Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
1
1
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần
Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent”
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
3. Sinh Viên: Phạm Vân Anh
Lớp: K47U3
Điện Thoại: 0968 739 800
Email:

4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2015 đến 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan và xem xét thực
trạng về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, đề tài sẽ đề xuất những
giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công viêc tại Công ty
M-talent.
6. Nội dung chính
Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình đánh giá thực hiện
công việc tại doanh nghiệp.
Chương 3 : Phân tích thực trạng các vấn đề về quy trình đánh giá thực hiện công việc
tại công ty M-Talent.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại
công ty M-Talent.
7. Kết quảđạt được
STT
Tên sản phẩm
Số sản phẩm

Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học, logic
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
2
2
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt
tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent – đơn vị tiếp nhận thực em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Thị Liên – Trường
Đại học Thương Mại đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và
giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ
em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình học tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,
em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015
Sinh viên
Anh
Phạm Vân Anh
3
3
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về thời gian
1.5.2. Phạm vi về không gian
1.5.3. Phạm vi về nội dung
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
2.1.2. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
2.2. Nội dung của quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
2.2.2. Phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
2.2.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
2.2.4. Truyền thông về công tác đánh giá thực hiện công việc
4
4
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực

2.2.5. Thực hiện đánh giá
2.2.5.1. Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá
2.2.5.2. Lựa chọn người đánh giá
2.2.5.3. Đào tạo người đánh giá
2.2.5.4. Phỏng vấn đánh giá
2.2.5.5. Kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY M-TALENT
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty M-Talent
3.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty M-Talent
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh của Công ty M-Talent
3.1.4. Khái quát về nguồn lực của Công ty M-Talent
3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty M-Talent từ năm
2012 đến năm 2014
3.1.6. Tình hình bộ phận Quản trị nhân lực tại Công ty
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình
đánh giá thực hiện công việc
3.2.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
3.2.2. Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty M-Talent
3.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
3.3.2. Xác định phương pháp đánh giá
3.3.2.1. Phương pháp MBO

5
5
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
3.3.2.2. Phương pháp thang điểm
3.3.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
3.3.4. Truyền thông về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
3.3.5. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công đạt được
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY M-TALENT
4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty M-Talent
4.1.1. Định hướng hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
M-Talent
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty M-
Talent
4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty M-Talent
4.2.1. Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá:
4.2.2. Xác định thời điểm nhân viên được đánh giá:
4.2.3. Rút ngắn thời gian chu kỳ đánh giá:
4.2.4. Sử dụng kết quả ĐGTHCV:
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC
6
6
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty M-Talent
Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014
Bảng 3.2. Thông tin các cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của M-
Talent
Bảng 3.3. Tỷ trọng các chỉ tiêu đánh giá
Bảng 3.4. Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc
Bảng 3.5. Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ quản lý
Bảng 3.6. Tỷ lệ xếp loại CBNV
Biểu đồ 3.1. Tổng hợp điều tra về các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
của Công ty
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của NLĐ về tiêu chuẩn ĐGTHCV tại Công ty
Biểu đồ 3.3. Đánh giá của CBNV Công ty về truyền thông ĐGTHCV
7
7
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc
NXB : Nhà xuất bản
DV : Dịch vụ
Bp : Bộ phận
NNL : Nguồn nhân lực
SXTT : Sản xuất trực tiếp
NLĐ : Người lao động
CBNV : Cán bộ nhân viên
KH : Khách hàng
8
8
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi
như: những xu hướng mới, những thời cơ và khó khăn mới,…thì mỗi tổ chức cần phải
linh hoạt hơn khi tham gia vào thị trường kinh doanh. Việt Nam đang trong quá trình
hội nhập với nền kinh tế mới. Đây là cơ hội cũng như thách thức lớn với các doanh
nghiệp.
Như chúng ta biết, nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đóng vai trò rất lớn trong
việc thành bại của mỗi tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, sự thắng thua
của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân sự. Một
tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi có được những người lao
động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Và để biết được trình
độ, khả năng của nhân lực, doanh nghiệp cần có một quy trình ĐGTHCV hiệu quả.
ĐGTHCV là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung và đối
với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Trong quản lý nguồn nhân
lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn nhận một
cách chính xác những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp
xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp. Cụ thể, ĐGTHCV có vai
trò làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn
thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. Từ đó làm cơ sở đề ra kế
hoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinh
doanh tiếp theo. Bên cạnh đó, ĐGTHCV giúp doanh nghiệp và người lao động trong
doanh nghiệp đó có cơ hội để xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần
thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp đó. Ngoài ra, ĐGTHCV là cơ sở đối với
các hoạt động khác trong quản trị nguồn nhân lực, về cơ bản, nhiều hoạt động trong
doanh nghiệp sủa dụng kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực
hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ nhân lực, hoạch chiến lược nguồn nhân lực, Với những vai trò đó, một quy trình
ĐGTHCV là rất cần thiết cho các doanh nghiệp hiện nay.
9
9
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực

Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong việc xây
dựng quy trình ĐGTHCV. Tuy quy trình ĐGTHCV và các hoạt động có liên quan
trong công tác ĐGTHCV đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn
còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Công ty cổ phần Quản trị
Nguồn Nhân lực M-Talent là một trong những công ty như vậy. Qua quá trình thực tập
tại công ty, em nhận thấy công tác này tuy đã được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều
hạn chế. Chính vì vậy, việc hoàn thiện quy trình ĐGTHCV của Công ty là vấn đề cần
nghiên cứu.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy hoàn thiện quy trình
ĐGTHCV là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, quy trình ĐGTHCV của Công ty M-Talent đang có
những thành công và hạn chế nhất định. Đó chính là lý do em quyết định lựa chọn đề
tài: “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Quản trị
Nguồn Nhân lực M-Talent” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại Công ty, đưa ra những đánh
giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến
những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Hiện nay ĐGTHCV là một vấn đề rất được quan tâm và được các doanh nghiệp
chú trọng. Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại một
doanh nghiệp. Dưới đây là một vài đề tài về ĐGTHCV:
Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Cải thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công ty
trách nhiệm hữu hạng đầu tư – thương mại và sản xuất Đại Việt” năm 2014 của sinh
viên Khánh Thị Lộc, khoa Quản trị Doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại. Khóa
luận đã khái quát được những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá nhân lực, đánh giá
được hiệu quả của công tác đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư – thương mại
và sản xuất Đại Việt. Tuy nhiên phân tích quy trình đánh giá nhân lực của công ty vẫn
mang tính lý thuyết.

10
10
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam” năm 2010 của sinh viên
Nguyễn Thị Hồng Minh, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân. Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác ĐGTHCV.
Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được công tác ĐGTHCV tại Ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết, cụ
thể. Tuy nhiên việc đánh giá công tác ĐGTHCV tại công ty chưa được theo trình tự
quy trình rõ ràng.
Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Lắp máy và Xây dựng Điện” năm 2010 của sinh viên Trần Thu
Hằng, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Khóa luận đã đi sâu vào phân tích các hoạt động của công tác ĐGTHCV của Công ty
Cổ phần lắp đặt và xây dựng điện. Tuy nhiên sự phân tích chưa theo quy trình cụ thể,
gây khó theo dõi và hiểu nội dung đánh giá.
Nhiều đề tài nghiên cứu quy trình ĐGTHCV tại các công ty khác nhau.Tuy nhiên
cho đến thời điểm hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu tại công ty M-Talent. Do vậy,
đề tài khóa luận “Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent” đảm bảo tính mới và không trùng lặp.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực M-Talent, đề tài
cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quy trình ĐGTHCV ở doanh
nghiệp.Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận sẽ tạo thuận lợi khi nghiên cứu và phân tích
thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty M-Talent.
Thứ hai, phân tích thực trạng quy trình ĐGTHCV tại Công ty M-Talent.Trên cơ
sở đó thấy được những gì đạt được và những gì còn hạn chế và thiếu sót của quy trình

ĐGTHCV tại Công ty.
Thứ ba, dựa vào dữ liệu thu thập được cùng với những vấn đề lý luận liên quan,
đánh giá ưu nhược điểm, hạn chế của nó và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết quả đó.
11
11
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Công ty M-
Talent.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích trong khoảng thời gian
3 năm từ 2012 – 2014. Trong đó, lấy năm 2014 làm gốc để phân tích, so sánh với hai
năm trước đó.
1.5.2. Phạm vi về không gian
- Giới hạn nghiên cứu: toàn bộ cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn
Nhân lực M-Talent.
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình ĐGTHCV.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quy trình ĐGTHCV tại M-
Talent trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về ĐGTHCV. Qua đó đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ĐGTHCV tại Công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.7.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Là phương pháp nghiên cứu những tài liệu có sẵn trong Công ty hoặc trên một số
phương tiện thông tin đại chúng. Từ đó đưa ra những nhận định hay lí luận cho bài
nghiên cứu trên cơ sở những số liệu thu thập được. Dữ liệu thứ cấp có thể là đầy đủ
hoặc chưa được đầy đủ, nên phải có cách chọn lọc và xem xét sự hợp lý của nguồn dữ
liệu thứ cấp đối với vấn đề nghiên cứu trước khi tiến hành thu thập dữ liệu.
Khóa luận sử dụng tài liệu được thu thập qua báo thường niên, báo cáo tình hình

nhân lực của Công ty M-Talent trong giai đoạn 2012-2014. Ngoài ra còn thu thập dữ
liệu thứ cấp thông qua các báo cáo, khóa luận về các vấn đề khác nhau trong Công ty
M-Talent.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặc không thể
giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu của chúng ta, chúng ta phải tự mình thu thập dữ
liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra. Các dữ liệu tự thu thập này được gọi là
12
12
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
dữ liệu sơ cấp. Hay nói cách khác, dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính người nghiên cứu
thu thập.
Có 2 phương pháp chủ yếu mà em sẽ sử dụng nhằm thu thập số liệu sơ cấp cho
bài nghiên cứu là điều tra và phỏng vấn.
+ Sử dụng phiếu điều tra:
• Đưa ra phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi xoay quanh
việc thực hiện các bước trong quy trình ĐGTHCV của Công ty, các phương pháp áp
dụng,…
• Phiếu điều tra được chia thành 2 loại: phiếu dành cho nhân viên và phiếu dành cho cán
bộ quản lý.
• Phiếu dành cho nhân viên: 25 phiếu
Phiếu dành cho cán bộ quản lý: 5 phiếu
+ Phỏng vấn: Soạn thảo sẵn các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh vấn đề ĐGTHCV.
Tiến hành phỏng vấn với nhân viên phụ trách ĐGTHCV và Giám đốc Nhân sự nếu
thông tin thu được từ phiếu điều tra chưa đạt được yêu cầu như mong muốn.
1.7.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu được thu thập qua phiếu điều tra, phỏng vấn, trong các báo cáo, khóa
luận được xử lý nhờ các phương pháp như: phương pháp thống kê, phương pháp phân
tích tổng hợp, phương pháp so sánh…
1.8. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, từ viết tắt, danh mục tài

liệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình đánh giá thực hiện
công việc tại doanh nghiệp.
Chương 3 : Phân tích thực trạng các vấn đề về quy trình đánh giá thực hiện công việc
tại công ty M-Talent.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp để hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc tại
công ty M-Talent.
13
13
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến lúc nào đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người. Nguồn lực đó được xem
xét ở hai khía cạnh.Trước hết đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm
ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thể
nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và Ths. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn giáo
trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại, năm 2010: “Quản trị nhân sự
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của

doanh nghiệp”.
Từ khái niệm quản trị nhân sự có thể suy ra rằng quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Tuyển dụng nhân sự; (2)
Bố trí, sử dụng nhân sự; (3) Đào tạo, phát triển nhân sự; (4) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội
dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.
14
14
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Bên cạnh đó khái niệm Quản trị nguồn nhân lực còn được nhiều tác giả quan tâm
nghiên cứu:
Theo TS Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn Quản trị Nhân sự, NXB Thống
Kê năm 2006: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ
chức".
Theo PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn trình bày trong cuốn Những vấn đề cơ bản của
Quản trị Kinh doanh, NXB Khoa học và Kĩ thuật 1994: "Quản trị nhân sự là việc bố
trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp
công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả
nhất trong cơ quan, đơn vị".
Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê
năm 2009: "Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên".
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau. Khóa luận Tốt nghiệp của em sử dụng khái niệm trình bày
trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và Ths. Hoàng Văn
Hải, Trường Đại học Thương Mại, năm 2010: “Quản trị nhân sự là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
2.1.2. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin
về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra
được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn
thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất
định. Việc đánh giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp
của từng cá nhân đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh
mà người này đảm nhận (thông thường người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung
15
15
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
mà sẽ thiết kế tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược và mục tiêu hoạt động
của tổ chức).
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc:
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (performance appraising) là những đánh
giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn
đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu
trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh
giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc
nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills
– Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc.
Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ.
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện
thông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh giá
năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc
đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm
vụ đã đề ra.
2.2. Nội dung của quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Người quản lý cần xác định được mục tiêu mà ĐGTHCV hướng đến là gì? Để
giúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc trả lương, trả thưởng,
đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng? Tùy vào mục tiêu chính mà tổ chức xác
định khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV mà cách thức đánh giá sẽ khác nhau.
Bên cạnh đó, người quản lý cần xác định được đối tượng của ĐGTHCV là ai?
Thời gian thực hiện đánh giá nhân viên vào lúc nào và trong bao lâu? Xác định rõ
được những nội dung đó, công tác ĐGTHCV sẽ dễ dàng hơn.
2.2.2. Phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
16
16
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau như : phương pháp cho điểm,
phương pháp so sánh cặp đôi, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp nhật ký-lưu
trữ, phương pháp quản trị bằng mục tiêu, Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện
theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định
và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và
cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa người
đánh giá và người được đánh giá, có tin cậy và chính xác cao từ đó tạo lập môi trường
làm việc thuận lợi trong doanh nghiệp.
Về cơ bản, khi lựa chọn phương pháp đánh giá cần đảm bảo phù hợp với đặc
điểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp. Có thể
trong cùng một doanh nghiệp, các bộ phận trực thuộc có thể chọn các phương pháp
đánh giá khác nhau tùy đặc điểm công việc riêng của mỗi bộ phận, mỗi đối tượng nhân
viên cụ thể (như bộ phận tiếp thị, cửa hàng, xưởng sản xuất, phòng tổ chức hành
chính, trưởng phòng kinh doanh, quản đốc phân xưởng, cán bộ kế hoạch tổng hợp, ).
2.2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là những tiêu chuẩn được đề
ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc không

tốt, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai nhóm
chính là tiêu chuẩn đánh giá thành tích và tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công
việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chính là những tiêu chuẩn mà dựa vào
đó để người đánh giá biết được cách đánh giá như thế nào, những nội dung gì cần đánh
giá. Trong bản ĐGTHCV có thể có những nội dung như: Đánh giá thực hiện kết quả
đạt được, đánh giá mục tiêu năng lực trong kỳ,…Trong mỗi nội dung đó sẽ yêu cầu
đánh giá về từng công việc với những tỷ trọng, thang điểm, trọng số quy định trước.
Bản tiêu chuẩn ĐGTHCV giúp cho công tác đánh giá của người đánh giá thuận lợi, dễ
dàng hơn.
2.2.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
17
17
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành
một công việc về mặt số lượng và chất lượng. Yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện
công việc là: tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công
việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu
cầu về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc. Những tiêu chuẩn thực
hiện công việc thường gặp như: tiêu chuẩn về năng lực, tiêu chuẩn về trình độ chuyên
môn, tiêu chuẩn về kinh nghiệm,… Bên cạnh những tiêu chuẩn là những mức độ để so
sánh với thực tế công việc đã thực hiện đến đâu.
Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn
thành một công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lường
thực tế thực hiện công việc.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố chính trong đánh giá thực hiện công
việc. Do đó, cần phải xây dựng một công cụ đo lường chính xác và nhất quán. Công cụ
đo lường càng chi tiết, cụ thể, có tính tới những đặc trưng công việc, dễ dàng lượng

hóa được thì càng thuận lợi cho việc đánh giá và phân loại sự thực hiện công việc.
2.2.4. Truyền thông về công tác đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức
đánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền
lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Nhân viên sẽ được biết quy trình
đánh giá, mục tiêu của công tác đánh giá, phương pháp, những tiêu chuẩn đánh giá,…
thông qua bảng tin, mail nội bộ, các buổi meeting,…Và công ty sẽ tiếp thu những ý
kiến đóng góp của nhân viên trước khi ĐGTHCV để có những điều chỉnh phù hợp nếu
cần thiết. Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì
điều này rất có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần của họ.
Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết
nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và
của tổ chức.
Sau khi đánh giá, nhân viên sẽ được biết kết quả đánh giá của mình và có quyền
được phản hồi lại nếu thấy kết quả đánh giá là chưa chính xác. Nhân viên sẽ được biết
18
18
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
kết quả đánh giá thông qua cuộc thảo luận trực tiếp với quản lý hoặc thông qua mail
nội bộ hoặc nhiều hình thức khác mà công ty sử dụng. Truyền thông là một hoạt động
không thể thiếu giúp gắn kết mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên, giữa nhân
viên và nhân viên với nhau.
2.2.5. Thực hiện đánh giá
2.2.5.1. Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá
Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phương
pháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hành thiết
kế phương pháp đánh giá. Việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ chính của
phòng tổ chức lao động, ngoài ra cần có sự tham gia của ban giám đốc, của người quản
lý trực tiếp, của người lao động và đặc biệt là sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia.
Tiến hành đánh giá là việc kết hợp giữa phương pháp đánh giá đã được thiết kế

với tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế thực hiện công việc của người lao động
để đưa ra một con số cụ thể phản ánh mức độ hoàn thành công việc của người lao
động. Để có thể đưa ra được con số chính xác, người đánh giá phải thường xuyên quan
sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động, ghi nhận lại quá trình
thực hiện công việc và những kết quả mà người lao động đã đạt được. Bên cạnh những
yếu tố liên quan đến đặc thù công việc, người đánh giá cần quan sát những yếu tố khác
liên quan đến tinh thần, thái độ, ý thức, trách nhiệm với công việc. Người đánh giá cần
phải trung thực với những gì mình nhìn nhận thấy nhằm đảm bảo việc đánh giá là
chính xác và công bằng với tất cả mọi người. Cuối mỗi đợt đánh giá, cần phải tổng
hợp lại kết quả đánh giá và thông báo cho người lao động.
2.2.5.2. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường, người lãnh đạo là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu
quả nhất. Tuy nhiên, nên kết hợp sự đánh giá khác nhau của bạn đồng nghiệp, người
dưới quyền, khách hàng, bạn hàng,… Trong sự kết hợp ý kiến đánh giá, ý kiến của
người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để
tham khảo.
2.2.5.3. Đào tạo người đánh giá
19
19
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích
của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể đào tạo người
đánh giá bằng 2 cách: cung cấp các văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo
(tập huấn).
2.2.5.4. Phỏng vấn đánh giá
Đó là cuộc thảo luận trực tiếp chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân
viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp
các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết
định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện sự
thực hiện công việc của họ.

Người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện: xem xét lại
kết quả của những lần đánh giá trước, xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh
trong quá trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành và các tiếp cận với người lao động.
Có thể thực hiện theo 3 cách: kể và thuyết phục, kể và lắng nghe, giải quyết vấn đề.
Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên: nhấn mạnh vào những mặt tích cực
của thực hiện công việc, giải thích đển người lao động biết đánh giá để nhằm hoàn
thiện quá trình thực hiện công việc là mục tiêu cao nhất, các ý kiến phê bình phải cụ
thể, xác đáng, không hướng vào đặc trưng nhân cách, cần giữ bình tĩnh, cần tỏ ý sẵn
sàng giúp đỡ nhân viên để thoàn thiện công việc,…
2.2.5.5. Kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc
Đó là quá trình xem xét lại tình hình triển khai công tác đánh giá thực hiện công
việc đã được thực hiện như thế nào, những thành tựu đã đạt được khi áp dụng hệ thống
và những sai sót, hạn chế khi thực hiện.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân sự. Nhân sự được
khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Như vậy,
hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp và đánh giá cán bộ
quản lý nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các
khoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lý.
20
20
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Ví dụ, dựa trên mức độ hoàn thành công việc tổng quát mà các nhà quản lý có thể
đưa ra quyết định liên quan đến việc tăng lương cho cán bộ quản lý như sau:
+ Mức độ hoàn thành dưới mức trung bình - không tăng lương
+ Mức độ hoàn thành đạt mức trung bình - tăng lương 5%
+ Mức độ hoàn thành trên mức trung bình - tăng lương 7%
+ Mức độ hoàn thành xuất sắc - tăng lương 10%
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích cán bộ nhưng
cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại kết quả ngược lại sự mong

đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng. Tuy nhiên chúng phải công bằng và tất cả
nhân viên cần được đối xử công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng muốn sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khác
nhau như là đào tạo và phát triển nhân lực, tuyển dụng, tạo động lực và trao quyền,…
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo của
mình, xây dựng quy mô, hình thức đào tạo hợp lí. Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực còn
là cơ sở để doanh nghiệp đảm bảo thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác:
thăng tiến, đề bạt cán bộ,…Đánh giá nhân lực sẽ tạo cơ sở để doanh nghiệp xác định
nhu cầu tuyển dụng của mình ở thời điểm hiện tại hoặc trong tương lai. Xem xét về
yêu cầu nguồn nhân lực tại các vị trí nhân lực công tác của doanh nghiệp đã được thỏa
mãn chưa để từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn. Việc đánh giá nhân
lực là cơ sở để lựa chọn nguồn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài,…
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài
bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoá gắn
bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ
phúc lợi,… Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các
hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức. Ví dụ:
một trong những phương thức cần nghĩ tới khi nguồn nhân lực chất lượng cao đang có
sự cạnh tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng của công tác đánh giá thực
21
21
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
hiện công việc thông qua việc nâng cao tính khách quan, công bằng, ghi nhận và phản
ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực cá nhân phục vụ cho công tác
đãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp.
- Khách hàng
Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân

sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ
ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp,… Để đáp
ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong
các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Như
đã trình bày ở trên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ trực tiếp
hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp, do đó,
khách hàng mục tiêu có ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
- Các yếu tố kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh (trong nền kinh tế hưng thịnh hay suy
thoái), chính sách mở cửa nền kinh tế (sự tham gia của ngày càng nhiều các doanh
nghiệp nước ngoài vào nền kinh tế), vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, có liên quan
đến vấn đề về sử dụng lao động. Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thực hiện công việc là
một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực nên việc ảnh hưởng của các yếu tố
kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi. Một điều dễ nhận thấy là quá trình
hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàn cầu hóa đòi hỏi các
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết
thực hơn.
- Các yếu tố chính trị - pháp luật:
Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong các doanh nghiệp,
vai trò quản lý của Nhà nước trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong
có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp. Thứ nhất là, khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức
tiến hành đánh giá phải cân nhắc các yếu tố luật pháp (đặc biệt ở các nước phát triển) –
22
22
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng trong đánh giá và tránh
phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng chương trình đánh

giá thực hiện. Thứ hai là những yếu tố chính trị - pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực (VD: dịch chuyển cơ cấu lao động, chế độ đãi ngộ, …)
do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình đánh giá thực hiện
công việc.
- Các yếu tố văn hoá - xã hội:
Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỷ lệ thất
nghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong xã
hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên,… không chỉ ảnh hưởng đến
tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức đánh giá thực hiện công việc mà
còn có thể ảnh hưởng tới quy trình đánh giá thực hiện công việc (điều chỉnh quy trình đánh
giá thực hiện phù hợp với yêu cầu thực tế).
- Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ:
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần ít người
mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự. Những sự thay đổi về khoa học –
công nghệ liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực như sắp xếp lại lao động trong
doanh nghiệp, vấn đề đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới,…Việc doanh nghiệp
cần áp dụng chiến lược nhân lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuật
thường kéo theo sự áp dụng các phương pháp đánh giá cán bộ quản lý tiên tiến, mô
hình hoá các biểu mẫu đánh giá và lưu trữ thông tin nhân sự trong doanh nghiệp. Có
thể nhìn nhận một cách tổng quát là việc thay đổi công nghệ sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới
cách thức làm ra sản phẩm và do vậy quá trình đánh giá thực hiện công việc cần có sự
thay đổi.
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Ảnh hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp. Các yếu tố
thuộc về nguồn lực kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô, tần
suất và mức độ triển khai công tác đánh giá trong doanh nghiệp
- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp:
23
23

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
Quyết định các chính sách nhân sự của doanh nghiệp nói chung và chính sách
đánh giá nói riêng trong đó mục tiêu đánh giá cần phải được xác định dựa trên các
mục tiêu kinh doanh chung của doanh nghiệp.
- Ban lãnh đạo doanh nghiệp:
Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạo
doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực,
đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
- Văn hoá doanh nghiệp:
Bầu không khí làm việc hay văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến
mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và
khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp được hình
thành và phát triển phần lớn từ chính tấm gương của các cấp quản trị, từ những gì họ
làm chứ không phải những gì họ nói. Ba yếu tố ảnh hưởng đặc biệt đến văn hoá doanh
nghiệp là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Ngoài ra, các yếu tố khác
như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức,… cũng giúp hình
thành và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Trong công tác đánh giá cán bộ quản lý, văn
hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết quả thực hiện công việc của các
cá nhân và nhóm làm việc từ đó đòi hỏi doanh nghiệp có phương pháp và cách thức
đánh giá phù hợp.
- Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá:
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa
chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu
và môi trường của tổ chức doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được
đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất
lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các
kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao
đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.

24
24
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY M-TALENT
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty M-Talent
Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent có tên giao dịch quốc tế là
M-Talent Human Rerources Management Joint Stock, viết tắt là M-TALENT.;JSC. Mã
số doanh nghiệp: 0105897877. Người đại diện là bà Nguyễn Thu Trang. Trụ sở chính
công ty đặt tại Tầng 6, Tòa Tháp A, Sky City Tower, 88 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội.
Số điện thoại: 04.3 2484 678. Fax: 04.37718899. Công ty có chi nhánh miền Nam đặt
tại Tầng 25 Maritime Bank Tower, 180-192 Nguyễn Công Trứ, Quận 1, Thành phố Hồ
Chí Minh.
Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent được thành lập từ tháng
7/2012.Tiền thân là Khối Quản Lý nhân tài của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng
Hải Việt Nam (Maritime Bank), với chiến lược kinh doanh mới Khối Quản Lý nhân tài
đã được tách ra thành một công ty độc lập chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và
thuê ngoài nhân lực đồng thời là đơn vị cung cấp chuyên nghiệp 06 mảng dịch vụ tư
vấn về nhân lực tại Việt Nam.
Từ những ngày đầu mới thành lập với đội ngũ nhân lực nhỏ gọn chỉ gồm 78 nhân
viên và hoạt động chủ yếu trong dịch vụ về 3 mảng chủ lực là: tuyển dụng, đào tạo và
tư vấn, quản trị nhân lực. Đến nay sau hơn 3 năm hoạt động, tính đến tháng 12/2014
công ty đã phát triển mạnh mẽ với 1400 nhân viên (bao gồm cả những nhân viên cung
ứng cho các khách hàng), đồng thời M-Talent cũng đã mở rộng cung cấp 6 mảng dịch
vụ đó là: tuyển dụng, cung ứng nhân lực, quản trị nhân lực, tư vấn chiến lược nhân
lực, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo.
M-Talent luôn hướng đến việc kiến tạo và cung cấp các giải pháp nhân lực phục
vụ đắc lực cho sự phát triển và xu thế cạnh tranh của khách hàng.

3.1.2. Bộ máy tổ chức của Công ty M-Talent
Bộ máy của M-Talent được tổ chức theo hình thức công ty cổ phần, bao gồm: Đại
hội đồng cổ đông, Ban kiểm soát, Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc. Ban Tổng
25
25