Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH dobla châu á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

DƯƠNG BẢO LONG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
TẠI CÔNG TY TNHH DOBLA CHÂU Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

DƯƠNG BẢO LONG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
TẠI CÔNG TY TNHH DOBLA CHÂU Á
LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý Thầy Cô, tôi tên là Dương Bảo Long, là học viên Cao học
Khóa 1 - năm 2015, Ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng
Tàu. Tôi xin cam đoan luận văn: “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với
công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á”
là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận được tham khảo từ các công trình nghiên cứu, thu thập từ các
sách, tạp chí và được trích dẫn cũng như nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Dữ
liệu cho phân tích được thu thập bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi
gửi đến nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu và trình bày trong luận văn không sao
chép bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TP.Vũng Tàu, ngày

tháng 06 năm 2019

Dương Bảo Long


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập tại Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu, với sự tận tình
trong truyền đạt kiến thức của các thầy cô, của nhà trường, đến nay tôi đã hoàn tất
luận văn thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên bộ phận sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á”.
Điều đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đối với Thầy Đào Duy Huân là
người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Điều thứ hai, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô của Trường Đại học Bà

Rịa - Vũng Tàu đã hướng dẫn và trang bị những kiến thức vô cùng hữu ích cho tôi
trong suốt quá trình học chương trình cao học Quản trị kinh doanh.
Ngoài ra tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH Dobla
Châu Á đã tạo điều kiện tốt cho tôi có thể hoàn thành luận văn. Hơn thế nữa, luận
văn của tôi được hoàn thành cũng nhờ những ý kiến đóng góp quý báu của các nhân
viên hiện đang công tác tại công ty, nhờ đó mà tôi có được nguồn dữ liệu để hoàn
thành luận văn.
Xin cám ơn gia đình, người thân, bạn bè và các anh chị học viên cùng khóa đã
động viên tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
TP. Vũng Tàu, ngày

tháng

Dương Bảo Long

năm 2019


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
MỤC LỤC .............................................................................................................. iii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................ix
CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .......................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................... 2

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiêncứu ..................................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 4
1.6. Bố cục của đề tài nghiêncứu ............................................................................... 4
CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6
2.1. Khái niệm về sự hài lòng .................................................................................... 6
2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ..................................................................... 8
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................... 8
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................. 10
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959) .................................................... 11
2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom(1964) .......................................................... 13
2.2.5. Thuyết công bằng của Adams(1963)......................................................... 14
2.2.6. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1961) ............. 15
2.2.7. Quan điểm của Hackman và Oldham (1974) ............................................ 16
2.2.8. Thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut chute (1998) ...... 17
2.3. Các mô hình nghiên cứu trước về đánh giá sự hài lòng công việc ................... 18


iv
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới .................................................. 18
2.3.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc)............ 18
2.3.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự
hài lòng Minnesota) ............................................................................................ 21
2.3.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) ... 22
2.3.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình. Job Characteristics Model (JCM) của
Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther(1982)............................... 22
2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ........................................................ 23

2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ................................................ 23
2.3.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012) ............... 23
2.3.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) ... 24
2.3.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) ............................. 24
2.3.3. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.. 24
2.4. Giả thuyết và mô hình dự kiến nghiên cứu ...................................................... 27
2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 27
2.4.3. Định nghĩa các nhân tố .............................................................................. 29
2.4.3.1. Đặc điểm công việc (JobCharacteristics). .............................................. 29
2.4.3.2. Thu nhập (Income). ................................................................................ 30
2.4.3.3. Đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion). ................................... 30
2.4.3.4. Lãnh đạo (Supurior). .............................................................................. 31
2.4.3.5. Đồng nghiệp (Colleague). ...................................................................... 31
2.4.3.6. Điều kiện làm việc (working conditions). .............................................. 32
2.4.3.7. Phúc lợi (benefit allowance). .................................................................. 32
2.4.4. Giả thiết nghiên cứu .................................................................................. 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 37
CHƯƠNG 3:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 38
3.1. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 38
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 38
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 40


v
3.2. Thiết kế mẫu ..................................................................................................... 41
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 41
3.2.2. Kích thước mẫu ......................................................................................... 42
3.3. Thang đo và bảng phỏngvấn ............................................................................. 43
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 46
CHƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 47

4.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Dobla Châu Á ........................................ 47
4.2. Kết quả khảosát ................................................................................................ 51
4.3. Trình độ học vấn ............................................................................................... 52
4.4. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy CronbachAlpha .................................... 53
4.2.6 Kết quả phân tích về sự khác biệt theo các đặc tính theo phương pháp
Independent Sample T-test và Anova................................................................. 75
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................ 86
CHƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP .......................................... 87
5.1. Kếtluận .............................................................................................................. 87
5.2. Hạnchế. ............................................................................................................. 92
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ........................................................................................ 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 94
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI THẢO LUẬN.............................................. 96


vi

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow (1943)
Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964)
Hình 2.4: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Hellmut Schutte (1998)
Hình 2.5: Đề xuất mô hình nghiên cứu
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Bảng 2.2 Tổng hợp về các nhân tố thành phần thang đo hài lòng trong công việc
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát cấu thành nhân tố
Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu
Bảng 3.2: Bảng phỏng vấn được thiết kế
Bảng 4.1 Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Dobla Châu Á
Bảng 4.2 Lao động của Công ty TNHH Dobla Châu Á
Bảng 4.3: Mẫu chia theo giới tính
Bảng 4.4.Mẫu phân chia theo độ tuổi
Bảng 4.5: Mẫu phân chia theo học vấn
Bảng 4.6: Mẫu phân chia theo vị trí công việc
Bảng 4.7: Mẫu phân chia theo số năm làm việc
Bảng 4.8: Kết quả cronbach alpha của các thang đo đặc điểm công việc
Bảng 4.9: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo thu nhập
Bảng 4.10: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.11: Kết quả cronbach alpha của các thang đo quan hệ với lãnh đạo
Bảng 4.12: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 4.13: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo điều kiện làm việc
Bảng 4.14: Kết quả cronbach’s alpha của thang đo mức độ hài lòng
Bảng 4.15: Kết quả cronbach’s alpha của các thang đo
Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett's Test của biến độc lập
Bảng 4.17: Kết quả EFA đối với các biến độc lập
Bảng 4.18: Kiểm định KMO and Barlett's Test của biến phụ thuộc
Bảng 4.19: Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.21: Các giá trị về đặc điểm công việc
Bảng 4.22: Các giá trị về thu nhập
Bảng 4.23: Các giá trị về đào tạo và thăng tiến

viii
Bảng 4.24: Các giá trị về lãnh đạo
Bảng 4.25: Các giá trị về mối quan hệ đồng nghiệp
Bảng 4.26: Các giá trị về điều kiện làm việc
Bảng 4.27 Các giá trị về mức độ hài lòng của công nhân
Bảng 4.28: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định phương sai cho giới tính và mức độ hài lòng
Bảng 4.30: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm giới tính
Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm tuổi
Bảng 4.32: Kết quả kiểm định phương sai cho tuổi và mức độ hài lòng
Bảng 4.33: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm tuổi
Bảng 4.34: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo trình độ học vấn
Bảng 4.35: Kết quả kiểm định phương sai cho trình độ học vấn và mức độ hài lòng
Bảng 4.36: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm trình độ học vấn
Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo vị trí công việc
Bảng 4.38: Kết quả kiểm định phương sai cho vị trí công việc và mức độ hài lòng
Bảng 4.39: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm vị trí công việc
Bảng 4.40: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo số năm làm việc
Bảng 4.41: Kết quả kiểm định phương sai cho số năm làm việc và mức độ hài lòng
Bảng 4.42: Kết quả phân tích ANOVA cho nhóm số năm làm việc


ix

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Phântíchphươngsai(AnalysisofVariance)

CNV

: Cán bộ công nhân viên

DF

: Bậc tự do (Degrees ofFreedom)

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploration FactorAnalysis)

ERG

: ThuyếtERG(thuyếtnhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển – Existence
needs Relatedness needs Growthneeds)

JDI

: Chỉ số mô tả công việc (Job DescriptiveIndex)

KMO

: Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố (KaiserMeyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy)

NV

: Nhânviên

Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significancelevel)

SPSS

: Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
Statistical Package for SocialSciences)

Std.Dev.

: Độ lệch chuẩn (Standard Deviation)


1

CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực được ví như tài sản vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức.Chính vì vậy, mọi nhà quản lý điều hành đều đặt
mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ
chức.
Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực
hiện từ rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg, … được ứng
dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực.
Thực tế, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam nói chung và tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng như Posco, Kyoei, BP… tương đối thành công trong
lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng nhân viên nhất là những nhân viên
giỏi, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội so với các công ty
trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến những thành công này, đó là
các nhân tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân,

đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của nhân viên đối
với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch
xây dựng và phát triển nhân viên đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện một cơ
chế công bằng…Tất cả các nhân tố trên đều không ngoài mục đích là nhằm tạo ra
môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và
sẵn sàng làm việc hết mình vì thành công của công ty. Và điều quan trọng nhất là
năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng của
người lao động đối với công việc.
Hiện nay, chính sách thu hút đầu tư của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thì vai trò của
văn hóa các công ty vốn đầu tư FDI của các Công ty đa quốc gia ngày càng được
xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người
lao động trong tổ chức không chỉ gồm các nhân tố về công việc, tiền lương…mà họ
còn quan tâm đến nhân tố văn hóa công ty đặc biệt là đối với những nhân viên có


2
năng lực, bản lĩnh, tài giỏi do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên
cứu về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ảnh hưởng đến sự cam
kết gắn bó, lòng trung thành của người lao động trong các công ty FDI tại các Khu
công nghiệp chưa được nghiên cứu nhiều. Vì thế, tôi mong muốn qua nghiên cứu
này sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong công
ty, từ đó có thể định hướng xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc giúp công nhân sản xuất trong tổ
chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp.
Những vấn đề nêu trên cũng là lý do tôi chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến
sự hài lòng đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất xuất tại Công ty
TNHH Dobla Châu Á”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1.Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của công nhân trực
tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Trong đó, nhân tố nào ảnh hưởng
“mạnh nhất” đến sự hài lòng, mô hình hồi quy về các nhân tố tác động đến sự hài
lòng.
Đưa ra một số gợi ý cho lãnh đạo nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc
của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
1.2.2.Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của công
nhân trực tiếp sản xuất trong công ty.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công
việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty.
Mục tiêu 3: Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của
công nhân trực tiếp sản xuất trong công ty.
1.2.3. Câu hỏi nghiêncứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân trực


3
tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc của công
nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty?
- Công ty cần làm gì để đáp ứng nhu cầu, yêu cầu ngày càng cao của nguồn
nhân lực, từ đó đảm bảo giữ và thu hút nguồn nhân lực tốt cho việc phát triển của
công ty?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng trong công việc của các công nhân
trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn và thực hiện trong phạm vi công nhân trực
tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Việc khảo sát sự hài lòng của công

nhân sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc. Các thông tin
về nhân sự được thu thập tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
Thời gian khảo sát từ tháng 01/05/2019 đến tháng 01/06/2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính và
phương pháp định lượng, trong đó:
Phương pháp định tính được sử dụng trong việc đánh giá sơ lược thực trạng sử
dụng công nhân trong thời gian qua thông qua các số liệu thứ cấp, và thảo luận
nhóm với Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban để xây dựng thang đo sơ bộ về sự
hài lòng công việc của nhân viên.
Phương pháp định lượng: sử dụng bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh nhằm thu thập
dữ liệu, ý kiến đánh giá, sự hài lòng của những công nhân trực tiếp sản xuất tại
Công ty TNHH Dobla Châu Á thông qua phiếu khảo sát.
Đối tượng khảo sát: Là công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla
Châu Á.
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công
cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), hồi quy. Phân tích Anova cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề
liên quan đến các giả thiết của nghiêncứu.


4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ hài lòng về công
việc của nhân viên, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
Góp phần vào sự hiểu biết về sự hài lòng công việc của công nhân ở các nhân
tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng công việc được
phân chia theo các nhân tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
thời gian công tác, chức danh.
Giúp lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á hiểu rõ các nhân tố chính ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân.
Dựa trên các câu hỏi khảo sát của đề tài này, Phòng Nhân sự có thể thực hiện
hàng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại
công ty đây cũng là một cơ hội để nhân viên nói lên quan điểm, ý kiến của mình,
giúp phòng tổ chức cán bộ, cũng như lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á hiểu
rõ tác dụng, hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính
sách về thu nhập, phúc lợi nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những gợi ý,
chính sách cho phù hợp với từng thời kỳ.
1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, báo cáo nghiên cứu này được chia làm 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có
liên quan.Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và mục tiêu
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của
nhân viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính
và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu


5
mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên
cứu. Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của
công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty TNHH Dobla Châu Á.

6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về sự hài lòng
Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển
Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là
điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng
công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935)[28]. Ông
cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên
nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây
dựng sự hài lòng trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, nhân tố
vật lý và tâm lý làm cho người lao động hài lòng khi họ làm việc.
Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng
cảm xúc của người lao động về vai trò của công việc hiện tại.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
- Siegal and Lance (1987) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là một
đáp ứng về tình cảm xác định mức độ người lao động ưa thích công việc.
Wexley và Yukl (1984) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của côngviệc.
Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một
phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu.


7
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức
độ mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc
làm trong tổ chức.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được
định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công
việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công
việc càng cao.
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm. Vị trí công việc, sự giám sát của
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thưởng gồm.Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ
chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc định nghĩa theo một
cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc
của mình.
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự
hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân

đó. Sự hài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách
thức, phần thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác
và hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc,
xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích
cực đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn


8
đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lòng
công việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận
biết được thái độ người lao động.
Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao
động.
Thứ hai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi
của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo
lường sự hài lòng công việc của người lao động hoặc đo lường chung bằng bảng câu
hỏi hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập
trung đánh giá mức độ hài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi.
2.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến
các lý thuyết về động viên và sự hài lòng. Phần dưới đây là phần tóm tắt một số lý
thuyết trong phạm vi tài liệu tiếp cận được.
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow(1943)
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính. nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhân
tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ...
Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người
không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu
tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu

cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều
nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi an toàn, nhu cầu được tôn trọng, vinh danh với một
cá nhân,... các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này.
Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến
các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong
đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu
kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn


9
được hài lòng ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được
đáp ứng đầy đủ.

Nhu cầu
tự thể hiện
bản thân
Nhu cầu được tôntrọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu cơ bản

Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow(1943)
Nhu cầu cơ bản (physiological needs): Là những nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ
ngơi... đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất và cơ
bản nhất.
Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì
con người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài
sản được đảm bảo. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh

thần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh và
được che chở bởi niềm tin tôn giáo. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khi
hết tuổi lao động, cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
Nhu cầu xã hội (love and belonging): nhu cầu về tình cảm, tình thương, muốn
được sống trong một nhóm cộng đồng, nhu cầu về gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu
tin cậy. Các kỳ nghỉ mát hoặc sinh hoạt dã ngoại, làm việc theo nhóm cũng đem lại
kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc cũng được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được
thể hiện ở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng, nể trọng
thông qua kết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính
bản thân, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.


10
Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếp
vào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình và được công nhận là thành đạt.
Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên đó
đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp
nhằm hài lòng nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất
và giữ được nhân viên làm việc với tổ chức.
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển.
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác
nhau.Alderfer (1969) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra
kết luận của mình. Ông cho rằng. Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và
nhu cầu phát triển.

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương
tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng
(tự trọng và tôn trọng người khác).


11

Nhu cầu phát triển
Nhu cầu giao tiếp

Nhu cầu tồn tại

Hình 2.2: Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer (1969)
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan
điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị
cản trở và không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình
sang hài lòng các nhu cầu khác. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được
hài lòng thì một cá nhân có thể từ bỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao người lao động hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các
tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi người lao động chưa cảm thấy hài lòng với
nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách để hài lòng ở môi
trường làm việc khác.

2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959)
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai nhân tố của
Hezberg (1959) cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai
điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này
không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác
cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà


12
khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu đề xuất mô hình hai nhân tố,
chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên - nhân tố bên trong và các nhân
tố duy trì - nhân tố bên ngoài.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Sự thách thức của công việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Các cơ hội thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý nghĩa của các thành tựu

Điều kiện làm việc

Sự nhận dạng khi công việc được

Chính sách của công ty

thực hiện

Cuộc sống cá nhân

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959)
Các nhân tố động viên (Motivator) gồm sự thách thức của công việc, các cơ
hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực
hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm.Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ
mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và
chăm chỉ hơn. Ngược lại sẽ gây cho họ sự không hài lòng nhưng chưa chắc gây bất
mãn trong công việc.
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm phương pháp giám sát, hệ thống
phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của
công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Nếu các nhân
tố duy trì được đáp ứng thì sẽ không gây ra tình trạng bất mãn nhưng chưa chắc có
tình trạng hài lòng và ngược lại sẽ có sự bất mãn trong công việc.


13
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các nhân tố gây ra sự bất mãn

cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này. Nếu nhân viên
cảm thấy lương thấp, lãnh đạo quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt
thì sẽ dễ gây ra tình trạng bất mãn. Do đó, lãnh đạo phải cải thiện mức lương, giảm
bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khi
các nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy
hài lòng. Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến nhân tố động viên như sự thăng
tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ
chức.

2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom (1964) không tập trung
vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả.Nghiên cứu của Maslow và Hezrberg
dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nỗ lực tạo ra kết quả nhằm hài
lòng nhu cầu đó, còn Vroom thì tách biệt sự nỗ lực, hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một cách
nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó đối với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp
của 3 nhân tố: hấp lực, mong đợi và phương tiện.
Mong đợi (expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố. Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời
gian, con người, kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
như thông tin, sự giám sát, định hướng.
Phương tiện (Instrumentality): Là niềm tin của người lao động cho rằng họ sẽ
nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ. Khái niệm này được
thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị ảnh hưởng
bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần
thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự
công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt.

14
Hấp lực (valence): Là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt
được mục tiêu. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hấp lực như: sự quan tâm đến kết quả
hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả
công việc đạt được tương xứng với phần thưởng được nhận.
Hành động

Nỗ lực cá
nhân

Mong đợi

Phần
thưởng

Phương tiện

Mục
tiêu
Hấp lực

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thành quả của ba nhân tố này chính là sự động viên. Vroom cho rằng nhân
viên chỉ được động viên khi họ nhận thức được rằng cả ba khái niệm này có mối
quan hệ tích cực với nhau. Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ đem lại kết quả
tốt và phần thưởng đó xứng đáng và có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu họ đưa ra.
2.2.5. Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết của Adams (1963) cho rằng người lao động trong một tổ chức
thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng
góp, cống hiến và công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu bản thân họ cảm nhận được trả
lương dưới mức đáng được hưởng họ sẽ có khuynh hướng giảm nỗ lực của mình để
duy trì "sự cân bằng". Và ngược lại, nếu trả lương cao họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn.
Tuy nhiên, về lâu dài thì phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến khích nữa.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét giữa những nhân viên với
nhau, họ so sánh với sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
các cá nhân khác có hợp lý không. Trong trường hợp này người lao động có xu
hướng đánh giá cao sự đóng góp của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà
người khác nhận được.
Trong trường hợp họ cảm nhận không được đối xử công bằng, sự bất mãn sẽ
dễ xảy ra và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng,thậm chí sẽ ngừng làm việc.