Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thoả mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH gạch men nhà ý

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

HUỲNH LÊ THẾ KHA

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIỆN TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH
MEN NHÀ Ý.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

HUỲNH LÊ THẾ KHA

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIỆN TẠI CÔNG TY
TNHH GẠCH MEN NHÀ Ý

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

VŨNG TÀU, NĂM 2019


-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Huỳnh Lê Thế Kha, học viên cao học khóa 4, ngành Quản
trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là
công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,
minh bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019
Học viên

Huỳnh Lê Thế Kha


-ii-

LỜI CẢM ƠN


Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến BGH Trường Đại học Bà Rịa –
Vũng Tàu, Viện Đào tạo SĐH đã tận tình hỗ trợ, tạo mọi điều kiện để tôi hoàn
thành toàn bộ khóa học.
Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến TS. Lê Sĩ Trí đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi trong quá trình

thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến người thân trong gia đình đã
động viên để tôi có động lực hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019
Học viên

Huỳnh Lê Thế Kha


-iii-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................x
TÓM TẮT ĐỀ TÀI ................................................................................................. xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.5.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................4
1.5.2. Nghiên cứu định lượng ...............................................................................4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài .....................................................................................5
1.7. Kết cấu đề tài ....................................................................................................5
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................7
2.1. Khái niệm lãnh đạo ...........................................................................................7
2.2. Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi .......................................................................8
2.3. Sự thỏa mãn công việc ....................................................................................13


-iv-

2.3.1. Khái niệm .................................................................................................13
2.3.2. Đo lường sự thỏa mãn ..............................................................................13
2.4. Lòng trung thành đối với tổ chức ...................................................................15
2.5. Tổng quan nghiên cứu ....................................................................................15
2.5.1. Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................15
2.5.2. Nghiên cứu tại Việt Nam..........................................................................16
2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................17
2.6.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên ......................................................................................................17
2.6.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ
chức ....................................................................................................................18
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................21
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21
3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................21
3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................21
3.2.2. Phương pháp định lượng ..........................................................................22
3.3. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................25
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................25
2.2.2. Đo lường thang đo nghiên cứu .................................................................25
2.2.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức ...................................................29
3.4. Giới thiệu về Công ty TNHH Gạch men nhà Ý ...............................................30

Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................38


-v-

4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ..............................................................................38
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo .........................................................................39
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................39
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................43
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..........................................................45
1. Kiểm định giá trị phân biệt.............................................................................47
2. Kiểm định giá trị hội tụ ..................................................................................48
3. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ...............................49
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ..................................................50
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................55
Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................57
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................................................................58
5.1. Kết luận ..............................................................................................................58
5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................59
5.2.1. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng hành vi ............................................................59
5.2.2. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất .......................................................60
5.2.3. Cải thiện yếu tố quan tâm cá nhân ..................................................................61
5.3. Một số kiến nghị khác ........................................................................................62
5.4. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................65
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ...........................................................................69
DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...................................73
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ..............................................................74

-vi-

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...............................................................................78
KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU .................................................................................81


-vii-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

CFA

Confirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CB-NV

Cán bộ nhân viên

IA

Idealized Influence Attribution

Hấp dẫn bằng phẩm chất

IB

Idealized Influence Behavior

Hấp dẫn bằng hành vi

II

Idealized Influence

sự hấp dẫn

IC

Individualized Consideration

quan tâm đến từng cá nhân

IM

Inspirational Motivation

nguồn cảm hứng

IS

Intellectual Stimulation

khuyến khích thông minh

MLQ

Multifactor Leadership
Questionnaire

bảng câu hỏi lãnh đạo đa
thành phần

SEM

Structural Equation Modeling

Mô hình cấu trúc tuyến tính

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


-viii-

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất .......................................................... 27
Bảng 3.2. Thang đo hấp dẫn hành vi........................................................................ 28
Bảng 3.3. Thang đo truyền cảm hứng (IM) ............................................................. 28
Bảng 3.4. Thang đo kích thích sự thông minh ......................................................... 29
Bảng 3.5. Thang đo quan tâm cá nhân ..................................................................... 29
Bảng 3.6. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc.................................................... 30
Bảng 3.7. Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức ............................................. 31
Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ...................................................................... 40
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất .............. 41
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hấp dẫn bằng hành vi ................... 42
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo truyền cảm hứng .......................... 42
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo kích thích sự thông minh ............. 43
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân ......................... 44
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn trong công việc ........ 44
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo lòng trung thành với tổ chức ........ 45
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc .................................................................................................................... 45
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ..................................................... 46
Bảng 4.11. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ..................................... 49
Bảng 4.12. Trọng số tải của các thang đo ................................................................ 50
Bảng 4.13. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .............................................. 51
Bảng 4.14. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .............................................. 51


-ix-

Bảng 4.15. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình ........................................................................................................................... 53

Bảng 4.16. Mức độ giải thích của mô hình .............................................................. 54
Bảng 4.17 Tác động tổng, trực tiếp và gián tiếp ...................................................... 55
Bảng 4.18. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 ........................................ 56
Bảng 4.19. Tổng kết kiểm định giả thuyết ............................................................... 56
Bảng 5.1. Thống kê mô tả thang đo hấp dẫn bằng hành vi ...................................... 61
Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất ................................. 63
Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo quan tâm cá nhân ............................................ 64


-x-

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22
Hình 4.1. Kết quả CFA cho mô hình tới hạn ........................................................... 48
Hình 4.2. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) .................................... 51
Hình 4.3. Kết quả kiểm định mô hình ...................................................................... 57


-xi-

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Lí do nghiên cứu: Lòng trung thành của nhân viên đối tổ chức là một vấn đề
rất quan trọng trong quản trị nhân sự của công ty. Các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành đã được thực hiện rất nhiều từ những nghiên cứu trước. Tại
Việt Nam, yếu tố như lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng gián tiếp thông qua
vai trò trung gian của sự thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành còn
rất ít được thực hiện. Vì vậy nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm định
mức độ tác động của yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức tại Công ty TNHH
Gạch men nhà Ý.
Mục tiêu nghiên cứu: Kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi,
sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng (mô hình SEM).
Kết quả nghiên cứu: Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
cho thấy có 03 yếu tố tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc. Hấp
dẫn bằng hành vi là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy chưa chuẩn
hoá bằng 0.331). Quan tâm cá nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc ở vị trí thứ hai (trọng số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0.22). Cuối cùng, hấp
dẫn bằng phẩm chất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc (trọng số hồi
quy chưa chuẩn hóa bằng 0.197). Và cuối cùng, sự thỏa mãn trong công việc
ảnh hưởng (trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa bằng 0.088) đến lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.
Kết luận và hàm ý quản trị: Đề tài đã có đóng góp về mắt lý thuyết và thực
tiễn. Về khía cạnh lý thuyết, đề tài đã kiểm định lại không gian mới về tác


-xii-

động gián tiếp của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành: vai trò trung
gian của sự thỏa mãn trong công việc. Về ý khía cạnh thực tiễn, kết quả
nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với lãnh đạo của công ty, chú ý về
phong cách lãnh đạo, tạo sự thay đổi để giúp nhân viên thỏa mãn trong công
việc và gia tăng lòng trung thành đối với công ty.
Từ khóa: Lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung
thành

-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn:
Ngày nay cùng với sự phát triển kinh tế của quốc gia, các doanh nghiệp
Việt Nam thường xuyên phải đối mặt với thách thức là sự biến động nguồn
nhân lực nội bộ doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng nhân viên thuyên chuyển,
nghỉ việc đang là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, không chỉ
các nhân viên bình thường mà ngay cả những người nắm giữ những vị trí
quan trọng của tổ chức cũng có ý định bỏ việc đang làm hiện tại để sang công
ty khác làm việc với điều kiện tốt hơn. Vì vậy, điều này sẽ làm cho các doanh
nghiệp bị mất nhân lực, gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm người thay
thế vị trí của các nhân viên đã nghỉ việc, đặc biệt là các cán bộ giữ các vị trí
quan trọng thì doanh nghiệp khó có thể tìm được người thay thế thích hợp
trong thời gian ngắn. Điều này gây ra tác động lớn đến kết quả hoạt động
doanh nghiệp và gây ra sự lo lắng của người lao động đang làm việc tại doanh
nghiệp.
Nhân sự đóng góp quan trọng vì nó quyết định đến sự tồn tại và tương
lai phát triển của doanh nghiệp. Bởi vậy, các nhà quản lý cần có chiến lược để
thu hút nhân tài, có năng lực và kĩ năng. Song song đó, nhà quản trị phải quan
tâm duy trì sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Để làm được điều này, vai trò của lãnh đạo đóng góp quan trọng trong
việc động viên nhân viên. Đặc biệt hiện nay, phong cách lãnh đạo đã trở nên
quen thuộc trong văn hóa của doanh nghiệp Việt Nam. Người lao động đang
làm việc tại doanh nghiệp có nhiều lựa chọn nơi làm việc và trở nên rất nhạy
cảm với phong cách lãnh đạo của tổ chức.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng kết quả

hoạt động và sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong lý thuyết


-2-

hành vi tổ chức, phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng
ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu công bố về vấn đề này, trong đó nghiên
cứu điển hình ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của Trần &
Nguyễn (2005); Avolio và cộng sự (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio
(1990), DeGroot và cộng sự (2000), Dumdum và cộng sự. (2002), và phân
tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000). Các học giả này đã xem xét mức
độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo hấp dẫn ảnh hưởng tới sự gắn kết tổ
chức và sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Bass & Riggio, 2006).
Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết:
Trên thế giới, đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành
của nhân viên. Một số nghiên cứu điển hình ngoài nước và trong nước như:
Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2005); Avolio và cộng sự (2004);
Dumdum và cộng sự (2002).
Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ trên: lãnh đạo
tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên chưa được
kiểm định rộng rãi. Nghiên cứu điển hình của Aselstine & Alletson (2006)
cho thấy yếu tố quan trọng để tạo nên sự gắn kết trong bối cảnh hiện nay của
nhân viên là yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational
leadership). Một khi nhân viên của doanh nghiệp có mức độ gắn kết
(engaged) càng lớn, khả năng nhảy việc, tìm kiếm công việc khác, chủ động
tìm kiếm việc mới, có ý định rời bỏ công việc hiện tại hay lên kế hoạch về
hưu sớm sẽ càng thấp.

Vì vậy, đề tài được thực hiện Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi
đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân


-3-

viên tại Công ty TNHH Gạch Men Nhà Ý được thực hiện là rất cần thiết cho
công ty. Kết quả nghiên cứu đưa ra bằng chứng về tầm quan trọng ảnh hưởng
của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân
viên tại công ty Gạch Men. Từ đó, các lãnh đạo của công ty có thể hoàn thiện
phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên tại công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay
đổi, sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.
Mục tiêu cụ thể:
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa
mãn với công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý
- Hàm ý quản trị gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty
TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với
công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý như thế
nào?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý như thế nào?

Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý?


-4-

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Gạch
Men Nhà Ý.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: tại Công ty TNHH Gạch men nhà Ý.
+Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện vào năm 2019. Riêng
các thông tin và số liệu của bài nghiên cứu, số liệu sẽ được lấy từ năm trước
đó.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố đo lường lãnh đạo tạo
sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty TNHH Gạch men nhà Ý.
Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định
tính (thảo luận với các chuyên gia) nhằm khám phá các thành phần của lãnh
đạo tạo sự thay đổi, biến đo lường sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân
viên. Mục tiêu của bước này nhằm bổ sung/điều chỉnh thang đo của các khái
niệm nghiên cứu, dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
1.5.2. Nghiên cứu định lượng
Do hạn chế về thời gian, phương pháp chọn mẫu của đề tài là thuận tiện.
Dữ liệu được thu thập và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS.22. Thực
hiện phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân

tích nhân tố khẳng định (CFA). Sau cùng, đề tài sẽ tiến hành phân tích mô


-5-

hình cấu trúc hồi quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và
kiểm định các thuyết giả thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Kết quả nghiên cứu đã điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo của
các khái niệm nghiên cứu trong mô hình lý thuyết: lãnh đạo tạo sự thay đổi
(mô hình của Bass), sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức.
Về đóng góp thực tiễn, nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng, nhận định,
đánh giá của nhân viên về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành tại công
ty Gạch Men Như Ý. Dựa vào kết quả đạt được, các nhà lãnh đạo của công ty
hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc
và lòng trung thành của nhân viên đối tới tổ chức. Kết quả nghiên cứu còn là
một bằng chứng để giúp công ty Gạch Men Như Ý giữ được người tài, người
giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và hiệu quả công việc.
1.7. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Trong chương này, nghiên cứu trình bày những nội dung: sự cần thiết
của của vấn đề nghiên cứu; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và
phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu được sử dụng; và cuối cùng là
ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu cứu
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
(lãnh đạo tạo sự thay đổi, thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành), các
nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu


-6-

Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định, phương pháp thu
thập dữ liệu và mẫu nghiên cứu chính thức.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 4 trình bày những nội dung: thống kê mẫu nghiên cứu, kết quả
kiểm định (Cronbach’s alpha, EFA, CFA và kết quả mô hình hồi quy tuyến
tính SEM). Cuối cùng, nghiên cứu thảo luận kết quả nghiên cứu so với những
nghiên cứu trước.
Chương 5: Hàm ý quản trị
Chương 5, nghiên cứu trình bày nội dung: kết luận chính của nghiên
cứu; Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân
viên. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra hạn chế và một số hướng nghiên cứu mới
cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này, nghiên cứu đã trình bày những nội dung cốt lõi: lí
do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Trong chương 2,
nghiên cứu sẽ trình bày khung lý thuyết và các khái niệm, mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất.


-7-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm lãnh đạo

Theo nhà nghiên cứu Hemphill và Coons (1957) đưa ra thuật ngữ lãnh
đạo là cư xử trong quá trình chỉ đạo các hoạt động của nhóm nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức đề ra ban đầu.
Theo học giả Janda (1960) đã đưa ra khái niệm lãnh đạo và cho rằng,
lãnh đạo là một dạng đặc biệt của mối quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức
của các thành viên trong nhóm: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi
hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ
như là một thành viên của nhóm.
Nhà nghiên cứu Tannenbaum & cộng sự (1961) cho thấy rằng lãnh đạo
là sự tác động mang tính tương tác lẫn nhau, được thực hiện trong một tình
huống cụ thể và được chỉ đạo thông qua quá trình truyền tải thông tin nhằm
đạt tới những mục tiêu nghiên cứu cụ thể.
Jacobs (1970) đưa ra khái niệm lãnh đạo là sự tương tác giữa những con
người trong một tổ chức. Trong đó, người người lãnh đạo sẽ đưa ra những
thông tin để cá nhân trong nhóm sẽ trở nên bị thuyết phục. Thông qua đó, cá
nhân trong tổ chức sẽ được cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được
đòi hỏi của người lãnh đạo.
Rauch và Behling (1984) cũng đã đưa ra khái niệm lãnh đạo là quá trình
hoạt động mà ảnh hưởng tới những hành vi của nhóm có tổ chức để đạt tới
mục tiêu.
Kết luận, quan điểm về khái niệm lãnh đạo có nhiều góc độ tiếp cận khác
nhau. Trong số các khái niệm nêu trên, nhận định về khái niệm lãnh đạo có
điểm chung là: lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều
kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến cá nhân con người trong tổ chức.


-8-

2.2. Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, các học giả cho rằng lãnh đạo chính là

sự trao đổi trong mối quan hệ xã hội giữa cấp trên và cấp dưới theo kiểu đổi
phần thưởng lấy sự tuân lệnh (Bass & Riggio, 2006). Một số nghiên cứu đã sử
dụng mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass như nghiên cứu điển hình của
Avolio & Bass (1991) và Bass (1990) lại cho thấy rằng: tuy yếu tố phần
thưởng ảnh hưởng hợp lý đa phần trong tất cả các tình huống của doanh
nghiệp, tuy nhiên nếu người lãnh đạo chỉ sử dụng phần thưởng hay sự trừng
phạt cho thành công hay thất bại của nhân viên, tất cả những hành động này
chỉ làm cho nhân viên cảm thấy trở nên tiêu cực hơn.
Nhân viên sẽ không cảm thấy là cần thiết khi nhiệt tình và tận tâm giải
quyết những vấn đề khi mà phần thưởng nhận được không đủ lớn để hấp dẫn
sự nhiệt huyết của họ hay sự trừng phạt đó không đủ lớn để rang đe cho họ.
Nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, lòng trung thành
của nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được
giao của tổ chức. Đây là nhiệm vụ mà lãnh đạo tạo sự thay đổi phải thực hiện.
Nhà nghiên cứu Max Weber (1947) là người đặt nền móng đầu tiên để
để tiếp cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự thay đổi” kế thừa từ mô hình
nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn: lãnh đạo hấp dẫn - lãnh đạo vị trí - lãnh đạo
truyền thống (Charismatic/Hero (transformer) – Bureuacratic (transaction) Traditional (Feudal/Prince)). Học giả này cho rằng lãnh đạo hấp dẫn
(Charismatic/Hero - Transformer) là người tạo ra sự thay đổi trong tổ chức.
Lãnh đạo trong tổ chức là những người được có thiên bẩm đặc biệt, với sức
cuốn hút mãnh liệt, năng lực của nhà lãnh đạo là siêu phàm. Học giả này ví
lãnh đạo như là một siêu nhân. Học giả Weber tán thành, lãnh đạo tạo sự thay
đổi không dựa vào quyền lực mà dựa vào nhận thức của người dưới quyền, là
người có phẩm chất đặc biệt”


-9-

Bass (1985) đã có sự mở rộng hơn dựa trên quan điểm của House. Học
giả này cho rằng người lãnh đạo hấp dẫn không chỉ dựa vào sự tin tưởng và

niềm tin của người lãnh đạo mà còn thấy rằng, lãnh đạo có những mục tiêu và
sứ mạng cao cả. Và người lãnh đạo hấp dẫn thường nổi lên khi tổ chức đang
trong tình trạng có nguy cơ thất bại hoặc trong quá trình hoạt động có sự thay
đổi cao.
Conger và Kanungo (1987) đã đưa ra lý thuyết dựa trên những giả định:
sức hấp dẫn phụ thuộc vào cảm nhận của cấp dưới đối với người lãnh đạo.
Các yếu tố cảm nhận của cấp dưới bao gồm: tầm nhìn, hy sinh vì lợi ích, sử
dụng những chiến lược mới lạ, đánh giá đúng tình huống, sự giác ngộ, tự tin
trong giao tiếp và sử dụng quyền lực cá nhân.
Tuy nhiên, học giả Bass và đa phần các nhà nghiên cứu khác đều cho
rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của nhân viên
trong tổ chức. Theo quan điểm này, người lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất
sẽ có tư cách tốt và rộng lượng, họ cuốn hút cấp dưới của mình nhưng đó chỉ
là điều kiện cần chứ chưa đủ. Còn người lãnh đạo tạo sự thay đổi thì cho rằng,
lãnh đạo sẽ không những hấp dẫn, lôi cuốn cấp dưới mà còn ảnh hưởng mạnh
mẽ tới cấp dưới và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Burns (1978) cho rằng lãnh đạo thật sự trước phải có đạo đức. Giá trị
đạo đức của nhà lãnh đạo là phải quan tâm đến kì vọng của cấp dưới trong
quá trình làm việc. Học giả này cho rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi là giữa
người lãnh đạo và cấp dưới tương tác lẫn nhau. Trên cơ sở đó, học giả Burns
(1978) đã đưa ra 2 loại lãnh đạo: lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp
vụ. Trong đó, lãnh đạo tạo sự thay đổi bằng sự hấp dẫn, bằng nguồn cảm
hứng, bằng khuyến khích thông minh và bằng quan tâm đến từng cá nhân.
Lãnh đạo tạo sự thay đổi là những nhà lãnh đạo có quyền lực và đạo đức nghề


-10-

nghiệp hơn lãnh đạo nghiệp vụ. Họ luôn luôn có động tác nhằm thúc đẩy cấp
dưới thực hiện tốt kết quả đặt ra.

Kết luận: Burns (1978) đã đưa ra hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo tạo sự thay
đổi và lãnh đạo nghiệp vụ. Theo học giả này, nhà lãnh đạo đều là những
người có đạo đức, có năng lực thực sự và tạo ra sự thay đổi có thứ bậc cao
hơn lãnh đạo nghiệp vụ. Người lãnh đạo tạo sự thay đổi được đo bằng 5 yếu
tố: hấp dẫn bằng phẩm chất, hấp dẫn bằng hành vi, truyền cảm hứng, kích
thích thông minh và quan tâm đến từng cá nhân.
- Hấp dẫn (Idealized Influence-II): các nghiên cứu trước cho rằng hành
vi của nhà lãnh đạo đã được xem là hình mẫu để cho cấp dưới noi theo. Nhà
lãnh đạo nhận được sự tôn trọng và niềm tin từ nhân viên. Nhà lãnh đạo có
khả năng, tính kiên trì và tính quyết đoán vượt trội. Nhà lãnh đạo có quyền
lực và có phạm vi tác động lớn đến cấp dưới. Họ là hình mẫu, là biểu tượng
cho cấp dưới, thể hiện ở sự rõ ràng, quyết đoán trong những tình huống mơ
hồ, khó suy đoán bằng nhận định, tầm nhìn chiến lược cụ thể của mình. Có
hai góc độ đo lường sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo: hấp dẫn bằng phẩm chất và
hấp dẫn bằng hành vi. Cả hai sự hấp dẫn đều là thể hiện hành vi của nhà lãnh
đạo. Tuy nhiên, khía cạnh hấp dẫn bằng phẩm chất thường được đánh giá của
cấp dưới.
- Truyền cảm hứng: người lãnh đạo truyền cảm hứng cho cấp dưới bằng
những công việc khó khăn và đầy thử thách. Khi đó, tinh thần làm việc của
nhóm sẽ được kích thích, hăng say và tinh thần lạc quan. Người lãnh đạo tạo
ra cảm hứng cho cấp dưới bằng việc chia sẽ tầm nhìn chung của tổ chức và
nhằm giúp cấp dưới thấy được tiềm năng phát triển của tổ chức để cấp dưới tự
thiết lập và thực hiện nhằm đạt đạt mục tiêu đề ra. Cấp dưới cũng tự muốn


-11-

chứng minh năng lực của mình để đạt được mục tiêu, tầm nhìn chung của tổ
chức.
- Kích thích thông minh: nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi kích thích nỗ lực

của cấp dưới bằng: sự động viên, kích thích sự sáng tạo, phương pháp mới để
giải quyết vấn đề. Nhà lãnh đạo phải tôn trọng ý tưởng mới của cấp dưới,
không được phê bình, chỉ trích cho dù ý tưởng đó khác với lãnh đạo hay thậm
chí là một ý tưởng chưa tốt.
- Quan tâm đến từng cá nhân: Nhà lãnh đão tạo sự thay đổi như một
người cố vấn (mentee), một người thầy, người bạn quan tâm đến từng cá nhân
của cấp dưới. Người lãnh đạo phải nhận thấy được nhu cầu, mong ước của
cấp dưới, đặc biệt là nhu cầu thành tíc, tiềm năng phát triển trong tương lai.
Sự quan tâm đến từng cá nhân của cấp dưới sẽ tạo ra cơ hội học tập mới trong
môi trường làm việc. Để thực hiện sự quan tâm đến từng cá nhân, nhà lãnh
đạo phải chứng minh được, họ xem cấp dưới là người bạn, đồng nghiệp
không phải là người làm thuê. Nhà lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và trao đổi
thông tin hai chiều với nhau, tiếp xúc, trò chuyện thân mật để hiểu được nhu
cầu, ước muốn của nhân viên. Từ đó người lãnh đạo có thể nắm bắt nguyện
vọng, mong ước của cấp dưới của mình.
Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi:
Thông thường, các nhà nghiên cứu thường sử dụng bảng câu hỏi lãnh
đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) để đo lường
phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi. Có hai dạng bảng MLQ:
1. Thứ nhất, MLQ dùng cho các nhà lãnh đạo (Leader Form): Dùng cho
các nhà lãnh đạo tự khảo sát hành vi và đo lường phong cách lãnh
đạo của chính mình.