Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại bảo hiểm xã hội thị xã đông triều

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU - TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Nguyễn Xuân Hƣng

Hà Nội 2019


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU
TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chƣơng trình: Điều hành cao cấp- EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Xuân Hƣng
Ngƣời hƣớng dẫn: TS.Nguyễn Thị Thu Trang

Hà Nội 2019


1

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan đề tài luận văn“Các nhân tố tác động tới cam kết với
tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng
Ninh” là công trình do bản thân tôi tự nghiên cứu, được xuất phát từ công tác
đào tạo trong thực tiễn và nghiên cứu khoa học. Các tài liệu, số liệu trong luận
văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa
được công bố trong các công trình nghiên cứu trước đó.”

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Xuân Hƣng


2

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... 1
MỤC LỤC ..................................................................................................................... 2
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... 5

DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... 6
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .. Error! Bookmark not defined.
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 8
CHƢƠNG 1: ............................................................................................................... 12
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN .............. 12
1.1. Khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên ......................................... 12
1.2. Mô hình nghiên cứu về cam kết với tổ chức của nhân viên ........................ 13
1.2.1. Cam kết vì tình cảm................................................................................... 14
1.2.2. Cam kết để duy trì...................................................................................... 15
1.2.3. Cam kết vì nghĩa vụ................................................................................... 15
1.3. Các cam kết ở cấp độ nhân viên .................................................................... 16
1.3.1. Đam mê và hăng hái với công việc ........................................................... 16
1.3.2. Hoàn thành tốt nhất công việc được giao ................................................ 17
1.3.3. Tạo sự đoàn kết nội bộ, tự hào về tổ chức ............................................... 17
1.4. Vai trò về các cam kết với tổ chức của nhân viên ........................................ 18
1.4.1. Tạo sự gắn kết ........................................................................................... 18
1.4.2. Tăng năng suất lao động .......................................................................... 20
1.4.3. Hình thành những nhân viên chủ động .................................................. 21
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên ................ 22
1.5.1. Các nhân tố thuộc về nhân viên ............................................................... 22


3

1.5.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ................................................................... 23
1.5.3. Các nhân tố thuộc về xã hội ..................................................................... 24
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................... 33
CHƢƠNG 2: ............................................................................................................... 34
ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU - TỈNH

QUẢNG NINH ........................................................................................................... 34
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ... 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 34
2.1.2. Vị trí và chức năng .................................................................................... 34
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn ............................................................................ 34
2.1.4. Cơ cấu cán bộ nhân viên .......................................................................... 37
2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................................................. 39
2.1.6. Kết quả thu, chi bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ........................... 43
2.2. Đánh giá các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với Bảo hiểm
xã hội thị xã Đông Triều ........................................................................................ 47
2.2.1. Các nhân tố thuộc về nhân viên ............................................................... 47
2.2.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ................................................................... 49
2.2.3. Các nhân tố thuộc về xã hội ..................................................................... 50
2.3. Đánh giá việc thực hiện các cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều theo mô hình Ba cam kết của hai tác giả John
Meyer và Natalie Allen .............................................................................................. 52
2.3.1. Cam kết vì tình cảm ................................................................................... 57
2.3.2. Cam kết để duy trì...................................................................................... 59
2.3.3. Cam kết vì nghĩa vụ ....................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Đánh giá chung về việc tạo các cam kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều ................................................................................... 52
2.4.1. Kết quả đạt được........................................................................................ 66


4

2.4.2. Hạn chế tồn tại .......................................................................................... 66
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................ 68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................... 71
CHƢƠNG 3: ............................................................................................................... 72

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU - TỈNH QUẢNG NINH............... 72
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh
Quảng Ninh ............................................................................................................. 72
3.1.1. Mục tiêu chung.......................................................................................... 72
3.1.2. Mục tiêu về tạo cam kết các cấp trong đơn vị .......................................... 73
3.2. Một số giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm
xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh. ....................................................... 74
3.2.1. Tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................................... 74
3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 76
3.2.3. Thay đổi phong cách lãnh đạo ................................................................. 81
3.2.4. Phát triển văn hóa tổ chức ........................................................................ 84
3.3. Một số kiến nghị .............................................................................................. 86
3.3.1. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về bảo hiểm xã hội .......................... 86
3.3.2. Đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam ........................................................... 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................... 92
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 94
PHỤ LỤC I: ................................................................................................................ 97
PHIẾU KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA
NHÂN VIÊN BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU ................................ 97


5

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.2. Mô hình ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen…..13
Hình 2.1 Tăng trưởng số lượng cán bộ nhân viên giai đoạn 2014-2018 ..................... 38
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều .......................... 40
Hình 2.3 Tăng trưởng thu bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ................................ 44

Hình 2.4 Tăng trưởng chi bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ................................ 47
Hình 2.5: Kết quả khảo sát nhân tố mục tiêu làm việc của các nhân viên tại Bảo hiểm
xã hội thị xã Đông Triều .............................................................................................. 55
Hình 2.6: Kết quả khảo sát đánh giá về công việc của các nhân viên tại Bảo hiểm xã
hội thị xã Đông Triều ................................................................................................... 57
Hình 2.7: Kết quả khảo sát về những nỗ lực, nâng cao hiểu biết và tự tin trong công
việc của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ................................... 58
Hình 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá về văn hóa tổ chức của các nhân viên tại Bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều ..................................................................................... 61
Hình 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá về phong cách quản lý của lãnh đạo tại Bảo hiểm
xã hội thị xã Đông Triều .............................................................................................. 63
Hình 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá về sự nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối
với ngành nghề của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ........................ 65


6

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp những khái niệm về cam kết ....................................................... 12
Bảng 2.1. Tăng trưởng cán bộ nhân nhân viên ............................................................ 37
Bảng 2.2. Cơ cấu tỷ trọng cán bộ nhân nhân viên theo trình độ và giới tính .............. 38
Bảng 2.3: Tình hình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giai đoạn 2014-2018 .................................. 44
Bảng 2.4: Tình hình chi bảo hiểm xã hội giai đoạn 2014-2018 ................................... 46
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhân tố thuộc về nhân viên ảnh hưởng đến sự cam kết của
nhân viên Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ............................................................. 53
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhân tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của
nhân viên Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ............................................................. 59
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nhân tố thuộc về xã hội ảnh hưởng đến sự cam kết của

nhân viên Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ............................................................. 63


7

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

1. Về ý nghĩa khoa học:
Luận văn đi sâu nghiên cứu các khái niệm và các định nghĩa khác nhau về cam
kết với tổ chức của nhân viên, trong đó tập trung nghiên cứu sâu Lý thuyết Ba Cam
kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen được công bố vào năm 1991, 1997 với
ba cấu phần của cam kết đó là: cam kết vì tình cảm; cam kết để duy trì và cam kết vì
nghĩa vụ.
Các cam kết ở cấp độ nhân viên được thể hiện thông qua việc những nhân viên
đó đam mê và hăng hái với công việc, hoàn thành tốt nhất công việc được giao, tạo sự
đoàn kết nội bộ và có quyết tâm gắn bó ở lại lâu dài với tổ chức. Các cam kết của
nhân viên với tổ chức chịu tác động bởi nhiều nhân tố, bao gồm: các nhân tố thuộc về
nhân viên, các nhân tố thuộc về tổ chức và các nhân tố thuộc về xã hội.
2. Về ý nghĩa thực tiễn:
Thông qua các phiếu khảo sát đối với 16 nhân viên trong tổng số 18 nhân viên
của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều, tác giả đã đánh giá: việc thực hiện cam kết
với tổ chức của các nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều; các nhân tố tác
động; các hạn chế tồn tại; nguyên nhân của hạn chế.
Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị tạo cam kết với tổ chức của
nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều trong thời gian tới nhằm góp phần
tạo sự gắn bó lâu dài, bền chặt và thực hiện tốt các cam kết của nhân viên với Bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều. Sự cam kết của mỗi nhân viên xuất phát từ trái tim, từ
lòng nhiệt huyết yêu nghề.

8

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Mỗi tổ chức đều được hình thành và phát triển trên cơ sở tập hợp đông đảo các
nhân viên. Nhân lực luôn được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của mỗi tổ chức. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các
tổ chức về nguồn nhân lực. Các hoạt động của tổ chức có trở nên lớn mạnh, mở rộng
tốt hay không đều phụ thuộc rất nhiều các các mối liên hệ, gắn bó của các nhân viên
trong tổ chức đó. Ngoài việc thực hiện đầy đủ, đúng quy định các nghiệp vụ được
giao thì tính chuyên nghiệp, làm việc có trách nhiệm, cháy hết mình vì sự phát triển
của tổ chức và thực hiện tốt các cam kết của nhân viên đối với tổ chức là điều kiện rất
quan trọng trong việc duy trì, phát triển và mở rộng các hoạt động của tổ chức. Sự
cam kết không có hình thù, không có màu sắc, nhưng có vai trò rất quan trọng. Sự
cam kết được đánh giá là yếu tố kiên quyết để hướng các tổ chức đến thành công
trong việc thực hiện các mục tiêu của mình khi trong các tổ chức đó có đông đảo
nhân viên làm việc một cách hăng say, nhiệt tình cống hiến hết mình với công việc
để hoàn thành tốt nhất các công việc được giao, góp phần vào sự phát triển lớn
mạnh của tổ chức.
“Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều được thành lập từ năm 1995, là cơ quan trực
thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh đặt tại thị xã Đông Triều, có chức năng giúp
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế; quản lý thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y
tế trên địa bàn thị xã Đông Triều. Với chức năng chính trên cùng với truyền thống của
mình, tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều về cơ bản số lượng các nhân
viên tham gia tại đây phần lớn là cán bộ lâu năm, có kinh nghiệm trong các hoạt động
thu, chi bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, tính chuyên nghiệp về cam kết trong công việc,
việc thực hiện các cam kết với tổ chức của nhân viên tại đây còn có những hạn chế

nhất định, như: chưa đam mê, nhiệt huyết và hào hứng với công việc, hàng ngày các
nhân viên tại đây làm việc với mục tiêu chủ yếu là nhận được tiền lương hàng tháng
cho các hoạt động chi tiêu sinh hoạt của gia đình họ, mối quan hệ của nhân viên với


9

các các cấp lãnh đạo chưa được gần gũi, cởi mở; môi trường văn hóa tổ chức tại bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều chưa được tạo động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực
phấn đấu cao trong công việc,.... Vì vậy, rất cần thiết có các giải pháp tạo cam kết với
tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều để các nhân viên nhiệt
huyết hơn, năng động và sáng tạo hơn trong công việc; gắn kết mối quan hệ giữa các
nhân viên trong đơn vị cũng như giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo tạo môi trường
làm việc thân thiện, gắn bó, thái độ làm việc chuyên nghiệp, có trách nhiệm hơn góp
phần để Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều ngày càng lớn mạnh, thực hiện tốt chức
năng nhiệm vụ của mình đối với người dân trên địa bàn thị xã Đông Triều - tỉnh
Quảng Ninh.”
Xuất phát từ lý do trên tác giả đã chọn đề tài: “Các nhân tố tác động tới cam
kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều” là đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm mục tiêu sau:
- Tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về cam kết của nhân viên
với tổ chức.
- Vận dụng các lý luận nêu trên phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố tác
động tới cam kết của nhân viên với Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều giai đoạn
2014-2018, đánh giá kết quả, hạn chế của việc thực hiện cam kết của nhân viên với
Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.
- Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại
Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều.
- Phạm vi nghiên cứu: các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo
hiểm xã hội thị xã Đông Triều, thời gian từ năm 2014 - 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
Số liệu được thu thập từ:
- Báo cáo tổng kết hàng năm của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.
- Báo cáo tình hình nhân sự hàng năm của Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.


10

- Báo cáo Đại hội công đoàn năm 2017.
- Các văn bản quy trình, quy định, thỏa ước lao động tại Bảo hiểm xã hội thị xã
Đông Triều.
- Thu thập dữ liệu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm
xã hội thị xã Đông Triều năm 2018 được tác giả thực hiện khảo sát điều tra đối với 16
nhân viên thông qua Bảng khảo sát các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại
Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều năm 2018.
- Các tư liệu nghiên cứu hiện có về cam kết của nhân viên với tổ chức được
đăng tải trên cổng thông tin nội bộ, các báo, tạp chí và trên Internet,…
4.2. Phương pháp tổng hợp số liệu
Việc tổng hợp số liệu được tiến hành bằng phương pháp thống kê, được sử dụng
chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích
hoạt động kinh tế, so sánh, đối chiếu giữa lý thuyết, thực trạng để đưa ra giải pháp.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Trong bài viết, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu các nhân tố tác động tới cam
kết của nhân viên như mô tả, đánh giá và đề xuất giải pháp. Các bước thực hiện xử lý
và phân tích dữ liệu được tác giả sử dụng như sau:
- Lựa chọn tài liệu văn bản phục vụ tốt nhất cho vấn đề đang nghiên cứu là các
nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thị xã Đông Triều.
- Tổ chức các chủ đề vào một hệ thống sắp xếp rõ ràng, gọn gàng, hợp lý và có ý
nghĩa những nội dung phù hợp với đề tài.
- Sắp xếp và phân loại thông tin các chủ đề có liên quan đến các nội dung trong
bài viết.
- Tóm tắt thông tin trong một chủ đề, hoặc tập hợp những chi tiết giống nhau và
khác nhau trong nguồn dữ liệu được sắp vào trong một chủ đề. Gộp những nhiều chủ
đề nhỏ liên quan với nhau lại thành chủ đề lớn hơn.
- Rút ra kết quả nghiên cứu từ dữ liệu được sắp xếp vào trong mỗi chủ đề. Liên
kết các chủ đề liên quan để có giải thích chung. So sánh, đối chiếu, giải thích, kết hợp
kết quả nghiên cứu giữa các chủ đề có liên hệ chặt chẽ với nhau.
- Rút ra kết luận. Trình bày những kết luận trong mỗi chủ đề rút ra được từ sự
phân tích dữ liệu. Liên kết các chủ đề lại với nhau tạo cho nghiên cứu mình có một


11

cấu trúc hoàn chỉnh, chặt chẽ và logic đồng thời thực hiện việc trình bày kết luận
chung.
- Báo cáo kết quả nghiên cứu. Kiểm tra và báo cáo các quá trình phân tích một
cách hoàn chỉnh nhất và trung thực nhất. Hoàn thiện phần trình bày và hình thức trình
bày kết quả nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về cam kết với tổ chức của nhân viên.

Chương 2: Đánh giá các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên
tại Bảo hiểm xã hội Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp tạo cam kết với tổ chức của nhân viên tại Bảo hiểm
xã hội thị xã Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh.


12

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên
Trong rất nhiều các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã đưa ra nhiều khái
niệm và định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức của nhân viên, điển hình là các
khái niệm sau:

Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết
Hầu hết các tác giả đều nghiên cứu khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân
viên dưới góc độ thái độ và hành vi, các nghiên cứu nhận định rằng: quá trình cam kết
với tổ chức của các cá nhân không chỉ là thái độ và hành vi đơn thuần mà còn là sự
tương tác giữa chúng với nhau, điều này rất quan trọng tạo nên các cam kết chặt chẽ.
Thái độ và hành vi càng tinh tế, càng liên quan chặt chẽ thì càng tạo nên các cam kết
chặt chẽ. Sau này, một số nhà nghiên cứu nhận định thêm rằng cam kết dựa trên thái
độ và cam kết dựa trên hành vi là hai mặt của cùng một vấn đề.


13

Tuy nhiên, tác giả đồng thuận cao với Lý thuyết Ba Cam kết của hai tác giả John
Meyer và Natalie Allen trong “Human Resource Management Review” được công bố

vào năm 1991. Các nghiên cứu này cho rằng: cam kết của các nhân viên với một tổ chức
là một trạng thái tâm lý, và nó có ba phần riêng biệt, có ảnh hưởng đến cảm nhận của
nhân viên về tổ chức mà họ làm việc. Hay: Cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu
thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và
mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Các cam kết này được nhóm vào ba hạng mục cơ bản đó là: định hướng dựa trên
cảm xúc, dựa trên chi phí tính toán và trách nhiệm mang tính đạo đức hay nghĩa vụ.
Ba nội dung này về sau đã được đề xuất thành ba cấu phần của cam kết (Meyer và
Allen, 1991,1997) đó là:
- Cam kết vì tình cảm (Affective commitment - AC)
- Cam kết để duy trì (Continuance commitment - CC)
- Cam kết vì nghĩa vụ (Normative commitment - NC)
1.2. Mô hình nghiên cứu về cam kết với tổ chức của nhân viên
Mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen bao gồm ba
cấu phần là:

Hình 1.2. Mô hình Ba cam kết của hai tác giả John Meyer và Natalie Allen
Mỗi nhân viên khác nhau có thể trải nghiệm một trong các cấu phần trên hoặc
trải nghiệm cả ba cấu phần trong sự cam kết của mình với tổ chức và mỗi người có
thể có các mức độ cam kết khác nhau ở các cấu phần khác nhau.


14

1.2.1. Cam kết vì tình cảm
Cam kết vì tình cảm của các nhân viên thể hiện ở thái độ và động lực cao khi
làm việc, sẵn sàng nhận nhiệm vụ được giao, cảm thấy hào hứng, hứng thú với công
việc, luôn đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu các hoạt động, các lĩnh vực có liên quan đến
công việc, đến nhiệm vụ của mình nhằm hoàn thành tốt nhất, nhanh nhất, có chất
lượng cao nhất; sẵn sàng nhận các công việc khó, có tính phức tạp nhằm khám phá,

thử thách bản thân. Những nhân viên có cam kết tình cảm với tổ chức là những nhân
viên mang lại nhiều sản phẩm chất lượng nhất, có nhiều sáng kiến cải tiến trong công
việc nhất và họ cũng là những người có nhiều thành tích, nhiều giải thưởng nhất trong
các hoạt động đánh giá trình độ, năng lực của nhân viên. Họ cũng là những người có
nhiều năng lượng nhất, năng động và có nhiều các hoạt động khích lệ động viên đồng
nghiệp cùng tham gia các hoạt động của họ một cách nhiệt tình và hào hứng nhằm tạo
môi trường làm việc vui vẻ, hào hứng và hăng say.
Bên cạnh đó, các cam kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức còn thể hiện
khả năng sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, nâng cao đoàn kết nội bộ, nâng cao kỹ năng
làm việc theo nhóm, hoàn thiện môi trường làm việc theo hướng thân thiện, dễ chịu.
Ngoài ra, các cam kết vì tình cảm với tổ chức của nhân viên còn thể hiện ở cả
việc hỗ trợ tối đa đối với khách hàng, các cá nhân và tổ chức có liên quan đến các
hoạt động của tổ chức nơi họ làm việc. Họ luôn thể hiện sự thân thiện, sự hỗ trợ tối đa
nhằm mang lại sự thuận tiện, tiện ích và sự thoải mái, dễ chịu cho khách hàng với
mục tiêu giữ gìn hình ảnh và uy tín cá nhân họ cũng như thương hiệu của tổ chức.
Cam kết vì tình cảm luôn khiến cho nhân viên gắn bó bền chặt với tổ chức, họ
mang các khát khao, mong muốn được ở lại và là thành viên lâu dài của tổ chức, họ
mong muốn đóng góp sức mình cho sự phát triển lớn mạnh của tổ chức và họ tự hào
mình là thành viên của tổ chức đó.
Cam kết vì tình cảm luôn khiến cho nhân viên đồng cảm và dành hết tâm sức
cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức, họ tin tưởng vào những giá
trị vật chất, tinh thần, các giá trị văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra, đồng
thời họ luôn mong muốn được giữ gìn, duy trì và phát triển các giá trị đó.
1.2.2. Cam kết để duy trì


15

Khác với cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì của nhân viên với tổ chức
không có được sợ gắn bó bền chặt với tổ chức, các cá nhân luôn có trạng thái cân

nhắc khi thực hiện công việc: họ đánh giá các ưu nhược điểm của tổ chức và so sánh
với các tổ chức khác; họ cân nhắc lợi ích việc ở lại tổ chức hoặc ra đi nếu có thể tìm
kiếm được các cơ hội công việc khác thông qua các yếu tố tiền lương, tiền thưởng,
các kỹ năng, thâm niên hay vị trí, vai trò liên quan mà họ đã trải qua nhiều năm, các
yếu tố liên quan đến sức khỏe, các hoạt động và các liên kết xã hội sẽ mất đi, các chi
phí phải bỏ ra liên quan tới việc rời bỏ tổ chức.
Các nhân viên chỉ có cam kết để duy trì với tổ chức họ làm việc chưa hết mình,
chưa nhiệt tình, các công việc chỉ ở mức hoàn thành. Những nhân viên này không
dành thời gian, tâm sức để tìm tòi, suy nghĩ cách giải pháp, cách thức cải tiến công
việc. Họ cũng ít có sự quan tâm và hỗ trợ đối với các đồng nghiệp và khách hàng.
Sự đóng góp của những nhân viên mang các cam kết duy trì này với tổ chức là
không cao. Nếu tổ chức nào có số lượng nhân viên mang các cam kết duy trì nhiều thì
tổ chức đó sẽ có sự phát triển chậm chạp. Các hoạt động này sẽ mang tính hai chiều
và làm cho cả hệ thống nhân viên cũng như tổ chức không có sự bứt phá, không có sự
phát triển, môi trường làm việc tẻ nhạt, ít sôi động, ít thú vị, ít hỗ trợ nhau, các cá
nhân khó phát huy được bản thân.
Các cam kết với tổ chức của nhân viên thuộc dạng này khiến cho mối quan hệ
gắn bó của nhân viên với tổ chức trở nên lỏng lẻo, hiệu suất lao động không cao, mối
quan hệ của các nhân viên trong tổ chức thiếu thân thiện làm ảnh hưởng đến môi
trường làm việc chung của tổ chức.
1.2.3. Cam kết vì nghĩa vụ
Cam kết vì nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức thể hiện qua việc nhân viên
không thấy hạnh phúc, không thấy yêu công việc của mình, họ không hòa nhập được
với các đồng nghiệp và với văn hóa của tổ chức. Họ thấy công việc thật vô vị, không
có sức hấp dẫn. Họ thấy không hứng thú với công việc hàng ngày họ đang làm, thậm
chí họ rất muốn rời bỏ tổ chức, hoặc theo đuổi các cơ hội khác tốt hơn nhưng vì nhiều
lý do mà họ không thể rời khỏi tổ chức bởi các nguyên nhân như: phải trả lại tiền đào
tạo do tổ chức tài trợ, các phần thưởng trước mắt hoặc do chịu sức ép của gia đình,
người thân,… khiến họ mặc dù không muốn nhưng vẫn phải ở lại tổ chức.

16

Khi các nhân viên mang trong mình cam kết vì nghĩa vụ với tổ chức hầu hết họ
làm việc ít có trách nhiệm, công việc có thể chưa hoàn thành, chậm hoàn thành hoặc
hoàn thành nhưng có nhiều sai sót. Họ cũng không vì thấy chất lượng công việc thấp
thế mà thay đổi, chỉnh sửa bản thân, chỉnh sửa thái độ với công việc dẫn đến hiệu suất
làm việc rất thấp.
Khi các tổ chức có số lượng nhân viên cam kết vì nghĩa vụ này chiếm số đông
thì tổ chức đó có sự gắn kết các thành viên rất lỏng lẻo, các cá nhân ít có sự kết nối, ít
giao tiếp, ít hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc để cùng tiến bộ. Các sáng kiến, cải
tiến, các giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và quy trình làm việc, hỗ
trợ nâng cao tiện ích cho khách hàng không xuất hiện. Công việc của cả tổ chức sẽ dễ
bị đình trệ, chậm chạp, các sai sót về tác nghiệp sẽ xẩy ra nhiều hơn, các ý kiến phàn
nàn của khách hàng gia tăng, hình ảnh uy tín của các nhân viên và cả tổ chức bị ảnh
hưởng xấu đi… do các nhân viên thực hiện nghiệp vụ tại tổ chức đó không hề có động
lực phấn đấu và làm việc.
1.3. Các cam kết ở cấp độ nhân viên
Các cam kết ở cấp độ nhân viên được thể hiện thông qua việc những nhân viên
đó là người có các đặc điểm sau: (nguôn: Cao Việt Hiếu, Văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức..)
1.3.1. Đam mê và hăng hái với công việc
Những nhân viên có cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức
thường là những người luôn đam mê, hào hứng và hăng hái với công việc, sẵn sàng
bỏ thời gian, công sức tận tụy đi sâu nghiên cứu tìm tòi nghiên cứu các vấn đề có liên
quan đến chủ đề, dự án, chuyên đề mà họ đang nghiên cứu, theo đuổi.
Những nhân viên này luôn có khát khao để trở thành một người thành công, họ
luôn hiểu rõ về bản thân mình, hiểu rõ về lý tưởng, khát khao, thế mạnh cũng như là
điểm yếu của chính mình từ đó giúp họ sử dụng đúng đắn những nỗ lực của chính
mình và họ sẵn sàng hy sinh các lợi ích cá nhân để dành thời gian, tâm huyết cho

công việc, cho đam mê của họ.
Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là
những người ham học hỏi. Họ luôn nỗ lực học hỏi không ngừng, mở rộng kiến thức


17

có liên quan hoặc đào sâu nghiên cứu các các vấn đề họ theo đuổi để có thể đạt được
mục tiêu của mình.
1.3.2. Hoàn thành tốt nhất công việc được giao
Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là
những người có thể có thể cưỡng lại sự phân tâm trong khi nghiên cứu, tập trung hoàn
toàn vào công việc của bản thân và luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất, hiệu quả nhất,
vượt mức chỉ tiêu các phần việc, công việc được giao.
Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức cũng là người
biết cách tìm ra các giải pháp nhằm cải thiện tốt hơn tình hình hiện tại, giảm thiểu các
khó khăn vướng mắc; đồng thời họ cũng là những người tự nguyện đảm nhận các
nhiệm vụ khó khăn gian khổ hơn so với các đồng nghiệp.
1.3.3. Tạo sự đoàn kết nội bộ, tự hào về tổ chức
Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức thường là
những người luôn cư xử hòa nhã, hòa đồng và biết cách giữ gìn sự đoàn kết trong nội
bộ tổ chức. Họ có thể rất vui vẻ trong việc hỗ trợ đồng nghiệp nhằm mang lại sự
thuận tiện, kịp thời cho khách hàng và xây dựng uy tín cho tổ chức.
Những nhân viên thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức cũng là những
người luôn biết cách khuyến khích người khác, đồng nghiệp làm việc tốt hơn, hiệu
quả hơn và họ luôn thấy tự hào về tổ chức của họ và có quyết tâm gắn bó ở lại lâu dài
với tổ chức.
Các đơn vị, tổ chức nắm rõ các mức độ cam kết của nhân viên mình sẽ có khả
năng giữ chân nhân viên cao hơn, thu hút thêm nhân tài cho tổ chức, cung cấp dịch vụ
cho khách hàng tốt hơn, tạo nên tình hình tài chính tổ chức vững mạnh hơn, xây dựng

nên những thương hiệu mạnh có uy tín hơn trên thương trường. Các nhà quản lý, lãnh
đạo thành công là những người luôn cố gắng tạo ra một môi trường làm việc thân
thiện, đoàn kết, gắn bó có sự cam kết cao hơn ở mọi cấp độ: tổ chức, quản lý và
nhân viên.
1.4. Vai trò về các cam kết với tổ chức của nhân viên
Các cam kết của các nhân viên trong mỗi tổ chức có vai trò rất quan trọng, các
nhân viên đó dù có số lượng nhỏ hay có mức độ đông đảo đến đâu đều tạo thành một
lực lượng lao động gắn bó; khi mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị, mục


18

tiêu của tổ chức sẽ là động lực thúc đẩy giúp chính nhân viên đó làm việc tốt hơn,
năng suất hơn, giúp họ vượt lên để đạt được mục tiêu của bản thân cũng như mục tiêu
của tổ chức.
Để hình thành một lực lượng lao động là những nhân viên gắn bó, mỗi tổ chức
cần có nét văn hóa của riêng mình, và có nhiều hình thức thực hiện để các nhân viên
trong tổ chức đó gắn bó với nhau và gắn bó với chính tổ chức. Quá trình này được
hình thành và mang tính hai chiều: các nhân viên cũng tự quyết định cách thức họ sẽ
gắn bó với tổ chức. Đó là một mối quan hệ cộng sinh mà cả tổ chức và nhân viên hỗ
trợ lẫn nhau; nếu một bên thay đổi, mức độ gắn bó sẽ xấu đi nhanh chóng. Vì vậy,
cam kết của các nhân viên với tổ chức có vai trò rất quan trọng trong sự tồn tại, phát
triển của mỗi tổ chức và vai trò đó được thể hiện như sau:
1.4.1. Tạo sự gắn kết
Những nhân viên thường xuyên cam kết và thực hiện tốt nhất những cam kết của
mình với tổ chức do sự đam mê nghề nghiệp, lòng tự hào đối với nghề nghiệp, do môi
trường, do văn hóa, do chương trình đào tạo nhân sự… hoặc do tính cách. Tuy nhiên,
khi một nhân viên cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức, nhân
viên đó sẽ cảm thấy gắn kết với tổ chức, năng suất của họ sẽ cải thiện, gia tăng góp
phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, gia tăng hiệu quả hoạt đông

chung của tổ chức, góp phần tiết giảm chi phí hoạt động cho tổ chức. Một nhân viên
cam kết và thực hiện tốt các cam kết của mình với tổ chức, nhân viên đó sẽ tận tâm và
cố gắng cống hiến hết mình vào thành công của tổ chức, sẽ cảm thấy hài lòng và hứng
thú với công việc tạo nên mức độ gắn kết cao với tổ chức, và ngược lại mức độ gắn
kết của nhân viên với tổ chức càng cao, nhân viên càng nỗ lực đóng góp nhiều hơn
cho tổ chức.
Một tổ chức có đội ngũ nhân viên cam kết, thực hiện tốt các cam kết của mình
với tổ chức và gắn kết với tổ chức đồng nghĩa với việc họ có trong tay một lợi thế
cạnh tranh vượt trội. Mặt khác, những nhân viên không cam kết, không thực hiện
tốt các cam kết của mình với tổ chức, không hài lòng và không gắn kết có xu
hướng truyền bá sự tiêu cực và phiền não của họ cho toàn bộ các thành viên còn lại
trong tổ chức.
Nhân viên là những người giữ cho các hoạt động của tổ chức diễn ra suôn sẻ,
đóng góp đáng kể vào thành công lâu dài của tổ chức và truyền tải các giá trị của tổ


19

chức. Việc cam kết, thực hiện tốt các cam kết với tổ chức, việc gắn kết nhân viên với
tổ chức thành công sẽ tác động tích cực lên năng suất, lợi nhuận, mức độ hài lòng của
khách hàng và hiệu quả hoạt động. Đồng thời, nhân viên cam kết, gắn kết sẽ ít nghỉ
việc hay vắng mặt hơn, sẽ tự có động lực để hoàn thành công việc và mong muốn trở
thành cá nhân xuất sắc trong nhóm của họ. Nhân viên cam kết, gắn kết và hài lòng với
công việc cũng sẽ ít có xu hướng chuyển việc hơn, ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời
mời từ các tổ chức là đối thủ cạnh tranh. Nếu các nhà lãnh đạo muốn giữ chân đội ngũ
nhân tài trong tổ chức, thì việc thiết lập một môi trường khích lệ làm việc và gia tăng
độ hài lòng của nhân viên là rất quan trọng để cải thiện việc thực hiện các cam kết của
nhân viên cũng như gia tăng sự gắn kết đối với nhân viên.
Ngoài ra, nhân viên luôn cam kết sẽ cảm thấy gắn bó với nơi làm việc của họ,
mong muốn kết nối với các đồng nghiệp khác trong tổ chức. Một nền văn hóa làm

việc có sự kết nối sẽ khuyến khích giao tiếp và dẫn đến tăng năng suất cho cả nhóm.
Khi môi trường làm việc có thể kích thích sự gắn kết tích cực giữa các nhân viên sẽ
giúp tạo ra các hoạt động hỗ trợ tự nguyện. Điều này có nghĩa là các nhân viên sẽ sẵn
sàng làm việc nhiều hơn để hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
Như vậy có thể thấy việc cam kết và thực hiện tốt các cam kết với tổ chức của
nhân viên tạo nên sự gắn kết nhân viên với các mục tiêu của tổ chức, vì vậy mô hình
quản trị nguồn nhân lực thông qua đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên, coi nhân viên
là vốn tài sản có giá trị sẽ là nguồn cội gây dựng lợi thế cạnh tranh của tổ chức thông
qua mối liên kết gắn bó, sự cống hiến, khả năng thích ứng, các kỹ năng chất lượng
cao và hiệu quả hoạt động của nhân viên dành cho tổ chức đó.

1.4.2. Tăng năng suất lao động
Tăng năng suất lao động được coi là yếu tố quan trọng, then chốt để nâng cao
năng lực cạnh tranh và sự tồn tại lâu dài của một tổ chức, đồng thời nó cũng tạo nên
môi trường và điều kiện làm việc tốt hơn cho đông đảo nhân viên của tổ chức đó.
Nhiều nghiên cứu cho thấy những nhân viên cam kết, thực hiện tốt các cam kết
của mình với tổ chức, có sự gắn kết cao với tổ chức sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn
những các nhân viên thiếu cam kết, hoặc thực hiện chưa tốt các cam kết với tổ chức
hoặc thiếu sự gắn kết. Vì vậy, nếu tổ chức thành công trong việc xây dựng một môi
trường mà các nhân viên luôn có cam kết, thực hiện tốt cam kết, có sự gắn kết cao thì


20

năng suất lao động sẽ tăng cao hơn, khách hàng cũng sẽ hài lòng hơn, và dẫn đến lợi
nhuận, hiệu quả hoạt động, uy tín, thương hiệu của tổ chức cũng sẽ cao hơn.
Việc nhân viên cam kết và có ý thức trong việc thực hiện các cam kết của mình
với tổ chức, họ sẽ có nhiều đam mê, nhiệt huyết và năng lượng cho công việc, sự hào
hứng, vui vẻ trong việc thực hiện công việc cũng như sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng
nghiệp và các cấp lãnh đạo sẽ giúp họ càng có thêm động lực để hoàn thành các công

việc được giao. Và như vậy, không chỉ riêng cá nhân đó mà toàn thể các nhân viên
trong tổ chức đều gia tăng được năng suất lao động.
Vì vậy, bên cạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vốn là yếu tố cơ bản
tạo nên năng suất lao động, các tổ chức cần thiết tạo nên môi trường làm việc năng
động, tích cực, thân thiện, hỗ trợ và tăng cường cam kết của nhân viên và việc thực
hiện tốt nhất các cam kết đó nhằm tăng sự gắn kết cá nhân với tổ chức, tăng năng suất
lao động và động lực làm việc cho nhân viên.
1.4.3. Hình thành những nhân viên chủ động
Những nhân viên thường xuyên cam kết và thực hiện tốt nhất những cam kết của
mình với tổ chức cũng sẽ là những nhân viên luôn có ý thức chủ động trong công
việc. Có một đội ngũ nhân viên luôn có ý thức chủ động trong công việc và làm việc
với tinh thần như một người chủ luôn luôn là niềm mơ ước của hầu hết các nhà lãnh
đạo của mọi tổ chức. Tuy nhiên, tìm kiếm và giữ được những nhân viên làm việc với
tinh thần như vậy đã là rất khó, còn tuyển dụng được một đội ngũ nhân viên làm việc
như vậy thì khó khăn gấp bội lần, do đó mỗi tổ chức cần chủ động xây dựng các chính
sách nhân sự, chương trình đào tạo nhân sự phù hợp.
Những nhân viên làm việc một cách chủ động luôn có trách nhiệm đối với bản
thân: họ luôn có ý thức hành động vì lợi ích của bản thân, bảo vệ lợi ích của bản thân
về vật chất, danh tiếng, uy tín, tài chính, thể chất, trí tuệ và tinh thần; khi phải lựa
chọn các phương án khác nhau, người có trách nhiệm với bản thân thường có xu
hướng lựa chọn các phương án dựa trên điều có lợi cho bản thân nhất, thường ưu tiên
những lợi ích lâu dài hơn là trước mắt. Họ biết rõ hoàn cảnh và các lựa chọn của
chính mình, không đổ lỗi cho hoàn cảnh, môi trường hay người khác; luôn có xu
hướng tích cực, vượt lên hoàn cảnh, vượt lên các khó khăn trở ngại. Họ luôn có tinh
thần học hỏi phát triển bản thân, không dừng lại và tự mãn với ở những gì đã đạt


21

được. Họ cũng là người không làm tổn thương bản thân và người khác và luôn thể

hiện là người có trách nhiệm đối với công việc được.
Những nhân viên làm việc một cách chủ động luôn có ý thức làm chủ trong công
việc: họ luôn có ý thức làm việc là vì bản thân họ; luôn hết mình vì công việc, không
vì đãi ngộ không xứng đáng hay do những mâu thuẫn với cấp trên mà họ làm việc
không hết mình. Họ không phân định rõ công việc của tổ chức hay của cá nhân họ
mag chỉ có một mục tiêu duy nhất là làm việc hết mình vì công việc. Họ có thể ra đi
nếu không hài lòng, nhưng nếu ở lại họ sẽ hết mình trong công việc.
Những nhân viên làm việc một cách chủ động luôn có lòng tự trọng: họ luôn
thấy được giá trị của chính mình, thấy được những mặt mạnh và mặt yếu; họ thường
hành động theo những giá trị mà họ bảo vệ, và họ thường chỉ làm những việc lợi
mình, lợi người mà không thể làm những việc có hại đến bản thân hoặc người khác.
Họ luôn hoàn thiện bản thân, giữ đúng lời hứa, tôn trọng người khác,…
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên
(nguồn: Thái Thu Thủy, Tổng quan về cam kết với tổ chức, năm 2017…)
1.5.1. Các nhân tố thuộc về nhân viên
- Mục tiêu cá nhân: mỗi nhân viên trong tổ chức đều có một mục tiêu khác nhau,
các mục tiêu này có thể đồng nhất hoặc không đồng nhất với mục tiêu của tổ chức.
Nhiều nhân viên có mục tiêu quan trọng nhất là gia tăng thu nhập từ lương, thưởng,...
để hỗ trợ kinh tế gia đình, nhiều nhân viên có mục tiêu vào tổ chức để khẳng định bản
thân, nhiều nhân viên có mục tiêu vào tổ chức để chờ cơ hội tìm kiếm các công việc
khác, nhiều nhân viên vào tổ chức vì nghĩa vụ do gia đình, cha mẹ mong muốn,... Vì
vậy, khi các nhà quản lý của tổ chức tìm hiểu, đánh giá đầy đủ, chính xác các mục
tiêu của cá nhân và hướng được các mục tiêu này đồng nhất, phù hợp với các mục
tiêu của tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự gắn bó cũng như các cam kết của nhân viên với
tổ chức.
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi nhân viên trong tổ chức đều có những nhu cầu
riêng của cá nhân mình, các nhu cầu này bao gồm cả nhu cầu về vật chất (lương,
thưởng, sự đãi ngộ,... các lợi ích vật chất khác) và nhu cầu về tinh thần (sự ghi nhận
của tổ chức với các đóng góp của cá nhân họ, môi trường làm việc thân thiện, sự cởi
mở, chân thành, quý mến của lãnh đạo, đồng nghiệp,...). Việc thấu hiểu nhu cầu của

22

mỗi cá nhân cũng giúp cho các nhà quản lý của tổ chức có định hướng và hỗ trợ để
mỗi cá nhân thỏa mãn các nhu cầu của riêng mình từ đó tăng thêm động lực lao động,
tăng sự gắn kết và thực hiện tốt các cam kết của bản thân với tổ chức.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc: khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi
cá nhân cũng là một trong các yếu tố quan trọng góp phần tạo nên các cam kết và thực
hiện tốt các cam kết đó của cá nhân với tổ chức. Các cá nhân có khả năng tốt họ sẽ tự
tin vào công việc của mình và cũng dễ dàng tự tin khi cam kết với người quản lý về
việc đảm nhận những công việc được giao và hoàn thành nó một cách tốt nhất mà
không phải phân vân, lưỡng lự. Các cá nhân có kinh nghiệm cũng cho họ thấy rằng
thực hiện tốt các cam kết với tổ chức giúp họ khẳng định vi trí của bản thân, gia tăng
lương thưởng hoặc các cơ hội được đào tạo, thăng tiến.
- Đặc điểm về cá nhân nhân viên: các đặc điểm mang tính cá nhân như tính
cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các
quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới các cam kết với tổ chức của mỗi cá nhân. Vì
vậy, sự nỗ lực phấn đấu trong công tác chuyên môn, sự rèn luyện kỹ năng làm việc,
sự trau đồi nhân cách đạo đức của mỗi cá nhân cũng như việc tạo các điều kiện hỗ trợ
tốt nhất từ tổ chức cũng sẽ giúp cho các cam kết với tổ chức của các nhân viên được
bền chặt.
1.5.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá kết
quả thực hiện công việc, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính
sách tiền lương đối với nhân viên, các chính sách khen thưởng và phúc lợi… đều có
ảnh hưởng rất lớn tới nhân viên và những cam kết với tổ chức của nhân viên. Chính vì
vậy, việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự phù hợp và hiệu quả là rất cần
thiết để thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Một chính sách quản lý nhân
sự hiệu quả mà các nhà quản lý cần hướng tới là: chính sách này có sự quan tâm tới

tất cả các đối tượng nhân viên, đồng thời cần phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt
mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới
tạo nên các tác động tích cực đối với việc thực hiện tốt các cam kết với tổ chức của
nhân viên.
- Văn hóa tổ chức: các mục tiêu, các chính sách quản lý, môi trường làm việc,
quan hệ đồng nghiệp, trang phục, bài hát, phong cách làm việc của tổ chức, những


23

biểu tượng vật chất, những giai thoại, những câu chuyện, những nghi thức trong tổ
chức… Tất cả những điều đó làm nên giá trị, niềm tin, bản sắc và văn hóa riêng của tổ
chức, góp phần tạo ảnh hưởng đến ý thức, hành vi của từng nhân viên trong tổ chức
và chính điều này ảnh hưởng tới các cam kết của nhân viên với tổ chức thái. Việc xây
dựng các giá trị văn hóa tổ chức mạnh giúp cho người quản lý và nhân viên xích lại
gần nhau hơn, thấu hiểu nhau hơn, tăng tinh thần tự giác, giảm sự giám sát trong công
việc, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và thực hiện tốt cam kết giữa các thành
viên trong tổ chức với nhau cũng như của nhân viên với tổ chức.
- Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý của lãnh đạo trong tổ
chức có ảnh hưởng đến việc thực hiện các cam kết của nhân viên trong tổ chức đó.
Khi lãnh đạo quản lý là người trung thực, cư xử đúng mực, tuân thủ quy trình quy
định, luôn tôn trọng nhân viên và đề cao việc thực hiện cam kết thì các nhân viên sẽ
có xu hướng tuân thủ quy định và thực hiện tốt cam kết. Mỗi tác phong quản lý khác
nhau của những người lãnh đạo khác nhanh sẽ tạo ra môi trường làm việc khác nhau
và cũng tạo ra mức độ thực hiện cam kết của nhân viên với tổ chức khác nhau.
- Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc cũng có tác động nhất định đến việc
thực hiện các cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong các điều kiện làm việc khó
khăn, thiếu cơ sở vật chất, thiếu thiết bị làm việc,... cũng có ảnh hưởng và tác động
đến tâm lý, tình cảm của nhân viên, đến khả năng cống hiến, sáng tạo trong lao động
của họ và ảnh hưởng đến các cam kết với tổ chức của họ. Vì vậy, việc tạo điều kiện

thuận lợi trong công việc cho nhân viên của các nhà quản lý cũng góp phần vào việc
thực hiện các cam kết của nhân viên với tổ chức.
1.5.3. Các nhân tố thuộc về xã hội
- Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: đối với các ngành
nghề được xã hội dành cho nhiều sự quan tâm và có nhiều người mong muốn được
gia nhập vào các tổ chức đó thì nhân viên có xu hướng tự hào, phấn đấu vươn lên và
cố gắng cao nhất thực hiện các cam kết của mình với tổ chức để có thể ở lại và gắn bó
lâu nhất có thể với tổ chức.
- Quy định của pháp luật: quy định pháp luận của Nhà nước về các mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các tổ chức cũng có ảnh hưởng
đến việc thực hiện các cam kết của nhân viên với tổ chức. Các quy định của luật pháp
về lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo quyền và nghĩa vụ công bằng,