Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH 24h travel


Bốn năm ngồi trên ghế giảng đường của Khoa
Du lòch – Đại học Huế, cùng những ngày thực tập
tại Công ty TNHH 24h Travel, tôi đã có những kiến
thức và kỹ năng cơ bản cho con đường lập nghiệp
riêng của bản thân. Tích lũy những kiến thức
được học tập ở trường và ở doanh nghiệp, tôi đã
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp với đề tài
“Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty TNHH 24h Travel”.
Trong suốt quá trình làm chuyên đề này, tôi xin
chân thành cảm ơn đến quý thầy cô là giảng viên
Khoa Du lòch – Đại học Huế đã cho tôi những kiến
thức cơ bản và kỹ năng cần thiết. Đặc biệt, tôi
xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến là người trực tiếp
hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm
bài.
Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban
lãnh đạo của Công ty TNHH 24h Travel đã tạo điều
kiện cho tôi được học tập và làm việc tại công ty
dù thời gian không nhiều. Cảm ơn các anh chò
nhân viên đã hỗ trợ và chỉ bảo tôi trong suốt
quá trình làm việc tại đây.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn yêu thương
đến gia đình và bạn bè đã đồng hành cùng tôi
trong suốt chặn đường đại học vừa qua.
Do thời gian thực tập có hạn, những ảnh hưởng
khách quan của dòch bệnh và năng lực bản thân
còn hạn chế nên bài chuyên đề không tránh
khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự góp ý
của quý thầy cô để chuyên đề được hoàn thiện

hơn,


Chun đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

Tôi xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 6 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thò Hương Sen

2
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

2
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, số liệu thu được
và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất cứ
nghiên cứu khoa học nào.
Huế, tháng 6 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hương Sen

3
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

3
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

MỤC LỤC

4
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

4
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nghĩa

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

ĐVT

Đơn vị tính

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

ANOVA

Analysis of Variance

NXB

Nhà xuất bản

5
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

5
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG - BIỂU ĐỒ
• Sơ đồ

• Bảng

• Biểu đồ

6
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

6
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế hiện nay ngày càng phát triển mạnh nhưng cũng đ ầy s ự
biến động. Các doanh nghiệp hiện nay nếu như không biết làm mới bản
thân thì không thể tồn tại và phát tri ển. Để có thể làm được đi ều này, các
doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả các nguồn lực. Trong s ố các ngu ồn l ực
của doanh nghiệp như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất (trang thi ết
bị, máy móc, thông tin) thì nguồn lực nhân sự được xem là ngu ồn l ực quý
báu và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi lẽ, nếu như không có con

người thì không có nguồn lực nào có thể kiểm soát và sử dụng hi ệu qu ả các
nguồn lực còn lại trong một doanh nghiệp.
Có thể nói, thành công của doanh nghiệp không thể không gắn liền v ới
yêu tố con người. Để có được một đội ngũ nhân viên có được năng l ực và
hiệu suất làm việc hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải có công tác tuy ển
dụng nhân sự chặt chẽ, sàng lọc được các nhân tố phù h ợp v ới công vi ệc và
lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động.
Ở Đà Nẵng, nhiều công ty du lịch, đại lý lữ hành được thành l ập và
cũng có chỗ đứng nhất định của mình trong th ị trường du lịch hiện nay. V ới
sự cạnh tranh gay gắt, các công ty du lịch không chỉ chú tr ọng đ ến v ới xây
dựng những sản phẩm dịch vụ đặc sắc, có các hoạt động quảng bá n ổi b ật
đề thu hút khách du lịch, làm tăng doanh thu cho công ty, mà còn c ần chú
trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự vì để làm được những đi ều trên thì
chỉ có con người mới thực hiện được. Công ty TNHH 24h Travel cũng nắm
được vấn đề này, nên luôn chú trọng đến công tác tuy ển dụng nhân s ự m ới
cho công ty và thường xuyên tìm kiếm những nhân lực mới, nguồn “máu”
mới cho công ty.
Sau thời gian thực tập tại Công ty TNHH 24h Travel, em quyết định lựa
chọn đề tài “Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
24h Travel” làm chuyên đề tốt nghiệp.
7
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

7
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH 24h Travel, từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuy ển dụng nhân s ự

-

của công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân sự, công tác tuyển dụng nhân s ự, các

-

nguồn tuyển dụng nhân sự.
Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tuy ển dụng nhân s ự t ại Công ty

-

TNHH 24h Travel.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tuy ển
dụng nhân sự tại Công ty TNHH 24h Travel.
3. Đối tượng nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá công tác tuy ển
dụng nhân sự của Công ty TNHH 24h Travel.

4. Phạm vi nghiên cứu

-

4.1. Về thời gian
Số liệu thứ cấp: trong 3 năm gần đây: 2017, 2018, 2019.
Số liệu sơ cấp: trong thời gian thực tập từ 02/2020 đến 04/2020
4.2. Về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH 24h Travel và chủ yếu trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp:
• Thu thập từ các phòng ban, bộ phận có liên quan tại Công ty TNHH 24h Travel
trong 3 năm (2017 – 2018 – 2019)
• Trang website chính của công ty, trang mạng xã hội và các trang mạng liên quan
đến công ty.
• Sở Văn hóa – Du lịch và Thể thao Đà Nẵng, Tổng cục Du lịch
• Sách báo, giáo trình có liên quan khác….
- Số liệu sơ cấp:
8
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

8
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

• Tiến hành phỏng vấn nhân viên công ty bằng phiếu điều tra.
• Bảng hỏi được xây dựng, thiết kế bao gồm 3 phần:
 Phần đầu tiên là những thông tin liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự tại Công
ty TNHH 24h Travel.
 Phần thứ hai, đối tượng điều tra sẽ đưa ra nhận định của mình về các nội dung
được đưa ra dựa trên 5 mức độ của thang đo Likert.
 Phần thứ ba là thông tin cá nhân của đối tượng điều tra: giới tính, độ tuổi.
5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Các số liệu thu thập được sẽ được tiến hành chọn lọc, phân tích, xử lý, hệ thống
hóa để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho sự phân tích đề tài. Các số liệu được xử

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

lý và phân tích trên phần mềm SPSS 20.0
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để là thước đo đánh giá:
Giá trị khoảng cách = (max – min)/5 = (5 – 1)/5 = 0.8
1,00 – 1,80: rất không đồng ý
1,81 – 2,60: không đồng ý
2,61 – 3,40: bình thường

3,41 – 4,20: đồng ý
4,21 – 5,00: rất đồng ý
Phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:
0,8 < cronbach’s alpha < 1: thang đo lường là tốt
0,7 < cronbach’s alpha ≤ 0,8: thang đo lường sử dụng được.
0,6 < cronbach’s alpha ≤ 0,7: thang đo lường có thể sử dụng được.
Cronbach’s alpah ≤ 0,6: thang đo lường không tốt
Phương pháp kiểm định phương sai một chiều One – way ANOVA;
Phương pháp phân tích phương sai sẽ cho phép so sánh sự sai khác giữa các tham

•


•


số trung bình của hai hay nhiều nhóm trong mẫu để suy rộng ra tổng thể.
Giả thiết và đối thiết:
Ho: không có sự sai khác về sự đánh giá giữa các nhóm nhân viên.
H1: có sự sai khách về sự đánh giá giữa các nhóm nhân viên.
Với mức ý nghĩa α = 0,1:
Sig. > 0,1 thì chấp nhận giả thiết Ho, tức là không có sai khác về sự đánh giá

-

giữa các nhóm nhân viên.
 Sig. ≤ 0,1 thì bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận H1, tức là có sai khác về sự đánh giá
-

giữa các nhóm nhân viên.

Thống kê mô tả: tần số, giá trị trung bình, phương sai
6. Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có kết cấu như sau:
9
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

9
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH
24h Travel.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuy ển d ụng
nhân sự tại Công ty TNHH 24h Travel
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

10
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

10
Lớp: K50-KTDL

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí
lực, tâm l, lòng đam mê.
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Bởi trong thực tế, có những người lao động có trình độ cao nhưng không
được tuyển chọn vì có thể họ không biết đến thông tin tuyển mộ của công ty hay
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng
số ứng viên cần cho sự tuyển chọn.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được
đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh

và đối với doanh nghiệp, vì nếu tuyển được người tài giỏi, có kỹ năng phù hợp
với vị trí công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.
11
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

11
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

Việc tuyển chọn nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, công
sức ví nếu tuyển chọn không tốt sẽ phải tuyển dụng lại và mất phí đào tạo cho
những nhân lực không có trình độ phù hợp.
Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc
cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao.
1.1.4. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng
được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Để thu hút người lao động, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều
nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt

nhất, thỏa mãn nhu cầu cua doanh nghiệp với mục tiêu:
-

Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể đạt tới năng

-

suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển chọn những người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc

-

trong doanh nghiệp.
Tuyển được những người có tinh thần kỷ luật, đủ sức khỏe vào làm việc trong
doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tìm kiếm và lựa chọn
được những người phù hợp với yêu cầu công việc cũng phù hợp với văn hóa
doanh nghiệp.

12
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

12
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, làm tốt
khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Việc tuyển dụng hiệu quả
sẽ giúp có doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo, phù hợp với các yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng đến việc phát triển đạt hiệu quả
kinh doanh bởi vì nếu tuyển dụng được một đội ngũ lao động có năng lực làm
việc sẽ dễ dàng hoàn thành những mục tiêu kinh doanh mà ban quản lý doanh
nghiệp đề ra.
Doanh nghiệp sẽ giảm được khoản chi phí tuyển dụng nhiều lần hay phí đào
tạo nhân sự do việc tìm nhân sự không phù hợp với vị trí công việc đó.
Chính vì vậy, quá trình tuyển dụng nhân sự có vai trò lớn đối với doanh
nghiệp. Việc tuyển dụng không tốt sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những nhân viên
không có năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu công việc, gây ảnh hưởng đến
hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, làm gây
xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
1.3.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Quá trình tuyển dụng nhân sự làm rút ngắn khoảng cách giữa người lao
động và nhà quản trị, đồng thời đó là cơ hội tốt để người lao động có được những
kiến thức cần thiết và thể hiện được bản thân của mình.
1.3.3. Đối với xã hội
Doanh nghiệp tuyển dụng giúp tạo ra việc làm cho người lao động, giảm tỷ
lệ thất nghiệp cho xã hội.
Người lao động có được công việc ổn định sẽ giảm tệ nạn xã hội, làm cho

xã hội ngày càng văn minh.
13
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

13
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

Nhờ có được công việc ổn đinh, người lao động có nguồn thu nhập, cải
thiện được đời sống vật chất và tinh thần của mình, xã hội ngày càng hiện đại và
phát triển…
1.4. Nguyên tác tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiễn hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:
-

Một là, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn. Tuyển dụng phải xuất phát
và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi

-

đã thực hiện các biện pháp bù đắp những vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
Hai là, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng. việc đánh giá các ứng viên
phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa
ra các ý kiến khách quan, không đưa các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng

-

nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
Ba là, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch. Các thông tin về tuyển
dụng nhu số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai.
Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm

-

việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn là, quá trình tuyển dụng phải phù hợp. Tuyển dụng phải phù hợp với mục
tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài
chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra,
tuyển dụng nhân lực cùng phải phù hợp với các yêu tố như văn hóa, chính sách

-

nhân lực…
Năm là, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực. Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phi
và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.

14
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

14
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

1.5. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự
1.5.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
Đối tượng tuyển dụng: đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán
bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức.
Phương pháp tuyển mộ: đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có
thể áp dụng phương pháp tuyển dụng sau:
-

Một là, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị
trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và

-

các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
Hai là, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực

-

phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
Ba là, thu hút căn cứ vào các thông tin kỹ năng được tổ chức lập ra về từng cá
nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự.
Ưu điểm:

-

Một là, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá

-

trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hai là, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Ba là, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên

-

mới.
Bốn là, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với
công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với

-

tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
Năm là, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường,
khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không
phù hợp.

-

Hạn chế:
Một là, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm
các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
15
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

15
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

-

Hai là, đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn

-

lực nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba là, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu

-

chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bốn là, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
1.5.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Đối tượng tuyển dụng: gồm những người trong độ tuổi lao động và không
thuộc trong tổ chức.
Phương pháp tuyển mộ:

-

Một là, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

-

với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai là, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng, phù hợp với

-

việc tuyển dụng lao động phổ thông.
Ba là, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng, phù hợp với việc tuyển dụng số lượng lớn và trong thời gian ngắn. Hình
thức này yêu cầu doanh nghiệp lưu ý về lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần

-

suất quảng cáo, nội dung và hình thức quảng cáo sao cho phù hợp.
Bốn là, thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Năm là, hợp tác với trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để tìm ứng
viên. Hình thức được doanh nghiệp lựa chọn khi tìm những nhân lực trẻ được

-

đào tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm.
Sáu là, tiếp nhận các sinh viên thực tập. hình thức này doanh nghiệp vừa giao việc
cho nhân viên đó, vừa có quyền lựa chọn khi quan sát nhân viên làm việc.
Ưu điểm:

-

Một là, có được nguồn lao động phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng, từ đó

giúp cho doanh nghiệp có cơ hội tìm kiếm được những lao động có trình độ cao,

-

đáp ứng được yêu cầu công việc.
Hai là, lao động tuyển từ bên ngoài sẽ có phong cách làm việc mới, thúc đẩy tổ

-

chức đổi mới và phát triển.
Ba là, dễ dàng huấn luyện, đào tạo từ đầu các nguyên tắc và nội quy của doanh
nghiệp cho những người mới.
Hạn chế:
16
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

16
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

-

Một là, doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng vả về thời gian,

-

công sức và tiền của.
Hai là, người mới phải mất nhiều thời gian cho việc làm quan với môi trường làm

-

việc và công việc tại doanh nghiệp.
Ba là, tổ chức tuyển mộ từ bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức chức
dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có

-

nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Bốn là, nguồn nhân lực bên ngoài đôi khi không như mong muốn và lòng trung
thành của họ với tổ chức chưa cao.
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.6.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ
Bước 1: xác định nhu cầu tuyển dụng. Khi công ty có nhu cầu bổ sung thêm
nhân lực, ban quản lý sẽ giao nhiệm vụ cho phòng Hành chính – Nhân sự thực
hiện công việc này. Dựa vào vị trí công việc và những yêu cầu khác từ cấp trên,
phòng nhân sự sẽ có bản tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm cho vị trí cần tuyển
dụng. Phòng Nhân sự khi muốn đưa thông tin tuyển dụng cần trả lời những câu
hỏi sau:

• Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?
• Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
• Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì
người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
• Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
• Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của công
việc mới đó là gì?

Bước 2: lập kế hoách tuyển dụng.
• Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.
• Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển dựa số lượng và chất lượng người
lao động của vị trí còn thiếu.
• Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ.
• Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng.
Bước 3: thông báo tuyển dụng.
- Thông tin tuyển dụng khi thông báo cho ứng viên cần đầy đủ các thông tin:
• Quảng cáo về công ty, công việc để tạo uy tín, tính hấp dẫn cho ứng viên.
17
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

17
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

• Chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính của công việc để ứng viên hình dung
•
•
•
•
•
•

được công việc họ đang định xin.
Quyền lợi về lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc.

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ và cách thức liên hệ với công ty.
Hình thức thông báo tuyển dụng của công ty gồm:
Trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Dán thông báo ở trụ sở doanh nghiệp hay chỗ đông người.
Gửi thông tin đến các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và trung tâm dạy nghê.
Thông báo trên internet vì hiện nay công nghệ 4.0 đã phổ biến trong xã hội.
1.6.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có
khả năng hóa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần
tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt
và phù hợp với công ty.

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Bước 2: Thi trắc nghiệm

Bước 3: Phỏng vấn

Bước 4: Khám sức khỏe

Bước 5: Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp

Bước 6: Thẩm định lại thông tin

18

18

Bước 7: Tham quan công việc
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự
1.7.1. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
Cung và cầu lao động trên thị trường: Khi thị trường lao động có nhiều
người lao động dư thừa, tức là cung lao động nhiều cầu lao động, điều này giúp
doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển được nhân lực tốt. Nhưng nếu cung lao động
ít hơn cầu lao động buộc doanh nghiệp phải kịp thời bắt kịp nhân lực, đưa ra
nhiều chính sách hấp dẫn để thu hút nhân lực hơn đối lực canh tranh.
Sự cạnh tranh giữa các tổ chức: Môi trường cạnh tranh gay gắt ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Những doanh
nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều nhân tài hơn doanh
nghiệp có sức cạnh tranh thấp.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay
đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy nó tác động đến việc
ngành này hay ngành khác có tuyển dụng được lao động không? Ngành nào được
người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Vị trí công việc cần tuyển dụng đang

làm công việc được nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp nào tuyển vị trí đó
thu hút được nhiều người lao động hơn.
Chính sách pháp luật: Các doanh nghiệp luôn có những phương pháp tuyển
dụng cùng các chính sách đãi ngộ nhân viên khác nhau nhưng tất cả đều phải
tuân thủ theo luật lao động. Những điều kiện cơ bản trong yêu cầu tuyển dụng là
19
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

19
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

phải đủ tuổi lao động, thời gian làm việc trong tuần hay mức lương cơ bản của
người lao động được hưởng…..
Các yếu tố kinh tế - chính trị: Tình hình chính trị - xã hội ổn định sẽ tạo
điều kiện cho nền kinh tế phát triển bền vững. Từ đó làm cho doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả, mở rộng quy mô, đòi hỏi tuyển thêm lao động mới. Song
song đó, nền kinh tế phát triển, dân trí của người lao động cũng nâng cao, làm
cho chất lượng nguồn lao động chất lượng.
Các yếu tố văn hóa – xã hội: ý thức xã hội và văn hóa của mỗi địa phương
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng có hiệu quả hay không. Nếu yếu tố này phát
triển thì chất lượng ý thức của mỗi ứng viên tham gia tuyển dụng cao, dễ dàng
cho doanh nghiệp lựa chọn ứng viên tốt. Nhưng nếu địa phương đó còn nhiều hủ
tục sẽ làm cho tư duy người lao động lạc hậu, thu động trong việc xử lý tình
huống.
Trình độ khoa học – kĩ thuật: Hiện tại, với sự bùng nổ của công nghệ,

doanh nghiệp muốn cạnh tranh trên thị trường thì buộc phải thay đổi, cải tiến kỹ
thuật và trang thiết bị. Các dây chuyền sản xuất thay lao động phổ thông, thay
vào đó là các lao động có trình độ, chuyên môn cao. Điều này, tạo áp lực cho
công tác tuyển dụng phải thay đổi cách thức và yêu cầu tuyển dụng.
1.7.2. Các yếu tố thuộc bên trong tổ chức
Uy tín của tổ chức trên thị trường: đối với doanh nghiệp kinh doanh, uy tín
rất quan trọng. Nó giúp cho khách hàng tin tưởng sử dụng sản phẩm – dịch vụ
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, uy tín của doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp
thu hút được nguồn lao động tài năng. Vì bản thân người lao động luôn muốn
được làm trong môi trường uy tín và chuyên nghiệp.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: ngoài hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
thì hoạt động tuyển dụng cũng vậy. Để thực hiện được chiến lược và mục tiêu
của doanh nghiệp, các bộ phận có sự sắp xếp, bố trí công việc cho từng vị trí. Từ
đó, công tác tuyển dụng nhân sự phụ thuộc vào từng bộ phận và từng mục tiêu
mà đưa ra kế hoạch sao cho đúng.
20
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

20
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
lớn đến công tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém
chi phí lớn.

Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có
các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và
sử dụng lao động…. phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là
một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.
Thái độ của nhà quản trị: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến chất lượng của
công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Một nhà quản trị có thái độ coi
trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên
có tài năng. Song song đó nhà quan trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm
sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có
như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: môi công ty có một bầu không
khí xã hội và tâm lý khác nhau. Bầu không khí văn hóa cua công ty ảnh hưởng
đến sự thành công của tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân
viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Qua đó cho thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự
tổn tại và phát triển của doanh nghiệp. Khâu tuyển dụng nhân sự thành công tạo
điều kiện dễ dàng thực hiện những khâu kế tiếp trong hoạt động kinh doanh, tiết
kiếm được nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Thông qua những cơ sở lý
thuyết đó, tác giả đề tài tiến hành phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng của
Công ty TNHH 24h Travel.

21
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

21
Lớp: K50-KTDL

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

CHƯƠNG 2:
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY TNHH 24H TRAVEL
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH 24h Travel
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên đầy đủ: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát triển Thương mại 24h
Năm thành lập: 2015
Địa chỉ: 207 Lê Đại Hành, Phường Hòa Thọ Đông, Quận Cẩm Lệ, Thành
phố Đà Nẵng
Điện thoải: 093 482 55 96
Email:
Website: />Logo:

2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH 24h Travel
Giám đốc
Phó Giám đốc
Bộ phận điều
hành – marketing

Bộ phận hướng
dẫn viên

Bộ phận kế toán
– hành chính

Bộ phận vận
chuyển

(Nguồn: Công ty TNHH 24h Travel)
2.1.3. Sản phẩm - dịch vụ
Các lĩnh vực kinh doanh chính của công ty:
Lữ hành nội địa: chuyên các tour du lịch ba miền (Bắc – Trung – Nam) và
khu vực Đà Nẵng.
Lữ hành quốc tế: đưa người Việt Nam du lịch nước ngoài.
Vận chuyển khách du lịch
Vận chuyển khách bằng xe ô tô theo hợp đồng
22
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

22
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH 24h Travel
2.2.1. Số lượng khách của Công ty TNHH 24h Travel trong ba năm
(2017 – 2019)
Bảng 2.1: Số lượng khách của Công ty TNHH 24h Travel (2017 – 2019)
(đvt: lượt khách)
Năm

2017

2018

Số lượng khách

4890

5850

2018/2017
2018/2019
SL
%
SL
%
960
19,63
990
16,92
6840
(Nguồn: Công ty 24h Travel, 2020)
2019

Biểu đồ 2.1: Số lượng khách của Công ty TNHH 24h Travel (2017 – 2019)
Thông qua biểu đồ 2.1 ta thấy số lượng khách đến sử dụng dịch vụ của công
ty TNHH 24h Travel tăng dần lên trong 3 năm qua, cụ thể:
Năm 2018 tăng so với năm 2019 là 19,63%, tương ứng 960 lượt khách.
Năm 2019 tăng so với năm 2018 là 16,92%, tương ứng 990 lượt khách.
Số lượng khách tăng lên qua từng năm là dấu hiệu cho thấy chiến lược thu

hút khách hàng của công ty có sự đúng đắn, phù hợp với xu hướng của thời đại
và đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.

23
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

23
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

2.2.2. Kết quả tình hình kinh doanh của Công ty TNHH 24h Travel trong
ba năm (2017 – 2019)
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH 24h Travel (2017 – 2019)
(đvt: tỷ đồng)
Năm

2017

2018

2019

Doanh thu
Chi phí
Lợi nhuận

3,68
2,65
1,03

4,80
3,06
1,74

6,01
3,76
2,25

2018/2017
SL
%
1,12 30,43
0,41 15,47
0,71 65,05

2018/2019
SL
%
1,21
25,21
0,7
22,88
0,51
29,31

(Nguồn: Công ty 24h Travel, 2020)

Biểu đồ 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH 24h
Travel (2017 – 2019)
Nhìn vào biểu đồ 2.2, ta thấy các chỉ tiêu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận
của công ty trong ba năm vừa qua (2017 – 2019) đều tăng lên:
Về doanh thu
• Năm 2018 tăng so với năm 2017 là 30,43%, tương ứng với 1,12 tỷ đồng.
• Năm 2019 tăng so với năm 2018 là 25,21%, tương ứng với 1,21 tỷ đồng.
Về chi phí
• Năm 2018 so với năm 2017 tăng 15,47%, tương ứng với 0,41 tỷ đồng.
• Năm 2019 so với năm 2018 tăng 22,88%, tương ứng với 0,7 tỷ đồng.
Về lợi nhuận
• Năm 2018 tăng so với năm 2017 là 65,05%, tương ứng với 0,71 tỷ đồng.
• Năm 2019 tăng so với năm 2018 là 29,31%, tương ứng với 0,51 tỷ đồng.
Sự tăng lên của số lượng khách có tác động làm cho doanh thu và chi phí
tăng lên. Mặc dù chi phí có sự tăng lên nhưng công ty có sự kiểm soát tốt nên lợi
nhuận của ba năm qua vẫn tăng lên. Tuy nhiên ở năm 2019 so với năm 2018 thì
lợi nhuận tăng thấp hơn năm 2018 so với năm 2019 nên công ty cần có sự chú ý
đến điều này. Trong thời kì cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt trong ngành du

24
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

24
Lớp: K50-KTDL


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: ThS. Phan Thị Diễm Hương

lịch, công ty cần phải có những chính sách điều khiển tài chính sao cho hợp lý để
hoạt động kinh doanh có được hiệu quả lau dài.
2.3. Chính sách tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH 24h Travel
hiện tại
2.3.1. Số lượng nhân viên của Công ty TNHH 24h Travel trong ba năm
(2017 – 2019)
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên của Công ty TNHH 24h Travel (2017 – 2019)
(đvt: người)
Năm

2017

2018

2019

Số nhân viên

22

24

25

2018/2017
2018/2019
SL
%
SL
%

2
9,09
1
4,17
(Nguồn: Công ty 24h Travel, 2020)

Nhìn vào bảng 2.3 ta thấy số lượng nhân viên trong ba năm vừa qua có sự
biến động nhẹ.
Năm 2018 tăng so với năm 2017 chỉ 2 nhân viên, tương ứng với 9,09%.
Năm 2019 tăng so với năm 2018 chỉ 1 nhân viên, tương ứng với 4,17%.
Vì khối lượng công việc và cơ cấu tổ chức của tổ chức đang được hình
thành sẵn và không có sự biến động nhiều. Việc ổn định trong cơ cấu tổ chức là
điều kiện để công ty có sự hoạt động ổn định.

25
SVTH: Nguyễn Thị Hương Sen

25
Lớp: K50-KTDL