Thảo luận Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại một doanh nghiệp

MỤC LỤC


Đề tài: Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại một doanh nghiệp
I. Mở đầu
Đất nước trong công cuộc đổi mới với nhiều chính sách nhằm phát triển mạnh
mẽ và bền vững nền kinh tế. Điều này tạo điều kiện cho các ngành, các lĩnh vực và các
doanh nghiệp phát triển hơn cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Cùng với sự đi lên đó, trong
những năm gần đây lĩnh vực ngân hàng nổi lên như một điểm sáng với sự gia tăng các
ngân hàng mới và việc kinh doanh hiệu quả của những ngân hàng đã có. Bên cạnh các
ngân hàng Thương mại Nhà nước với quá trình phát triển lâu dài và sự đầu tư lớn từ
Nhà nước thì hiện nay các Ngân hàng Thương mại cổ phần cũng đang đầu tư công
nghệ hiện đại, gây dựng lòng tin của Khách hàng là cá nhân hay các doanh nghiệp
bằng những sản phẩm dịch vụ có chất lượng. Và một trong những Ngân hàng Thương
mại cổ phần có uy tín hiện nay là Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt
Nam (Techcombank). Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các Ngân hàng và các Tổ chức
tài chính thì những thành tựu mà Techcombank đạt được trong nhiều năm xây dựng và
phát triển rất lớn. Với mục tiêu trở thành Ngân hàng thương mại đô thị đa năng,
Techcombank đang không ngừng đổi mới và nâng cao quá trình kinh doanh của mình
về các mảng vốn, công nghệ, marketing và nhân sự. Trong đó, yếu tố nhân sự trở thành
yếu tố sống còn đảm bảo các yếu tố khác được sử dụng hợp lý và hiệu quả. Trong các
hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá thực hiện công việc góp phần quan
trọng trong việc giúp các công tác về nhân sự khác đạt được hiệu quả. Đánh giá thực
hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc
cũng có vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định về nhân sự như bố trí nhân sự,
đào tạo và phát triển, kỷ luật lao động . Tổ chức đánh giá thực hiện được xác định là
bắt đầu từ việc xây dựng và ban hành quy chế đánh giá thực hiện. Do đó, quy chế đánh
giá thực hiện được triển khai tốt sẽ giúp đánh giá thực hiện công việc đạt được kết quả
cao, hiệu quả. Để làm rõ hơn vấn đề này, nhóm đã nghiên cứu thực hiện đề tài: “Quy

chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt
Nam Techcombank”.

2


II. Cơ sở lý thuyết
2.1Định nghĩa quy chế đánh giá thực hiện công việc:

Quy chế đánh giá thực hiện công việc là văn bản quy định và hướng dẫn triển
khai công tác đánh giá thực hiện công việc. Thông qua quy chế đánh giá thực hiện
công việc, người sử dụng nắm được phương thức triển khai công tác đánh giá thực
hiện công việc của doanh nghiệp và những chuẩn mực cần phải tuân thủ trong quá
trình triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc.
2.2Nội dung quy chế đánh giá thực hiện công việc:

a) Mục đích của đánh giá thực hiện công việc:
Mục đích đánh giá thực hiện công việc là nội dung giúp người triển khai hiểu
được công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích gì, kết quả đánh giá thực
hiện công việc được sử dụng như thế nào.
Về lý thuyết, đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích đánh giá mức độ hoàn
thành các nhiệm vụ được giao của người lao động, thông qua kết quả đánh giá thực
hiện công việc tổ chức/doanh nghiệp có thể xác định được năng lực người được đánh
giá. Do đánh giá thực hiện công việc giải quyết được hai vấn đề hết sức quan trọng
mang tính nền tảng của quản trị nhân lực là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng lực
của người lao động, kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ quann trọng để tiến
hành nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác nhau của doanh nghiệp.
Đối với mục đích của đánh giá thực hiện công việc, trước tiên cần khẳng định là
mục đích của đánh giá thực hiện công việc xuất phát từ cơ sở lý luận và đánh giá thực
hiện công việc như đã trình bày ở trên, tuy vậy có hai vấn đề dẫn đến việc mục đích

đánh giá thực hiện công việc cần được trình bày trong quy chế đánh giá thực hiện công
việc và cần được xây dựng cho từng tổ chức/doanh nghiệp:
Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nền tảng của tổ chức/doanh
nghiệp dẫn đến quy chế đánh giá thực hiện công việc được sử dụng tại nhiều bộ phận
khác nhau, việc thiết lập mục đích trong quy chế giúp các đối tượng liên quan hiểu
chính xác về mục tiêu trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp.
Nói rộng ra, có rất nhiều khái niệm về đánh giá (ví dụ như đánh giá năng lực, đánh giá
thành tích, đánh giá thực hiện công việc, đánh giá tuyển dụng...), việc hiểu sai có thể
dẫn đến những sai lầm nghiêm trọng
Thứ hai, đối với từng doanh nghiệp, kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể
được sử dụng vào những mục đích khác nhau (ví dụ có doanh nghiệp chi sử dụng kết
3


quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác trả công lao động, nhưng có doanh
nghiệp khác sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc làm nền tảng cân nhắc mọi
hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đó), việc xác lập mục đích cụ thể giúp
công tác đánh giá thực hiện công việc cùng với các hoạt động có liên quan như xử lý
dữ liệu, lưu hồ sơ... được tiến hành chính xác và tốn ít thời gian.
b) Phạm vi áp dụng:
Là nội dung là nội dung giúp người triển khai hiểu được về không gian và thời
gian triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá thực
hiện công việc.
Phạm vi về không gian đề cập tới những địa điểm triển khai chương trình đánh
giá thực hiện công việc. Một chương trình đánh giá thực hiện công việc có thể không
được triển khai trên toàn doanh nghiệp mà chỉ được áp dụng tại một bộ phận nhất
định, ví dụ chương trình xây dựng cho một doanh nghiệp thành viên, xây dựng cho
một bộ phận hoặc xây dựng cho 1 tượng lao động cụ thể. Việc triển khai công tác đánh
giá thực hiện công việc ngoài phạm vi xác lập có thể dẫn đến những sai lầm nghiêm
trọng.

Phạm vi về thời gian đề cập tới thời gian hiệu lực của chương trình đánh giá thực
hiện công việc, thời gian lưu trữ và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. Ví
dụ một chương trình đánh giá thực hiện công việc có thời gian áp dụng là ba năm, sau
ba năm tổ chức/doanh nghiệp cần có quá trình đánh giá lại tính khả thi và điều chỉnh
khi cần thiết, kết quả đánh giá thực hiện công việc được lưu trữ vĩnh viễn, tuy vậy
trong các quá trình bình xét thi đua chỉ sử dụng kết quả đánh giá trong vòng năm năm.
c) Các định nghĩa cơ bản: ( định nghĩa các phạm trù nên trong quý chế)
Các định nghĩa cơ bản là nội dung giúp người triển khai hiểu được chính xác
những nội dung quan trọng đề cập trong chương trình đánh giá. Ví dụ như giúp người
triển khai hiểu được thế nào là chu kỳ đánh giá, thế nào là phỏng vấn đánh giá.
Trong các hoạt động quản trị nói chung và đối với hoạt động đánh giá thực hiện
công việc nói riêng, mỗi đối tượng tham gia thực thi nhiệm vụ có thể có cách hiểu
khác nhau về cùng một vấn đề. Cách hiểu khác nhau có thể xuất phát từ sự thiếu chính
xác của từ chuyên ngành, kiến thức không vững của người thực thi nhiệm vụ... Việc
xây dựng các khái niệm cơ bản trong quy chế đánh giá thực hiện công việc là hết sức
cần thiết.
4


d) Sơ đồ quy trình/Sơ dồ các bước triển khai:
Sơ đồ quy trình đề cập tới các bước triển khai một chương trình đánh giá thực
hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp, hay nói cách khác là trình bày quá trình
thực thi trọn vẹn một chu kỳ đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ví dụ:
Bước 1: Kiểm tra quy chế đánh giá thực hiện công việc.
Bước 2: Tiến hành đánh giá hàng ngày.
Bước 3: Tổng hợp kết quả đánh giá mỗi chu kỳ 3 tháng.
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
Bước 5: Tổng hợp báo cáo kết quả và tiếp tục tiến hành đáng giá cho chu kỳ tiếp
theo.

e) Hướng dẫn thực hiện các bước:
Đây là nội dung đưa ra hướng dẫn cụ thể thực hiện các bước đánh giá thực hiện
công việc đã được để cập ở trên.
Ví dụ:
Bước 1: Kiểm tra quy chế đánh giá thực hiện công việc, báo cáo và xin ý kiến
nếu thấy có những bất thường phát sinh hoặc có những điểm không phù hợp.
Bước 2: Tiến hành đánh giá hàng ngày. Cán bộ quản lý trực tiếp theo sát hoạt
động hàng ngày của nhân viên, ghi chú các thành tích nổi bật và những sai sót lớn.
Bước 3: Đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá mỗi chu kỳ 3 tháng dựa trên bộ
tiêu chuẩn đánh giá của doanh nghiệp. Yêu cầu người lao động tiến hành tự đánh giá.
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
Bước 5: Tổng hợp báo cáo kết quả và tiếp tục tiến hành đánh giá chu kỳ tiếp
theo.
f) Các biểu mẫu đi kèm:
Trong đánh giá thực hiện công việc, việc thiết lập biểu mẫu chuẩn từ phía tổ
chức/doanh nghiệp giúp quá trình tiến hành đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá
được nhanh chóng và chính xác. Các biểu mẫu đánh giá quan trọng bao gồm: phiếu
chấm điểm, hướng dẫn chấm điểm, bảng tổng hợp kết quả đánh giá...
g) Quy định về lưu trữ tài liệu:

5


Các tài liệu quan trọng cần lưu giữ trong công tác đánh giá thực hiện công việc
bao gồm minh chứng về kết quả thực hiện công việc, kết quả đánh giá thực hiện công
việc, và các tài liệu khác ví dụ như biên bản họp phỏng vấn đánh giá...
Việc lưu trữ trong đánh giá thực hiện công việc giúp đảm bảo tính chính xác và
thuận lợi trong sử dụng và kiểm soát khi cần thiết. Trong giai đoạn hiện nay, với sự
hiện diện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư, công tác lưu trữ được
tiến hành hết sức thuận lợi với sự trợ giúp của máy tính, tuy vậy, để đảm bảo thông tin

lưu trữ được đầy đủ và chính xác cần có những quy định cụ thể về vấn đề này.
h) Quy định về đối tượng đáng giá và chủ thể đánh giá (ai đánh giá ai):
Trong doanh nghiệp hiện đại, có hai đối tượng tham gia quá trình đánh giá là đối
tượng đánh giá và đối tượng được đánh giá.
Đối tượng đánh giá là cá nhân hoặc tập thể đảm nhận chức năng xác định mức độ
hoàn thành nhiệm vụ (và năng lực nếu áp dụng) của tập thể hoặc cá nhân khác. Đối
tượng đánh giá có thể bao gồm cá nhân (ví dụ như quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp,
đồng nghiệp, khách hàng, cá nhân người bị đánh giá...) hoặc tập thể (hội đồng - là một
nhóm người được giao nhiệm vụ).
Đối tượng được đánh giá là cá nhân hoặc tập thể cần được nhìn nhận kết quả
thực hiện công việc (và năng lực nếu áp dụng).
Trong tổ chức/doanh nghiệp hiện đại, người ta có thể sử dụng đơn lẻ một đối
tượng đánh giá hoặc kết hợp nhiều đối tượng đánh giá lên một chủ thể đánh giá.
2.3Xây dựng và ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc:

2.3.1 Xây dựng quy chế đánh giá:
Xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc chính là quá trình xây dựng các
nội dung của quy chế đã trình bày ở trên.
Quy chế đánh giá thực hiện công việc được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận về
đánh giá thực hiện công việc, nội dung đánh giá thực hiện công việc và quy trình quản
trị của tổ chức/doanh nghiệp với sự tham gia của đội ngũ quản trị nhân lực, đại diện
doanh nghiệp và đại diện người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp.
Hiểu một cách đơn giản, xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc là quá
trình xác lập các nội dung của quy chế đánh giá thực hiện công việc với yêu cầu phù
hợp tối đa với tổ chức/doanh nghiệp hoặc bộ phận triển khai chương trình đánh giá. Để
làm được việc này thì tổ chức/doanh nghiệp cần có đội ngũ chuyên gia có chuyên môn
6


đánh giá thực hiện công việc tốt và có kinh nghiệm triển khai thực tế công tác đánh giá

thực hiện công việc, đội ngũ phản biện và người có thẩm quyền có năng lực đánh giá
toàn diện nhằm đưa ra quyết định áp dụng quy chế.
2.3.2 Ban hành quy chế đánh giá:
Bạn hành quy chế đánh giá thực hiện công việc bảo gồm ba bước quan trọng:
Bạn hành áp dụng thử, điều chỉnh và bạn hành chính thức. Để đảm bảo tính khả thi và
hạn chế tối đa các rủi ro, sau khi có được phiên bản quy chế đánh giá thực hiện công
việc chất lượng cao được đa số thành viên trong ban dự án chấp nhận, quy chế sẽ được
áp dụng thử tại một bộ phận nhỏ hoặc được áp dụng song song với quy chế cũ và tiếp
tục đánh giá. Quy chế chỉ được ban hành chính thức khi chứng minh được tính ưu việt.
Sau quá trình thử nghiệm, nếu quy chế đánh giá đạt yêu cầu sẽ được nhà quản trị của
tổ chức/doanh nghiệp ký quyết định áp dụng chính thức.
III. Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng Thương mại Cổ
phần kỹ Thương Việt Nam Techcombank
3.1Khái quát chung về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Trong những năm gần đây, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt
Nam không ngừng phát triển lớn mạnh và là một trong những ngân hàng cổ phần có
chất lượng dịch vụ tốt, đa dạng, giành được nhiều sự tin yêu của khách hàng cũng như
các nhà đầu tư. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (sau đây sẽ gọi tắt là
Techcombank) được thành lập theo quyết định số 0040/NH-GP ngày 6/8/1993 do
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp có thời hạn 20 năm kể từ ngày cấp. Thời hạn hoạt
động được gian hạn lên 99 năm theo quy định số 330/QĐ-NH5 do Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam ban hành ngày 8 tháng 10 năm 1997. Sau đây là một số thông tin giới
thiệu về Techcombank:
- Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHÂN KỸ
THƯƠNG VIỆT NAM.
- Tên đầy đủ bằng Tiếng Anh: Vietnam Technological and Commercial Joint
stock Bank.
- Tên viết tắt Tiếng Việt: Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam.

- Tên viết tắt Tiếng Anh: Techcombank.
- Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông. Hồ Hùng Anh
- Tổng giám đốc: Ông. Nguyễn Đức Vinh.
- Hội sở chính: 70-72 Bà Triệu, phường Hàng Bài, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
- Điện thoại: (84-4)39.446.368
7


- Fax: (84-4)39.446.362
- Tex: 411349 HSCTCB
- Email:
- Website: www.techcombank.com.vn
- SWIFT: VTCB VNVX
- Vốn điều lệ: tính đến ngày 19/8/2013 là 8.848.078.710.000 đồng (Tám nghìn
tám trăm bốn mươi tám tỷ không trăm bảy mươi tám triệu bảy trăm mười ngàn đồng).
- Ý nghĩa của biểu tượng:
+ Hai hình vuông đỏ lồng vào nhau tạo thế vững chắc, ổn định, thể hiện cam kết
cho sự phát triển bền vững và có lợi cho khách hàng, cổ đông, đối tác và nhân viên
ngân hàng.
+ Hai hình vuông đỏ có tám cạnh mang tiết lý Phương Đông sâu sắc, tượng trưng
cho sự may mắn, phát tài, phát lộc, điều mà Ngân hàng luông mong muốn cho Quý
khách hàng và chính bản thân Ngân hàng.
+ Hai hình vuông lồng vào nhau sinh ra một hình vuông nhỏ ở giữa nói lên sự
phát triển liên tục của Ngân hàng, những mong muốn tạo ra ngày càng nhiều những
giá trị vật chất và tinh thần mới cho xã hội, kết hợp hài hòa ba lợi ích: Lợi ích cá nhân,
Lợi ích tập thể và
- Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam.
- Sứ mệnh:
+ Trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng tin cậy nhất của khách hàng
nhờ khả năng cung cấp đầy đủ nhất các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng và dựa

trên cơ sở luôn coi khách hàng làm trọng tâm.
+ Tạo dựng cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ
hội để phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.
+ Mang lại cho cổ đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai
một chiến lược phát triển kinh doanh nhanh mạnh song song với việc áp dụng các
thông lệ quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế.
3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh
- Huy động tiền gửi dân cư và các tổ chức kinh tế:Bao gồm các sản phẩm huy
động vốn: Tiền gửi thanh toán, TIền gửi không kì hạn, Tiền gửi có kì hạn cố định, Tiền
gửi theo kỳ hạn thực gửi.
- Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng: Tín dụng
ngắn, trung và dài hạn, Tín dụng đồng tài trợ, Ủy thác đầu tư, Tín dụng chiết khấu,
cầm cố, Tín dụng hỗ trợ xuất nhập khẩu, Tín dụng tiêu dùng.
- Các hoạt động dịch vụ Ngân hàng khác:

8


+ Dịch vụ thanh toán trong nước: Tiền mặt, chuyển khoản, ủy nhiệm thu, ủy
nhiệm chi, thương phiếu…, dịch vụ chuyển tiền nhanh, dịch vụ thanh toán thẻ, dịch vụ
ngân quỹ và trả lương.
+ Dịch vụ thanh toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng như Thanh toán xuất nhập
khẩu, thanh toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu và chứng
từ có giá (ngoại tệ).
+ Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ giao ngay, kì hạn, hoán đối, chuyển tiền
(ngoại tệ) trong và ngoài nước, địa lý chi trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại tệ.
+ Dịch vụ bảo lãnh: Bão lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh
phát hành chứng từ có giá.
+ Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định và phân tích các dự án đầu tư, tư vấn
quản lý tài chính doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản lý danh

mục đầu tư tài chính
3.1.3

Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức và cách thức hoạt động của Hội sở chính và các chi nhánh:
- Hội sở chính: Hội sở chính bao gồm các cơ quan đứng đầu ngân hàng và các
phòng ban tham mưu: Đại Hội Cổ Đông, Hội Đồng Quản Trị, Ban Tổng Giám Đốc,
Các phòng Ban tham mưu. Sơ đồ tổ chức cụ thể như sau: Phòng ban tham mưu tại Hội
sở có trách nhiệm làm chiến lược, chính sách chung và kiểm tra kiểm sốt hoạt động
của tồn hệ thống. Trung tâm thanh toán và trung tâm thẻ thực hiện theo mơ hình tập
trung các hoạt động về thanh toán quốc tế và thẻ.
- Chi nhánh: Các chi nhánh, phòng giao dịch thực hiện trực tiếp các hoạt động
cho vay, huy động vốn. Đứng đầu là Giám đốc Phó giám đốc chi nhánh điều hành các
phòng ban của chi nhánh dưới sự quản lý của Ban Tổng giám đốc.
3.1.4

Đặc điểm nhân lực tại Techcombank

-Với định vị thương hiệu "Vượt trội hơn mỗi ngày" (BE GREATER),
Techcombank cam kết tạo điều kiện để khách hàng, đối tác và chính thành viên của
mình có thể hiện thực hóa ước mơ theo cách của riêng mình.
- Tại Techcombank, luôn nỗ lực trong việc thu hút, phát triển, gắn kết và giữ
chân các thành viên. Họ tin rằng con người là nguồn lực quý giá nhất, và sự phối hợp
hiệu quả giữa các cá nhân trong tổ chức là yếu tố quyết định dẫn đến thành công trong
việc hỗ trợ khách hàng. Do đó, các chế độ đãi ngộ của Techcombank cũng được xây
dựng với mục đích đảm bảo cả về sức khỏe thể chất và tài chính của mỗi cán bộ nhân
viên.
- Tất cả cán bộ nhân viên ở Techcombank luôn làm việc với tinh thần:
9

+ Khách hàng là trọng tâm: “Vì chúng ta chỉ thành công khi khách hàng thành
công”
Techcombank luôn đặt mình vào vị trí của khách hàng trong mọi suy nghĩ, hành
động để mang lại lợi ích và trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng. Chúng tôi bảo vệ lợi
ích khách hàng thông qua việc luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật và của Ngân
hàng.
+ Đổi mới và sáng tạo: "Để luôn dẫn đầu" Toàn thể cán bộ nhân viên luôn sẵn
sàng đón nhận và dẫn dắt sự thay đổi hướng đến cách làm mới tạo ra kết quả mới, cách
làm đột phá tạo ra kết quả vượt trội.
+ Hợp tác vì mục tiêu chung: “Tạo nên sức mạnh tập thể để cùng tổ chức phát
triển bền vững & thành công vượt trội" Sức mạnh của Techcombank được tạo ra từ
một tập thể với nền tảng là những thống nhất trong suy nghĩ, trong hành động.
+Phát triển bản thân: “Để có khả năng nắm bắt cơ hội phát triển cùng với tổ
chức”
Tại Techcombank, các Cán bộ nhân viên luôn chủ động học hỏi, nâng cao năng
lực và luôn đặt mục tiêu cao để phát triển bản thân, cũng như đồng hành cùng sự phát
triển của tổ chức. Đồng thời, tổ chức cũng cam kết tạo điều kiện và cơ hội phát triển
cho mỗi cá nhân.
+ Làm việc hiệu quả: "Để mang lại thành công lớn hơn với nguồn lực phù hợp”
Với mục tiêu “Mọi hành động đều hướng tới kết quả cụ thể, rõ ràng”, chúng tôi
luôn làm việc có kế hoạch và kỷ luật thực thi, đảm bảo phân bổ và tối ưu hoá nguồn
lực.
3.2Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng Thương mại Cổ phần kỹ Thương Việt
Nam Techcombank

3.2.1 Quy chế đánh giá thành tích:
a) Mục đích của quy trình đánh giá thành tích
Mục đích của việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc của

Techcombank nhằm quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế
hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ
thống ngân hàng Techcombank: bao gồm hội sở, sở giao dịch, các chi nhánh, phòng
giao dịch, các công ty thành viên. Theo quy định chung thì việc đánh giá nhân sự tại
Techcombank được tổ chức 2 lần/năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm.
b) Phạm vi áp dụng
Quy định việc đánh giá, xếp loại, tiêu chuẩn khen thưởng, mức tiền thưởng về
công tác thực hiện công việc trong hoạt động của các đơn vị/ bộ phận thuộc Ngân hàng
Techcombank.
10


c) Các định nghĩa cơ bản và các từ viết tắt
•
•
•
•
•
•
•
•

Techcombank: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam.
QLNS: Quản lý nhân sự.
CBNV: Cán bộ nhân viên.
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc.
MB-ĐGNS/01: Mẫu phiếu đánh giá dành cho nhân viên.
MB-ĐGNS/01: Mẫu phiếu đánh giá dành cho lãnh đạo từ cấp trưởng trở lên.
MB-ĐGNS: Mẫu phiếu tự đánh giá thực hiện công việc.
PL-ĐGNS/02: Quy định về phương pháp cho điểm đánh giá.

d) Sơ đồ quy trình triển khai các bước
Lập và phê duyệt kế hoạch công tác.

Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ.

Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ.

Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá.

e) Hướng dẫn thực hiện các bước
Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Lập kế hoach công tác: áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Techcombank
(không bao gồm nhân viên thử việc)
-Với nhân viên học việc phải lập Kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học
việc và trình cấp quản lý trực tiếp.
-Với nhân viên đã được ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch công tác vào
ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
-Nhân viên lập Kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp Tổ
trưởng trở lên lập Kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02.
Phê duyệt kế hoạch công tác:
-Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt Kế hoạch công tác vào ngày 01-05
đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
-Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, 01 bản chuyển cho cán bộ
lập kế hoạch và 01 bản chuyển phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng
năm.
11


Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
-Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 1 và quý 3 cấ quản lý trực tiếp xem xét đánh

giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý.
-Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chi tiêu cho phù hợp
với tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết).
-Nhắc nhở cán bộ về những chi tiêu đã và chưa dạt được, đôn đốc và hỗ trợ cán
bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra.
Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
- Cán bộ tự đánh giá:
+ Cán bộ tự đánh giá thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối quý 2 và
quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
+ Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo Pl-ĐGNS/02.
+ Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở
lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02.
- Cấp quản lý trực tiếp đánh giá:
+ Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối quý 2
và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
+ Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02.
+ Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở
lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02.
- Thống nhất kết quả đánh giá:
+ Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá cuối cùng vào ngày 1-5 đầu
quý 3 và quý 1 hàng năm. Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa các
cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá.
+ Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý cần trao đổi
cùng nhau trước khi ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng về ý kiến đánh giá,
cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả đánh giá cuối cùng và đánh dấu (*)
để nhận biết điểm chưa thống nhất.
+ Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do
mình phụ trách theo mẫu MB-ĐGNS/03, lưu 1 bản tại đơn vị, 01 bản chuyển phòng
QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

- Tổng hợp thông tin đánh giá:
+ Phòng QLNS phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường
hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 3 dấu (*) trở lên trong các tiêu chí đánh giá).
+ Trên cơ sở thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu
chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.

12


+ Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá từng đơn vị, cách đánh giá
của từng đơn vị, cách đánh giá của cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức
cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí).
+ Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh
doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.
- Xử lý thông tin đánh giá:
+ Kết quả tổng hợp sau khi thu nhập ý kiến của nhân viên về quy trình đánh giá
thực hiện công việc của Techcombank.
+ Bảng: Kết quả bảng hỏi đánh giá quy trình của công tác ĐGTHCV.
+ Số lượng mẫu: 50 nhân viên của Techcombank.
+ Mức độ: Tốt Bình thường Kém
+ Việc phổ biến quy trình đánh giá: 80% 20% 0%
+ Thời gian thực hiện ĐGTHCV: 60% 30% 5%
+ Tính thực tiễn của quy trình đánh giá 70% 20% 10%
=> Có thể thấy rằng quy trình đánh giá trên đã được phổ biến rộng rãi đến nhân
viên trong ngân hàng, có tính thực tiễn cao, thời gian thực hiện công tác đánh giá cũng
khá tốt, ý kiến cho là kém cho rằng quá trình tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá còn
chậm trễ.
f) Các biểu mẫu đi kèm
- Mẫu phiếu đánh giá nhân viên Techcombank.
- Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc.

g) Quy định về lưu trữ tài liệu
Kết quả đánh giá được lưu trữ trong hồ sơ riêng của nhân viên và lưu trữ trong
book file ở phòng QLNS.
3.2.2

Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể được đánh giá

-Đối tượng được đánh giá: Toàn bộ cán bộ nhân viên của toàn hệ thống
Techcombank bao gồm hội sở,chi nhánh, phòng giao dịch,sở giao dịch và các công ty
thành viên.
-Đối tượng đánh giá: Cán bộ quản lý các bộ phận tập hợp lại kết quả của các
thành viên dưới quyền thì kết quả này sẽ được gửi cho cán bộ nhân sự phụ trách mảng
đánh giá này ở hội sở Techcombank.
3.2.3

Các biểu mẫu đánh giá

MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CỦA TECHCOMBANK
Họ và tên:
Chức danh:
Đơn vị:
Các nội dung đánh giá
CÁC
TIÊU

Chấp hành
quy chế

Hệ
CBNV tự đánh

Thủ trưởng đơn
số
giá
vị đánh giá
0,2 1 2 3 4 5 Σ 1 2 3 4 5 Σ A
1
13

Phân loại
A
2

A
2

B C


CHÍ
ĐÁNH
GIÁ
CHUNG

chung của
ngân hàng
Kế quả thực
hiện chỉ tiêu
trong các kỳ
Đánh giá
khách hàng

bên ngoài
Đánh giá
khách hàng
bên trong
THÁI
Tận tụy
ĐỘ
Tinh thần
CÔNG
hợp tác
TÁC
Tinh thần
trách nhiệm
HÀNH Ngăn nắp
VI
Thấu đáo
CÔNG
Bài bản
TÁC
TRÌNH Nắm vững
ĐỘ
và vận dụng
NGHIỆP quy trình thủ
VỤ
tục
Ý thức phấn
đấu nâng cao
trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ

Kỹ năng giải
quyết các
vấn đề độc
lập
PHON Chuẩn mực
G
Năng động
CÁCH
Tự chủ
LÀM
VIỆC
TỔNG

0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2
0,2

0,2

0,2

0,2
0,2

0,2

• Loại công tác được xác định như sau:
A1: Loại lao động suất sắc có tổng số điểm từ 25-28 điểm
A2: Loại lao động giỏi
có tổng số điểm từ 22-24 điểm
A3: Loại lao động tiên tiến có tổng số điểm từ 16,5-21 điểm
B : Loại lao động yếu có tổng số đểm từ 11-16 điểm
C: Loại lao động kém có tổng số điểm từ 5,5-10 điểm

14


II. Chỉ tiếu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới:
TST
T
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Chỉ tiêu

Yêu cầu với mỗi chỉ

tiêu

Thời hạn hoàn thành

III. Ý kiến của người được đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong
kỳ tới
…………………………………………………………………………………………
……………………….
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ KÝ TÊN
Đồng ý
Không
IV. Nhận xét của thủ trưởng đơn vị.
đồng ý
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
THỦ TRƯỞNG ĐƠM VỊ KÝ TÊN
Với phiếu đánh giá của cán bộ có chức vụ từ tổ chức từ tổ trưởng trở lên thì các
nội dung này còn mang tính chất chung chung chỉ thể hiện được các hoạt động chủ yếu
của người quản lý là: Lập và thực hiện kế hoạch: Điều hành, Kiểm tra giám sát.
Ví dụ như tiêu thực Điều hòa các nguồn trong công việc thì:
Nhiều sai sót: 1 Điểm
Còn lãng phí: 2 điểm
Đúng người đúng việc: 3 điểm
Biết huy động : 4 điểm
Chủ động huy động: 5 điểm
15

Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc với chức danh nhân viên kinh doanh
tiền tệ
TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Chức danh công việc: Nhân viên kinh doanh tiền tệ
1. Thực hiện được 100 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng.
2. Thực hiện 120 cuộc giao dịch với khách hàng.
3. Liên hệ với 10 khách hàng mới.
4. Thu về cho chi nhánh 30.000.000 đồng.
5. Không được quá 2% khách hàng phàn nàn về chất lượng giao dịch.

IV. Nhận xét quy chế đánh giá và kiến nghị với quy chế đánh giá tại ngân
hàng Techcombank
4.1Nhận xét quy chế đánh giá tại ngân hàng Techcombank

Đánh giá thực hiện công việc nhằm giúp hoạt động quản trị nhân lực đạt hiệu quả
của mình. Tuy nhiên để xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc phù hợp
và đạt được hiệu quả như mong đợi thì đòi hỏi doanh nghiệp đó cũng phải có một nền
tảng các hoạt động quản trị nhân lực hoàn thiện ở mức độ trung bình: như có bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc, có sự nghiên cứu về các công việc và quá trình thực hiện
công việc của nhân viên…
Từ thực trang trên ta có nhận xét quy chế đánh giá của Techcombank như sau:
- Ưu điểm:
+ Có mẫu phiếu đánh giá riêng của tổ chức: mẫu phiếu đánh giá tương đối đầy
đủ, rõ ràng; có hệ số gắn với từng chỉ tiêu cụ thể.
+ Đặt kết quả thực hiện lên tầm quan trọng nhất và việc lập, thực hiện kế hoạch
lên thứ hai là rất hợp lý.
+ Có phương pháp sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả.
- Nhược điểm:
+ Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá điểm cho nhân viên có thể

xảy ra trường hợp một số chỉ tiêu đạt điểm cao sẽ bù đắp cho những điểm thấp ở các
chỉ tiêu khác.
+ Chỉ có hai loại phiếu đánh giá dành cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn
nghiệp vụ; cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chưa thể đánh giá được chính xác
các nhân viên có chức danh khác.
+ Chưa có bộ phận chuyên về đánh giá thực hiện công việc.
+ Thông tin phản hồi còn thiếu.

16


+ Việc việc sử dụng các kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc còn
chưa đem lại nhiều hiệu quả cần nâng cao vai trò của người đánh giá.
4.2Kiến nghị với quy chế đánh giá tại ngân hàng Techcombank

- Bổ sung các loại phiếu đánh giá dành cho cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên
để đánh giá được chính xác năng lực của toàn bộ nhân lực trong ngân hàng.
- Tiến hành thành lập bộ phận chuyên về đánh giá thực hiện công việc.
- Bổ sung các thông tin phản hồi còn thiếu.
- Đào tạo nâng cao trình độ của người đánh giá nhằm năng cao kết quả của công
tác đánh giá thực hiện công việc.
V. Kết luận
Quy chế đánh giá đối với các doanh nghiệp hiện nay không thể thiếu. Nó là căn
cứ để doanh nghiệp đánh giá các công việc. Muốn một doanh nghiệp phát triển cần
xây dựng các quy chế đánh giá và không ngừng đổi mới hoàn thiện nó.

17