QUY TRÌNH xây DỰNG kế HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN lực TRONG một tổ CHỨC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

TIỂU LUẬN
Học phần: Quản lý nguồn nhân lực
Giảng viên:
TS. Nguyễn Thị Kim Chi

SINH VIÊN THỰC HIỆN:
MÃ SỐ SINH VIÊN:
LỚP:

K63 - Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành

MÃ LỚP HỌC PHẦN:

MNS1104-03

CHỦ ĐỀ:


I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG
Có nhiều quan niệm về tuyển dụng nhân lực:
Theo Wikipedia, tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ
năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty hoặc một chương trình tự
nguyện hay nhóm cộng đồng.
“Tuyển dụng là quá trình quảng bá, tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên; đánh giá và sàng
lọc qua các bước để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí còn trống của tổ chức
nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức.” (Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực,
2012, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn)
Tựu chung lại, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực phù hợp với các vị

trí, chức danh trong tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân sự có năng
lực, thái độ và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

2


II. CƠ SỞ ĐỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
•
-

Cơ sở để xác định các tiêu chuẩn đổi với từng vị trí, chức danh:
Bản mô tả công việc: Bộ phận nhân sự dựa trên bản mô tả công việc để tiến hành
quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, xác định các yêu cầu đối với ứng viên cho các vị
trí cần tuyển. Từ đó, có thể so sánh giữa các ứng viên để có thể lựa chọn ra ứng

-

viên phù hợp dựa trên các tiêu chí đã xây dựng.
Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp

-

bậc kỹ thuật công nhân (đối với các tổ chức đã xây dựng bộ tiêu chuẩn nay)
Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cơ quan
chức năng có thẩm quyền quy định. Ví dụ: Tuyển dụng công chức cấp xã phải căn
cứ vào các tiêu chuẩn trong Thông tư số 13/2019/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy

•

định.

Kế hoạch hóa nhân lực:
Nhà quản trị cần xác định nhu cầu tuyển dụng trước mắt và lâu dài dựa trên định
hướng của tổ chức. Cân đối cung cầu nhân lực, nếu thiếu về chất lượng thì phải

•

tiến hành đào tạo, nếu thiếu về số lượng thì tiến hành tuyển dụng.
Kế hoạch hóa hoạt động của tổ chức:
Dựa vào hoạt động của tổ chức để làm cơ sở tuyển dụng. Nếu tổ chức mở rộng
phạm vi hoạt động, cần tuyển dụng nhân sự mới, nhân viên tại các cơ sở cũ sẽ
luân chuyển công tác đến cơ sở mới, nếu phạm vi hoạt động của tổ chức bị thu

•

hẹp thì việc tuyển dụng sẽ hạn chế.
Tái cơ cấu nhân lực của tổ chức:
Tái cơ cấu nhân lực là việc sắp xếp, điều chỉnh và phát triển đội ngũ nhân viên
cho phù hợp, nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên thông qua đánh giá
năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc.

3


III. NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG
•

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhu cầu vào các chỗ làm việc còn
trống của tổ chức hoặc khi tổ chức cần mở rộng quy mô kinh doanh cần bổ sung

•

nguồn nhân lực.
Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, dựa trên những yêu cầu đối với
các chức danh cần tuyển chọn. Tức là tuyển dụng tài năng qua thi tuyển, phóng

•

vấn để có thể xác định được ứng viên đạt yêu cầu.
Tiêu chí, nội dung tuyển chọn phải rõ ràng, thống nhất giữa các bộ phận trong tổ

•

chức.
Tuyển dụng phải đảm bảo công bằng, khách quan, vô tư, đảm bảo cơ hội như
nhau cho tất cả các ứng viên. Để thực hiện được điều này, ngời tham gia tuyển
dụng phải có ý thức, đạo đức nghề nghiệp và bản lĩnh, không để tình cảm cá nhân,
kinh tế hay quan hệ ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng.

4


IV. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
MỘT TỔ CHỨC
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân sự tuyển đúng vị trí, đủ số
lượng, dự trù kinh phí, chuẩn bị thời gian, địa điểm phỏng vấn. Cần phải xây dựng
những nội dung sau đây trong kế hoach tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng và các bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Nguồn ảnh: Printeres

•

Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Để mang lại hiệu quả cao và tránh phát sinh nhiều chi phí, doanh nghiệp cần thiết
lập nhóm quản lý tuyển dụng dựa trên quy mô của công ty cũng như vị trí tuyển
dụng. Nếu công ty nhỏ thì chỉ cần một người quản lý tuyển dụng là đủ để hoàn
thành toàn bộ quá trình tuyển dụng: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, lựa chọn ứng
viên,... Giám đốc nhân sự có thể tham gia vào quá trình tuyển dụng khi đám phán
về các vấn đề như lương, quyền lợi. Nếu tuyển ứng viên cho một bộ phận chuyên
ngành thì nên có mặt của trưởng bộ phận đó trong quá trình phỏng vấn. Ví dụ:
Nếu tuyển nhân viên Marketing thì cần có sự tham gia của Trưởng phòng
Marketing trong quá trình phỏng vấn vì đó là những vị trí yêu cầu kiến thức
chuyên ngành. Nếu cần tuyển nhân viên cho một dự án nào đó sắp thực hiện thì
trong nhóm phỏng vấn nên có mắt của quản lý dự án này, bởi họ hiểu rõ về những
5


yêu cầu của một nhân viên để tham gia dự án. Nếu đang tuyển dụng một vị trí cấp
cao thì sự có mặt của bộ phận nhân sự hàng đầu công ty là cần thiết bởi sự chuyên
•

nghiệp và đặc thù.
Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhà quản trị nhân sự cần xác định nhu cầu tuyển dụng trước mắt và lâu dài cho
doanh nghiệp. Bao gồm xác định số lượng, vị trí và các yêu cầu đối với từng vị
trí. Dựa vào khả năng phát triển của tổ chức trong tương lai để dự đoán tỷ lệ nhân
viên nghỉ việc, chế độ lương, thưởng và khả năng thăng tiến. Bước này được thực
hiện bằng quá trình phân tích công việc. Dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu

•
-

chuẩn công việc để xác định các yêu cầu đối với ứng viên.
Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể:
Xác định nguồn tuyển mộ:
+ Nguồn bên trong tổ chức: là những người lao động hiện đang làm việc ở các vị
trí khác nhau có khả năng đảm nhận các công việc khác.
+ Nguồn từ bên ngoài tổ chức: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động. Có thể là
những người thất nghiệp, bỏ việc cũ ngoài thị trường; lao động; người tốt nghiệp
đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề trong nước và ngoài nước; những người

-

đang làm việc tại tổ chức khác.
Xác định phương pháp tuyển mộ:
+ Sàng lọc hồ sơ: Thông qua các thông tin cơ bản được ghi trên hồ sơ (trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc...) để sàng lọc bớt các ứng
ciên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
+ Kiểm tra kiến thức và năng lực: Kiểm tra thi viết hoặc thi trắc nghiệm, hoặc
kiểm tra tay nghề hoặc cả ba hình thức trên. Phương pháp này được thực hiện
nhằm kiểm tra năng lực thực tế của ứng viên và loại bớt các ứng viên không cần
thiết.
+ Phỏng vấn: Là phương pháp tuyển mộ phổ biến và có thể áp dụng cho hầu hết
tất cả các công việc. Phóng vấn nhằm kiểm tra thông tin về ứng viên, đánh giá

-

thái độ, động cơ làm việc của ứng viên.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Nơi tuyển dụng có thể là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay nơi doanh nghiệp
6


lựa chọn phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, thường là nơi mà doanh nghiệp
đang hoạt động với các vị trí cơ bản. Doanh nghiệp thường tìm đến thị trường lao
động nông nghiệp khi tuyển lao động phổ thông, không yêu cầu trình độ cao
(Samsung thường tuyển lao động phổ thông ở thị trường lao động nông nghiệp,
đặc biệt là các vùng nông thôn, miền núi). Nếu cần tuyển mộ lao động chất lượng
cao cần tập trung vào thị trường lao động đô thị, các trường đại học, du học sinh ở
nước ngoài.
Thời gian tuyển mộ thường tập trung vào tháng 3, 4, 5 vì đây là thời điểm các
công ty bắt đầu khởi động các dự án.
-

Xác định chi phí cho tuyển mộ:
Chi phí cho tuyển mộ bao gồm chi phí cho các chuyên viên quản trị nhân lực, thù
lao cho các văn phòng tuyển dụng, chi phí phỏng vấn, chi phí mất mát do năng
suất của nhân viên mới trong khoảng thời gian làm quen với công việc thường đạt

•

hiệu quả không cao.
Thành lập hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng là những người có chuyên môn, nghiệp vụ phỏng vấn, nhạy
cảm trong nhìn nhận, đánh giá con người, có khả năng nắm bắt tâm lý.

7

V. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ GIỮ CHÂN NHÂN LỰC, HOẠT ĐỘNG
NÀO KHÓ HƠN?
Theo em, việc giữ chân nhân lực quan trọng hơn tuyển dụng nhân lực bởi những
-

lý do sau:
Tuyển dụng tốn nhiều thời gian và chi phí, từ việc lập kế hoạch, sàng lọc hồ sơ và
phỏng vấn. Trong thời gian tìm ứng viên mới, tiến độ công việc có thể bị chậm trễ
vì thiếu nhân lực. Hơn nữa, nhân viên mới cần thời gian làm quen với công việc
và môi trường mới nên chưa thể phát huy hết năng lực, nhân viên mới cần đào tạo

-

tốn nhiều thời gian và chi phí.
Nếu tập trung nguồn lực vào việc tuyển dụng, những nhân viên đang làm việc tại
công ty sẽ ít được quan tâm, đầu tư dẫn đến hiệu suất làm việc đi xuống, thậm chí
rời khỏi công ty. Điều đó sẽ dẫn đến vòng lặp tuyển dụng và tuyển dụng, vừa tốn

-

kém, vừa không đem lại hiệu quả
Khi nhân viên làm việc tràn đầy năng lượng, họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty và
làm việc sáng tạo hơn. Điều đó đồng nghĩa với việc giữ chân được nhân tài, hiệu



quả công việc mà họ đem lại sẽ cao hơn.
Cách giữ chân nhân tài: qua nhiều cuộc khảo sát cho thấy, lương không phải là lý
do mà các nhân viên gắn bó với công ty của mình. Để giữ chân nhân viên, cần
phải tạo cho họ môi trường làm việc thân thiện, đặc biệt là từ đồng nghiệp, điều

đó xuất phát từ văn hóa công ty. Làm cho nhân viên cảm thấy mình quan trọng,
được công nhận tài năng, tạo động lực phấn đấu và sự cạnh tranh lành mạnh trong
công ty.

8


Ví dụ: Google luôn coi trọng việc giữ chân nhân tài. Google luôn coi trọng việc
giữ chân nhân tài. Họ tạo ra môi trường làm việc thân thiện, tích cực từ những chi
tiết nhỏ như trang trí văn phòng tạo cảm hứng cho nhân viên làm việc. Theo
Melissa Nguyễn, Giám đốc Quốc gia về Giải pháp Khách hàng tại Việt Nam và
Thái Lan tại Google, “Giữ chân nhân viên là sự đầu tư tốt nhất trong chiến lược
tuyển dụng nói chung. Đừng đánh mất những nhân lực tốt”.
9


Không gian văn phòng làm việc của Google tại Singapore
Nguồn ảnh: Cafebiz.vn

Nhân viên Google đang làm việc
10


Ảnh: Doanhnhansaigon.vn

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt:
1. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, TS. Nguyễn Thị Kim Chi, TS. Hoàng Văn
Luân, ThS. Nguyễn Anh Thư, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,
T8/2012

2. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
Website:
3. />4.

/>
nguoi-khong-kho-giu-nhan-tai-moi-kho-dung-kiem-soat-nhan-vien-hay-chi-tap-trungket-qua-dau-ra-33700.html
5.

/>
giam-doc-nhan-su-google-1078055.html

11