Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Duy trì nhân tài tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam

B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR

NG

I H C L C H NG


NGUY N NG C MAI

NGUY N NG C MAI
DUY TRÌ NHÂN TÀI T I
CÁC NGÂN HÀNG TH

NG M I

VI T NAM

Chuyên ngành:

QU N TR KINH DOANH

Mã ngành:

9340101

TÓM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH

ng Nai, n m 2018

1

CH

NG 1: T NG QUAN V N

NGHIÊN C U

1.1 B I C NH NGHIÊN C U
Hi n nay, r t nhi u các t ch c đang có nhu c u cao đ i v i nhân viên có n ng
l c đ t o ra n ng su t và hi u qu lao đ ng. Do đó các t ch c không ng ng c nh
tranh đ tuy n m nhân tài cho t ch c c a mình. Th t v y, đã có m t s thay đ i khái
ni m t “ngu n nhân l c” sang “v n nhân l c”. B i vì “v n nhân l c” bao g m k
n ng, ki n th c và kh n ng c a ng
ch c đang ph i đ

i làm vi c trong m t t ch c. Ngày nay, các t

ng đ u v i nh ng thách th c l n trong vi c duy trì nhân tài trong

t ch c c a h nh m nâng cao v th và n ng l c c nh tranh trong th tr

ng toàn c u

(Tarique & Schuler, 2010, Schuler & c.s., 2011, Scullion & c.s., 2011).
quan tr ng trong “cu c chi n giành nhân tài” này là gi m t l ng
vi c và t ng c

nh h

ng

i lao đ ng ngh

ng gi nhân viên tài n ng. M c đích chính trong vi c duy trì nhân tài

là đ ng n ng a nhân viên có n ng l c t t r i kh i t ch c vì đi u này có th có nh
h

ng x u đ n n ng su t và ho t đ ng chung c a t ch c.
Tuy nhiên, m i t ch c có cách th c thu hút và duy trì nhân tài khác nhau, hi u

qu c a các ho t đ ng này t i m i t ch c c ng khác nhau. Trên th gi i, nhi u nhà
nghiên c u đã xác đ nh các nhân t tác đ ng đ n tâm lý và hành vi c a ng

i lao đ ng

đ các nhà qu n lý có th xây d ng các chính sách phù h p trong vi c đáp ng và th a
mãn ng

i lao đ ng. Ali & Ahmed (2009) nghiên c u s tác đ ng c a khen th

ng và

ghi nh n đ n đ ng l c làm vi c và hài lòng công vi c c a nhân viên đã ch ra m i
quan h tích c c gi a hài lòng công vi c và đ ng l c làm vi c, tuy nhiên nghiên c u
này ch a toàn di n v s đa d ng c a các nhân t và m c đ

nh h

ng c a các nhân

t đ n hài lòng công vi c và đ ng l c làm vi c. Bên c nh đó nghiên c u này c ng
ch a xem xét có s khác bi t gi a các bi n nhân kh u h c đ n các nhân t
Vì v y m c đích c a nghiên c u ch d ng l i

vi c t ng khen th

nh h

ng.

ng và s ghi nh n

trong công vi c, ch a đi đ n m c đích cu i cùng là duy trì nh ng ng

i mình c n cho

t ch c
Qu n lý nhân tài nh m h tr cho các t ch c có đ
phù h p t i đúng th i đi m đ tham gia vào chi n l

c đúng ng

i v i k n ng

c kinh doanh nh m đ m b o s

thành công và t i u ho t đ ng c a t ch c (Mohammed, 2015). Qu n lý nhân tài liên

2
quan đ n vi c đ a ra các c ch đ m b o quá trình thu hút, công tác duy trì và phát
tri n ngu n nhân tài. Và đi u này đang ngày càng tr nên quan tr ng b i vì nhân tài
không nhi u và s thi u h t này d n đ n s c nh tranh gay g t gi a các t ch c. M c
dù qu n lý nhân tài là m t l nh v c t
các t ch c c ng đã có s

ng đ i m i đ i v i c khu v c công và t nhân,

u tiên nh t đ nh trong công tác này (Kagwiria, 2013), b i

vì công tác này có liên quan sâu s c đ n s thành công c a vi c thu hút, duy trì và
công tác phát tri n ngh nghi p c a nhân viên.
Vi t Nam có nhi u c h i phát

Trong xu th h i nh p toàn c u, các NHTM
tri n, m r ng th tr

ng, h c h i kinh nghi m t các ngân hàng trên th gi i, đ ng

th i, h c ng ph i đ

ng đ u v i nhi u thách th c l n t các đ i th trong khu v c và

th gi i do quá trình h i nh p đó đem l i.
tr

có th t n t i và phát tri n trên th

ng, các NHTM ph i không ng ng nâng cao kh n ng c nh tranh c a mình.

i u

đó c ng có ngh a là các NHTM ph i bi t phát huy các l i th c a mình. Không ch
d ch v , s n ph m, công ngh , v.v..., m t y u t không th thi u trong s phát tri n
c a các NHTM là ngu n nhân l c ch t l

ng cao (ng

i gi i hay nhân tài), các ngân

hàng thành công là nh ng ngân hàng qu n tr t t ngu n nhân l c
Tuy nhiên, qua l

c kh o các lý thuy t và công trình nghiên c u liên quan, tác

gi nh n th y ch a có công trình nào nghiên c u các nhân t
trì nhân tài

các ngân hàng th

ng m i

nh h

ng đ n vi c duy

Vi t Nam. Chính vì th , đ các ngân hàng

có th xây d ng các chính sách duy trì nhân tài m t cách hi u qu , đi u c n thi t đ u
tiên là c n ph i nh n ra đ
liên quan nh n th c đ
nhân t nào nh h

c đâu là nhân tài. Ti p theo, c n ph i giúp các ngân hàng

c t m quan tr ng c a công tác duy trì nhân tài và xác đ nh các

ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các NHTM. Xu t phát t b i c nh

nghiên c u và các v n đ nghiên c u nh trên, tác gi nh n th y r ng đ tài “Duy trì
nhân tài t i các NHTM

Vi t Nam” c n thi t ph i đ

c tri n khai nghiên c u.

1.2 CÂU H I NGHIÊN C U
Thông qua ph n l
các nhà nghiên c u tr

c kh o lý thuy t, nghiên c u đã th y có nhi u nhân t đ

c ch ra nh m duy trì nhân tài. Tuy nhiên, ít nghiên c u tìm

hi u m i quan h tác đ ng gi a các nhân t
nghiên c u nào nh h

c

nh h

ng tích c c hay nh h

Chính vì th , câu h i nghiên c u c a lu n án đ

ng đ n vi c duy trì nhân tài, và có

ng tiêu c c đ n vi c duy trì nhân tài.
c đ t ra nh sau:


3
• Tiêu chí nào xác đ nh đ

c nhân tài trong các NHTM

• Nh ng nhân t nào có nh h
NHTM

Vi t Nam?

ng quan tr ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các

Vi t Nam?

• M cđ

nh h

ng c a các nhân t đ n vi c duy trì nhân tài t i các NHTM

nh th nào?
• Nh ng hàm ý qu n tr nào phù h p đ các NHTM duy trì nhân tài trong giai
đo n hi n nay?
1.3 M C TIÊU NGHIÊN C U
M c tiêu t ng quát c a nghiên c u này là vi c xác đ nh các nhân t

nh h

ng

đ n duy trì nhân tài t i các NHTM Vi t Nam và đ xu t các g i ý đ giúp cho các
ngân hàng này có th duy trì nhân tài trong giai đo n hi n nay.
đ tđ

c m c tiêu t ng quát nh trên, đ tài này c n đ t đ

c các m c tiêu c th

nh sau:
(1) Phát hi n đ

c tiêu chí đ xác đ nh nhân tài trong các NHTM

(2) Xác đ nh đ

c các nhân t

nh h

ng quan tr ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các

NHTM
(3) Xác đ nh đ

cm cđ

nh h

ng c a các nhân t này đ n vi c duy trì nhân tài

t i các NHTM
xu t các hàm ý qu n tr t các k t qu nghiên c u đ giúp cho các ngân hàng

(4)

này có th duy trì nhân tài trong giai đo n hi n nay.
1.4

IT

1.4.1

it
it

nh h

NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U
ng nghiên c u

ng nghiên c u c a lu n án này là nhân tài, duy trì nhân tài và các nhân t

ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các NHTM

nhân t này trong vi c duy trì nhân tài t i các NHTM
1.4.2

it
it

Vi t Nam và m i liên h c a các
Vi t Nam

ng kh o sát

ng kh o sát th nh t là các chuyên gia trong l nh v c ngân hàng, lãnh đ o

c a m t s NHTM

Vi t Nam.

it

ng kh o sát th hai là nhân tài c a các chi

nhánh/phòng giao d ch, các phòng ban t i các chi nhánh c a nh ng NHTM trên đ a
bàn vùng ông Nam B .

1.4.3 Ph m vi nghiên c u


4
V không gian:
Vùng

ông Nam B là vùng kinh t tr ng đi m phía Nam, có nh ng l i th và

đi u ki n phù h p đ đ y m nh phát tri n công nghi p, d ch v . Do TPHCM là trung
tâm kinh t l n c a c n
v y vùng

c, v i m ng l

i đô th và đô th v tinh c a vùng NB. Vì

NB đã tr thành vùng kinh t l n nh t c n

cao và ngu n nhân l c d i dào. T ng tr
l n m c bình quân c n

c, t c đ t ng tr

ng kinh t c a vùng

c, chi m h n 40% GDP c a c n

ông Nam B g p 1,5
c, đóng góp 60% ngân

sách qu c gia, thu hút h n 60% s d án và 50% s v n đ u t n
Nam (V Ti n L c, 2017). Theo báo cáo th

ng kinh t

c ngoài vào Vi t

ng niên c a NHNN (2016) cho th y

GDP n m 2016 là 4.502.733 t đ ng, trong đó, ông Nam B chi m h n 40% GDP c
n

c.

ây là con s quan tr ng, trong đó, d ch v ngân hàng là m t ph n đóng góp

này.
Theo nghiên c u c a MBS (2017) cho r ng trong giai đo n 2015-2020 thì khu
v c ông Nam B v n s là vùng kinh t tr ng đi m qu c gia. Ti p đ n là
Sông H ng, Duyên h i mi n Trung và

ng b ng

ng b ng Sông C u Long. T l đóng góp vào

GDP c th c a t ng khu v c là 45-50%, 27%, 10% và 13%. (MBS, 2017). L nh v c
d ch v ngân hàng c ng góp ph n không nh trong vi c tài tr các d án. Quy mô c a
các ngân hàng ngày càng l n r ng đáp ng đ
và doanh nghi p. M ng l

c n

c, trong đó, m ng l

c nhu c u ngày càng cao c a ng

i dân

i chi nhánh NHTM c ng phân b r ng kh p các vùng trong
i chi nhánh các NHTM

tr ng l n trong t ng s các NHTM c a c n
Theo tác gi th ng kê v m ng l

vùng

ông Nam B chi m t

c.

i chi nhánh c a m t s NHTM l n

Vi t Nam

cùng v i th ng kê c a MBS (2017), s li u cho th y vùng

ông Nam B là n i t p

trung nhi u chi nhánh h n Hà N i và các vùng khác trên c n

c. Theo th ng kê danh

sách các chi nhánh c a m t s NHTM có v n đi u l l n trong t t c các NHTM, các
chi nhánh ngân hàng 100% v n n
cho th y s l

c ngoài đa s t p trung

ng chi nhánh c a các NHTM t p trung

h n so v i các vùng khác trên c n

TPHCM và Hà N i đã

vùng

ông Nam B nhi u

c. Bên c nh đó ông Nam B c ng là vùng kinh

t tr ng đi m phía Nam. Do đó nghiên c u này t p trung kh o sát nhân tài t i các
NHTM thu c vùng ông Nam B
tài nghiên c u này th c hi n kh o sát các NHTM

Vi t Nam, nh ng do


5
ngu n l c có h n, nghiên c u này s t p trung nghiên c u t i các chi nhánh c a các
vùng

NHTM
trung s l

ông Nam B . Vì

NB là vùng kinh t tr ng đi m phía Nam, t p

ng l n chi nhánh c a các NHTM

V th i gian:

tài nghiên c u các d li u th c p v nhân s t i các NHTM

Vi t Nam trong giai đo n: 2012 – 2017 và th c hi n thu th p d li u s c p b ng b ng
h i kh o sát trong n m 2016 - 2017
1.5 PH
Ph

NG PHÁP NGHIÊN C U
ng pháp nghiên c u đ nh tính và ph

ng pháp nghiên c u đ nh l

ng đ

c

s d ng k t h p trong lu n án này
1.5.1 Nghiên c u đ nh tính

Nghiên c u h th ng hóa các nghiên c u v duy trì nhân tài, t đó phát hi n các
nhân t

nh h

ng đ n duy trì nhân tài.

Nghiên c u th c hi n kh o sát đ nh tính thông qua ph

ng pháp h i ý ki n

chuyên gia và th o lu n nhóm chuyên gia nh m xác đ nh tiêu chí nhân tài, đ ng th i
đi u ch nh, khám phá và b sung các nhân t

nh h

ng đ n vi c duy trì nhân tài. Vi c

th o lu n th c hi n t i các đ a đi m khách quan nh m đ m b o s trung th c trong các
thông tin. Trong bu i th o lu n, tác gi ghi nh n nh ng ý ki n v các nhân t có nh
h

ng đ n duy trì nhân tài theo ph

ng pháp

ng não (Brainstorming). Ti p theo,

tác gi h th ng l i các thông tin và g i ý k t qu s p x p l i đ cùng nh ng ng
tham gia th o lu n l i l n n a đ đi đ n th ng nh t các thông tin đ

i

c trao đ i trong

bu i ph ng v n và cu i cùng tác gi ti n hành hi u ch nh l i b ng câu h i cho phù h p
v i đi u ki n và môi tr
Sau b

ng trong l nh v c ngân hàng.

c ph ng v n chuyên gia ngân hàng đ tìm ra các nhân t

nh h

ng đ n

vi c duy trì nhân tài, nghiên c u này th c hi n ph ng v n 40 nhân tài và dùng ki m
đ nh phi tham s đ ki m đ nh m i quan h c a các bi n đ c l p v i bi n ph thu c.
1.5.2 Nghiên c u đ nh l
Ph

ng

ng pháp nghiên c u đ nh l

đ ng c a các nhân t

nh h

Nghiên c u đ nh l

ng đ

c ti n hành nh m xác đ nh m c đ tác

ng đ n duy trì nhân tài t i các NHTM

ng đ

c th c hi n qua 2 b

c u chính th c. Nghiên c u s b đ

Vi t Nam.

c: nghiên c u s b và nghiên

c th c hi n thông qua vi c kh o sát 200 nhân tài

t i các NHTM, h s Cronbach’s Alpha đ

c th c hi n nh m đánh giá đ tin c y và


6
giá tr c a thang đo b ng ph n m m SPSS 20. T vi c đánh giá đ tin c y c a thang
đo, nghiên c u có th lo i b các bi n quan sát không phù h p, t đó đi u ch nh mô
hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u.
Nghiên c u chính th c đ

c th c hi n b ng cách kh o sát 1200 nhân tài t i các

vùng

chi nhánh c a các NHTM

ông Nam B b ng b ng câu h i. Trong s 1200

phi u phát ra, có 877 phi u thu v h p l đ
đ

c đ a vào x lý s li u và các đ i t

c kh o sát là nhân tài c a các chi nhánh/phòng giao d ch c a các NHTM
ông Nam B . Tác gi ch n m u theo ph

kh o sát nhân tài
kh o sát s đ

ng
vùng

ng pháp đ nh m c và qu bóng tuy t đ

các NHTM t i t ng t nh so v i toàn vùng

ông Nam B . B ng

c g i đ n các nhân tài thông qua lãnh đ o c a các NHTM ch n l a

theo tiêu chí c a t ng ngân hàng cùng v i tiêu chí c a tác gi đ xu t. Các phi u này
đ

c ph ng v n trong kho ng th i gian 02/2017 – 9/2017.
ng pháp phân tích d li u đ

Lu n án này s d ng m t s ph

c áp d ng khá

ph bi n trong các nghiên c u thu c l nh v c kinh t - xã h i nh : đánh giá đ tin c y
c a các thang đo thông qua h s Cronbach’s Alpha (α), phân tích nhân t khám phá
(EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), và phân tích mô hình c u trúc tuy n tính
(SEM). Trong đó, phân tích CFA đ

c th c hi n v i m c đích ki m đ nh s phù h p

c a thang đo: đ tin c y t ng h p, ph

ng sai trích, tính đ n h

bi t. Khi phân tích CFA đ t k t qu t t, b
đ

ng, h i t và phân

c ti p theo là ki m đ nh nh ng gi thuy t

c đ ngh trong mô hình lý thuy t b ng SEM.

1.6 ÓNG GÓP C A NGHIÊN C U
tài có nh ng đóng góp c v lý lu n và th c ti n:
V lý lu n:
- Làm rõ các nhân t nào nh h

ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các NHTM

Vi t Nam.
- Xác đ nh đ

cm cđ

- Các nghiên c u tr

nh h

ng c a các nhân t đ n vi c duy trì nhân tài.

c đây ch đ c p đ n khái ni m v nhân tài, ch a xây d ng

rõ tiêu chí đ xác đ nh nhân tài, đ c bi t trong l nh v c ngân hàng. Do đó, đ tài đã
đ mb ođ

c cái m i đ các nghiên c u k ti p có th k th a, đó là xác đ nh đ

c

các tiêu chí đ xác đ nh nhân tài t i các NHTM.
- Nghiên c u này c ng m ra nhi u h

ng nghiên c u m i cho các nhà nghiên


7
c u khi tìm hi u v nhân tài cho các l nh v c khác.
V th c ti n:
- Kh o sát tình hình th c t , đ tài đánh giá đ
nhân tài t i các NHTM

c t m quan tr ng c a vi c duy trì

Vi t Nam.

- T nh n đ nh đ

c các nhân t

nh h

ng đ n vi c duy trì nhân tài, các nhà

qu n tr NHTM s có cái nhìn t ng quan h n v vi c duy trì nhân tài t i NHTM mình
đang qu n lý.
- M c tiêu nghiên c u là ki m đ nh thang đo và mô hình các nhân t
đ n vi c duy trì nhân tài cho tr

ng h p các NHTM

nh h

ng

Vi t Nam, t đó s có nh ng

hàm ý qu n tr cho các NHTM ho ch đ nh chính sách duy trì nhân tài, đ nâng cao
hi u qu ho t đ ng kinh doanh.
1.7 K T C U C A LU N ÁN
Ngoài ph n m đ u, danh m c tài li u tham kh o và các ph l c liên quan, Lu n
án này đ

c b c c thành 5 ch

ng chính nh sau:

Ch

ng 1- T ng quan v n đ nghiên c u

Ch

ng 1 gi i thi u t ng quan v v n đ nghiên c u nh b i c nh nghiên c u,

m c tiêu nghiên c u, đ i t

ng và ph m vi nghiên c u, và d ki n nh ng đóng góp

m i v m t lý lu n và th c ti n.

h

Ch

ng 2- C s lý thuy t và mô hình nghiên c u v duy trì nhân tài

Ch

ng này trình bày c s lý thuy t và khung phân tích v các nhân t

ng đ n vi c duy trì nhân tài t i các NHTM.

kh o lý thuy t đ xác đ nh đ

ng th i, Ch

ng này c ng s l

nh
c

c các tiêu chí đ phát hi n nhân tài t i các NHTM d a

vào đ c đi m c a nhân tài và ngu n l c c a ngân hàng. K đ n là xây d ng gi thuy t
nghiên c u và mô hình nghiên c u các nhân t nào nh h
t i các NHTM

ng đ n vi c duy trì nhân tài

Vi t Nam.

Ch

ng 3- Thi t k nghiên c u

Ch

ng 3 trình bày quy trình nghiên c u và c s khoa h c c a các ph

phân tích s li u đ làm n n t ng cho các phân tích trong các ch
là Ch
l

ng này s gi i thi u ph

ng. Trong đó, ch

ng pháp

ng ti p theo. C th

ng pháp nghiên c u đ nh tính và nghiên c u đ nh

ng này trình bày ph

ng pháp ch n m u và ngu n d li u cho

nghiên c u, xây d ng thang đo và t nghiên c u đ nh tính đ đánh giá, đi u ch nh


8

thang đo và xây d ng thang đo chính th c. Vi c phân tích s li u đ

c th c hi n thông

qua phân tích đ tin c y thang đo b ng h s Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t
nhân t khám phá EFA đ đánh giá thang đo tr

c khi ti n hành ki m đ nh gi thuy t

b ng mô hình c u trúc tuy n tính SEM. Trong quá trình th c hi n ki m đ nh gi
thuy t, Lu n án s

dùng ph

ng pháp phân tích nhân t

kh ng đ nh (CFA-

Confirmatory Factor Analysis) đ ki m đ nh s phù h p c a thang đo: ph
trích, đ tin c y t ng h p, tính đ n h

ng sai

ng, h i t và phân bi t nh m nâng cao đ tin

c y c a k t qu phân tích SEM.
Ch

ng 4- K t qu nghiên c u và th o lu n

Ch

ng 4 mô t đ c đi m c m u, trình bày k t qu phân tích nhân t khám phá

EFA, phân tích nhân t kh ng đ nh CFA, ki m đ nh mô hình lý thuy t và gi thuy t
nghiên c u v i mô hình c u trúc tuy n tính SEM. Các k t qu phân tích này đ

c th o

lu n chi ti t đ tìm hi u b n ch t c a v n đ nghiên c u. ây chính là c s quan tr ng
cho các đ xu t, góp ý trong ch

ng ti p theo.

Ch

ng 5: K t lu n và Hàm ý qu n tr

Ch

ng 5 trình bày tóm t t m t s k t qu nghiên c u, nh ng đóng góp m i c a

nghiên c u, nh ng hàm ý qu n tr , bên c nh đó trong ch
nh ng h n ch c a nghiên c u và đ nh h

CH

NG 2: C

S

ng này c ng trình bày

ng nghiên c u ti p theo

LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U V
DUY TRÌ NHÂN TÀI

2.1 T NG QUAN V NHÂN TÀI
2.1.1 Khái ni m nhân tài
M c dù danh t “nhân tài” đã đ

c nh c đ n r t nhi u trong c ng đ ng khoa h c

và cu c s ng nh v y nh ng hi n v n ch a có m t khái ni m chính th ng và đ

c

ch p nh n r ng rãi v “nhân tài”. Howe & c.s. (1998) cho r ng nhân tài b t ngu n t
c u trúc gen, ít nh t m t ph n là do b m sinh. Cho dù nhân tài đ

c đ nh ngh a nh

th nào, nh ng ai tin r ng nhân tài do b m sinh t n t i c ng gi đ nh r ng các d u hi u
ban đ u c a nó có th đ

c s d ng đ d đoán thành công trong t

nghiên c u c a Howe & cs (1998) đã ch ra r ng nhân tài là ng

ng lai. Trong

i có di truy n, có các

ch s n ng l c t t, có c s hoàn thành xu t s c công vi c, m t s ít ng

i có tài n ng


9
đ c bi t và hi u qu mà nhân tài đem l i là t

ng đ i c th

Theo nghiên c u c a C.Tansley & c.s. (2011) cho r ng nhân tài là ng
đ

c nhìn nh n kích thích và nuôi d

ch u nh h

i ph i

ng qua quá trình làm vi c. Nhân tài là ng

ng cao b i b n ch t công vi c đ

i

c th c hi n. C ng theo nghiên c u c a

C.Tansley & c.s. (2011) đã cho th y nhân tài là ng

i có n ng khi u t nhiên, đ c bi t.

Trong nghiên c u này c a C.Tansley & cs (2011) c ng cho r ng nhân tài trong t ch c
là m t s cá nhân có n ng l c đ c bi t mà trên đó thành công c a t ch c ph thu c
vào m t s cá nhân đó, và t đó, t ch c xác đ nh cách th c qu n lý đ c bi t v i các cá
nhân đó.
Gagné (2000) cho r ng nhân tài n i lên t k t qu c a kinh nghi m và quá trình
h c t p c a m t cá nhân và nó t n t i

m t s ít cá nhân có kh n ng c n thi t đ làm

ra m t s khác bi t trong m t l nh v c nh t đ nh c a con ng

i, cho dù đó là các h c

vi n, ngh thu t, gi i trí, th thao, ho t đ ng xã h i, công ngh , kinh doanh, v.v…
Theo m t nghiên c u khác cho r ng nhân tài là ng

i th hi n quy n làm ch cao v

kh n ng phát tri n h th ng và ki n th c trong ít nh t m t l nh v c c a đ i s ng con
ng

i (Heller & c.s., 2000).
Còn theo Davis & c.s. (2016) cho r ng nhân tài là m t ng

i có thái đ đ c bi t,

n ng l c trí óc tuy t v i ho c m t trí tu cao. Trong nghiên c u c a Ulrich & c.s.
(2009), tác gi đã khái ni m nhân tài không ch là ng

i có tài n ng, có n ng l c mà

c n ph i có s cam k t g n bó và s c ng hi n đ i v i t ch c. H ph i là ng

i có ý

chí và luôn th hi n qua công vi c và s c ng hi n h t mình cho t ch c.
Nghiên c u này nghiên c u tr

ng h p t i các NHTM

Vi t Nam. Vì v y, trong

nghiên c u này, tác gi đi theo quan đi m th 3 v nhân tài, nhân tài do môi tr

ng và

do đào t o rèn luy n. Vì trong l nh v c ngân hàng, n u nhân tài ch do b m sinh mà có,
nh ng không đào t o b i d
mình.

ng đ có kinh nghi m thì r t khó phát huy kh n ng c a

i u 21 trong ngh đ nh 59/N -CP v t ch c và ho t đ ng các NHTM đã đ a

ra tiêu chu n đ b u, b nhi m các ch c danh qu n lý ngân hàng. Trong đó có tiêu

chu n là c n có b ng đ i h c đúng ngành quy đ nh và đ c bi t yêu c u kinh nghi m
tùy vào t ng ch c danh b nhi m. Chính vì v y, đ i v i nhân tài trong l nh v c ngân
hàng là ng

i có b ng c p chuyên môn phù h p v i quy đ nh ngân hàng kèm theo yêu

c u kinh nghi m trong l nh v c ngân hàng, thì m i đ

c cân nh c xem xét b nhi m


10
vào các v trí cao h n.

c tr ng c a nhân tài trong các NHTM có đ c đi m khác v i

nh ng ngành ngh khác. H c n ph i đ

c đào t o theo t ng quy trình riêng c a t ng

ngân hàng và tuân th quy ch chung c a ngành ngân hàng. Do đó, nhân tài trong l nh
v c ngân hàng ph thu c vào môi tr
m t ng

iđ

ng làm vi c và do đào t o rèn luy n. Nh v y,

c cho là nhân tài c a ngân hàng là ng

i có n ng l c khi ng

i đó có

ki n th c, k n ng và giá tr phù h p v i công vi c hi n t i c ng nh đáp ng t t công
vi c trong t

ng lai. Do đó, n ng l c có th đ

c th hi n thông qua 3 “đúng”: đúng

k n ng, đúng v trí, và đúng công vi c.
2.1.2 Các tiêu chí xác đ nh nhân tài
V i nh ng nh n đ nh nh trên, chúng ta c n ph i phân bi t s khác nhau gi a
nhân tài và ng

i gi i chuyên môn, b i vì các gi i h n gi a hai khái ni m không đ

đ nh ngh a rõ ràng. Theo Rodríguez & Escobar (2009), nh ng ng
là nh ng ng

c

i gi i chuyên môn

i có m t ki n th c r ng l n, chính xác v m t ho t đ ng ho c đ i t

ng

và h là nh ng chuyên gia trong l nh v c c a h . Trong khi đó, nh ng nhân tài th

ng

có nh ng cá tính nh t đ nh. Bên c nh đó, nhân tài còn đ
ng

i đã ch ng minh nh ng thành t u v

c xem là m t nhóm nh

t tr i, đã truy n c m h ng cho nh ng ng

i

khác v nh ng n ng l c c t lõi và giá tr c a t ch c (Berger & Dorothy, 2010). H n
th n a, ng

i tài luôn có đ k n ng xã h i và đ i s ng tình c m. Do đó, h có th

làm vi c nhóm m t cách hi u qu và hi u su t h n khi so sánh v i nh ng ng
chuyên môn b i vì nh ng ng

i gi i

i gi i chuyên môn đôi khi làm vi c nhóm không t t do

thi u m t s k n ng c n thi t. M t nhà lãnh đ o có th ho c luôn là m t chuyên gia,
nh ng m t chuyên gia không th là m t nhà lãnh đ o. Nh ng nhân tài có th luôn là
ng

i gi i chuyên môn, nh ng ng

i gi i chuyên môn không th là nhân tài. Do đó,

m t t ch c luôn c n nh ng nhân tài đ đ t đ
h t ch c không th đ t đ

c các m c tiêu c a t ch c và không có

c chúng. Vì th , doanh nghi p ph i xác đ nh, ch n, phát

tri n và duy trì nh ng nhân tài đó (Berger & Dorothy, 2010).
làm đ

c đi u này, t ch c c n ph i bi t nh ng d u hi u c a nhân tài và nhân

tài mà t ch c đang tìm ki m. Becker & Huselid (2006) cho r ng m t trong nh ng tiêu
chí đ xác đ nh nhân tài là ý t

ng c a h có th đóng góp vào m c tiêu chi n l

c a công ty vì mong mu n th y đ

c

c giá tr và s đ c đáo c a h ; còn Blumberg &

Pringle (1982) cho r ng hi u su t làm vi c là ch c n ng đ đo n ng l c và đó c ng là

11
tiêu chí đ xác đ nh nhân tài trong m t t ch c. Tuy nhiên, theo Davis & c.s. (2016), t
ch c c n bi t đ

c m t s đ c đi m c b n v nhân tài thì m i có th xác đ nh chính

xác, cho r ng nhân tài th

ng có nh ng tiêu chí chính nh sau: Th nh t, có kh n ng

làm vi c t t trong vai trò đ

c giao. Th hai, có kh n ng x lý s thay đ i. Th ba,

có kh n ng h c t p liên t c. Cu i cùng, h có tính cách c a m t nhà lãnh đ o.
2.2 T NG QUAN V
H

NG

DUY TRÌ NHÂN TÀI VÀ CÁC NHÂN T

NH

N DUY TRÌ NHÂN TÀI T I CÁC NHTM

2.2.1 Duy trì nhân tài
Theo Hassan & c.s. (2011), duy trì nhân tài hay “gi chân” nhân tài có ngh a là
gi nh ng ng

i đã và đang ho c có ti m n ng đóng góp quan tr ng cho ho t đ ng

c a t ch c. Tuy nhiên, hi n v n ch a có đ nh ngh a c th v duy trì nhân tài nh ng
có th hi u là “gi chân” nhân tài là t t c ph

ng pháp đ nhân tài ch u

l iv it

ch c và ph c v h t mình vì t ch c.
Nghiên c u c a Davis & cs (2016) cho r ng duy trì nhân tài là gi ng
đ ng l c làm vi c t t nh t c a ng
ch t trong t ch c đ m b o đ
nh n th c đ

ch đ

i đó.

i và gi

ng l c làm vi c liên quan đ n ng

c m c tiêu c a ng

i ch

i đ ng đ u t ch c đó. Nhân tài s

c công nh n nh ng n l c c a h , thúc đ y m t v n hóa h c

t p lien t c và phát tri n chuyên nghi p, kích thích s sáng t o c a nhân tài đó.
Masibigiri & Nienaber (2011) phát bi u r ng duy trì nhân tài là do nh h
s cam k t c a nhân tài, s g n bó, môi tr
t

ng t

ng giao ti p, phong cách lãnh đ o và m i

ng tác n i b i, và chính sách qu n lý ngu n nhân l c.
K t qu nghiên c u c a Singh & Dixit (2011) cho th y đi u này đã làm t ng s

hài lòng c a ng

i lao đ ng c ng nh c a các nhân tài, nâng cao tinh th n trách nhi m

trong công vi c, gia t ng hi u qu ho t đ ng c a t ch c và đ ng th i gi m đáng k t
l ngh vi c.
Trong giai đo n hi n nay, duy trì nhân tài đang g p ph i nhi u thách th c trong
các NHTM. Nhi u nhân tài t b ngân hàng mình đang làm vi c đ đi qua m t ngân
hàng khác có nh ng ch

ng trình thu hút h p d n h n.

i u này d n đ n, các NHTM

đang c n xem xét đ n các y u t nào có th duy trì nhân tài c a mình, tránh b m t
nhân tài vào các nhà qu n tr ngân hàng khác. Theo k t qu đ nh tính c a tác gi v i
các chuyên gia ngân hàng, xác đ nh đ

c 4 nhân t

nh h

ng đ n vi c duy trì nhân


12
tài t i các NHTM: S hài lòng công vi c,

ng l c làm vi c, Lòng tring thành và Cam

k t g n bó.
2.2.2 S hài lòng công vi c
Theo Smith & c.s. (1969), s hài lòng v i công vi c là thái đ

nh h

ng, ghi

nh n c a nhân viên v các khía c nh khác nhau trong công vi c. Nghiên c u c a
Vroom (1964) thì cho r ng s hài lòng công vi c là th hi n m c đ mà nhân viên có
đ

c c m nh n, đ nh h

ng tích c c đ i v i vi c làm c a h trong t ch c.

S hài lòng công vi c đ

c đ nh ngh a là m c đ mà nhân viên thích công vi c

c a h . D a trên nh n th c, m t nhân viên phát tri n m t thái đ tích c c ho c tiêu
c c đ i v i công vi c c a h và môi tr
cho r ng s hài lòng công vi c đ
ng

ng làm vi c, Abraham (2012a). Luddy (2005)

c xem là do nh h

ng c a b i các y u t cá nhân

i lao đ ng ho c các tác đ ng c a t ch c đ i v i các c m nh n v công vi c.
Nghiên c u c a Phan Th Minh Lý (2011) phát hi n nhân viên hài lòng công vi c

trong các ngân hàng th
cách t
2.2.3

ng m i trên đ a bàn Th a Thiên Hu khi h hài lòng m t

ng đ i v i công vi c hi n t i c a h
ng l c làm vi c

Nhân viên có đ ng l c làm vi c giúp cho t ch c thành công h n b i vì h s
không ng ng tìm ki m các ph

ng pháp c i ti n đ làm m t công vi c t t h n. Vì v y,

các t ch c c n ph i có chính sách t o đ ng l c cho nhân viên c a h (Khan & cs,
2010).
ng l c còn đ

c xem là m t t p h p các ti m n ng có liên quan đ t o ra s c

m nh ho t đ ng hay th c hi n m t công vi c m t cách có hi u su t ho c đ nh h

ng

các hành vi đ hoàn thành m t s m c tiêu nh t đ nh (Khan & cs, 2010). Theo Rizwan
& c.s. (2014), đ ng l c là s thôi thúc, đ nh hình các ho t đ ng c a con ng
đ

c m t s tham v ng c th .

mà ng

iđ đ t

ng l c c a m t cá nhân bao trùm t t c các đ ng c

i đó ch n đ ho t đ ng theo m t ý đ nh s n có. Nguy n Vân i m & Nguy n

Ng c Quân (2012) đ nh ngh a đ ng l c là s t nguy n c a ng
khao đ t ng c

ng n l c nh m h

Còn Bùi Anh Tu n & Ph m Thúy H
nhân t bên trong m i con ng

ng t i vi c đ t đ

i lao đ ng, là s khát

c các m c tiêu, k t qu nào đó.

ng (2011) cho r ng đ ng l c làm vi c là nh ng

i, kích thích m i n l c làm vi c trong đi u ki n cho

phép nh m đem l i n ng su t hi u qu và hi u su t làm vi c cao


13
2.2.4 Lòng trung thành
Lòng trung thành có th đ

c xem nh là m t hành đ ng mà b t ngu n t đ ng

c trung th c. Theo quan đi m c a Kumar & Shekhar (2012) thì lòng trung thành là s
s n sàng đ đ t nh ng v n đ cá nhân sang m t bên đ c i thi n m i quan h t t h n
trong t ch c. Theo Antoncic & Antoncic (2011) thì lòng trung thành c a nhân viên
trong t ch c đ

c th hi n d

i d ng s n sàng làm vi c t i t ch c c a mình b ng

ni m tin vào các m c tiêu c a t ch c, xem đó nh là m c tiêu cá nhân c a mình và
làm vi c vì l i ích chung. Lòng trung thành c a nhân viên c ng có th đ

c xem nh

là “m t hình th c cam k t” đòi h i nhân viên ph i hành đ ng có ch đích đ ti p t c
l i ích t t nh t c a t ch c m c dù có th ph i hy sinh m t s khía c nh l i ích cá nhân
và th m chí th c hi n nh ng nhi m v đ

c giao v i tinh th n và trách nhi m cao nh t

(Elegido, 2013).
2.2.5 Cam k t g n bó
S cam k t g n bó c a nhân tài ngoài vi c đóng góp vào vi c tuy n d ng hi u
qu và duy trì nhân tài. M t chi n l

c qu n lý nhân tài c a t ch c c ng nên đóng

góp cho s cam k t c a nhân tài đó. Gi ng nh qu n lý nhân tài , s cam k t c a nhân
tài là m t khái ni m thi u m t đ nh ngh a chính xác. Theo Gibbons (2006) phát bi u
r ng s cam k t c a nhân viên là m t s k t n i c m xúc và trí tu c a m t nhân viên
cho công vi c c a mình, t ch c, qu n lý ho c đ ng nghi p nh h

ng đ n anh/cô y

đ n l c áp d ng vào công vi c c a mình
Tower Perrin (2003) xác đ nh cam k t là s n sàng làm vi c và kh n ng đóng góp
vào s thành công c a t ch c, thông qua vi c đ a thêm th i gian, trí tu và n ng
l

ng cho công vi c c a h . Theo Schaufeli và Bakker (2004), cam k t là m t tr ng

thái tích c c đ hoàn thành công vi c, là s c ng hi n và s say mê và s t tâm c a
ng

i lao đ ng. S cam k t c a nhân tài là m t tr ng thái tâm lý mà trong đó m t nhân

tài k t n i v i m t cá nhân khác trong công vi c và t ch c c a h , nh m có k t qu
duy trì và c i thi n hi u su t.
2.3 XÂY D NG MÔ HÌNH NGHIÊN C U
Nghiên c u này xem xét các nhân t
NHTM

nh h

Vi t Nam, đ ng th i xem xét m c đ

duy trì nhân tài

ng đ n duy trì nhân tài t i các

nh h

ng c a t ng nhân t đ n vi c


14

Hình 2.1: Mô hình nghiên c u đ xu t

Ngu n: tác gi đ xu t

B ng 2.1: Tóm t t các gi thuy t nghiên c u
Gi
thuy t
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H9
H10

K
v ng

Phát bi u gi thuy t

S hài lòng công vi c có tác đ ng cùng chi u lên đ ng l c làm
+
vi c
S hài lòng công vi c có tác đ ng cùng chi u đ n cam k t g n bó
+
c a nhân tài
S hài lòng công vi c có tác đ ng cùng chi u đ n lòng trung
+

thành
S hài lòng công vi c có tác đ ng cùng chi u đ n Duy trì nhân tài
+
ng l c làm vi c có tác đ ng cùng chi u đ n lòng trung thành
+
ng l c làm vi c có tác đ ng cùng chi u đ n duy trì nhân tài
+
Cam k t g n bó có tác đ ng cùng chi u đ n duy trì nhân tài
+
Lòng trung thành có tác đ ng cùng chi u đ n duy trì nhân tài
+
Cam k t g n bó có tác đ ng cùng chi u đ n lòng trung thành
+
ng l c làm vi c có tác đ ng cùng chi u đ n cam k t g n bó
+
Ngu n: tác gi đ xu t

Ngân hàng nào c ng đ u mu n hi u qu kinh doanh t t, nhân s

n đ nh đ c bi t

là nhân tài. Vì th duy trì nhân tài là v n đ quan tâm u tiên c a các NHTM

Vi t

Nam. Capelli (2008) cho r ng nhân tài trong t ch c nh m m c đích h tr m c tiêu
cho t ch c, tuy nhiên quan h lao đ ng không ch là vi c trao đ i kinh t , mà nó còn
ph thu c vào các y u t phi tài chính, các y u t tâm lý c a nhân tài trong t ch c đó.
Các y u t này có m i quan h v i nhau theo h

ng tích c c hay mâu thu n nhau

(Christensen & Rog, 2008). Nghiên c u này mong đ i xây d ng các m i quan h c a


15
các y u t theo h

ng tích c c nh m duy trì đ

c nh ng nhân tài c n thi t cho các

NHTM

CH

NG 3: THI T K NGHIÊN C U

3.1 THI T K NGHIÊN C U
Nghiên c u đ

c th c hi n nghiên c u đ nh tính và nghiên c u đ nh l

ng.

Nghiên c u đ nh tính bao g m: Nghiên c u tài li u, thi t l p mô hình nghiên c u
đ xu t và nghiên c u đ nh tính l n th nh t đ xác đ nh tiêu chí v nhân tài trong
ngân hàng. Nghiên c u đ nh tính l n th 2 đ xác đ nh m i liên h c a các nhân t
h

nh

ng đ n vi c duy trì nhân tài
Nghiên c u đ nh l

ng g m 2 giai đo n:

u tiên là nghiên c u s b đ đánh

giá đ tin c y c a thang đo và đi u ch nh n i dung các bi n quan sát. Trong b
v i m c đích là đi u tra s b đ i t
2 là nghiên c u chính th c đ

c này

ng kh o sát v i m t m u 200 nhân tài. Giai đo n

c th c hi n v i s m u đ t yêu c u là 877 m u, nh m

m c đích ki m đ nh l i mô hình đo l

ng và mô hình lý thuy t. Nghiên c u th c hi n

phân tích CFA và phân tích SEM. Ti p theo là ki m đ nh s khác bi t c a các bi n
nhân kh u h c đ i v i duy trì nhân tài t i các NHTM
3.2 XÂY D NG THANG O
Nghiên c u th c hi n nghiên c u đ nh tính ph ngv n chuyên gia nh m m c đích
khám phá nhân t tác đ ng đ n duy trì nhân tài và m i liên h c a các nhân t đó.
Nghiên c u dùng ki m đ nh phi tham s đ ki m đ nh m i quan h c a các bi n đ c
l p v i bi n ph thu c Gi thuy t đ

c đ a ra, H0 là không có m i quan h gi a các

bi n v i nhau. K t qu ki m đ nh cho th y v i < 0.05, thì gi thuy t không đ

c ch p

nh n, có ngh a là có m i quan h . K t qu cho th y có m i liên h gi a các nhân t
nh h

ng đ n Duy trì nhân tài.

3.3 I U TRA - ÁNH GIÁ THANG O
3.3.1 Mô t ch

ng trình đi u tra và m u đi u tra

Nghiên c u ti n hành kh o sát đ nh l

ng s b v i s m u kh o sát là 200 m u,

đ đánh giá đ tin c y c a thang đo và đi u ch nh b ng h i cho phù h p m c đ hi u
h t ý c a ng
th c

i tr l i, nh m thu đ

c k t qu chính xác nh t cho ph n kh o sát chính

16
3.3.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo
Trong l nh v c kinh t -xã h i, nhi u nhà nghiên c u đ ng ý r ng khi Cronbach’s
Alpha t 0.8 tr lên g n đ n 1,0 thì thang đo đ

c đánh giá là t t, tính nh t quán c a

các thành ph n cao. H s Cronbach’s Alpha t 0.7 đ n g n 0.8 thì thang đo đ
đánh giá là khá, còn t 0.6 tr lên là có th s d ng đ

c

c (Nunnally & Bernstein,

1994; Peterson, 1994). Bên c nh đó có th c i thi n h s cronbach’s alpha thông qua
c t “cronbach’s alpha n u lo i bi n”, ta có th cái thi n

b ng cách lo i bi n đó n u

trong c t “cronbach’s alpha n u lo i bi n” có giá tr l n h n
Trong b
l

c đánh giá đ tin c y thang đo, c n l u ý r ng Cronbach’s Alpha đo

ng đ tin c y c a c thang đo (Nguy n ình Th , 2013), không đánh giá đ tin c y

cho t ng bi n quan sát. Bên c nh đó, các bi n ph i có t

ng quan ch t ch v i nhau

b i vì các bi n quan sát trong cùng m t thang đo dùng đ đo l
ni m nghiên c u. Vì v y, giai đo n ki m tra t ng bi n đo l

ng cùng m t khái

ng th

ng s d ng h s

t

ng quan bi n t ng (Nguy n

ình Th , 2013). N u m t bi n đo l

t

ng quan bi n t ng (hi u ch nh) l n h n ho c b ng 0.3 thì bi n đó đ t yêu c u

ng có h s

(Nunnally & Bernstein, 1994).
3.3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA)
Tr

c khi ki m đ nh mô hình lý thuy t, c n đánh giá đ tin c y và giá tr c a

thang đo. Nh ng thang đo sau khi đã đánh giá đ tin c y s đ a vào phân tích nhân t
khám phá (EFA) đ đánh giá giá tr thang đo.

đánh giá giá tr thang đo, nghiên c u

th

ng c n xem xét ba y u t quan tr ng trong k t qu EFA: (1) s l

đ

c, (2) h s t i nhân t và (3) t ng ph

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN T

KH NG

ng sai trích
NH (CFA)

Phân tích nhân t kh ng đ nh giúp làm sáng t m t s ph
• ol

ng tính đ n h

ng nhân t trích

ng di n sau:

ng.

• ánh giá đ tin c y c a thang đo.

• Giá tr h i t .
• Giá tr phân bi t.
Theo Hair & c.s. (2010), m c đ phù h p c a mô hình v i d li u th tr
chúng ta đi u ki n c n và đ đ cho t p bi n quan sát đ t đ
tr

ng h p các sai s c a các bi n quan sát có t

c tính đ n h

ng quan v i nhau.

đo l

ng cho
ng, tr
ng m c


17
đ phù h p v i thông tin th tr

ng, ng

i ta th

ng s d ng: Chi-square (CMIN),

Chi-square đi u ch nh theo b c t do (CMIN/df); ch s thích h p t t (GFI Good of
Fitness Index); ch s thích h p so sánh (CFI- Comparative Fit Index); ch s Tucker

& Lewis (TLI-Tucker & Lewis Index); ch s RMSEA (Root Mean Square Error
Approximation). Mô hình đ

c xem là thích h p v i d li u th tr

ng n u ki m đ nh

Chi-square có p-value l n h n 0,05; CMIN/df không l n h n 2, m t s tr

ng h p

CMIN/df có th không l n h n 3; GFI, TLI, CFI không nh h n 0,9; và RMSEA
không l n h n 0,08. Tuy nhiên, theo quan đi m g n đây c a các nhà nghiên c u thì
GFI v n có th ch p nh n đ
3.5 KI M

c khi nh h n 0,9 (Hair & c.s., 2010).

NH B NG MÔ HÌNH C U TRÚC TUY N TÍNH (SEM)

Mô hình c u trúc tuy n tính SEM đã đ

c nghiên c u và s d ng khá ph bi n

trong r t nhi u l nh v c nghiên c u khác nhau nh đã đ

c Xiong & c.s. (2014) t ng

quan và đánh giá t m quan tr ng c ng nh nh ng v n đ lý thuy t c n b sung; b i vì
SEM có th ch rõ quan h gi a các bi n ti m n (latent variables) và các bi n quan sát

(observed variables). SEM cung c p thông tin v thu c tính đo l

ng c a bi n quan sát

(đ tin c y, đ giá tr ) c ng nh có kh n ng ch rõ m i quan h gi a các bi n ti m n
v i nhau. Các m i quan h này có th mô t nh ng d báo mang tính lý thuy t mà các
nhà nghiên c u quan tâm. Do đó, SEM đ
l

c s d ng đ

cl

ng các mô hình đo

ng (Mesurement Model) và mô hình c u trúc (Structure Model) c a bài toán lý

thuy t đa bi n
3.6 XÁC
Ph

NH M U NGHIÊN C U
ng pháp phân tích d li u đ

c s d ng cho nghiên c u này là phân tích

nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh CFA và phân tích mô hình c u
trúc tuy n tính (SEM). Các nhà nghiên c u trong l nh v c này đ u đ ng ý là ph
pháp này đòi h i ph i có kích th

ng

c m u l n vì nó d a vào lý thuy t phân ph i m u

l n (Raykov & Marcoulides, 2006). Tuy nhiên, kích th

c m u bao nhiêu đ

c g i là

l n thì hi n nay ch a đ

c xác đ nh rõ ràng. H n n a kích th

vào ph

ng pháp

ng s d ng. Hair & c.s. (2010) cho r ng đ s d ng EFA,

kích th

c m u t i thi u ph i là 50, và t t h n là 100 và t l quan sát/bi n đo l

cl

t i thi u ph i là 5:1, ngh a là 1 bi n đo l

c m u còn tùy thu c

ng c n t i thi u là 5 quan sát. T

Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c (2008) c ng cho r ng kích th

ng

ng t ,

c m u ít nh t


18
ph i b ng 4 ho c 5 l n bi n trong phân tích nhân t . Do đó, v i 28 bi n quan sát ban
đ u c a thang đo dùng trong nghiên c u này, đ ti n hành EFA, c m u ít nh t c a đ
tài là 28×5 = 140 Do đó, Lu n án này s d ng kích c m u d ki n n = 1.200 nh m
đ m b o đ s quan sát c n thi t cho các ph n tích v sau.

CH

NG 4: K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N

4.1 NGHIÊN C U

NH L

4.1.1 Th ng kê mô t đ i t
Trong 200 ng
ng

iđ

NG S

ng đ

B

c kh o sát

i kh o sát t l nam gi i chi m nhi u h n, chi m 56,5% t ng s

c kh o sát, v i đ tu i đ i t

ng kh o sát chi m nhi u nh t là đ tu i t 50

tu i tr lên, chi m 34%, ti p đ n là trong đ tu i 40 – 50 tu i (chi m 32%), đa s
trong đó có trình đ th c s (chi m 48%), trình đ đ i h c (chi m 47,5%). V i 40% s
ng

iđ

c kh o sát có 5- 10 n m kinh nghi m làm vi c trong l nh v c ngân hàng và

đa s làm vi c trong các NHTM c ph n, chi m 44% t ng s ng

iđ

c kh o sát.

Nh ng đáp viên làm vi c trong ngân hàng có quy mô t 100 - 200 ng

l

ng nhi u nh t (36%), đa ph n đ i t

i chi m s

ng kh o sát trong nghiên c u s b là ban

giám đ c, trong đó phó giám đ c (chi m 49%), giám đ c (chi m 43,5%).
4.1.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo s b
T t c các thang đo đ u có
có t

> 0.7, đ m b o đ tin c y c n thi t, và các bi n đ u

ng quan bi n t ng > 0.3, không có bi n nào b lo i ra kh i mô hình nghiên c u.

4.2 M U NGHIÊN C U CHÍNH TH C
4.2.1 Th ng kê mô t đ i t

ng đ

c kh o sát chính th c

Nghiên c u chính th c v i s b ng h i phát ra là 1200 phi u kh o sát nhân tài t i
các NHTM

ông Nam B , thu v 984 phi u tr l i, sau khi l c l i còn 877 phi u

h p l và đúng đ i t

ng c n kh o sát đ đ a vào phân tích. Tác gi đã thông qua lãnh

đ o các NHTM đ h gi i thi u nhân tài phù h p v i tiêu chí c a nghiên c u đ a ra đ
sàng l c đ i t

ng kh o sát, và đ i t

ng kh o sát đ

c ch n theo ph

ng pháp qu

bóng tuy t (snowball sampling). Trong đó, nam gi i chi m h n 53.9%, và ph n l n
trong nh ng ng

iđ

c kh o sát trong đ tu i 30 - 40 tu i (chi m 33,1%).

kh o sát ph n l n làm vi c trong các NHTM t i vùng
(40,7%) và làm vi c cho ngân hàng th

it

ng

ông Nam B h n 5 n m

ng m i c ph n (45,7%).

it

ng kh o sát


19
chi m s l

ng nhi u là làm vi c t i Ngân hàng v i quy mô 101-200 nhân viên

(35,3%)
4.2.2 ánh giá đ tin c y c a thang đo
ánh giá đ tin c y c a thang đo chính th c: T t c các thang đo đ u có
đ m b o đ tin c y c n thi t, và các bi n đ u có t

> 0.7,

ng quan bi n t ng > 0.3, không có

bi n nào b lo i ra kh i mô hình nghiên c u
4.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA
Các k t qu t phân tích EFA đ
l n h n 1 và t ng ph

c th hi n thông qua các ch s nh Eigenvalue

ng sai trích là 64.318%. V i giá tr KMO = .898 và Sig = 0.000

và d a trên các tiêu chí ki m đ nh Bartlett, có th nói r ng vi c s d ng EFA trong
nghiên c u này là thích h p. K t qu phân tích cho th y các bi n trong các thang đo có
h s t i nhân t bi n thiên t 0.574 đ n 0.912, đ u l n h n 0.5 và có m c chênh l ch
trong m c t i nhân t lên nhân t mà bi n đó nhóm vào so v i m c t i nhân t lên các
nhân t khác đ u > 0.3. V y giá tr các thang đo này đ u ch p nh n đ
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN T

KH NG

c.

NH (CFA)

4.3.1 Ki m đ nh thang đo b ng phân tích nhân t kh ng đ nh CFA
Mô hình này có 203 b c t do, CFA cho th y các thông s c a mô hình nh sau:
Chi-square = 305.397 (p = .000 <0.05), CMIN/df = 1.504 < 2. Các thông s khác cho
th y mô hình phù h p v i d li u th tr

ng, c th : GFI, TLI, CFI l n l

0.988 và 0.989 đ u > 0.9 và RSMEA = 0.024 < 0.08, mô hình đ
v i d li u th tr
4.4 KI M

c xem là thích h p

ng.

NH MÔ HÌNH LÝ THUY T VÀ GI THUY T NGHIÊN C U

K t qu SEM cho th y mô hình lý thuy t đ t đ
tr

t là 0.970,

cđ t

ng thích v i d li u thì

ng qua các ch s Chi-square= 439.977 (p=0.000<0.05), Chi-square /df = 1.294<2,

GFI = 0.966, TLI = 0.991, CFI = 0.992 đ u l n h n 0.9, RMSEA = 0.018 <0.08.
Nh ng thang đo trong mô hình lý thuy t c a nghiên c u này đã đ

c đánh giá và cho

k t qu là phù h p. M c này s th c hi n ki m đ nh mô hình lý thuy t chính th c cùng
v i nh ng gi thuy t cho các khái ni m trong mô hình c u trúc tuy n tính (SEM)
T t c nh ng m i t
đ

ng quan đ

c gi thuy t trong mô hình nghiên c u đ u

c ch ng minh b ng ki m đ nh mô hình SEM. K t qu này cho th y các m i quan

h nhân qu này đ u có ý ngh a th ng kê vì đ u có giá tr p < 0.05, vì v y các gi

20
thuy t H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, H10 đ u đ
qua k t qu này, k t lu n các thang đo l

c ch p nh n. Thêm vào đó,

ng c a các khái ni m trong mô hình đ t giá

tr liên h lý thuy t.
S hài lòng công vi c có tác đ ng cùng chi u lên đ ng l c làm vi c, cam k t g n
bó c a nhân tài, lòng trung thành, duy trì nhân tài.

ng l c làm vi c có tác đ ng cùng

chi u đ n Lòng trung thành, cam k t g n bó, duy trì nhân tài. Cam k t g n bó có tác
đ ng cùng chi u đ n lòng trung thành, duy trì nhân tài. Lòng trung thành có tác đ ng
cùng chi u đ n duy trì nhân tài. T t c các m i quan h đ u có ý ngh a th ng kê nên
các khái ni m đ t đ
bi t

c giá tr h i t . H s t

ng quan c a t ng c p khái ni m khác

đ tin c y 95% do có P-value đ u <0.05. Trong đó y u t s hài lòng công vi c

là tác đ ng m nh nh t đ n duy trì nhân tài. T t c đ u đ

c th hi n

hình 4.1

Chi-square = 439.977; df = 340; P = 0.000 <0.05
Chi-square/df=1.294; GFI = 0.966; TLI = 0.991; CFI = 0.992; RMSEA = 0.018
Ngu n: K t qu x lý kh o sát
Hình 4.1: K t qu SEM mô hình nghiên c u chu n hóa


21

4.5 KI M

KHÁC BI T C A CÁC BI N NHÂN KH U H C

NH S

N

MÔ HÌNH NGHIÊN C U
Nghiên c u cho th y không có s khác bi t gi a gi i tính, tu i tác, trính đ h c
v n, quy n s h u ngân hàng, quy mô ngân hàng và v trí làm vi c c a nhân tài trong
vi c duy trì nhân tài

các NHTM

Vi t Nam

4.6 K T QU TH NG KÊ MÔ T CÁC THANG O
Thông qua k t qu th ng kê mô t c a các thang đo cho th y t t c các bi n,
ng

i h i đ u đ ng ý

m c trên trung bình.

ng th i k t qu cho th y trong các

thang đo, m c đ đ ng đ u trong các ý ki n c a các đáp viên tr l i câu h i “Công
vi c c a tôi góp ph n phát tri n ngân hàng” là đ ng đ u nh t v i đ l ch chu n th p
nh t (0.800).

CH

NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý QU N TR

5.1 K T LU N
Lu n án này đ

c th c hi n v i m c tiêu xác đ nh các nhân t

duy trì nhân tài trong l nh v c ngân hàng
c a các nhân t

nh h

nh h

Vi t Nam, đ ng th i xác đ nh m i quan h

ng đ n vi c duy trì nhân tài và phát hi n m c đ

c a các nhân t đó. Mô hình lý thuy t đ

ng đ n

nh h

ng

c xây d ng trên c s đ c thù c a v n hóa

Vi t Nam bao g m các thành ph n sau: S hài lòng công vi c,

ng l c làm vi c,

Cam k t g n bó, Lòng trung thành, và xem xét m i quan h c a chúng.
Phát hi n đ u tiên c a nghiên c u này là tiêu chí đ xác đ nh nhân tài, ngoài 3
tiêu chí c a Davis & cs (2016): “có kh n ng làm vi c t t trong vai trò đ

c giao, có

kh n ng x lý s thay đ i, có kh n ng h c t p liên t c”, nghiên c u này đã khám phá
ra 1 tiêu chí m i là “đ a ra ý ki n sáng t o đ gi i quy t v n đ , và đã đi tìm lý thuy t
đ gi i thích khái ni m này. K t qu nghiên c u đ nh tính m t l n n a kh ng đ nh đây
chính là 1 trong nh ng tiêu chí quan tr ng đ xác đ nh nhân tài. So v i các nghiên c u
tr

c v tiêu chí xác đ nh nhân tài thì nghiên c u này đã khám phá thêm 1 tiêu chí có

đ c thù riêng cho các NHTM

Vi t Nam. Vì th nhân tài t i các NHTM

c n đ a ra ý ki n sáng t o đ gi i quy t v n đ đ
tiêu chí nhân tài.

Vi t Nam

c b sung vào lý thuy t xác đ nh


22
Phát hi n ti p theo c a nghiên c u là s hài lòng công vi c tác đ ng m nh nh t
đ n duy trì nhân tài, và các thành ph n trong đó bao g m nhân tài s c m th y vui khi
đ

c đánh giá cao, bên c nh đó h c m nh n đ

c s thích thú trong công vi c và hài

lòng v i tính ch t công vi c, h s c m th y công vi c phù h p v i m c tiêu c a mình.
Trong khi các nghiên c u tr

c t i Vi t Nam cho r ng đ t ng lòng trung thành và đ

gi chân nhân tài thì c n t ng l

ng, th

ng, đi u ki n môi tr

ng làm vi c và ch đ

th ng ti n (Nguy n Th Mai Trang, 2010; Nguy n Qu c Nghi, 2012; Mai Ngoc
Khuong & Bui Diem Tien, 2013), ngoài nh ng nhân t trên thì c n t ng thêm đ ng l c
làm vi c cho nhân tài b ng cách t o h ng thú làm vi c cho h .
Phát hi n c a nghiên c u kh ng đ nh k v ng c a nghiên c u là s hài lòng công
vi c có nh h

ng cùng chi u đ n lòng trung thành c a nhân tài. T m quan tr ng c a

hài lòng công vi c đ n đ ng l c làm vi c c ng là m t phát hi n c a nghiên c u này,
đ ng quan đi m đã đ

c ch ng minh t nghiên c u c a Maslow (1943).

Phát hi n ti p theo c a nghiên c u cho th y cam k t g n bó, đ ng l c làm vi c và
lòng trung thành c ng có nh h

ng m nh m đ n duy trì nhân tài t i các NHTM. M i

quan h c a đ ng l c làm vi c đ n lòng trung thành c ng là m i quan h tích c c
d

ng, ch ng minh cho nghiên c u c a Khan & Iqbal (2013) có s

nh h

ng tích c c

gi a đ ng l c làm vi c và lòng trung thành c a nhân viên ngân hàng. Nghiên c u này
kh ng đ nh đ

c k v ng lòng trung thành có nh h

tài, t ng lòng trung thành c a nhân tài s gi chân đ

ng cùng chi u đ n duy trì nhân
c nhân tài đó cho ngân hàng.

Ngoài ra nghiên c u còn phát hi n m i quan h đ ng l c làm vi c nh h
c c đ n cam k t g n bó c a nhân tài và cam k t g n bó nh h

ng tích

ng đ n lòng trung

thành c a nhân tài. Qua đó cho th y trong mô hình nghiên c u, t t c các nhân t
h

nh

ng đ n duy trì nhân tài đ u có m i quan h ch t ch v i nhau.
i u đ c bi t trong nghiên c u này là đã ch ra r ng không có s khác bi t gi a

các đ i t

ng trong vi c duy trì nhân tài.

5.2 HÀM Ý NGHIÊN C U VÀ

XU T QU N TR

I V I CÁC NHÀ

QU N TR NHTM
5.2.1 Hàm ý v t ng s hài lòng công vi c c a nhân tài
Có chính sách đánh giá công b ng trong công vi c.
T o m i quan h t t đ p gi a lãnh lãnh đ o, đ ng nghi p và nhân tài.


23
T o môi tr

ng làm vi c chuyên nghi p, n ng đ ng nh m h

ng đ n m c tiêu

chung c a ngân hàng và c a nhân tài.
T o s thích thú trong công vi c và hài lòng v i tính ch t công vi c.
Chính sách t o c h i phát tri n và th ng ti n chung cho nh ng ng

i làm đ

c

vi c.
5.2.2 Hàm ý v t ng cam k t g n bó c a nhân tài
Ghi nh n giá tr đóng góp c a nhân tài đ ng th i t o môi tr

ng làm vi c giúp

nhân tài nh n th y h là m t ph n c a t ch c.
Xây d ng tinh th n trách nhi m trong công vi c.
5.2.3 Hàm ý v t ng đ ng l c làm vi c cho nhân tài
T o h ng thú trong công vi c.
T ng c

ng m i quan h t t đ p và ghi nh n thành qu làm vi c.

Khuy n khích b ng chính sách tài chính và các chính sách phi tài chính.
5.2.4 Hàm ý v nâng cao lòng trung thành c a nhân tài
T o môi tr

ng làm vi c trách nhi m và linh ho t trong công vi c.

T o đi u ki n cho các đ ng nghi p có tình c m th c s v i ngân hàng, v i công
vi c.
5.2.5 Hàm ý v vi c thi t l p chính sách đãi ng không phân bi t đ i v i t t c
nhân tài
i m khác bi t và đ c bi t c a nghiên c u này là không có s khác bi t v các
bi n nhân kh u h c và vi c duy trì nhân tài t i các NHTM. Hi n t i
NHTM l n hay nh thì c ng c n có nhân tài, nh

Vi t Nam, dù là

đã phân tích trong ch

ng 4 không

có s phân bi t v quy n s h u ngân hàng trong vi c duy trì nhân tài. M c dù là
NHTM nh , nh ng cách đ i x c a c p trên đ i v i các nhân tài nh ng

i trong gia

đình, đ h có c m giác thân thu c nh chính ngôi nhà c a mình mà ra s c xây d ng
và phát tri n. Bên c nh đó, chính b ng s t n tâm c a nhà qu n lý làm cho nhân tài s
không r i b ngân hàng mình cho dù ngân hàng khác có đ ngh m c l

ng h p d n

h n
5.3 H N CH VÀ G I Ý H

NG NGHIÊN C U TI P THEO

Bên c nh nh ng k t qu đ t đ

c, nghiên c u c ng có nh ng h n ch sau:


24
Th nh t, ph m vi nghiên c u c a nghiên c u này là đ a bàn
v y ch a có s so sánh vùng mi n đ đ i di n cho toàn th tr

ông Nam B , vì

ng NHTM

Vi t Nam.

Nghiên c u ti p theo s kh o sát t ng vùng mi n t i Vi t Nam đ có s so sánh gi a
các vùng mi n.
Th hai, nghiên c u này xem xét và ki m đ nh m t s nhân t quan tr ng trong
vi c duy trì nhân tài t i các NHTM
đ

Vi t Nam, m c dù nghiên c u đã kh ng đ nh

c m c ý ngh a c a các khái ni m tham gia vào mô hình lý thuy t, tuy nhiên, có th

còn có nh ng khái ni m khác n a c ng có ý ngh a th ng kê c n đ
v y, các h

ng nghiên c u ti p theo s m r ng khái ni m các nhân t

c khám phá. Vì
nh h

ng đ n

duy trì nhân tài.
Th ba, tiêu chí m i đ xác đ nh nhân tài trong nghiên c u này là “có kh n ng
đ a ra ý ki n sáng t o đ gi i quy t v n đ ” c n đ
pháp khác đáng tin c y h n trong nghiên c u ti p theo.

c ki m đ nh thêm theo ph

ng