Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự tại CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU FANSIPAN

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện báo cáo kiến tập, em đã được sự
quan tâm giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng các cán bộ tại phòng nhân sự công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới toàn thể các thầy cô
giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đã trực tiếp truyền đạt giảng dạy những kiến thức chuyên ngành cho em trong
suốt thời gian qua để em cơ sở lý luận hoàn thành báo cáo kiến tập, cùng với sụ
nỗ lực của bản thân, em nhận được sự giúp đỡ to lớn từ các cán bộ tại công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN trong việc tiếp nhận và chỉ bảo tận tình cho
em trong suốt thời gian kiến tập tại công ty.
Do trình độ còn hạn chế, những vấn đề và ý kiến còn mang tính chủ quan
không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong được thầy cô góp ý để
chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thế Quỳnh
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................................4
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự...............4
1.1.1. Tuyển dụng nhân sự............................................................................4
1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự..............................................................4
1.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...........4
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng...........................................................7
1.2.2. Thu hút ứng viên.................................................................................8
1.2.3. Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế.................8
1.2.4. Tuyển chọn ứng viên...........................................................................9
1.2.5. Thử việc............................................................................................14
1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng chính thức...............................................14
1.2.7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng...........................................................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự...................15
1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân công việc................................................15
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức..................................................................15
1.3.3. Nhân tố thuộc về môi trường............................................................16
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự..................16
CHƯƠNG 2........................................................................................................19
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU FANSIPAN...................................19
2.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập......................................................19
Nguyễn Thế Quỳnh
Lớp: 1205.QTNG

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................19
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức......................................................................19
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh............................................21
2.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công
ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN........................................................21
2.2.1. Đặc điểm sản xuất.............................................................................21
2.2.2. Đặc điểm lao động............................................................................22
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH xuất nhập
khẩu FANSIPAN.........................................................................................23
2.3.1. Thực trạng công tác tuyểndụng nhân sự của công ty TNHH xuất
nhập khẩu FANSIPAN................................................................................23
2.3.2. Đánh giá các mặt của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN............................................................30
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẮM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU FANSIPAN
.............................................................................................................................33
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
.....................................................................................................................33
3.1.1. Định hướng phát triển chung giai đoạn 2015 - 2018........................33
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty FANSIPAN.....34
3.2. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.....................................34
3.2.1. Giải pháp...........................................................................................34
3.2.1.4. Nâng cao công tác chuẩn bị phỏng vấn..........................................39
3.2.2. Kiến nghị...........................................................................................41

KẾT LUẬN........................................................................................................43

Nguyễn Thế Quỳnh
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

Nguyễn Thế Quỳnh
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan
trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập
đó. Cơ hội mới, thách thức mới đã đặt các tổ chức trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Trong “cuộc chiến” không súng đạn mà bằng công nghệ, bằng tiềm
lực tài chính, thương hiệu...này, sự thắng thua phụ thuộc rất lớn vào tài năng đội

ngũ nhân viên. Vì họ là người đã nghiên cứu, thiết kế chế tạo ra các sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là người lựa
chọn tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Hay nói một cách khác con người
chính là một lợi thế cạnh tranh quyết định sự thành bại của tổ chức. Một tổ chức
chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao
động giỏi, có đủ trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc.
Nếu tổ chức tuyển những người lao động không đủ đáp ứng yêu cầu công việc
thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, tổ
chức sẽ phát triển trì trệ và có khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh
này. Do đó việc tuyển dụng một người lao động thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn
nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác để đảm bảo thực hiện
thành công các mục tiêu chiến lược có thể nói đó là nhiệm vụ hết sức quan trọng
của công tác quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức. Để làm tốt nhiệm vụ này mỗi
một tổ chức phải có một kế hoạch, một quy trình tuyển dụng hợp lý mới có thể
thu hút được lao động có trình độ cao, phù hợp với tổ chức đó, tạo bước phát
triển mới, đóng góp vào nền kinh tế đất nước.
Tuy rằng quy trình lý thuyết về tuyển dụng đã được xây dựng khá hoàn
chỉnh nhưng trên thực tế vẫn còn rất nhiều vấn đề bất cập còn tồn đọng. Vì vậy
các tổ chức không ngừng nghiên cứu, học hỏi nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng cán bộ nhân viên. Việc tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa
chọn, bổ sung người mới vào tổ chức, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan
trọng nó còn mang tính định hướng phát triển và ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức.
Nguyễn Thế Quỳnh

1
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Với lý do trên mà em đã lựa chọn chuyên đề báo cáo kiến tập kiến tập của
mình là: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xuất
nhập khẩu FANSIPAN”.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Công tác tuyển dụng và các hoạt động có liên quan tới quản lý nhân lực
tại công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng của Công ty TNHH xuất
nhập khẩu FANSIPAN.
Phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH xuất nhập
khẩu FANSIPAN.
Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Phòng nhân sự công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
5. Phương pháp nghiên cứu.
-

Phương pháp thống kê.
Phương pháp khảo sát thực tế.
Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh.
Phương pháp phỏng vấn.

6. Ý nghĩa đống góp của đề tài.
Về mặt lý luận đề tài giúp hiểu rõ hơn vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực
trong công ty. Góp phần làm sáng tỏ các khái niệm, các vấn đề có liên quan đến
công tác tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH
xuất nhập khẩu FANSIPAN nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Đây là hoạt động có ý nghĩ quan trọng. Khi đi sâu vào

nghiên cứu sẽ giúp cho cá nhân em nắm được vai trò của công tác tuyển dụng
đối với sự phát triển của công ty. Đồng thời giải quyết những vướng mắc có thể
gặp phải trong tương lai khi tham gia môi trường làm việc sau này và đây cũng
là tư liệu cho những ai muốn quan tâm tham khảo, gợi mở những giải pháp,
cung cấp những thông tin cho nhà quản lý trong công tác quản lý.
7. Kết cấu đề tài.
Nguyễn Thế Quỳnh

2
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Gồm 3 chương:
- Chương 1:Lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
- Chương 2:Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sựtại công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
- Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
tuyển dụng của công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.

Nguyễn Thế Quỳnh

3
Lớp: 1205.QTNG

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 1.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự.
1.1.1. Tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa
trong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự khác với tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là “quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. Nói cách
khác, tuyển mộ chính là quá trình tìm được những người có khả năng và động
viên họ tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ”.
Theo khái niệm trên thì tuyển dụng nhân sự đã bao hàm cả hai khái niệm
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự là một mảng hoạt động quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Công tác này được thực hiện nhằm bổ
sung nguồn lực con người cho tổ chức khi cần thiết để đảm bảo cho tổ chức có
nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển
của tổ chức.
1.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

Có nhiều cách phân chia các nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự,
trong đó cách chung nhất là chia thành hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Mỗi quá trình này lại được chia tách thành các bước khác nhau. Nhưng nhìn
Nguyễn Thế Quỳnh

4
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chung, công tác tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp thường bao gồm
các nội dung cơ bản như sau:
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Thu hút ứng viên
Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế
Tuyển chọn ứng viên
Thử việc
Ra quyết định tuyển dụng chính thức
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Các nội dung này có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, nội dung sau được

thực hiện trên cơ sở kết quả của nội dung trước.Vì vậy để thực hiện tốt công tác
tuyển dụng không thể bỏ qua bất cứ nội dung nào.
Mối quan hệ này được thể hiện ở sơ đồ sau :

Nguyễn Thế Quỳnh

5
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Nội dung

Kết quả

Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng
ngắn hạn và dài hạn

Thu hút ứng viên

Đơn xin việc

Giải pháp thay thế

Đánh giá phương án
tuyển mộ và đề ra giải
pháp thay thế

Tiếp tục quá trình
tuyển dụng

Các ứng viên đạt
Tuyển chọn

yêu cầu

Thửviệc

Các ứng viên được nhận
vào làm việc

Ra quyết định tuyển
dụng chính thức

Đánh giá hiệu quả
tuyển dụng

Sơ đồ 1 : Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Nguyễn Thế Quỳnh

6
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là công việc được tiến hành sau hoạt động
kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là hoạt động hết
sức quan trọng. Đây là bước đầu tiên của công tác tuyển dụng nhân sự chính vì
vậy nếu sai sót sẽ gây ra những khó khăn cho các bước tiếp theo, thậm chí có thể
làm toàn bộ hoạt động tuyển dụng không đạt dược kết quả như dự định.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải được
căn cứ vào những phân tích cụ thể của báo cáo kế hoạch lao động hàng năm của
doanh nghiệp. Bản báo cáo này sẽ cho biết số lượng và vị trí lao động dự tính
thiếu hụt trong năm tới. Phòng nhân sự sẽ căn cứ vào đó kết hợp với các bản
phân tích công việc để đưa ra bản kế hoạch chi tiết hơn về kế hoạch tuyển mộ
bao gồm : vị trí cần tuyển người, nội dung công việc, yêu cầu công việc đối với
người thực hiện, số lượng ứng viên cần thiết, tỷ lệ sàng lọc…
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ : Tổ chức cần xem xét nguồn
tuyển mộ và phương pháp sử dụng để thu hút các ứng viên xin việc. Cần phân
tích cụ thể ưu, nhược điểm của từng nguồn và phương pháp để đề ra được
phương án tuyển mộ hợp lý, phù hợp với từng vị trí công việc.
Nguồn tuyển mộ gồm 2 nguồn cơ bản là nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài tổ chức.
Phương pháp thu hút ứng viên gồm một số phương pháp như : quảng cáo
trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ về lao
động việc làm, nhận sinh viên thực tập, cử nhân viên tuyển dụng đến các trường
đại học….
- Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ: Tổ chức cần xác định thị trường
tuyển mộ chủ yếu phù hợp với công việc cần tuyển dụng, sau đó xác định địa
điểm tổ chức tuyển mộ và thời gian thực hiện kế hoạch tuyển dụng.

Nguyễn Thế Quỳnh

7
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.2. Thu hút ứng viên
Ứng viên là những người nộp đơn xin việc vào tổ chức và sẽ được tham
gia quá trình tuyển chọn. Nguồn ứng viên tốt chính là sự đảm bảo cho việc tổ
chức có lựa chọn được người phù hợp cho công việc hay không.
Căn cứ vào kế hoạch đã được định ra, phòng nhân sự sẽ tiến hành tìm
kiếm các ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng. Bản thông báo tuyển dụng sẽ được
thiết kế với các nội dung đã định và được thông báo bằng các phương pháp đã
chọn.
Đểđạt được hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên, cần chú ý một số
vấn đề sau:
- Bản thông báo tuyển dụng : đây là phương tiện để người lao động đang
tìm việc nắm bắt nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, chính vì vậy bản thông báo
cần được thiết kế sao cho nội dung đầy đủ, ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên hình
thức phải hợp lý, dễ thu hút…
- Địa điểm đăng thông báo cũng cần được quan tâm, đối với thông báo trên
truyền hình, phát thanh cần chú ý tới thời lượng và thời điểm, tổ chức cũng cần
chú ý tới một số phương pháp thông báo mới như Internet, các tạp chí chuyên
ngành…
- Nếu sử dụng phương pháp tuyển mộ mà phải sử dụng trực tiếp các cán bộ
tuyển dụng đi tìm ứng viên thì cần chú ý đến năng lực của cán bộ tuyển dụng vì
họ chính là người đại diện cho tổ chức trước những người có nhu cầu tìm việc.
1.2.3. Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế.

Sau khi thu hút được các ứng viên cho vị trí công việc cần tuyển, trước
khi tiến hành tuyển chọn doanh nghiệp cần đánh giá toàn bộ quá trình tuyển mộ
đã thực hiện và đề ra các giải pháp thay thế tuyển dụng trong một số trường hợp
đặc biệt.
Việc đánh giá phương án tuyển mộ cần chú ý tới một số vấn đề như tỷ lệ
sàng lọc, hiệu quả của thông báo tuyển dụng, chi phí cho quá trình tuyển mộ...
Việc đánh giá này không những giúp doanh nghiệp rút kinh nghiệm để hoàn

Nguyễn Thế Quỳnh

8
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thiện hoạt động này mà còn là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra quyết định tiếp theo
có nên tiếp tục tuyển dụng hay sử dụng các phương án thay thế.
Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được sử dụng trong những
trường hợp doanh nghiệp gặp phải khó khăn về tài chính bất ngờ, không có khả
năng chi trả cho hoạt động tuyển dụng hoặc quá trình thu hút ứng viên không
đảm bảo yêu cầu đặt ra…
Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được sử dụng là:
-

Hợp đồng thầu lại.
Làm thêm giờ.
Nhờ giúp tạm thời.

Thuê lao động từ công ty cho thuê.

1.2.4. Tuyển chọn ứng viên.
Tuyển chọn ứng viên là khâu quan trọng và chiếm thời gian cũng như chi
phí lớn nhất trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các tiêu chí khác nhau
căn cứ vào yêu cầu của công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc.
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước khác nhau. Mỗi bước trong quá
trình tuyển chọn sẽ đóng vai trò sàng lọc bớt những ứng viên không đạt yêu cầu
với mức độ tăng dần về mặt yêu cầu phù hợp với vị trí công việc đang tuyển
dụng. Chính vì vậy nội dung cũng như cách thức tiến hành các bước cần được
nghiên cứu kỹ lưỡng với sự phối hợp của phòng nhân sự và các đơn vị chức
năng có liên quan để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình tuyển chọn.
Các bước trong quá trình tuyển chọn bao gồm:
Bước 1: Gặp gỡ ban đầu.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn và là cơ hội gặp gỡ đầu
tiên giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên.
Mục đích của giai đoạn gặp gỡ ban đầu là tạo mối quan hệ giữa công ty và
người xin việc, đồng thời thông qua buổi nói chuyện này nhà tuyển dụng cũng
có thể loại bỏ bớt những ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc.
Nội dung của buổi gặp mặt nên xoay quanh các vấn đề cơ bản về công ty
như giới thiệu khái quát về công ty, vị trí cần tuyển, các chính sách nhân sự của
Nguyễn Thế Quỳnh

9
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

công ty,… đồng thời khuyến khích người xin việc đặt ra các câu hỏi để có thể
đánh giá chính xác về các ứng viên.
Buổi gặp gỡ đầu tiên có ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh của công ty trong
mắt các ứng viên xin việc. Vì vậy để thu hút các ứng viên, nhất là các ứng viên
có nhiều tiềm năng cần chú ý đến cách thức tổ chức buổi gặp gỡ như : địa điểm
tổ chức, người chịu trách nhiệm nói chuyện với các ứng viên, cũng như nội dung
của buổi gặp mặt. Việc loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu ngay từ giai đoạn
này cần được cân nhắc kỹ vì ở giai đoạn này việc đánh giá chủ yếu là dựa trên
trực giác và kinh nghiệm cá nhân của cán bộ tuyển dụng. Vì vậy cần hết sức
tránh những lỗi đánh giá thiên về ý nghĩ chủ quan hay chịu tác động của những
hình ảnh ban đầu, định kiến,…
Bước 2: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
Hồ sơ xin việc là văn bản cung cấp cái nhìn tương đối tổng thể về các ứng
viên, Việc nghiên cứu kỹ hồ sơ xin việc sẽ có tác dụng loại bỏ chính xác các ứng
viên không có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Mỗi hồ sơ xin việc thường bao gồm một số văn bản như sơ yếu lý lịch,
đơn xin việc, các văn bằng chứng chỉ và giấy tờ có liên quan đến quá trình làm
việc trước đây của các ứng viên. Hồ sơ sẽ cung cấp các thông tin cơ bản về ứng
viên, bao gồm:
-

Thông tin cá nhân.
Thông tin về quá trình học tập và các văn bằng đã đạt được.
Lịch sử quá trình làm việc.
Đặc điểm riêng về cá nhân.
Dựa trên các thông tin này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên theo các

tiêu chí đã định để tìm ra các ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.

Các yếu tố thường được quan tâm nhất trong giai đoạn này là : sự đào tạo của
ứng viên có phù hợp với công việc không, kinh nghiệm làm việc, các vấn đề
thuộc về công dân và xã hội của ứng viên…
Bước 3: Thi tuyển chọn.
Bước này nhằm mục đích đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên
thông qua các bài thi cụ thể.
Nguyễn Thế Quỳnh

10
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Các bài thi có thể đánh giá về các mặt : hiểu biết về nghề nghiệp, công
việc; hiểu biết xã hội nói chung; kỹ năng thực hiện công việc; năng khiếu và
khả năng; tâm lý tâm thần; cá tính, thể chất… Các bài thi dù đánh giá về mặt
nào cũng cần được xây dựng trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là căn cứ
vào bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người
thực hiện.
Về hình thức, thi tuyển chọn có thể sử dụng các dạng bài thi như : thi
viết, thi trắc nghiệm, thi giả định tình huống, thi vấn đáp… hoặc kết hợp các
hình thức trên.
Việc tổ chức thi tuyển đối với các ứng viên nên được tiến hành tập
trung một cách có tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất. Các bài thi cần
được thiết kế trước và tiến hành thử nghiệm để điều chỉnh nếu cần thiết. Nhà
tuyển dụng cũng nên đưa ra phương án đánh giá bài thi dựa trên các tiêu chí
của công việc. Trong các bài thi cần hạn chế tối đa sự vi phạm các yếu tố

riêng tư của các ứng viên có thể gây tổn thương về tình cảm, tránh hiện tượng
áp đặt cao làm hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo của các ứng viên. Các cán bộ
tuyển dụng cũng cần chú ý đến tính đáng tin cậy của các bài thi, nhất là các
bài thi có độ tin cậy thấp thì không nhất thiết phải lựa chọn ứng viên theo kết
quả bài thi mà có thể linh hoạt để tiếp tục lựa chọn ở các bước sau.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa cán bộ tuyển
chọn và ứng viên nhằm thu thập thêm thông tin phục vụ cho quá trình tuyển
chọn. Khác với thi tuyển chọn, phỏng vấn là sự tiếp xúc trực tiếp do đó có thể
khắc phục được các nhược điểm trong thi tuyển chọn như : ứng viên cố tình che
giấu nhược điểm, nói sai sự thật hay tìm ra những khả năng tiềm tàng của ứng
viên mà họ không có cơ hội bộc lộ trong hồ sơ và quá trình thi.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn ngoài việc khẳng định về sự phù hợp
của ứng viên với công việc, còn có mục đích cung cấp cho ứng viên các thông
tin về công ty, đề cao công ty cũng như thiết lập mối quan hệ với ứng viên.
Phỏng vấn tuyển chọn có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức:
Nguyễn Thế Quỳnh

11
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Theo số lượng người phỏng vấn có 3 loại:
• Phỏng vấn cá nhân : một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên.
• Phỏng vấn nhóm : một hoặc nhiều cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều
ứng viên.

• Phỏng vấn hội đồng : nhiều cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên.
- Theo hình thức phỏng vấn có 3 loại :
• Phỏng vấn được thiết kế trước : bản câu hỏi được thiết kế sẵn và áp dụng
cho mọi đối tương phỏng vấn.
• Phỏng vấn không được thiết kế sẵn : không có bản câu hỏi thiết kế sẵn mà
cán bộ phỏng vấn sẽ tùy từng đối tượng để đặt câu hỏi.
• Phỏng vấn hỗn hợp : là sự kết hợp của hai hình thức phỏng vấn trên.
- Theo tính chất của cuộc phỏng vấn :
• Phỏng vấn hành vi: nhằm đánh giá năng lực giải quyết công việc của ứng
viên.
• Phỏng vấn căng thẳng : Nhằm lựa chọn những người sẽ phải làm công
việc có nhiều áp lực, căng thẳng.
Để việc phỏng vấn cho kết quả chính xác, khi tổ chức phỏng vấn nhà
tuyển dụng cần lưu ý một số vấn đề :
• Buổi phỏng vấn cần được tổ chức chu đáo, tiến hành đúng trình tự, chuẩn
bị tốt cả về nhân lực và trang thiết bị phục vụ cho buổi phỏng vấn.
• Kết quả và tính tin cậy của phỏng vấn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố cá
nhân của người phỏng vấn cũng như người được phỏng vấn như thái độ, tâm
trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực…Do đó khi xem xét kết quả phỏng vấn cần
chú ý các yếu tố khác bên cạnh câu trả lời của các ứng viên.
• Quá trình phỏng vấn cần tìm hiểu đầy đủ các thông tin về mọi mặt, tạo
cho ứng viên cảm giác thoải mái, thư giãn để đánh giá chính xác về năng lực,
tính cách, ấn tượng về ứng viên.
• Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích ứng viên đặt ra câu hỏi để có
thể đánh giá chính xác hơn.
• Cần làm rõ các vấn đề chưa rõ ràng trong hồ sơ của các ứng viên, nhất là
các giai đoạn bị bỏ trống trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
• Cần ghi lại quá trình phỏng vấn để thuận lợi cho việc so sánh giữa các
ứng viên và ra quyết định.
Bước 5: Đánh giá thể lực.

Nguyễn Thế Quỳnh

12
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đây là bước nhỏ nhưng không thể bỏ qua vì tình trạng thể lực của ứng
viên là một yếu tố quyết định đến khả năng làm vệc sau này. Bước này đảm bảo
khả năng làm việc lâu dài cho tổ chức của ứng viên, tránh những đòi hỏi không
hợp lý của người lao động về những điều kiện đảm bảo sức khỏe. Bước này là
đặc biệt quan trọng đối với những công việc có yêu cầu thể lực cao hoặc những
công việc có điều kiện làm việc đặc biệt.
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Khi đã tìm được ứng viên đáp ứng tương đối đầy đủ các yêu cầu của công
việc cần tổ chức cuộc phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên với người lãnh đạo trực
tiếp của bộ phận đang có nhu cầu nhân sự. Mục đích của buổi phỏng vấn này là:
- Đánh giá kỹ hơn về khả năng chuyên môn của người được tuyển.
- Thu hút người quản lý tham gia trực tiếp vào quyết định tuyển dụng nhân
viên nhằm nâng cao trách nhiệm đối với nhân viên sau này.
- Tránh sự không thống nhất giữa phòng nhân lực và các bộ phận chức năng.
Cuộc phỏng vấn nên được tiến hành giữa từng ứng viên với người lãnh
đạo bộ phận xoay quanh các chủ đề về công việc, khả năng của ứng viên. Có thể
kết hợp phỏng vấn chuyên sâu với bước phỏng vấn tuyển chọn nếu sử dụng hình
thức phỏng vấn hội đồng.

Bước 7: Thẩm tra thông tin về các ứng viên.

Đây là bước thường bị bỏ qua trong tuyển chọn nhưng có vai trò rất quan
trọng. Nó không những cung cấp những thông tin chính xác hơn về ứng viên
mà còn cho biết mức độ trung thực của các ứng viên. Cách thức chủ yếu để thẩm
tra lại thông tin hiện nay là trao đổi với những tổ chức mà ứng viên đã từng hoạt
động trước đây như trường học, cơ quan cũ, nơi cung cấp văn bằng chứng chỉ…
Hiện nay trên thế giới khi một người lao động tìm việc làm thường có một
bản nhận xét hoặc giới thiệu của cơ quan cũ nơi đã làm việc về quá trình làm
việc của họ. Bản nhận xét này cũng có thể là một bằng chứng về kinh nghiệm

Nguyễn Thế Quỳnh

13
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cũng như khả năng làm việc, đạo đức của ứng viên. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện
nay việc này còn mới mẻ, ít nơi áp dụng.
Bước 8: Tham quan công việc.
Đây là bước cuối cùng để khẳng định sự phù hợp của ứng viên đã được
tuyển chọn. Bước này có ý nghĩa lớn với người xin việc. Thông qua việc tham
quan công việc ứng viên hiểu rõ hơn về công việc và môi trường làm việc thực
tế, để đưa ra quyết định có làm việc cho công ty hay không. Điều này là rất quan
trọng vì nếu ứng viên không thực sự mong muốn làm việc cho tổ chức thì hiệu
quả công việc đạt được sẽ bị hạn chế và ảnh hưởng đến tính ổn định lâu dài của
công việc.
1.2.5. Thử việc.

Sau khi đã trở thành ứng viên được chọn lựa cho vị trí cần tuyển người,
người lao động sẽ được ký kết hợp đồng thử việc. Giai đoạn thử việc chính là
bước cuối cùng để doanh nghiệp kiểm tra lại sự phù hợp giữa công việc và con
người để đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Thời gian thử việc tuỳ thuộc
vào tính chất và yêu cầu của công việc.
Trong quá trình thử việc, người lao động sẽ được tham gia chương trình
định hướng nhân viên mới để tìm hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và công việc,
đồng thời được hướng dẫn và theo dõi việc thực hiện công việc. Cuối giai đoạn
này, họ sẽ nhận được thông tin phản hồi về quá trình thử việc và doanh nghiệp
sẽ đưa ra quyết định cuối cùng là tuyển dụng chính thức hay sa thải họ.
Ở giai đoạn này daonh nghiệp cần lưu ý đến tình phù hợp với luật pháp để
tránh những khiếu kiện của người lao động khi kết thúc quá trình thử việc.
1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Các ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc sẽ được nhận vào làm chính
thức tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng lao động với người
lao động theo quy định của pháp luật, lập và lưu hồ sơ nhân viên cũng như thực
hiện đầy đủ các chế độ chính sách của doanh nghiệp cũng như nhà nước đối với
nhân viên.
Nguyễn Thế Quỳnh

14
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Tìm được người thích hợp cho vị trí công việc chưa phải là đã kết thúc

toàn bộ công tác tuyển dụng. Phòng nhân sự cần phải có hoạt động đánh giá
hiệu quả của công tác tuyển dụng vừa thực hiện.
Mục đích của hoạt động này là xem xét tính hiệu quả của việc tuyển dụng
nhân viên mới, rút kinh nghiệm và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển
dụng.
Khi phân tích hiệu quả tuyển dụng cần thu thập các thông tin:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc của
nhân viên mới (cố gắng lượng hoá) để so sánh một cách tương đối chi phí - hiệu
quả.
-

Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc.
Số lượng ứng viên ban đầu và còn lại sau các vòng tuyển chọn.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Hiệu quả của các nguồn và phương pháp tuyển dụng đã sử dụng.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự.
1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân công việc.
Bản thân công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân
sự. Tính chất của công việc: hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, có
nhiều cơ hội phát triển hay không, yêu cầu trách nhiệm cao, phức tạp hay đơn
giản, cũng như nội dung công việc có ảnh hưởng đến quyết định của những
người tìm việc có tham gia vào quá trình tuyển dụng hay không.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.
Các nhân tố thuộc về tổ chức cũng có ảnh hưởng đến lựa chọn tham gia
thi tuyển của người lao động. Nhóm nhân tố này bao gồm :
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Môi trường làm việc, chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự : bao gồm cả đầu tư về tài
chính, nhân lực và sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh

đạo doanh nghiệp.
Nhóm nhân tố này thể hiện sức hấp dẫn của tổ chức trên thị trường lao
động. Trong thị trường lao động đầy cạnh tranh hiện nay, nhất là lao động cấp
Nguyễn Thế Quỳnh

15
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cao, nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động của doanh
nghiệp. Với những doanh nghiệp mới cần có chiến lược nâng cao hình ảnh của
mình trên thị trường lao động để thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao
hơn. Còn đối với các doanh nghiệp đã có chỗ đứng trên thị trường tuyển dụng
cũng vẫn cần sự quan tâm đúng mức đến việc duy trì và nâng cao hình ảnh của
mình.
1.3.3. Nhân tố thuộc về môi trường
Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài bao gồm:
- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành mà
doanh nghiệp đang hoạt động.
- Thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp cần tuyển dụng. Thái độ, quan
niệm của xã hôi về nghề nghiệp nhiều khi giữ vai trò rất quan trọng. Những
ngành nghề được xã hội đánh giá cao thường có thị trường lao động rộng lớn và
việc thu hút ứng viên trở nên dễ dàng. Nhưng với những ngành nghề ít được xã
hội coi trọng thì việc tìm đủ số ứng viên cần thiết cũng gặp rất nhiều khó khăn.
Vì vậy đây là một yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp.

- Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển của
ngành cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách gián tiếp
thông qua việc thu hẹp hay mở rộng thị trường lao động của ngành, nghề.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thay đổi
không ngừng dưới tác động của nhiều yếu tố. Doanh nghiệp muốn phát tồn tại
và phát triển đòi hỏi phải thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực cho các hoạt
động của đơn vị mình. Để đảm bảo điều này, tuyển dụng nhân sự chính là một
mắt xích quan trọng trong nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Rõ ràng công tác tuyển dụng nhân sự là một nội dung quan trọng trong
hoạt động quản trị nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào. Nó chịu ảnh hưởng của
các hoạt động khác như : kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc…Ngược
lại nó cũng tác động đến nhiều hoạt động khác của doanh nghiệp và ảnh hưởng
Nguyễn Thế Quỳnh

16
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai.
Sơ đồ dưới đây cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng nhân sự và
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp.

Nguyễn Thế Quỳnh

17
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Phân tích công việc

Kế hoạch hóa nhân lực

Yêu cầu công việc

Số lượng người

cần tuyển
Tuyển dụng nhân sự

Trình
độ của
người
lao
động
mới

Quan
hệ
cung –
cầu

lao
động

Sự
thích
ứng
của
lao
động
mới

Bố trí

Đánh giá
thực hiện
công việc

Thù lao

Đào tạo –

Quan hệ

lao động

phát triển

lao động

lao

động
mới

Sơ đồ 2: Mối liên hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các hoạt động khác
Hơn nữa trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động
luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những
điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trong thị trường lao
động cả trong nội bộ ngành và ngoài ngành khiến cho việc hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo doanh nghiệp có
được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển.

Nguyễn Thế Quỳnh

18
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU FANSIPAN
2.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Tên công ty bằng tiếng Việt

: Công ty TNHH xuất nhập khẩu

Tên công ty bằng tiếng Anh

FANSIPAN.
:FANSIPAN IMPORT –

Tên giao dịch
Trụ sở chính

EXPORTCOMPANI LIMITED
: FANSIPAN CO.,LTD
: Thôn Sài Khê, Xã Sài Sơn, Huyện

Xưởng sản xuất

Quốc Oai, Thành phố Hà Nội.
: Thôn Sài Khê, Xã Sài Sơn, Huyện

Điện thoại - Fax
Mã số doanh nghiệp
Vốn điều lệ

Quốc Oai, Thành phố Hà Nội.
: 0433.679.696
: 0104597447
: 20.000.000.000 đồng

Công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN được thành lập vào ngày theo
nghị định của sở kế hoạch và đầu tư thành phố hà nội ngày 19/04/2010.Với
ngành nghề kinh doanh là chế biến các sản phẩm gỗ.
- Chuyên kinh doanh, sản xuất sàn gỗ tự nhiên cao cấp các loại: sàn gỗ

hương, sàn gỗ căm xe, sàn gỗ sồi…
- Xuất khẩu ván sàn, phôi ván sàn.
- Sản xuất đồ nội thất.
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức.
Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN gồm có 4
phòng ban và 2 xưởng sản xuất.
Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN
được thể hiện qua sơ đồ sau:
Ban giám đốc
Nguyễn Thế Quỳnh

19
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Phòng

Phòng kinh

Xưởng

Phòng

Phòng kế

nhân sự

doanh

sản xuất

kỹ thuật

toán tổng hợp

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Xuất nhập khẩu FANSIPAN
 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
- Phòng nhân sự:
Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng cao
trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc
trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ
vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình
hình nhân sự toàn công ty.
- Phòng kinh doanh:
Là bộ phận môi giới của công ty với các khách hàng. Tìm và ký kết hợp
đồng bán hàng với các công ty khác. Duy trì các mối quan hệ đã có với các
doanh nghiệp trong và ngoài nước. Chịu trách nhiệm trước các hoạt động kinh
doanh của công ty.
- Phòng kế toán tổng hợp:
Nhiệm vụ dự toán các chi phí sản xuất cho các mặt hàng. Chi trả các
khoản chi phí trong quá trình sản xuất. Tổng hợp và báo cáo quỹ lương của công
ty với Giám đốc.
- Phòng kĩ thuật:
Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và giám sát về kỹ thuật,
chất lượng, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi
công, chất lượng công trình. Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các

công trình phù hợp với năng lực của công ty. Giám sát, theo dõi kiểm tra phát
hiện kịp thời những sự cố kỹ thuật trong quá trình sản xuất và đề xuất các phương
án xử lý trình giám đốc phê duyệt cho các đơn vị thực hiện.
Nguyễn Thế Quỳnh

20
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Xưởng sản xuất:
Là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác sản xuất sản phẩm theo chỉ tiêu kế
hoạch công ty giao cho. Thực hiện công tác quản lý, chỉ đạo sản xuất, quản lý
thiết bị, quản lý lao động, thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bảng số liệu thống kê Tổng doanh thu của công ty trong 3 năm.
Doanh thu

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

(Tỷ đồng)

(Tỷ đồng)

(Tỷ đồng)

Tổng doanh thu

15

17.5

20.5

Hàng xuất khẩu

09

11

14

Hàng trong nước

06

6.5

6.5

Nguồn phòng kế toán công ty.
Doanh thu của công ty từ năm 2012 đến 2014 tăng lên đến hơn 30%
tương đương 5.5 tỷ đồng. trong đó doanh thu từ các mặt hàng xuất khẩu chiếm

khoảng 2/3 tổng doanh thu của công ty.
Ta có thể thấy là doanh thu từ viêc bán hàng trong nước qua 3 năm nhưng
cũng không có nhiều tiến triển, tổng doanh thu từ bán hàng trong nước chỉ tăng
lên 0.5 tỷ đồng; trong khi đó doanh thu từ các mặt hàng xuất khẩu lại tăng rất
nhanh từ 9 tỷ đồng ( năm 2012 ) lên 14 tỷ đồng (năm 2014) tăng 64%.
2.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công
ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
2.2.1. Đặc điểm sản xuất.
Trong những năm qua, xuất khẩu sản phẩm gỗ chế biến và nội thất đã đạt
được nhiều kết quả, kim ngạch xuất khẩu tăng trưởng mạnh, trở thành một trong
số 10 mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và vẫn còn nhiều tiềm năng
chưa được khai thác.Phát triển sản xuất trên mọi phương diện, kết hợp giữa quy
mô sản xuất lớn với qui mô vừa và nhỏ, phát huy công suất thiết bị:
Nguyễn Thế Quỳnh

21
Lớp: 1205.QTNG