. Thang đo tự chủ trong công việc ..................................................................52
3.2.6. Thang đo phản hồi trong công việc ..............................................................53
3.2.7. Thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ .............................................54
3.2.8. Thang đo hành vi lên tiếng ...........................................................................56
3.2.9. Các biến thông tin cá nhân ...........................................................................57
3.3. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................61
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM
CÔNG VIỆC, SỞ HỮU TÂM LÝ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM ............................62
4.1. Phân tích nhân tố ..............................................................................................62
4.1.1. Phân tích nhân tố của biến đặc điểm công việc ............................................62
4.1.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................................75
4.2. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và
thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. .........................................80
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ............................................................................................84

v
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN
NGHỊ CHO CÁC DOANH NGHIỆP ........................................................................85
5.1. Thảo luận về kết quả của nghiên cứu..............................................................85
5.2. Đóng góp của nghiên cứu .................................................................................88
5.3. Hạn chế của nghiên cứu....................................................................................89
5.4. Khuyến nghị cho các nhà quản lý ....................................................................91
5.4.1. Khuyến nghị cho thiết kế công việc .............................................................91
5.4.2. Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc ..........................92
5.4.3. Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo. ............................................................93
5.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................94
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ............................................................................................96
KẾT LUẬN ..................................................................................................................97
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .............................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................99
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 108


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Các giả thuyết nghiên cứu trong đề tài .........................................................42
Bảng 3.1: Thông tin nhân khẩu học...............................................................................47
Bảng 3.2. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 1 ....................48
Bảng 3.3. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 2 ....................49
Bảng 3.4. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 3 ....................49
Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo sự đa dạng nhiệm vụ ..............................................50
Bảng 3.6. Độ tin cậy của thang đo nhận diện công việc ...............................................51

Bảng 3.7. Độ tin cậy của thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ .................................51
Bảng 3.8. Độ tin cậy của thang đo tự chủ trong công việc lần 1...................................52
Bảng 3.9. Độ tin cậy của thang đo tự chủ trong công việc lần 2...................................53
Bảng 3.10. Độ tin cậy của thang đo phản hồi trong công v iệc .....................................53
Bảng 3.11. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 1 ............54
Bảng 3.12. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 2 ............55
Bảng 3.13. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 3 ............55
Bảng 3.14. Độ tin cậy của thang đo hành vi lên tiếng lần 1 ..........................................56
Bảng 3.15. Độ tin cậy của thang đo hành vi lên tiếng lần 2 ..........................................57
Bảng 3.16. Tổng hợp các đo lường các biến .................................................................58
Bảng 4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc ......................63
Bảng 4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp
trích là 4 biến cố định ....................................................................................................64
Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp
trích là 3 biến cố định ....................................................................................................66
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp
trích là 2 biến cố định ....................................................................................................67
Bảng 4.5. So sánh phù hợp của mô hình với 5 lựa chọn chia các biến đặc điểm công việc ...74
Bảng 4.6. Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 1 .....................................................75
Bảng 4.7. Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 2 .....................................................76
Bảng 4.8. So sánh 2 mô hình cơ sở của biến phụ thuộc ................................................79
Bảng 4.9: Các chỉ biến được giữ lại sau khi phân tích nhân tố .....................................79
Bảng 4.10. Kết quả mô hình hồi quy .............................................................................80
Bảng 4.11. Tổng hợp kết luận của các giả thuyết trong mô hình ..................................82


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................7

Hình 2.1: Mô hình sở hữu nhân viên .............................................................................20
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) ....................25
Hình 2.3: Mô hình sửa đổi về chuẩn đoán công việc của Pierce, Cummings,
and Jussila (2009) ..........................................................................................................29
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................43
Hình 4.1. Hệ số tải của các biến đặc điểm công việc với 5 biến độc lập. .....................68
Hình 4.2. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 4 biến độc lập ...................................69
Hình 4.3. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 3 biến độc lập ....................................70
Hình 4.4. Hệ số tải đặc điểm công việc với 2 biến độc lập ...........................................71
Hình 4.5. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 1 biến độc lập ....................................72
Hình 4.6. Hệ số tải của các biến quan sát trong mô hình cơ sở 6..................................77
Hình 4.7. Hệ số tải của các biến quan sát của mô hình cơ sở 7 ....................................78
Hình 4.8. Tương quan của mô hình tổng thể .................................................................83


1

CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và thay đổi nhanh chóng như hiện nay, nguồn nhân
lực có vai trò ngày càng quan trọng trong nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực có chất lượng và có tinh thần trách nhiệm cũng như có tinh thần
cải tiến là lợi thế cạnh tranh to lớn đối với các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt
Nam đã và đang nỗ lực trong việc thu hút, tạo ra, duy trì và giữ gìn một nguồn nhân lực
có chất lượng cao, có tinh thần trách nhiệm và có tinh thần cải tiến.
Năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn so với thế giới và khu vực. Theo số
liệu của Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động Việt Nam năm 2018 chỉ bằng
1/13,7 năng suất lao động của Singapore, xấp xỉ bằng 20% năng suất của Malaysia và
bằng 1/2,2 năng suất của Indonesia (Tổng Cục Thống kê, 2019).

Trong khối doanh nghiệp tại Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng
công nghệ ở mức trung bình và dưới trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2014). Bên
cạnh đó, năng suất lao động của công nhân Việt Nam năm 2019 là 11,1 nghìn đô la Mỹ,
xấp xỉ bằng 1/12,8 năng suất lao động trong các doanh nghiệp Singapore, bằng 1/5,4
năng suất công nhân Malaysia và bằng1/2,2 năng suất công nhân Indonesia (Tổ chức
Năng suất Châu Á, 2019). Đáng chú ý là năng suất lao động của công nhân Việt Nam
chưa bằng1/2 năng suất lao động bình quân của các nước ASEAN, nằm trong nhóm
năng suất lao động thấp nhất châu Á, cùng nhóm với Bangladesh, Nepal và Campuchia
(Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019). Những số liệu trên cho thấy cần phải nâng cao năng
suất lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Sở hữu tâm lý (psychological ownership) được các học giả quan tâm vì sở hữu
tâm lý là yếu tố dự đoán tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức và công việc (Pierce,
Kostova, và Dirks, 2001) và tác động tích cực đến thực hiện công việc (O’driscoll,
Pierce, và Coghlan, 2006; Peng và Pierce, 2015; Pierce và Rodgers, 2004; Pierce và
cộng sự, 2009; Pierce, Dirks, và Kostova, 2003; Pierce, Jussila, và Cummings, 2009;
Pierce và cộng sự, 2001; Pierce, Kostova, và Dirks, 2003; Pierce, O'driscoll, và Coghlan,
2004; Van Dyne và Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, và Parker, 2003). Bên cạnh đó,
sở hữu tâm lý dự đoán năng suất lao động (Pierce và Rodgers, 2004).
Sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái của cá nhân như thể là đối tượng
hoặc 1 phần của đối tượng là của họ (Pierce và cộng sự, 2001). Trong đó đối tượng của


2
sở hữu tâm lý khá rộng, có thể bao gồm những đối tượng vật chất như: dụng cụ, máy
móc, thiết bị hay yếu tố phi vật chất như ý tưởng (Van Dyne và Pierce, 2004).
Trong những nghiên cứu về sở hữu tâm lý, các học giả tập trung vào hai đối tượng
chính là tổ chức và công việc. So với sở hữu tâm lý đối với tổ chức, các nghiên cứu về
sở hữu tâm lý đối với công việc ít được quan tâm hơn (Dawkins, Tian, Newman, và
Martin, 2017). Trong tổng số các nghiên cứu về sở hữu tâm lý thì có 19 nghiên cứu chỉ
nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức, 4 nghiên cứu chỉ nghiên cứu vể sở hữu

tâm lý đối với công việc và 5 nghiên cứu tích hợp cả 2 loại sở hữu này.
Mặc dù nhận được ít quan tâm của các học giả nhưng sở hữu tâm lý đối với công
việc đóng vai trò quan trọng trong dự đoán hành vi của người lao động (Brown và cộng
sự, 2014) cũng như dự đoán sở hữu tâm lý đối với tổ chức (Peng và Pierce, 2015). Lý
do mối quan hệ của đặc điểm công, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công
việc cần được quan tâm ở Việt Nam vì hai lý do sau đây. Thứ nhất, ở Việt Nam phần
lớn các doanh nghiệp đang áp dụng chuyên môn hoá - nghĩa là chia công việc thành
những nhiệm vụ nhỏ và lặp đi lặp lại nhiều lần. Nhưng chuyên môn hoá cao sẽ dẫn đến
nhàm chán và giảm năng suất lao động. Trong thực tế ở Việt Nam, năng suất lao động
tại các doanh nghiệp khá thấp so với khu vực (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019), điều
này đặt ra nhu cầu cấp thiết trong việc tìm ra cách thức nhằm nâng cao năng suất lao
động ở Việt Nam. Ngoài ra, Hackman và Oldham (1975) đã dựa trên học thuyết tạo
động lực là học thuyết 2 yếu tố để đưa ra lập luận rằng một công việc tạo động lực cho
người lao động là một công việc phức tạp. Công việc phức tạp bao gồm những đặc điểm
cốt lõi của 1 công việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến thực hiện tốt công việc
và năng suất lao động tăng lên. Trong luận án này, tác giả đồng quan điểm với Hackman
và Oldham (1975) và sẽ chứng minh lập luận trên trong bối cảnh Việt Nam.
Bên cạnh những yêu cầu của thực tiễn thì cũng có những khoảng trống nghiên
cứu. Trong nhóm nhân tố đặc điểm công việc có ít nghiên cứu quan tâm, các kết quả
nghiên cứu của các nghiên cứu này chưa đạt sự thống nhất cao và phần lớn các nghiên
cứu có những hạn chế trong nghiên cứu và sử dụng nhóm mẫu từ các nước phương Tây.
Các nghiên cứu về nhân tố đặc điểm công việc dự đoán sở hữu tâm lý có kết quả khá
đồng thuận. Brown và cộng sự (2014) khi nghiên cứu 424 nhân viên kinh doanh của
công ty đóng gói của Mỹ đã chứng minh mối quan hệ giữa sự phức tạp của công việc
(biến tổng hợp gồm 5 chỉ biến là 5 đặc điểm công việc) với sở hữu tâm lý đối với công
việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phức tạp trong công việc tác động tích cực đến sở
hữu tâm lý đối với công việc, mặc dù các tác giả trên đã thừa nhận hạn chế trong phương
pháp nghiên cứu là thiên lệch về nhóm mẫu (chủ yếu là nam và người da trắng) cũng

3
như có những mô hình có sự phù hợp không cao. Bên cạnh đó, Mayhew và cộng sự
(2007) khi nghiên cứu nhóm mẫu khá nhỏ nhưng đa chủng tộc gồm 68 người từ 2 chi
nhánh của 1 công ty kế toán đã chỉ ra rằng tự chủ trong công việc (1 biến thành phần
của đặc điểm trong công việc) tác động tích cực tới sở hữu tâm lý đối với tổ chức và
sở hữu tâm lý đối với công việc. Với nhóm mẫu là 239 người New Zeland hoạt động
trong một vài lĩnh vực như truyền thông, lợi ích công cộng, sản xuất, phân phối, giải
trí và thư tín, O’driscoll và cộng sự (2006) đã chứng minh tự chủ trong công việc tác
động tích cực tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Tuy nhiên, tác động của sở hữu tâm
lý tới các thực hiện công việc qua các nghiên cứu cho ra những kết quả không đồng
nhất. Ví dụ, nghiên cứu của Van Dyne và Pierce (2004) cho thấy sở hữu tâm lý dẫn
đến hành vi giúp đỡ đồng nghiệp, nhưng tác động này phải trải qua cảm giác cam kết
với tổ chức và thoả mãn trong công việc. Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi
chăm lo cho tổ chức (Henssen và cộng sự, 2014). Tuy nhiên, có những nghiên cứu cho
thấy mối liên hệ giữa sở hữu tâm lý và hành vi ngoài công việc không có ý nghĩa thống
kê (Mayhew và cộng sự, 2007).
Đề tài này sẽ đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việc
dựa trên 3 khía cạnh sau đây. Thứ nhất, các nghiên cứu về đặc điểm công việc tác động
đến sở hữu tâm lý đối với công việc chỉ nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là một
biến tổng hợp hay chỉ nghiên cứu 1 biến thành phần của đặc điểm công việc. Trong
nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu đặc điểm công việc như là 5 biến độc lập tác động
tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Cách nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu hơn về
tác động của từng đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc.
Thứ hai, trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh được với dữ liệu của Việt
Nam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu 5 biến độc lập gồm: sự đa dạng
nhiệm vụ, nhận diện công việc, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc,
và phản hồi trong công việc. Mặc dù, Hackman and Oldham (1975) đã kiểm định 5
biến đặc điểm công việc là 5 biến độc lập, tuy nhiên Dunham, Aldag, and Brief (1977)
trong một nghiên cứu gồm hơn 5000 quan sát cho thấy đối với mỗi nhóm mẫu khác
nhau biến đặc điểm công việc phù hợp với cấu trúc 2,3,4, hay 5 biến khác nhau.

Dunham và cộng sự (1977) khuyến nghị rằng cần phải kiểm định nhân tố đặc điểm
công việc trong mỗi nhóm mẫu khác nhau.
Cuối cùng, nghiên cứu này đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc
điểm công việc khi nghiên cứu tại một nước châu Á là Việt Nam. Trong các nghiên cứu
trước, nhóm mẫu phần lớn là ở các nước phương Tây như nghiên cứu tại Mỹ (Brown,
Pierce và cộng sự, 2014), tại New Zealand (O’driscoll và cộng sự, 2006), hay ở Úc


4
(Mayhew và cộng sự, 2007). Trong đó, nghiên cứu mỗi nhóm mẫu khác nhau đã cho ra
kết quả khác nhau. Với nhóm mẫu ở Mỹ cho thấy sở hữu tâm lý là biến trung gian của
sự phức tạp trong công việc và thực hiện công việc (Brown, Pierce, và cộng sự, 2014).
Tuy nhiên, với nhóm mẫu ở Úc, sở hữu tâm lý không là biến trung gian giữa một đặc
điểm công việc là tự chủ trong công việc và thực hiện công việc (Mayhew và cộng sự,
2007). Mayhew và cộng sự (2007) đã đề xuất rằng cần có một nghiên cứu ở Châu Á
nhằm bổ sung kết quả cho các nghiên cứu về sở hữu tâm lý. Việt Nam là một quốc gia
châu Á có những nét văn hoá khác biệt so với phương Tây, trong khi đó văn hoá ảnh
hưởng đến hành vi của người lao động (Hofstede, Hofstede, và Minkov, 2005)
Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc
tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh
nghiệp ở Việt Nam”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm
công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc (bao gồm thực hiện
công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng) từ đó đề ra những khuyến nghị cho các
doanh nghiệp ở Việt Nam.
Với những mục tiêu đã được đề cập ở trên, câu hỏi nghiên cứu mà luận án này
hướng tới trả lời các câu hỏi sau:
1.

thế nào?
a.
thế nào?
b.
thế nào?
c.

Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý đối với công việc như
Ảnh hưởng của đa dạng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như
Ảnh hưởng của nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như
Ảnh hưởng của tầm quan trọng của nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công

việc là như thế nào?
d. Ảnh hưởng của tự chủ trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là
như thế nào?
e. Ảnh hưởng của phản hồi trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc
là như thế nào?
2. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong
nhiệm vụ và hành vi lên tiếng như thế nào?
a. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong
nhiệm vụ là như thế nào?


5
b. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến hành vi lên tiếng là như
thế nào?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu

tâm lý đối với công việc và ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc đối với thực
hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt nội dung. Tuy đặc điểm công việc có nhiều đặc điểm tuy nhiên
tác giả nghiên cứu những đặc điểm cốt lõi của công việc do Hackman và Oldham (1975)
đề xuất gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự
chủ trong công việc, và phản hồi trong công việc. Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữu
tâm lý rất rộng bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình, tuy nhiên, trong luận án
này tác giả tập trung nghiên cứu đến sở hữu tâm lý đối với công việc. Cuối cùng, thực
hiện công việc bao gồm cả thực hiện công việc trong nhiệm vụ và thực hiện công việc
ngoài nhiệm vụ, bên cạnh đó thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ bao gồm nhiều hành
vi nhưng trong luận án này tác giả chỉ quan tâm đến hành vi lên tiếng.
Phạm vi về mặt không gian. Luận án nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
bao gồm 3 miền Bắc, Trung, và Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vực
miền Bắc.
Phạm vi về mặt thời gian. Luận án này nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm
công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong khoảng thời
gian từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 3 năm 2019.

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu được nêu ở trên, dựa trên cơ sở
các nghiên cứu đi trước và các thang đo các biến đã có sẵn, tác giả cho rằng sử dụng
phương pháp điều tra bảng hỏi là phù hợp. Phương pháp điều tra bảng hỏi đã được sử
dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý (Brown, Pierce và cộng sự, 2014;
Van Dyne và Pierce, 2004; Woon, Nasurdin, và Tan, 2017)
Tác giả tiến hành nghiên cứu điều tra bảng hỏi theo gợi ý của De Vaus (2013)
cho điều tra bảng hỏi trong nghiên cứu xã hội học. Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4
giai đoạn của nghiên cứu bao gồm:

6
• Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan.
• Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu.
• Giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích.
• Giai đoạn 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo.
Cụ thể, trong giai đoạn 1, tác giả nghiên cứu về các lý thuyết nền tảng, các mô
hình nghiên cứu liên quan và các nghiên cứu đi trước, sau đó các câu hỏi nghiên cứu
được thành lập. Tiếp sau câu hỏi nghiên cứu là các giả thuyết được đưa ra và mô hình
nghiên cứu được đề xuất.
Trong giai đoạn 2, tác giả tiến hành tìm hiểu các thang đo cho các biến trong mô
hình và thiết kế bảng hỏi. Tuy các thang đo trong nghiên cứu đã có sẵn nhưng tất cả các
thang đo đều bằng tiếng Anh vì vậy tác giả phải Việt hoá các câu hỏi này. Sau đó tác
giả tiến hành Pilot test và chỉnh sửa bảng hỏi, và điều tra chính thức. Tiến hành Pilot
test là cần thiết trong nghiên cứu này. Khi dịch sang tiếng Việt cần phải phù hợp với
văn hoá của người Việt Nam.
Trong giai đoạn 3, tác giả thiết lập dữ liệu cho phân tích bao gồm các bước mã
hoá; chuẩn bị các biến cho phân tích bao gồm: chuyển các chỉ biến bị đảo ngược thành
đúng giá trị; tạo biến mới, xử lý thiếu dữ liệu; phân tích nhân tố gồm phân tích nhân tố
khám phá và phân tích nhân tố khẳng định.
Phương pháp phân tích số liệu tác giả tiến hành theo Hair, Black, Babin,
Anderson, và Tatham (2006) đề xuất. Do tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá
và phân tích nhân tố kiểm định cũng như hồi quy, theo Hair và cộng sự (2006) quy mô
mẫu ít nhất để phân tích nhân tố khám phá là số quan sát gấp 5 lần số biến; thích hợp
hơn là 10 lần, tốt hơn nữa là 20 lần. Vì số biến trong mô hình dự định là 10 biến nên số
quan sát ít nhất là 50, tốt hơn là 200 quan sát. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 432
quan sát, như vậy quy mô nhóm mẫu là phù hợp để phân tích nhân tố và hồi quy.
Công cụ để phân tích: Tác giả sử dụng SPSS 22 và SPSS Amos 22.
Giai đoạn 4: Tác giả tiến hành phân tích hồi quy, kiểm định kết quả và viết báo cáo.
Trong phân tích hồi quy, tác giả sử dụng mô hình cấu trúc - SEM (structural
equation model). Sử dụng SEM là phù hợp vì trong mô hình này tác giả có 3 nhóm biến

bao gồm biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc. Hair và cộng sự (2006) cho
rằng khi có biến trung gian và muốn hồi quy đồng thời các mô hình thì SEM là sự lựa
chọn tốt cho nghiên cứu.
Công cụ để phân tích: Tác giả sử dụng SPSS 20 và SPSS Amos 22,


7
Quy trình nghiên cứu được mô tả trong hình 1.1.
Hình thức tiến hành điều tra: Tác giả tiến hành điều tra bằng phương pháp bảng
hỏi, với bảng hỏi được thiết kế online và gửi link cho người trả lời; đồng thời tác giả
cũng phát trực tiếp bảng hỏi.
Nghiên cứu
tổng quan

Câu hỏi
nghiên cứu
Đề xuất giả thuyết và
mô hình nghiên cứu

Giai
đoạn 1

Tìm hiểu thang đo
và xây dựng
bảng hỏi

Pilot test

Có

Giai
đoạn 2

Điều
chỉnh
bảng hỏi?
Điều chỉnh
bảng hỏi

Không

Điều tra chính thức

Giai
đoạn 3

Giai
đoạn 4

Chuẩn bị phân tích

Phân tích dữ liệu
và viết báo cáo
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Theo De Vaus (2013)


8

1.5. Kết cấu của luận án

Luận án sẽ được kết cấu thành 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu về đề tài
Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu chung về luận án. Cụ thể, tác giả sẽ trình
bầy về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu. Sau đó phương
pháp nghiên cứu sẽ được trình bầy. Cuối cùng, kết cấu của luận án sẽ được trình bầy ở
phần cuối của chương 1.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sở hữu tâm lý, tổng quan và mô hình nghiên cứu.
Trong chương hai, tác giả sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản của sở hữu tâm lý,
các lý thuyết và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý. Sau đó, những nhân tố ảnh hưởng
đến sở hữu tâm lý sẽ được tổng hợp, phân tích. Bên cạnh đó, tác động của sở hữu tâm lý
tới các nhân tố thuộc tâm lý, tình cảm của người lao động cũng như hành vi của người lao
động sẽ được trình bầy. Từ những phân tích ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình liên quan
cũng như xem xét các phần liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sở hữu tâm lý, đồng
thời rà soát tác động của sở hữu tâm lý tới các nhân tố thuộc tâm lý tình cảm và hành vi,
những khoảng trống nghiên cứu sẽ được trình bầy trong phần tiếp theo. Cuối cùng, các
giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được đề xuất trong chương này.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả mô tả phương pháp nghiên cứu được sử dụng. Đầu
tiên, tác giả tiến hành mô tả nhóm mẫu nghiên cứu được sử dụng trong bài. Sau đó,
thang đo được sử dụng để đo lường các biến cũng được mô tả. Cuối cùng, quy trình
nghiên cứu được trình bầy ở phần cuối của chương 3

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở
hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
Trong chương 4 tác giả trình bầy về kết quả nghiên cứu của đề tài. Đầu tiên, tác
giả trình bầy kết quả phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố kiểm định của các
biến độc lập và biến phụ thuộc. Cuối cùng tác giả sẽ trình bầy kết quả phân tích hồi quy.

Chương 5: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và khuyến nghị cho các nhà quản lý.
Trong chương này tác giả sẽ trình bầy thảo luận về kết quả của nghiên cứu, những
đóng góp của đề tài vào trong lý luận chung về sở hữu tâm lý, cũng như những hạn chế
của đề tài và hướng nghiên cứu sau này, cuối cùng khuyến nghị dành cho các nhà quản
trị sẽ được trình bầy ở cuối chương.


9

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương một là chương mở đầu và là chương đầu tiên của luận án. Trong chương
này, tác giả mở đầu giới thiệu những điểm chung nhất của luận án. Tính cấp thiết của
luận án là do các yêu cầu của thực tiễn trong bối cảnh Việt Nam như năng suất lao động
thấp trong khi sở hữu tâm lý được coi là 1 nhân tố tác động tích cực đến năng suất lao
động và thực hiện công việc. Bên cạnh đó, luận án đóng góp vào trong lí thuyết dưới 3
khía cạnh. Thứ nhất, các nghiên cứu trước nghiên cứu tác động của đặc điểm công việc
tới sở hữu tâm lý dưới hình thức một biến tổng hợp là biến sự phức tạp của công việc
hoặc một phần của đặc điểm công việc là biến tự chủ trong công việc mà chưa nghiên
cứu sâu hơn từng biến thành phần tác động như thế nào. Luận án này cung cấp cái nhìn
sâu hơn về tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc. Thứ
hai, luận án chứng minh được trong bối cảnh Việt Nam đặc điểm công việc được coi là
5 biến độc lập. Thứ ba, hiện nay chưa có nghiên cứu nào ở Việt nam - một nước châu Á
nơi có những giá trị văn hoá khác so với phương Tây, và kết quả của luận án này sẽ bổ
sung thêm vào lí luận về sở hữu tâm lý.
Từ tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu được thiết lập nhằm tìm ra mối
quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công
việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu cũng được thiết lập. Câu hỏi
nghiên cứu gồm 2 câu hỏi: 1. Tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối

với công việc như thế nào?; 2. Ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc và thực
hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng là như thế nào?
Tiếp sau đó là đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án được xác định. Đối tượng
nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của
sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng. Phạm vi nghiên
cứu bao gồm phạm vi về mặt nội dung, phạm vi về không gian và phạm vi về thời gian
Phương pháp nghiên cứu được mô tả phù hợp với mục tiêu, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu. Phương pháp điều tra bảng hỏi và phân tích nhân tố gồm phân tích nhân
tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định được sử dụng, sau đó mô hình cấu trúc
được tận dụng.
Kết cấu của luận án sẽ bao gồm 5 chương. Chương 1: Giới thiệu về đề tài, chương
2: Cơ sở lý luận, tổng quan và mô hình nghiên cứu; chương 3: Phương pháp nghiên cứu,
chương 4: Kết quả mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công
việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam; chương 5: thảo luận về
kết quả nghiên cứu và khuyến nghị cho các nhà quản lý.


10

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý
Trong phần này, tác giả sẽ trình bầy khái niệm sở hữu tâm lý, phân biệt sở hữu
tâm lý với những thuật ngữ liên quan khác. Sau đó, tác giả sẽ trình bầy về đối tượng của
sở hữu. Cuối cùng, động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý, cơ chế tác động tới sở hữu
tâm lý sẽ được trình bầy trong phần này.

2.1.1. Khái niệm sở hữu tâm lý
Tâm lý sở hữu/ tâm lý chiếm hữu (psychological possession) xuất phát từ con

người và sự chiếm hữu (possesion) của con người. Con người cảm thấy gắn kết về mặt
tình cảm giữa cái tôi và những đối tượng của sở hữu, ví dụ như ngôi nhà của tôi, ô tô
của tôi và vợ con tôi (Dittmar, 1992; Pierce và cộng sự, 2001). Sở hữu trở thành một
phần quan trọng trong xác định danh tính cá nhân và trở thành phần mở rộng của cái tôi
(Dittmar, 1992). Cá nhân có thể được giới thiệu theo cái mà anh ta/ cô ta sở hữu
(Wagner, Christiansen, và Parker, 2003). Ví dụ: một người có thể được giới thiệu là :
“Đây là chủ doanh nghiệp A”.
Khi nghiên cứu khía cạnh kinh tế xã hội của sở hữu, Etzioni (1991) cho rằng sở
hữu là có thật, tồn tại bên ngoài của trí óc, giá trị và biểu tượng. Tuy nhiên, kinh tế nhất
là xem sở hữu như là một sáng tạo kép, một phần thuộc thái độ, một phần thuộc đối
tượng, một phần trong tâm trí, và một phần là có thật (Etzioni, 1991).
Đồng quan điểm với Etzioni (1991), sở hữu trong bối cảnh tổ chức được phân
loại thành hai hình thức: sở hữu chính thức và sở hữu tâm lý (Pierce, Rubenfeld, và
Morgan, 1991). Sở hữu chính thức - phần có thật của sở hữu được phản ánh dưới 3 quyền
cơ bản sau: quyền chiếm hữu một phần của đối tượng bị sở hữu hay giá trị tài chính của
đối tượng bị sở hữu (ví dụ: trong công ty cổ phần, sở hữu chính thức có thể bao gồm nhân
viên sở hữu cổ phần của công ty); quyền gây ảnh hưởng đến đối tượng bị sở hữu ( ví dụ:
trong công ty cổ phần các chủ sở hữu có quyền bỏ phiếu để quyết định những vấn đề lớn
của công ty); và quyền được đưa thông tin về đối tượng sở hữu (Pierce và cộng sự, 1991).
Sở hữu tâm lý - phần trong tâm trí của sở hữu, khác biệt hoàn toàn với sở hữu về
mặt luật pháp (Pierce và cộng sự, 2004) và có thể xuất hiện ngay cả khi sở hữu về mặt
luật pháp không xuất hiện (Mayhew và cộng sự, 2007). Sở hữu tâm lý một phần là cảm
giác và một phần là nhận thức (Pierce và cộng sự, 2003; Pierce và cộng sự, 2001).


11
Cảm giác sở hữu có 3 đặc điểm: (1) cảm giác sở hữu là một phần của con người;
(2) con người phát triển cảm giác sở hữu đối với đa dạng đối tượng bao gồm cả vật chất
và phi vật chất; và (3) cảm giác sở hữu có những hậu quả/ kết quả về mặt hành vi, tâm
lý và cảm xúc (Pierce và cộng sự, 2001).

Có hai trường phái nghiên cứu về trạng thái của sở hữu tâm lý (Dawkins và cộng
sự, 2017). Một mặt, các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bẩm sinh khi con người thích
thu thập các đồ vật và sở hữu chúng, do vậy các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bản
năng (Dawkins và cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, các học giả cũng cho rằng sở hữu là
hành vi có thể học được (Pierce và cộng sự, 2001).
Kế thừa hai xu hướng này, khi coi sở hữu tâm lý vừa là bản năng và vừa có thể
học được, đồng thời coi sở hữu là một phần của tâm trí, sở hữu tâm lý được định nghĩa
là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng của sở hữu hoặc 1 phần của đối tượng là
của anh ta/ cô ta (ví dụ: “ Đây là công ty của tôi”) hoặc là của họ ( ví dụ: “ Đây là công
ty của chúng tôi”) (Pierce và cộng sự, 2001).
Phát triển và mở rộng khái niệm của Pierce và cộng sự (2001), Avey và cộng sự
(2009) đã cho rằng sở hữu tâm lý bao gồm cơ chế thúc đẩy sở hữu tâm lý (promotion oriented psychological ownership) bao gồm tự hiệu quả, trách nhiệm, sự thuộc về nơi
nào đó và tự nhận diện với đối tượng và cơ chế phòng bị (preventive - oriented
psychological ownership) với hành vi lãnh thổ là đại diện cho cơ chế này. Tuy nhiên,
tác giả cho rằng tự hiệu quả, thuộc về nơi nào đó và tự nhận diện là động cơ tạo ra sở
hữu tâm lý và tính trách nhiệm và hành vi lãnh thổ là hệ quả của sở hữu tâm lý hơn là
1 phần của sở hữu tâm lý.
Vì vậy, trong luận án này, tác giả sử dụng định nghĩa theo nghĩa hẹp của Pierce
và cộng sự (2001) trong đó định nghĩa rằng sở hữu tâm lý là trạng thái mà cá nhân
cảm thấy đối tượng hoặc 1 phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta hay là của họ.

2.1.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan.
Do sở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm và 1 phần thái độ, nên cần có sự phân biệt
với các thuật ngữ tương tự cũng liên quan đến thái độ và tình cảm như: cam kết với tổ
chức, nhận diện thuộc tổ chức, nội hoá, sự thoả mãn trong công việc, và hành vi lãnh
thổ. Việc so sánh các thuật ngữ này dựa trên bốn tiêu chí: điểm cốt lõi của thuật ngữ,
câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hình thành.

2.1.2.1. Phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết với tổ chức
Thông qua nghiên cứu lý thuyết và kiểm chứng bằng nghiên cứu thực tiễn, sở

hữu tâm lý và cam kết với tổ chức được chứng minh là 2 thuật ngữ khác biệt nhau.


12
Về mặt lý thuyết, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau trên bốn khía
cạnh sau. Thứ nhất, cam kết với tổ chức được định nghĩa là cảm xúc hoặc/ và niềm
tin liên quan đến lý do một cá nhân muốn duy trì tư cách thành viên trong một tổ
chức (Meyer và Alien, 1991). Thứ hai, điểm cốt lõi của cam kết với tổ chức là mong
muốn duy trì mối liên hệ, trong khi sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là chiếm hữu (Pierce
và cộng sự, 2001). Bên cạnh đó, cá nhân phải trả lời câu hỏi: “Tôi cảm thấy cái gì là
của tôi? “khi quyết định về sở hữu tâm lý với 1 đối tượng cụ thể; trong khi đó để
quyết định xem cá nhân có cam kết với tổ chức hay không, cá nhân cần trả lời câu
hỏi “ Tôi có nên duy trì tư cách thành viên hay không?” (Pierce và cộng sự, 2003;
Pierce và cộng sự, 2001). Trạng thái của sở hữu tâm lý có thể là 1 phần cảm xúc và
1 phần là nhận thức, trong khi cam kết với tổ chức hoàn toàn là cảm xúc (Pierce và
cộng sự, 2001). Cuối cùng, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau ở động
lực hình thành. Động lực hình thành nên sở hữu tâm lý là hiệu quả, nhận diện cá nhân
và nhu cầu cần có 1 nơi chốn (Pierce và cộng sự, 2001) trong khi cam kết với tổ chức
xuất phát từ nhu cầu an toàn, thuộc về nơi nào đó và xuất phát từ niềm tin và giá trị
(Mathieu và Zajac, 1990).
Trong nghiên cứu thực nghiệm, sự tách biệt của 2 khái niệm này đã được chứng
minh thông qua phân tích nhân tố khám phá (Mayhew và cộng sự, 2007; O’driscoll và
cộng sự, 2006). Ví dụ trong nghiên cứu của Mayhew và cộng sự (2007), khi sử dụng
thang đo của Van Dyne và Pierce (2004) đối với sở hữu tâm lý và Meyer và Alien (1991)
đối với cam kết với tổ chức về mặt tình cảm và tính toán, sau khi phân tích nhân tố khám
phá cho thấy hệ số tải của các chỉ biến của biến sở hữu tâm lý bao gồm đối với tổ chức
và đối với công việc, cam kết về mặt tình cảm và cam kết với tổ chức do tính toán là
hoàn toàn tách biệt.

2.1.2.2. Phân biệt sở hữu tâm lý với nhận diện thuộc tổ chức

Do đối tượng của sở hữu là phần mởi rộng cái tôi và được dùng để nhận diện cái
tôi và động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý là nhận diện cá nhân, vì vậy cần phải phân
biệt giữa sở hữu tâm lý và nhận diện thuộc tổ chức (organizational identification).
Nhận diện thuộc tổ chức là phân loại xã hội hoặc phân loại bản thân theo những
gì người ta tin là thuộc tính đặc biệt và được ngưỡng mộ của tổ chức (Mael và Tetrick,
1992). Ví dụ: một cá nhân có thể phân loại anh ta/ cô ta thuộc đội ngũ quản trị cấp cao
của công ty.
Nhận diện thuộc tổ chức khác biệt với sở hữu tâm lý thông qua bốn khía cạnh:
điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi được trả lời bởi cá nhân, động lực hình thành và


13
trạng thái (Pierce và cộng sự, 2001). Trong khi điểm cốt lõi của sở hữu tâm lý là sở hữu
hay chiếm hữu thì điểm cốt lõi của nhận điện thuộc tổ chức là sử dụng yếu tố nhận diện
tổ chức để nhận diện chính mình (Pierce và cộng sự, 2003). Bên cạnh đó, câu hỏi mà cá
nhân hỏi liên quan đến nhận diện thuộc tổ chức là: “Tôi là ai?”, trong khi đối với sở hữu
tâm lý, cá nhân sẽ hỏi: “Tôi sở hữu gì?” (Pierce và cộng sự, 2001). Ngoài ra, động lực
để hình thành nhận diện của tổ chức đó là sự hấp dẫn, liên kết, tự tăng cường, và toàn
diện. Nhưng động lực để hình thành sở hữu tâm lý lại là hiệu quả, nhận diện cá nhân và
nhu cầu có 1 nơi như nhà của mình (Pierce và cộng sự, 2001). Cuối cùng, trạng thái của
sở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm, một phần nhận thức, trong khi nhận diện thuộc tổ
chức hoàn toàn là nhận thức (Pierce và cộng sự, 2001).
Trong nghiên cứu thực nghiệm, hai thuật ngữ này được phân biệt thông qua
nghiên cứu của Knapp và cộng sự (2014). Các tác giả trên đã so sánh độ phù hợp của 2
mô hình: mô hình 1 tách các biến sở hữu tâm lý, nhận diện thuộc tổ chức và nhận diện
là người bên trong tổ chức thành 3 biến độc lập và mô hình 2 ghép các biến đó lại. Kết
quả của nghiên cứu cho thấy mô hình đầu khi coi là 3 biến độc lập tốt hơn hẳn mô hình
2 khi gộp các biến lại thành 1 biến. Điều này chứng tỏ 3 biến trên độc lập với nhau theo
gợi ý của Law, Wong, và Mobley (1998).

2.1.2.3. Phân biệt sở hữu tâm lý với nội hoá
Nội hoá (internalization) được định nghĩa là việc áp dụng các giá trị và mục tiêu
của tổ chức (Mael và Tetrick, 1992). Nội hoá khác với sở hữu tâm lý dựa trên bốn khía
cạnh về đặc điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hình
thành. Thứ nhất, điểm cốt lõi của nội hoá là những giá trị và mục tiêu được chia sẻ trong
tổ chức, trong khi điểm cốt lõi của sở hữu tâm lý là chiếm hữu (Pierce và cộng sự, 2001).
Thứ hai, câu hỏi cho cá nhân của sở hữu tâm lý là: “ Tôi sở hữu cái gì?” trong khi câu
hỏi cho cá nhân của nội hoá là: “Tôi tin tưởng vào cái gì?” (Pierce và cộng sự, 2001).
Thứ ba, động cơ của nội hoá là nhu cầu được trở nên đúng đắn và niềm tin và giá trị
trong khi động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý là sự hiệu quả, nhận diện cá nhân và
nhu cầu có một nơi như ngôi nhà của mình (Pierce và cộng sự, 2001). Cuối cùng là,
trạng thái của sở hữu tâm lý là một phần tình cảm một phần nhận thức thì trạng thái của
nội hoá là nhận thức và khách quan.
Sự phân biệt của nội hoá và sở hữu tâm lý được vẫn chưa được chứng minh trên
các nghiên cứu thực nghiệm. Vì vậy, cần có một nghiên cứu chứng minh sự phân biệt
của 2 thuật ngữ này.


14

2.1.2.4. Phân biệt sở hữu tâm lý với sự thoả mãn trong công việc
Sự thoả mãn trong công việc là đánh giá của một cá nhân về công việc và bối
cảnh công việc của mình (Weiss, 2002). Sự thoả mãn trong công việc được coi là thái
độ nhiều hơn là cảm xúc mặc dù có những nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công
việc là cảm xúc, thái độ và có thể là hành vi (Borman, Ilgen, và Klimoski, 2003). Tuy
nhiên, khi xem xét sự thoả mãn là đánh giá của một cá nhân thì sự thoả mãn trong công
việc là thái độ và nhận thức.
Sự phân biệt của sở hữu tâm lý và sự thoả mãn trong công việc được lý giải trong
lý thuyết và được chứng minh trong các nghiên cứu thực tiễn. Về mặt lý thuyết, sự thoả
mãn trong công việc và sở hữu tâm lý khác nhau trên các khía cạnh sau đây: điểm mấu

chốt của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, và động lực hình thành (Brown, Pierce, và cộng
sự, 2014). Điểm mấu chốt của sở hữu tâm lý là chiếm hữu, sở hữu trong khi đó điểm
mấu chốt cho thuật ngữ sự thoả mãn trong công việc đó là trạng thái cảm xúc tích cực
hoặc dễ chịu và / hoặc đánh giá tích cực về một công việc. Bên cạnh đó, một cá nhân
khi đánh giá liệu họ có thoả mãn trong công việc hay không, câu hỏi mà cá nhân đó tự
hỏi là :” Tôi cảm thấy như thế nào về công việc của tôi?” trong khi sở hữu tâm lý sẽ đặt
ra câu hỏi cho cá nhân là: “ Tôi sở hữu gì?”. Cuối cùng, sở hữu tâm lý và sự thoả mãn
trong công việc khác nhau ở động lực hình thành. Sở hữu tâm lý được hình thành do
nhu cầu về tự hiệu quả và hiệu lực, nhận diện cá nhân và nhu cầu có một nơi chốn. Trong
khi đó, động lực cho sự thoả mãn trong công việc là hưởng thụ, mục tiêu, giá trị (Brown,
Pierce, và cộng sự, 2014).
Sự tách biệt của sự thoả mãn trong công việc là sở hữu tâm lý cũng được chứng
minh qua những nghiên cứu thực nghiệm (Mayhew và cộng sự, 2007). Theo Mayhew
và cộng sự (2007), sự thoả mãn trong công việc khác với sở hữu tâm lý cả đối với tổ
chức và đối với công việc.

2.1.2.5. Phân biệt sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ.
Hành vi lãnh thổ (territoriality) được định nghĩa là hành vi của một cá nhân về
cảm giác sở hữu của họ đối với một đối tượng (bao gồm cả vật chất hoặc đối tượng xã
hội) (Brown, Lawrence, và Robinson, 2005). Khái niệm về hành vi lãnh thổ tạo ra một
sự bổ sung mạnh mẽ cho nghiên cứu về sở hữu tâm lý bằng cách cung cấp một phương
tiện để khám phá các động lực xã hội và hành vi xuất phát từ sở hữu tâm lý của nhân
viên. Sở hữu tâm lý đề cập đến cảm giác chiếm hữu và gắn bó với một đối tượng. Ngược
lại, hành vi lãnh thổ đề cập đến các hành động hoặc hành vi thường xuất phát từ sở hữu
tâm lý cho các mục đích xây dựng, giao tiếp, duy trì và khôi phục một sự gắn kết đối
với một đối tượng (Brown và cộng sự, 2005).


15
Sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ khác nhau dựa trên cá khía cạnh sau đây: điểm

cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi được hỏi bởi cá nhân, động lực hình thành và trạng thái.
Về điểm cốt lõi, sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là sở hữu, chiếm hữu trong khi hành vi
lãnh thổ có điểm cốt lõi chính là sở hữu tâm lý. Ngoài ra, sở hữu tâm lý có động lực
hình thành là sự tự hiểu quả và hiệu lực, nhận diện cá nhân và nhu cầu có một nơi chốn,
trong khi hành vi lãnh thổ có động lực hình thành là để truyền thông và bảo vệ quyền
của ai đó đối với đối tượng. Câu hỏi mà cá nhân hỏi đối với hành vi lãnh thổ đó là: “ Cái
gì là của tôi, không phải của anh/ chị?”, câu hỏi mà cá nhân tự hỏi để xác định sở hữu
tâm lý là: “ Tôi sở hữu cái gì?”. Cuối cùng, trạng thái của sở hữu tâm lý là tình cảm và
nhận thức thì hành vi lãnh thổ có trạng thái tồn tại là cảm xúc, thái độ và hành vi (Brown,
Crossley, và Robinson, 2014).
Hành vi lãnh thổ và sở hữu tâm lý là thuật ngữ trùng nhau rất lớn. Avey và cộng
sự (2009) khi phát triển thang đo đa chiều của sở hữu tâm lý đã đưa phần cảm xúc vào
trong thang đo của sở hữu tâm lý. Tuy nhiên, chính Avey và cộng sự (2009) cũng đề
xuất phải kiểm chứng sự tách biệt của sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ. Hiện nay, chưa
có nghiên cứu nào chứng minh sự tách biệt của sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ trên
các nghiên cứu thực nghiệm.

2.1.3. Các đối tượng sở hữu tâm lý
Sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái của cá nhân như thể đối tượng hay 1
phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta hay của họ (Pierce và cộng sự, 2001). Thuật ngữ
“ đối tượng” trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý khá rộng và liên quan đến bất cứ
mục tiêu nào (Avey và cộng sự, 2009). Ví dụ, trong tổ chức, mục tiêu sở hữu của kỹ
thuật viên có thể là chương trình máy tính, hay hộp dụng cụ. Đối với kỹ sư thiết kế, đối
tượng của sở hữu có thể là mẫu thiết kế sản phẩm. Đối với một nhà quản trị cấp cao, đề
xuất chiến lược cho tổ chức, bản tuyên bố sứ mệnh là thuộc sở hữu của họ. Đối với nhân
viên mới có thể coi toàn bộ tổ chức là thuộc sở hữu của họ (Avey và cộng sự, 2009).
Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữu tâm lý trong bối cảnh tổ chức có thể là tổ chức, công
việc, nhiệm vụ trong công việc, nơi làm việc/ khu vực làm việc, công cụ, dụng cụ làm
việc, ý tưởng hay gợi ý, thành viên nhóm,… (Van Dyne và Pierce, 2004).
Tuy nhiên, các nghiên cứu về sở hữu tâm lý tập trung chủ yếu vào 2 mục tiêu là

toàn bộ tổ chức và công việc (Dawkins và cộng sự, 2017). Sở hữu tâm lý đối với tổ chức
quan tâm đến cảm giác của cá nhân về sở hữu và kết nối về tâm lý với toàn thể tổ chức
(Mayhew và cộng sự, 2007). Sở hữu tâm lý đối với công việc liên quan đến cảm giác
của cá nhân đối với sở hữu đối với công việc nói riêng của anh ta/ cô ta (Mayhew và
cộng sự, 2007).


16
Phần lớn các nghiên cứu về sở hữu tâm lý phần lớn tập trung nghiên cứu về sở
hữu tâm lý đối với tổ chức. Theo Dawkins và cộng sự (2017) trong tổng số các nghiên
cứu về sở hữu tâm lý thì có 19 nghiên cứu chỉ nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ
chức, 4 nghiên cứu chỉ nghiên cứu vể sở hữu tâm lý đối với công việc và 5 nghiên cứu
tích hợp cả 2 loại sở hữu này. Trong những nghiên cứu tích hợp cả 2 loại này, thang đo
của sở hữu tâm lý đối với công việc đều lấy từ thang đo sở hữu tâm lý đối với tổ chức
từ nghiên cứu của Pierce và cộng sự (2004) với một vài thay đổi nhỏ để thích ứng với
sự thay đổi về đối với. Tương quan giữa sở hữu tâm lý đối với tổ chức và sở hữu tâm lý
đối với công việc trong các nghiên cứu tích hợp đều tương đối cao (r = 0,43 đến r =
0,60). Điều này cho thấy, sở hữu tâm lý đối với tổ chức được kỳ vọng là sẽ phát triển
thông qua sở hữu tâm lý đối với công việc (Dawkins và cộng sự, 2017).
Đối với những đối tượng khác của sở hữu tâm lý, cho tới nay chỉ có vài nghiên
cứu đề cập đến. Các nghiên cứu này đề cập đến các đối tượng như: ý tưởng (Baer và
Brown, 2012), nhóm (Wagner và cộng sự, 2003), việc đầu tư (Hsu, 2013), nhãn hiệu
nhượng quyền (Ming, hyphen, Chen, và cộng sự, 2009), và mục tiêu mà họ tự chọn
(Brown, Crossley, và cộng sự, 2014). Từ những tổng hợp trên, đặt ra nhu cầu mở rộng
nghiên cứu về các đối tượng khác của sở hữu tâm lý bên ngoài sở hữu tâm lý đối với tổ
chức và đối với công việc, ví dụ như con người, nghề nghiệp, dự án,.. (Dawkins và cộng
sự, 2017).

2.1.4. Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý
Để trả lời cho câu hỏi: Tại sao sở hữu tâm lý tồn tại?, dựa trên cả 2 cách tiếp cận

bao gồm: sở hữu tâm lý xuất phát từ nhu cầu bẩm sinh của con người và sở hữu tâm lý
có thể học tập và nuôi dưỡng, Pierce và cộng sự (2001) chỉ ra những nguyên nhân gốc
rễ của sở hữu tâm lý bao gồm các nhu cầu về hiệu lực và hiệu quả, nhận thức cái tôi và
nhu cầu về có 1 nơi chốn được coi như nhà. Nhu cầu về hiệu lực (đạt được kết quả, mục
tiêu) và hiệu quả là do niềm vui thích tạo ra những kết quả đã dẫn đến sở hữu tâm lý.
Con người được tạo động lực để trở nên có năng lực và có kinh nghiệm trong tương tác
với môi trường xung quanh và kết quả là mong muốn kiểm soát môi trường theo cách
mà thúc đẩy động lực này (Brown, Pierce, và cộng sự, 2014; White, 1959). Trong bối
cảnh của tổ chức, những đối tượng thuộc môi trường có thể bao gồm: tổ chức, công việc,
công cụ dụng cụ, nơi/ khu vực làm việc. Các cá nhân muốn kiểm soát những đối tượng
này nhằm thoả mãn nhu cầu được hiệu lực và hiệu quả.
Bên cạnh đó, khi con người sở hữu đồ vật, mục tiêu, đồ vật, mục tiêu đó không
chỉ là vật vô tri nữa mà nó trở thành một phần mở rộng của bản thân. Và nhu cầu được