Thảo luận Quản trị nhân lực THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------

BÁO CÁO THẢO LUẬN
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

HÀ NỘI- 7/2020

HÀ NỘI – /2020


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------

BÁO CÁO THẢO LUẬN
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

HÀ NỘI- 7/2020

HÀ NỘI – /2020

H2001CEMG0111- Nhóm 7

1


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

STT
61
62
63
64
65
66

Họ và tên
Nguyễn Thị Lan
Nguyễn Thị Thanh Lan
Nguyễn Thị Nhật Lệ
Mai Thị Kim Liên
Bùi Thị Linh
Nguyễn Thị Ngọc Linh

Mã sinh viên
17D110138
18D250083
17D110019
18D190025
18D107085
18D110030

Nhiệm vụ
2.3
1.1, 1.2
1.3
2.2.1

2.2.2
2.1, thư kí,

Đánh giá

word, powper
67
68
69
70

Nguyễn Thị Nhật Linh
Nguyễn Thị Thùy Linh
Nguyễn Thùy Linh
Phạm Thùy Linh

17D110319
18D110031
18D107028
17D110140

point
3.1
3.2, nhóm
trưởng
3.3
3.3

Thư kí

Nhóm trưởng

Nguyễn Thị Ngọc Linh

Nguyễn Thị Thùy Linh

H2001CEMG0111- Nhóm 7

2


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU......................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC VÀ DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản.................................................................................. 5
1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng.................................................................5
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp.....................6
1.4. Các yếu tổ ảnh hướng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và
doanh nghiệp.......................................................................................................10
CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP
ĐOÀN FPT
2.1. Giới thiệu tập đoàn FPT...............................................................................13
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT..........................15
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn FPT..27
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT.............................31
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT

3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tập đoàn FPT..................................34
3.2. Kế hoạch và chính sách tuyển dụng nhân lực của tập đoàn FPT..................37
3.3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng trong công tác tuyển
dụng nhân lực tại tập đoàn FPT...........................................................................37
KẾT LUẬN........................................................................................................41

H2001CEMG0111- Nhóm 7

3


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

MỞ ĐẦU
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân
công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày
càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó,
Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến
động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt, nếu các tổ chức, doanh nghiệp không
biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong
hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lự c của mình.
Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp. Bởi vì con người làm chủ vốn
vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu,
tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động
vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Trước nguy
cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu
tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng

hiệu quả hơn.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân và các kiến thức được học về công
tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, nhóm 07 xin lựa chọn nghiên cứu
đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT”.
Nội dung đề tài bao gồm 3 phần chính:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và doanh
nghiệp
Chương 2. Liên hệ công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT
Chương 3. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng trong công tác
tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

H2001CEMG0111- Nhóm 7

4


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

H2001CEMG0111- Nhóm 7

5


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC VÀ DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm
việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả

nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Vì vậy, tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế
hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp có sự biến động.
1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng
 Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp. Đồng thời, việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn
thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Vì thế, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn
đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Có thể đánh giá rằng việc tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn
đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu
công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản
trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp

H2001CEMG0111- Nhóm 7

6


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý
bất an cho các nhân viên khác.
 Đối với lao động
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, đồng thời tham gia và quá
trình giáo dục, đào tạo, nâng cao ý thức, năng lực của nguồn lực xã hội. Đồng thời
việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một
công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện
những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình 5 bước dưới
đây:

H2001CEMG0111- Nhóm 7

7


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định về nhu
cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh
qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện
nay, tuyển dụng hướng đến tuyển người phù hợp chứ không tuyển người tốt nhất.
Sự phù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu
cầu của vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với mức thu nhập của doanh
nghiệp có thể chi trả cho vị trí đó. Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp
đối với đội ngũ nhân lực hiện có và phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp.
Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức
của các nhà tuyển dụng và nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo các quy
trình sau:
- Quy trình dưới lên: là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có
nhu cầu tuyển dụng đề xuất ( đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của
công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc,...)
theo mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu
tuyển dụng của toàn công ty.
- Quy trình trên xuống: là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ
nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong
thời gian xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển
dụng: tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nghiệm, luân chuyển, ký hợp đồng, thuê gia
công,...)

H2001CEMG0111- Nhóm 7

8

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

- Quy trình kết hợp: là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng
hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của
công ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với quy trình trên xuống.
Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải quyết
qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái công bằng.
Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
- Phương pháp Delphi
- Phương pháp phân tích xu hướng
- Phương pháp tỷ suất nhân quả
1.3.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên
phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được
nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển, tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động
khác của quản trị nhân lực.
Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp đối với từng vị trí, có 2 nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong doanh
nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên: là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyền,
có thể tiếp cận qua các hẹ thống cơ sở đào tạo, sự giới thiệu của người quen, công ty
tuyển dụng,...
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc
xây dựng thương hiệu và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
1.3.3. Tuyển chọn nhân lực

H2001CEMG0111- Nhóm 7

9


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa
chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Các công việc cần thực hiện như sau:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: tiếp nhận hồ sơ và sau đó đánh giá sơ bộ năng lực,
sự phù hợp của ứng viên.
- Thi tuyển: nhằm đánh giá kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của ứng viên, có thể
qua các bài thi như tự luận, trắc nghiệm, thực hành.
- Phỏng vấn tuyển dụng: gồm 5 giai đoạn là thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
- Quyết định tuyển dụng: thực hiện đánh giá ứng viên và lựa chọn ứng viên
bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng, sau đó được ký hợp đồng với
doanh nghiệp.
1.3.4. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu
của doanh nghiệp.
Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu
trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và
ngân sách hội nhập.

Bên cạnh đó, có thể kể đến cách hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm
nhân lực mới”. Phương pháp này sẽ cung cấp một thước đo chính xác năng lực của
nhân lực mới, tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ khả năng và đồng thời,
giúp người quản lý đánh giá được khả năn thích nghi, hướng phát triển của nhân
viên để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người
lao động.

H2001CEMG0111- Nhóm 7

10


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

1.3.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để định
lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề
ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn chính:
- Giai đoạn 1: Xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt
- Giai đoạn 2: Đo lường kết quả tuyển dụng để so sánh kết quả đo lường với các
chỉ tiêu đã xác định và phát hiện sai lệch
- Giai đoạn 3: Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo kết quả đạt được
như mục tiêu xác định hoặc rút ra kinh nghiệm cho lần tuyển dụng kế tiếp.
1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức và doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có khả năng
thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá

thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không
lớn.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp
dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng và tiền lương hay các mức đãi ngộ cho
nhân viên.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức
thu hút được nhiều ứng viên.
 Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan hệ với
công đoàn

H2001CEMG0111- Nhóm 7

11


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt
thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ
chức mình.
Thêm vào đó, một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung,
kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.
Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn là
lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn sẽ có phản ứng nếu các
cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
 Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Cần tiến hành tuyển dụng công bằng, công khai, đánh giá công tâm thì mới đảm
bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc.

1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
 Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao
động mà doanh nghiệp đang sử dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ
dẫn đến dư thừa lao động. Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên.
Nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó
khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên được lựa
chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không bị đối thủ cạnh tranh “nẫng
tay trên”.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản
phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì
và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự
hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở
lại với mình.

H2001CEMG0111- Nhóm 7

12


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

 Luật pháp của chính phủ
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức
cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.
 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao…

sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những công việc bị
đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã
hội thấp… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng,
việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm những công việc như
vậy.
 Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong giai đoạn
kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô.
Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt
giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc,
cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình
độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài.
 Khoa học kỹ thuật
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng. Để có đủ sức mạnh cạnh
tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị.
Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích nghi được
với môi trường làm việc hiện đại.

H2001CEMG0111- Nhóm 7

13


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

H2001CEMG0111- Nhóm 7

14

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI TẬP ĐOÀN FPT
2.1. Giới thiệu tập đoàn FPT
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trong hơn ba thập kỷ phát triển, với vai trò là công ty công nghệ hàng đầu
Việt Nam, FPT đã giúp các tổ chức, doanh nghiệp nâng tầm giá trị và góp phần
quan trọng thay đổi vị thế quốc gia trên bản đồ công nghệ thế giới.
Ngày 13/9/1988, Viện trưởng Viên Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký
quyết định thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (tên gọi đầu tiên của FPT) và
giao cho ông Trương Gia Bình làm Giám đốc với tổng số 13 thành viên.
Năm 1998: Xây dựng hệ thống chính quyền điện tử FPT.eGov. Sau 22 năm,
FPT.eGov được triển khai ở 20 tỉnh thành trên toàn quốc với hơn 1.500 dịch vụ
công trực tuyến, trên 600.000 hồ sơ được giải quyết/năm, tiết kiệm chi phí xã hội
trung bình trên 70 tỷ đồng/năm.
Năm 2000: Nhận chứng chỉ ISO 9001, đặt nền móng cho hệ thống quản trị toàn
diện FPT.
Năm 2001: Ra mắt VNExpress- một trong những tờ báo điện tử đầu tiên tại
Việt Nam và nay trở thành một trong những tờ báo cập nhật tin tức nhanh và chính
xác nhất, cung cấp thông tin đa dạng.
Năm 2006: Trở thành nhà thầu chính tại thị trường nước ngoài với hợp đồng
phần mềm trị giá 6,5 triệu USD cho Petronas (Malaysia); Thành lập Đại học FPT –
ĐH đầu tiên trong doanh nghiệp; Công ty CNTT đầu tiên niêm yết trên sàn chứng
khoán.
Năm 2014: Tiến hành thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực Công nghệ
thông tin của Việt Nam ra thị trường nước ngoài.
Năm 2015: Doanh nghiệp nước ngoài đầu tiên được cấp giấy phép viễn thông

tại Myanmar và thuộc Top 300 Doanh nghiệp giá trị nhất châu Á (Nikkei Asian
Review đánh giá).

H2001CEMG0111- Nhóm 7

15


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Năm 2018: FPT mua 90% cổ phần của Intellinet - Công ty tư vấn công nghệ
hàng đầu của Mỹ, giúp tập đoàn nâng tầm vị thế, trở thành đối tác cung cấp dịch vụ
công nghệ tổng thể với giá trị cao hơn và hoàn thiện hơn cho khách hàng, đặc biệt
trong các dự án chuyển đổi số.
Năm 2019: Nâng tầm đẳng cấp - Trở thành Công ty Cung cấp dịch vụ chuyển
đổi số toàn diện. Ký kết hai hợp đồng tư vấn chuyển đổi số với DPDGroup - Hãng
chuyển phát lớn thứ hai châu Âu và Tập đoàn Minh Phú - Nhà sản xuất, chế biến
tôm số 1 Việt Nam. Bán bản quyền sử dụng nền tảng tự động hóa quy trình bằng
Robot - akaBot với tổng giá trị lên tới 6,5 triệu USD cho một công ty Nhật Bản
trong vòng 05 năm.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
 Công nghệ
Là công ty tiên phong trong các xu hướng công nghệ mới, đặc biệt là các công
nghệ lõi của cuộc cách mạng 4.0, FPT phát triển những nền tảng, giải pháp giúp các
tổ chức, doanh nghiệp tăng cường hiệu quả hoạt động, nâng cao năng lực cạnh
tranh:
• Giải pháp, dịch vụ chuyển đổi số dựa trên công nghệ: AI, RPA, IoT, BigData,
Cloud…
• Giải pháp, dịch vụ chuyên sâu cho các lĩnh vực: Ngân hàng – Tài chính, Tài
chính công, Viễn thông, Y tế, Giao thông vận tải, Điện, Nước, Gas…

• Tích hợp, chuyển đổi hệ thống công nghệ.
• Giải pháp dựa trên các nền tảng công nghệ: SAP, Oracle, Microsoft, ESRI.
• Dịch vụ kiểm thử và đảm bảo chất lượng phần mềm.
• Thiết kế vi mạch, sản xuất phần mềm nhúng, CAD/CAE…
Đây là ngành chiếm 56.9% tổng doanh thu của tập đoàn với sự cống hiến của
hơn 17.628 nhân sự công nghệ
 Viễn thông

H2001CEMG0111- Nhóm 7

16


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Là một trong ba nhà cung cấp dịch vụ Internet hàng đầu Việt Nam, FPT không
ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng cường
ứng dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm vượt trội:
• Dịch vụ Viễn thông: Dịch vụ Internet; kênh thuê riêng; trung tâm dữ liệu; điện
thoại VoIP; dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng; kết nối liên tỉnh và quốc tế; dịch vụ
Cloud và IoT…
• Dịch vụ truyền hình FPT: Truyền hình FPT; FPT Play; các sản phẩm, dịch vụ
giải trí trên nền tảng Internet và điện thoại di động.
• Dịch vụ nội dung số: Hệ thống báo điện tử gồm VnExpress.net; Ngoisao.net;
iOne.net; quảng cáo trực tuyến; hệ thống quảng cáo thông minh eClick AdNetwork.
Ngành này chiếm 37.5% tổng doanh thu và hiện tại, FPT đã có 4 trung tâm dữ
liệu trên toàn quốc và hạ tầng Internet trải dài 59/63 tỉnh thành Việt Nam.
 Giáo dục và đầu tư
Lĩnh vực giáo dục: Là thương hiệu giáo dục có tầm ảnh hưởng quốc tế, Tổ
chức Giáo dục FPT đã mở rộng đầy đủ các cấp học góp phần cung cấp nguồn nhân

lực chất lượng cao cho thị trường lao động.
• Đào tạo tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
• Đào tạo bậc cao đẳng, đại học đến sau đại học.
• Liên kết quốc tế, phát triển sinh viên quốc tế.
• Đào tạo cho doanh nghiệp.
• Đào tạo đại học trực tuyến.
Lĩnh vực đầu tư: Quản lý hoạt động đầu tư mới trong lĩnh vực công nghệ cũng
như các khoản đầu tư vào các công ty liên kết.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT
2.2.1. Tình hình sử dụng nhân lực trong giai đoạn 2018-2019
- Trẻ hóa nguồn nhân lực, đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân
nhân tài, kết hợp tăng cường đào tạo, đặc biệt là đào tạo chuyên môn công nghệ để

H2001CEMG0111- Nhóm 7

17


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

nâng tầm nguồn nhân lực, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Đây là những điểm sáng
trong hoạt động phát triển nguồn lực năm 2019- động lực để FPT phát triển bền
vững.
- Cơ cấu nguồn nhân lực:
Tính tới 31/12/2019, quy mô nhân lực của FPT đạt 28781 người, trong đó nhân
lực khối Công nghệ chiếm 61,3% tổng nhân lực của tập đoàn, đạt 17268 người, tăng
4,6% so với cùng kì năm trước. Trong đó, với định hướng tập trung vào chuyển đổi
số, số nhân lực khối Công nghệ tham gia vào các dự án chuyển đổi số là 2510
người, tăng 132% so với năm 2018 và chiếm 14,2% nhân lực khối Công nghệ.

Quy mô nhân lực theo các khối kinh doanh
20000
18000
16000
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0

Công nghệ

Viễn thông
2018

Giáo dục đầu tư

2019

- Chất lượng nguồn nhân lực tiếp tục được nâng cấp khi 71,7% nhân lực có
trình độ đại học và trên đại học (tăng 11,9% so với năm 2018).
Cơ cấu nhân lực theo các
tiêu chí

Số nhân lực (người)

Tỷ lệ trên tổng quy mô

nhân lực của FPT

Trình độ đào tạo
Dưới đại học

8.026

27,9%

Đại học và trên đại học

20.755

72,1%

19.731

68,6%

Độ tuổi
Dưới 30

H2001CEMG0111- Nhóm 7

18


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Từ 31-40

7.888

27,4%

Trên 40

1.162

4,0%

- Nguồn nhân lực tiếp tục được trẻ hóa với tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm
68,6% tổng nhân lực, tương đương 19731 người. Tỷ lệ cán bộ quản lý dưới 40 tuổi
chiếm 81,5% tổng số cán bộ quản lý của FPT, tương đương 1526 người.
Cũng trong năm 2019, FPT đã trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo khi bổ nhiệm Tổng
giám đốc mới và quy hoạch dàn Giám đốc nghiệp vụ với độ tuổi trung bình 40, kỳ
vọng giúp tập đoàn thực hiện những chiến lược đề ra một cách nhanh chóng, quyết
liệt hơn.

Số cán bộ quản lý chia theo độ tuổi
18.48%

19.76%

61.75%
Dưới 30

Từ 31-40

Trên 40

- Mặc dù ngành công nghệ có đặc thù là tỷ lệ nhân viên nam cao hơn nhưng
FPT luôn nỗ lực tạo cơ hội việc làm bình đẳng, công bằng cho tất cả người lao
động, không phân biệt giới tính. Trong năm 2019, số nhân viên nữ tăng 5,3% so với
năm 2018, trong khi nhân sự nam chỉ tăng 2,3%. Bên cạnh đó số cán bộ quản lý nữ
tăng 15,8% so với tỷ lệ tăng 14,1% của cán bộ quản lý nam.
Năm 2018

Năm 2019

(người)

(người)

Tăng trưởng

Tỷ lệ
(2019)

Tổng quy mô nhân lực

H2001CEMG0111- Nhóm 7

19


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Nữ

10.087

10.618

5,3%

36,3%

Nam

17.756

18.163

2,3%

63,7%

502

581

15,8%

31,04%

1.131

1.291

14,1%

68,96%

Số lượng cán bộ quản lý
Nữ
Nam

2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT
 Quy trình tuyển dụng theo góc độ người tham gia tuyển dụng
Theo hình thức offline
Bước 1: Ứng tuyển
Ứng viên quan tâm tìm hiểu về các vị trí tuyển dụng làm việc tại công ty, cách
thức dự tuyển tại đường link: />Gửi mẫu thông tin ứng viên hoặc sơ yếu lý lịch tự thuật (CV) bao gồm các
thông tin cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá nhân... gửi
về cho bộ phận tuyển dụng theo các phương pháp được hướng dẫn trong các tin
đăng tuyển.
Bước 2:Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng tuyển, công ty sẽ tập hợp và chọn
những ứng viên có những thông tin gần với yêu cầu của vị trí cần tuyển để mời
tham dự vòng thi trắc nghiệm và viết luận. Những hồ sơ chưa phù hợp, công ty sẽ
lưu cho những vị trí và các giai đoạn về sau.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận
Ứng viên sẽ tham gia một số môn thi đầu vào:
- IQ - Kiểm tra tư duy logic: Phần trắc nghiệm IQ làm trong vòng 20 phút với
20 câu hỏi

H2001CEMG0111- Nhóm 7

20

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

- GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn: Phần thi GMAT
cũng bao gồm 20 câu hỏi làm trong 20 – 30 phút; yêu cầu ứng viên tính toán nhanh
mà không sử dụng máy tính.
- Tiếng Anh: Phần thi này bao gồm 50 câu; bao gồm cả trắc nghiệm và tự luận;
được chia làm 5 phần, yêu cầu hoàn thành trong 60 phút. Tùy vào từng vị trí ứng
tuyển mà nội dung câu hỏi sẽ khác nhau; liên quan đến kiến thức chuyên ngành của
vị trí.
- Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Lưu ý: Các môn thi sẽ được lựa chọn phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng; Có
hai hình thức thi đầu vào được áp dụng là: Thi online và làm bài giấy trực tiếp.
Bước 4: Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và công ty. Thông qua buổi
phỏng vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá mức độ phù hợp của ứng
viên dự tuyển với công việc cần tuyển.
Một số yếu tố chính công ty thường xem xét khi phỏng vấn ứng viên gồm: Khả
năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công
việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số
thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng
vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng
viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ
nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.
Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến
thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng,
công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo
hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.

Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau:

H2001CEMG0111- Nhóm 7

21


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

 Sơ yếu lý lịch bản gốc
 Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
 Giấy khám sức khỏe có dấu tròn
 Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
 Bằng tốt nghiệp bản sao
 Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
 Bảng điểm, chứng chỉ bản sao
 02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06.
Sau đó gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới.
Theo hình thức online
Quy trình tuyển dụng trực tuyến trên hệ thống SIS của FPT Telecom sẽ bao
gồm 5 bước:
Bước 1: Ứng viên vào website tuyển dụng www.fptjobs.com để tìm hiểu vị trí
tuyển dụng.
Bước 2: Nộp đơn
Ứng viên chỉ việc "click" chọn "Nộp hồ sơ" và cung cấp một số thông tin cơ
bản: họ tên, số điện thoại di động, email, vị trí ứng tuyển, ảnh chụp chân dung,…rồi
bắt đầu ứng tuyển.
Bước 3: Tham gia thi trắc nghiệm trực tuyến
Phần nội dung thi đầu vào giống như thi offline gồm các bài thi IQ, GMAT,

tiếng Anh và bài thi chuyên môn. Các câu hỏi trong hệ thống sẽ xoay quanh hiểu
biết của ứng viên về các vấn đề xã hội, kỹ năng giao tiếp cơ bản, khoa học tự nhiên,
tính toán suy luận cơ bản, cùng với các câu hỏi về kiến thức chuyên môn tương ứng
với vị trí ứng tuyển cụ thể.
Bước 4: Phỏng vấn trực tuyến

H2001CEMG0111- Nhóm 7

22


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

Theo đó, trên màn hình sẽ hiện ra các câu hỏi và quy định thời gian tối đa để
người ứng tuyển đưa ra câu trả lời. Toàn bộ phần trả lời sẽ được quay lại và lưu trữ
thành dạng clip trong hệ thống. Sau khi kết thúc phỏng vấn, ứng viên sẽ nhận được
thông báo về lịch hẹn tiếp theo qua email đăng ký sau 2-3 ngày.
Hệ thống phỏng vấn tự động được áp dụng với các nhóm vị trí ứng tuyển cho:
nhân viên kinh doanh, nhân viên dịch vụ khách hàng, kỹ thuật viên.
Bước 5: Nhận kết quả từ nhà tuyển dụng.
 Đánh giá 2 hình thức tuyển dụng offline và online:
Đối với ứng viên: Thay vì chỉ nộp hồ sơ và chờ đợi liên hệ từ nhà tuyển dụng
một cách bị động thì nay với với việc tuyển dụng online ứng viên có thể lựa chọn vị
trí, nộp hồ sơ, thi trắc nghiệm và thực hiện cuộc phỏng vấn ngay tại nhà. Việc phải
đặt lịch hẹn, di chuyển và tham gia phỏng vấn theo cách truyền thống sẽ được giảm
thiểu khiến cho ứng viên cũng tiết kiệm được tối đa thời gian, công sức, tiền bạc,
xóa bỏ các khoảng cách về địa lý.
Khác với phỏng vấn trực tiếp, khi nhà tuyển dụng và ứng viên gặp nhau có thể
có một số những nhận xét và đánh giá sơ bộ về ngoại hình, tính cách, cử chỉ, phỏng
vấn online hoàn toàn là một ẩn số. Mọi ấn tượng ứng viên lưu lại cho nhà tuyển

dụng chỉ là những câu trả lời thông minh, sự chuẩn bị chu đáo về mặt kiến thức
cũng như sự tự tin trong giao tiếp của mình “Nếu bạn thất bại trong việc chuẩn bị,
tức là bạn đã chuẩn bị để thất bại”.
Đối với nhà tuyển dụng: Việc sàng lọc và xử lý hồ sơ nhân sự sẽ dễ dàng hơn
rất nhiều với độ chính xác và tin cậy cao, giúp giảm khối lượng công việc sàng lọc
ứng viên một cách thủ công , tiết giảm thời gian, chi phí thực hiện.
 Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị:
Bước 1: Lập kế hoạch nhân sự
 Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu kì.
Trong quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng này được xây dựng căn cứ vào số cán bộ hiện có, khối lượng

H2001CEMG0111- Nhóm 7

23


Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT

công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận, từng chi nhánh. Nội
dung của kế hoạch này gồm: Tổng số cán bộ hiện có của bộ phận; Các vị trí đang
cần tuyển người như lập trình viên, cán bộ nhân sự, cán bộ công nghệ, cán bộ kỹ
thuật, cán bộ quản trị dự án...; Số lượng cán bộ cần tuyển ứng với các vị trí đó; Thời
gian tuyển cho từng vị trí.
VD: FPT-IS Hà Nội tuyển dụng Lập Trình Viên số lượng 30 người, hạn chót
nộp hồ sơ 20/04/2019
 Bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước hội đồng nhân sự công ty/ công ty
thành viên
Bảo vệ kế hoạch nhân sự là một phần của kế hoạch hoạt động, sản xuất kinh
doanh của các công ty thành viên, các trung tâm và các phòng ban chức năng. Sau

buổi bảo vệ nảy, cán bộ nhân sự công ty thành viên sẽ tập hợp nhu cầu nhân sự của
công ty mình lại. Các công ty thành viên sau khi bảo vệ kế hoạch nhân sự cấp thành
viên thì Tổng giám đốc công ty thành viên sẽ bảo vệ chỉ tiêu nhân sự của công ty
mình trước Hội đồng nhân sự công ty. Hội đồng nhân sự công ty sẽ xét duyệt nhu
cầu tuyển dụng dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát
triển của các công ty thành viên, các trung tâm và phòng ban.
 Hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ.
 Phê duyệt kế hoạch nhân sự.
 Gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên.
 Sửa đổi bổ sung kế hoạch định kì/đột xuất
Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên căn cứ vào biên bản họp của Hội
đồng nhân sự công ty, hiệu chỉnh lại kế hoạch nhân sự và trình Tổng giám đốc công
ty/ công ty thành viên phê duyệt. Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở
việc xác định vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến
nguồn tuyển, chi phí dành cho tuyển dụng.
Bước 2: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

H2001CEMG0111- Nhóm 7

24