ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
 




NGUYỄN THỊ LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU



LUẬN VĂN THẠC SỸ

VŨNG TÀU, NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
 




NGUYỄN THỊ LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN KIM DUNG

VŨNG TÀU, NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến
dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng
Tàu” do PGS.TS. Trần Kim Dung hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học,
độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Trần Kim
Dung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học kinh tế Tp.HCM đã trang bị cho tôi
những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
- Các thầy, cô đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã nhiệt tình
giúp đỡ tôi trả lời phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích của luận
văn.
- Gia đình và ban giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã tạo điều kiện,
động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
Danh mục hình
Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)
Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1: Biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo khoa
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram
Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy
Hình 4.5: Đồ thị phân tán Scatterplot
Danh mục bảng
Bảng 2.1: Bảng so sánh các công cụ đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Bảng 3.1: Thang đo lương
Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến
Bảng 3.3: Thang đo quan hệ với cấp trên
Bảng 3.4: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 3.5: Thang đo tính chất công việc
Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc
Bảng 3.7: Thang đo quan hệ với sinh viên
Bảng 3.8: Thang đo dự định nghỉ việc
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc
Bảng 4.3: Cronbach Alpha các thành phần của thang đo dự định nghỉ việc
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình
Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA
Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính
Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn
Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo
trình độ học vấn
Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc
BẢNG VIẾT TẮT

CĐ: Cao đẳng
BRVT: Bà Rịa – Vũng Tàu
EFA: Exploratory Factor Analysis
MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire
JDI: Job Descriptive Index
JDS: Job Diagnostic Survey
JSS: Job Satisfaction Survey
PVN: Phỏng vấn nhóm
PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ
TP: Thành phố



MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: 1

MỞ ĐẦU 1
1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu 3
1.5 Cấu trúc của luận văn: 4
CHƯƠNG 2: 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu 5
2.1.1 Giới thiệu chung 5
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường 5
2.1.3 Chức năng hoạt động 5
2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT 6
2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên 6
2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT 8
2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên 10
2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc 10
2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc 11
2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc 12
2.3 Sự thỏa mãn trong công việc 17
2.3.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc 17
2.3.2 Các thành phần thỏa mãn trong công việc 19
2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc 19
2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu 22
2.4 Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc 24
2.5 Mô hình nghiên cứu 25
2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu 26
CHƯƠNG 3: 30
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30
3.1 Thiết kế nghiên cứu 30

3.1.1 Đối tượng khảo sát 30
3.1.2 Cách thức khảo sát 30
3.1.3 Quy mô mẫu 30
3.1.4 Thang đo 31
3.2 Quy trình nghiên cứu 36
3.2.1 Nghiên cứu định tính 37
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 37
3.3 Phương pháp sử lý số liệu: 37
3.3.1 Làm sạch dữ liệu: 37
3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 37
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 38
3.3.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội 39
3.3.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test 40
3.3.6 Thống kê mô tả 41
CHƯƠNG 4: 42
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42
4.1 Mô tả mẫu 42
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học 43
4.2 Đánh giá thang đo 43
4.2.1 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc 43
4.2.2 Thang đo dự định nghỉ việc 46
4.3 Phân tích nhân tố 46
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 46
4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 48
4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 49
4.4 Phân tích hồi quy 50
4.4.1 Hệ số tương quan 50
4.4.2 Phương trình hồi quy 51
4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 53

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyểt 55
4.4.5 Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA 55
4.5 Thống kê mô tả 58
CHƯƠNG 5: 62
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP 62
5.1 Kết luận nghiên cứu 62
5.2 Hàm ý giải pháp 64
5.2.1 Vấn đề về thu nhập: 64
5.2.2 Tính chất công việc 65
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 66
5.3.1 Hạn chế của đề tài 66
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO 68
PHỤ LỤC 1: DN BI THẢO LUẬN NHM 71
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 75
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 78
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 81
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA 82
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 84
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƯƠNG QUAN 91
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 92
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 93

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn
trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng
BRVT; (2) Kiểm tra có hay không sự khác biệt về dự định nghỉ theo giới tính, đơn
vị công tác, trình độ học vấn;(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong
công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên.

Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết
quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1)
lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan
hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với
sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc
này. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan
sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn
với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Dữ liệu được
phân tích trên phần mềm SPSS 16.0.
Sau kiểm định thang đo cho thấy thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với sinh viên không phù hợp trong mô hình nghiên cứu này. Mô hình
nghiên cứu còn 5 thành phần là phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến,
(3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) tính chất công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định
nghỉ việc. Kiểm định Independent-Samples T-Test và One-way ANOVA cho thấy
có sự khác biệt về dự định nghỉ việc về giới tính và trình độ học vấn, và không có
sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên thuộc các khoa, tổ khác nhau.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc
đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp,
điều chỉnh các chính sách nhân sự để hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên và
giữ nhân viên gắn bó lâu dài với trường hơn.
1

CHƯƠNG 1:
MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây
họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của

tổ chức đó. Do đó tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân
lực, nhất là khâu tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cần
đã khó, giữ được người đó lại càng khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán
khó giải của các tổ chức.
Theo khảo sát được của Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế
giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công. Cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười
người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới. Tại Việt Nam, theo nghiên cứu của công ty IBG thực
hiện trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào
tháng 3 năm 2011 cho thấy có thấy 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm
một công việc mới. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao
động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại
như vậy?
Sự “ra đi” của các nhân viên đã gây tổn thất không nhỏ cho tổ chức về thời
gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót (do nhân
viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), gây mất niềm tin và tinh thần
đoàn kết trong nội bộ tổ chức. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu cũng nằm trong tình hình
như trên, hiện tượng giảng viên sau khi được đào tạo sau đại học và nghiên cứu sinh
thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Theo thống kê của
phòng tổ chức hành chánh trường CĐ Cộng Đồng BRVT, đã có một số lượng lớn
giảng viên của trường xin thôi việc (Từ năm 2008 trở lại đây, hàng năm có khoảng
14% giảng viên xin nghỉ việc). Phần lớn các giảng viên này chuyển sang làm cho
các công ty trong và ngoài nước, số ít chuyển sang giảng dạy tại các trường khác
trong địa bàn tỉnh. Những giảng viên nghỉ việc đã tạo ra lỗ hổng trong việc bố trí

nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của trường.
Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên
ổn định cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự
thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,
nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả
công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ
nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến
năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc
hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp.
Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của giảng viên trong trường, tác
giả thực hiện đề tài này nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến
dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:
(1) Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định
nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT,
(2) Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên
về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác.
3

(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự
định nghỉ việc của giảng viên.
Để đạt được mục đích này nghiên cứu giải quyết các vấn đề sau đây:
- Thứ nhất: Xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thỏa mãn trong công
việc và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao Đẳng Cộng
Đồng BRVT.
- Thứ hai: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo từng yếu tố và dự định
nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

- Thứ ba: Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn đối với
công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
- Thứ tư: So sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, trình độ học vấn,
và đơn vị công vtác.
- Hàm ý về giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của
các giảng viên trường CĐ Cộng Đồng BRVT.
Đối tượng khảo sát: Tất cả các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường CĐ
Cộng Đồng BRVT
Phạm vi nghiên cứu: Trường CĐ Cộng đồng BRVT.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 07/2013
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng
- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra các giảng viên cơ
hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT về: Ảnh hưởng của
sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc.
- Dữ liệu thứ cấp: Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của giảng viên trường cao đẳng cộng
đồng từ nguồn số liệu của phòng Kế hoạch và tổ chức trường CĐ Cộng Đồng
Bà Rịa Vũng Tàu.
4

1.4.2 Phương pháp thực hiện
Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
+ Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu trước đây
về thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Sau đó thông qua thảo luận nhóm
để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình
nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của
giảng viên trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Sau khi xác định được

+ Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi
thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính
là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Dữ
liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0
1.5 Cấu trúc của luận văn:
Kết cấu luận văn gồm:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục

5

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2)
Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc
và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo
lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công
việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
2.1.1 Giới thiệu chung
Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College

Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu
Website:
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT)
được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày
30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường chính thức đi vào hoạt động vào
năm 2001. Qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, trường CĐCĐ BR-VT đã góp
phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có
tay nghề kỹ thuật.
2.1.3 Chức năng hoạt động
Chức năng của trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu như sau:
- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và thấp hơn;
- Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ;
6

- Cấp phát bằng tốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia và có giá trị
trong cả nước đối với các lĩnh vực đào tạo.
2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT
Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại
trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó:
- Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40%
- Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08%
- Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là 41
người chiếm 35,00%.
- Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%.
- Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm 39,34%.
Dựa vào cơ cấu nhân sự trên ta thấy rằng đa số các giảng viên trong trường
CĐ Cộng Đồng BRVT đều còn trẻ (dưới 30 tuổi) nên có ưu điểm là sự nhiệt tình,
đam mê trong công việc, nhạy bén và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên đây cũng là điểm hạn chế, bởi các giảng viên trẻ

thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng
thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao.
Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào
trường đều phải có trình độ học vấn cao. Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người
ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và
bằng A tin học.
2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên
Nhiệm vụ chính của giảng viên
Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của
giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công
việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự
sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Vì vậy giảng viên phải có trình
độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát. Ở các nước phát triển công
7

việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và
trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu, phương
pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng, soạn tài
liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy
của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng dẫn người
học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm vụ khác
theo yêu cầu và quy định của nhà trường.
- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên
phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng
chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh
nghiệm trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo
khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học,

chuyển giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội.
Theo đánh giá chung thì các giảng viên trong trường đã thực hiện khá tốt
nhiệm vụ giảng dạy của mình. Tuy nhiên đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ thì hầu hết các giảng viên chỉ làm đề tài nghiên cứu khoa
học với mục đích là thực hiện theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng
dụng thực tế mà gần như mang tính đối phó để đủ giờ chuẩn theo quy định. Bởi vì
đa số giảng viên cho rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này.
Thời gian làm việc của giảng viên
Không giống như những ngành nghề khác, thời gian làm việc của giảng viên
tương đối linh hoạt. Nhà trường không bắt buộc giảng viên phải có mặt tại trường
theo giờ hành chính và làm đủ 8 tiếng/ngày. Mà chỉ khi nào có tiết dạy, thao giảng,
hội họp thì giảng viên mới phải có mặt ở trường. Điều này tưởng chừng như là khối
lượng công việc và thời gian làm việc của giảng viên tương đối ít. Nhưng thực tế thì
8

không phải vậy. Vì ngoài thời gian đứng lợp trực tiếp, giảng viên phải thực hiện
nhiều công việc khác ở nhà để phục vụ cho việc giảng dạy như soạn giáo án, chấm
bài, nghiên cứu tài liệu. Đồng thời giảng viên phải đảm bảo dạy đủ tiêu chuẩn giờ
dạy theo quy định hàng năm trung bình là 570 tiết/người/năm. Theo đánh giá đây là
mức chuẩn tương đối cao so với mặt bằng chung trong trường. Để đạt được mức
chuẩn này thì giáo viên thường phải dạy từ 4-6 môn/năm. Trong khi đó, các giảng
viên trong trường đa phần còn trẻ, kinh nghiệm và thời gian giảng dạy chưa nhiều,
để đảm bảo chất lượng giảng dạy thì các giảng viên này phải mất rất nhiều thời gian
để nghiên cứu tài liệu và soạn bài.
2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT
Số lượng giảng viên trong trường thường tương ứng với số lượng sinh viên
đang theo học tại trường. Trong thời gian từ năm 2008 trở lại đây do số lượng tuyển
sinh hàng năm không tăng mà có chiều hướng giảm, tuy nhiên số lượng giảng viên
thì lại tăng nhẹ, năm 2008 toàn trường có 116 giảng viên, đến tháng 07/2013 toàn
trường có 122 giảng viên cơ hữu. Sở dĩ có vấn đề này là do, trước đây nhà trường

sử dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất
lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự,
nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển
giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này. Bên cạnh đó để giảm số
lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm.
Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây. Tuy
nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới. Số
lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa
Cơ khí. Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao
hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới
tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường. Nhìn chung những
giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công
ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ
9

học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các
trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được
thống kê theo sơ đồ 2.1.

Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013
Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm. Năm
2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc.
Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng
viên chiếm 31,25%. Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế
và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo
trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết.
Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay. Tuy
nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và
phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào.
Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường.

Bên cạnh đó, sự ra đi của những giảng viên này đã ảnh hưởng đến tâm lý không chỉ
đối với những giảng viên ở lại mà còn đối với cả sinh viên. Các giảng viên này sẽ so
sánh, phân vân, tìm hiểu nguyên nhân, và cũng có tư tưởng tìm việc làm khác. Khi
0.00%
2.00%
4.00%
6.00%
8.00%
10.00%
12.00%
14.00%
16.00%
18.00%
2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013
Nữ
Nam
Tổng
10

họ đã có ý định muốn ra đi, không muốn gắn bó lâu dài với trường nữa thì sự nhiệt
tình với công việc sẽ giảm đi phần nào.
2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên
2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc
Nghỉ việc
Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
với tổ chức đang làm nữa . Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức
(Rohr và Lynh, 1995). Theo một số nghiên cứu cho rằng, nhân viên rời bỏ tổ chức
vì nhiều lý do khác nhau như về hưu, gia đình chuyển đi nơi khác sinh sống…
nhưng lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là do lương quá thấp không
đủ sống hoặc không phù hợp với năng lực của họ, công việc quá nhàm chán, không

được đào tạo chuyên sâu, hoặc không có cơ hội thăng tiến…
Có rất nhiều hình thức nghỉ việc, nhưng có thể chia làm hai loại nghỉ việc là:
nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân
viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động)
vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn
ở một nơi khác. Nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả
công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu, hoặc nếu người lao
động chết (theo ). Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này
tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện.
Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để
chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự
rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định
có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
Dự định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước
trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ
11

chức. Dự định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức
sản xuất.
Dự định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho
đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định nghỉ việc
của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần
và kết quả hoạt động của công ty.
Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc mang tính không rõ ràng
(Berndt, 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc
trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc
(Sousa-Poza và Henneberger, 2002).
Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Nghỉ việc và dự định nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt. Tuy nhiên

khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương
lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Trong nghiên cứu Henneberger và Sousa-
Poza, dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc (Hennberger và
Sousa-Poza, 2007). Và không phải tất cả các nhân viên có ý định thay đổi công việc
đều thực hiện nghỉ việc. Ngược lại, có những nhân viên không có ý định nghỉ việc
nhưng lại có nghỉ việc, tuy nhiên tỷ lệ này rất thấp. Từ đây có thể thấy rằng người
sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công việc dự định nghỉ
việc của nhân viên.
2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc
Nghỉ việc của nhân viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức. Mặc
dù sự nghỉ việc của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân
bổ các nguồn lực của tổ chức. Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào
những hậu quả tiêu cực của việc nghỉ việc. Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những
ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp.
12

Ảnh hưởng trực tiếp
Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa
mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc; chi phí
đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc; hay chi phí tuyển
dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí này. Những chi phí này
là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên nghỉ việc.
Ảnh hưởng gián tiếp
Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nghỉ việc sẽ
gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm gián đoạn hoạt
động sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý những
lao động khác đang làm việc tại công ty. Họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới (tâm
lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc). Họ sẽ
lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng với sự hấp dẫn từ thị
trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự

trong tương lai. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về
môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua
nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong
vấn đề tuyển dụng lao động.
Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp
quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ. Thì khi họ
ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng
như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng
xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng lại là điểm thuận lợi cho
đối thủ cạnh tranh.
2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả
giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi
13

nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết
định. Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi.

Mô hình của March
& Simon (1958)
Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này. Mô hình của
họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon. Tác giả cho
rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho
tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó. Mô hình này xem
xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các
yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài
như điều kiện thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến
việc nghỉ việc của nhân viên.

Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự, 2001
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)
Sự phù hợp của
công việc với hình
ảnh cá nhân
Dự báo về các mối
quan hệ công việc
Khả năng tương
thích của công việc
với nhiệm vụ khác
Thỏa mãn với công
việc
Quy mô của tổ chức
Các tổ chức có thể
thay thế
Cảm giác mong muốn
theo phong trào
Nghỉ việc

Cơ hội thăng tiến
Nhận thức theo
phong trào
14

Nguồn: Theo Mobley, 1977
Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)


Mô hình Mobley (1977)
Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một
số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy
nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình
tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận
thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn
hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc
sẽ nghỉ việc. Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi
phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao,
họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm
kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và
so sánh với công việc hiện tại. Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có
lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ
việc (Mobley, 1977).

Đánh giá công việc hiện tại
Thỏa mãn / không thỏa mãn

Suy nghĩ về việc nghỉ việc
Đánh giá về việc tìm kiếm việc làm mới
và chi phí bỏ ra
Dự định tìm kiếm việc làm thay thế
Tìm kiếm việc làm thay thế
Đánh giá các việc làm thay thế
So sánh với công việc hiện tại
Dự định nghỉ việc hoặc không nghỉ việc
Nghỉ việc/ không nghỉ việc