Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG INCICO

NINH THÚY NGÂN


Hà Nội – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG INCICO
NINH THÚY NGÂN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÚC HƯƠNG GIANG

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được
tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ
luận văn nào trước đó.
Hà Nội, Ngày 25 tháng 10 năm 2017
Tác giả

Ninh Thúy Ngân


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa
đào tạo Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Viện Đại học Mở Hà
Nội, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội, các
kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của trường.
Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội
đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong
quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác tại đơn vị.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thúc Hương Giang, người
thầy đã trực tiếp chỉ bảo, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu
cho đến khi luận văn được hoàn thành.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân
viên tại Công ty Cổ phần tư xây dựng hạ tầng Incico đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong
thời gian làm luận văn này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè cùng khóa học đã động viên

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cho tới ngày hôm nay.
Trong quá trình làm luận văn tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất
mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp các bạn
bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...............................................6
1.1. Khái niệm cơ bản..............................................................................................6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực................................................6
1.1.2 Động lực.......................................................................................................7
1.1.3. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp................................8
1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực và các công cụ tạo
động lực cho người lao động..................................................................9
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow ...................................................9
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của V. Room ...................................................................10
1.2.3. Mô hình 2 yếu tố động cơ của Herzberg ...................................................11
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động – tổng hợp từ các lý thuyết
tạo động lực.........................................................................................................12
1.2.5. Các công cụ tạo động lực cho người lao động...........................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động........20
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp........................................21
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp.........................................22
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp và

bài học đối với Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO..................24
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp...24
1.4.2. Bài học rút ra đối với Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1......................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG HẠ TẦNG INCICO..............................................................................29
2.1. Giới thiệu về công ty INCICO.......................................................................29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của Công ty........29
2.1.2. Tổng số lao động và cơ cấu lao động của công ty.....................................33
2.1.3 Kết quả hoạt động của Công ty..................................................................42


2.2. Đặc điểm hoạt động của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng Incico
ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động..................................45
2.2.1. Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực tại công ty.........................45
2.2.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại
công ty................................................................................................................. 49
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân viên.................................................................52
2.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ
phần xây dựng hạ tầng Incico...............................................................................54
2.3.1. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ kinh tế.............................54
2.3.2. Thực trạng công cụ tổ chức - hành chính..................................................66
2.4. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO..............................................................75
2.4.1. Điểm mạnh................................................................................................75
2.4.2. Điểm yếu...................................................................................................77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀU TƯ XÂY DỰNG

HẠ TẦNG INCICO...............................................................................................80
3.1. Phương hướng hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty.....................................................................................................80
3.1.1. Chiến lược phát triển của công ty..............................................................80
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty đến năm 2021........................................................................................82
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO đến năm 2021.................................83
3.2.1. Giải pháp kinh tế.......................................................................................83
3.2.2. Giải pháp tổ chức – hành chính.................................................................88
3.2.3. Giải pháp tâm lý – giáo dục.......................................................................94
3.3. Một số kiến nghị..............................................................................................98
3.3.1. Kiến nghị đối với công ty..........................................................................98
3.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước.....................................................................100
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................101
KẾT LUẬN..........................................................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................103


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

DN

Doanh nghiệp

ĐT&PTNL

Đào tạo và phát triên nhân lực

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

PTCV

Phân tích công việc

QTKD

Quản trị kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1.1.
Bảng 1.2.
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.
Bảng 2.8.
Bảng 2.9.
Bảng 2.10.
Bảng 2.11.
Bảng 2.12.

Mô hình 2 yếu tố đông cơ của Herzberg...............................................11
Quan điểm về tổ chức và đẩy mạnh phong trào thi đua........................14
Một số công trình công ty đã thi công..................................................32
Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây...........................................35
Cơ cấu lao động theo giới tính..............................................................37
cơ cấu lao động theo tuổi......................................................................38
Cơ cấu lao động theo trình độ...............................................................39
Báo cáo tổng hợp kết quả kinh doanh của doanh nghiệp......................43
Phân công công việc các nhân viên thực hiện công tác quản trị nhân lực
của công ty...........................................................................................51
Bảng quy định mức lương cứng trong tháng của người lao động.........55
Tiền lương bình quân của Công ty.......................................................57
Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi...........................66
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo....................................................68
Khảo sát mức độ hài lòng về mức độ phù hợp với vị trí lao động............72

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 2.1.
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1.
Biểu đồ 2.2.
Biểu đồ 2.3.
Biểu đồ 2.4.
Biểu đồ 2.5.
Biểu đồ 2.6.
Biểu đồ 2.7.
Biểu đồ 2.8.

Biểu đồ 2.9.
Biểu đồ 2.10.
Biểu đồ 2.11.
Biểu đồ 2.12.

Tháp nhu cầu Maslow......................................................................10
Cơ cấu tổ chức công ty.....................................................................34
Số lượng lao động qua 3 năm...........................................................35
Cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................37
Cơ cấu lao động theo tuổi.................................................................38
Cơ cấu lao động theo trình độ...........................................................40
Biểu đồ so sánh Doanh thu – Chi phí – Lợi nhuận giữa các năm.....44
Biểu đồ so sánh Lợi nhuận giữa các năm.........................................44
Mức thu nhập hiện nay có đảm bảo cuộc sống?...............................59
Mức lương hiện nay có được sự hài lòng?........................................59
Mức thu nhập nhận được có được công bằng?.................................60
Sự quan tâm đến chính sách tiền lương?..........................................61
Sự hài lòng về mức thưởng?.............................................................64
Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác ĐGTHCV. 71


1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO,
hiệp hội các nước Đông Nam Á và gần đây nhất là hiệp định đối tác xuyên Thái
Bình Dương TPP. Đây là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế

còn non trẻ của nước nhà. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày
càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể
đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát
huy mọi nguồn lực của mình.
Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là những thứ có thể đo
lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định nghĩa tài sản ảo, ví
dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng và
văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực ra những tài
sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt nguồn
lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất
mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân
không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi
là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh
tranh.
Quản trị nhân sự là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía
cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện,
đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế
độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng
nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và
thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho
công ty, đồng thời tạo động lực để họ phát huy tối đa năng lực của mình cho công
ty. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc,
khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải
2


mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thỏa mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo
động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và
đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Qua thời gian nghiên cứu và làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ

tầng INCICO, tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như thế nào, đã hợp lý
chưa, có tác động đến người lao động như thế nào? Và tôi đã chọn đề tài “Tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO”
làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động là một vấn đề không mới nhưng hiện nay vẫn đang rất
được các nhà chuyên môn, doanh nghiệp, cá nhân coi trọng tìm hiểu, nghiên cứu.
Có không ít công trình nghiên cứu chuyên sâu đến lĩnh vực tạo động lực lao động,
bởi vấn đề tạo động lực lao động tại các tổ chức cũng như của các doanh nghiệp là
rất quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu đề ra của tổ chức và hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề
tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu
của Abraham Maslow, thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, học thuyết về sự công
bằng của Stacy Adams, học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner, lý thuyết
động lực thành đạt của J Atkinsont. Tuy nhiên, việc vận dụng các học thuyết để tạo
động lực cho người lao động cần được xem xét, nghiên cứu và sàng lọc để phù hợp
với doanh nghiệp và đạt được hiệu quả tốt nhất.
Nghiên cứu vấn đề tạo động lực chú trọng đến sự sáng tạo, tiêu Biểu đồ như 2
tác phẩm của Daniel H. Pink: “Động lực 3.0” (Drive) đã được Alphabooks xuất bản
năm 2010. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực (motivation) làm việc
của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả cho là đang bị các tổ chức, các công ty bỏ
qua vì quá ỷ lại vào mô hình tạo động lực cũ; Và cuốn sách:“Động lực chèo lái hành
vi” - NXB lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý
thuyết với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta, ông

3


nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao khát được làm chủ cuộc sống

của chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung
kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát được cống hiến không vì
bản thân mình).
Đề tài nghiên cứu luận án Tiến sĩ: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên – đã phân tích
về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao
động quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp
tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng
đến động lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm
tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay. Luận văn mới
chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu đề
cấp đến đối tương lao động trực tiếp.
Công trình nghiên cứu luận án Tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý với đề
tài: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ( Nghiên cứu trên địa
bàn tỉnh Nghệ An) năm 2010. Tác giả đã đóng góp nội dung về tạo động lực cho
người lao động là cán bộ công chức cấp xã với những quan tâm tới biện pháp kích
thích về mặt tinh thần cho người lao động như tạo cơ hội thăng tiến phát triển bản
thân, khen thưởng, đề bạt và công nhận cống hiến trong công việc,…bên cạnh đó là
những biện pháp kích thích về mặt vật chất. Từ đó đưa ra những giải pháp tạo động
lực cho cán bộ này.
Nhìn chung những nghiên cứu trên đều đã đề cập đến lý luận chung về tạo
động lực lao động với công trình nghiên cứu cụ thể. Qua tìm hiểu các học thuyết,
bài viết và nghiên cứu trên, có thể thấy các tác giả về cơ bản đã đề cập đến các yếu
tố tạo động lực cơ bản như: các nhu cầu cơ bản của con người, yếu tố cá nhân, môi
trường làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân… Tuy nhiên hiện nay chưa có
công trình nghiên cứu độc lập nào về vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng Incico. Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu đề tài
này nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước về cơ sở lý luận, thực tiễn

4

tạo động lực lao động đối với những người lao động trực tiếp sản xuất tại Công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng Incico trong giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đó đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công ty này.
3. Mục đích của đề tài
- Xác định được khung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại các
doanh nghiệp.
- Phân tích được thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO
- Đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động ở Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về phạm vi nội dung: nghiên cứu các công cụ tạo động lực: công cụ kinh tế
(1); công cụ tâm lý giáo dục (2); công cụ tổ chức hành chính (3)
+ Về phạm vi không gian: tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng
INCICO
+ Về phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp đã thu thập giai đoạn 2014 – 2016; số
liệu sơ cấp; giải pháp đến năm 2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Luận văn nghiên cứu vấn đề tạo động lực
cho người lao động đặt trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của công ty; so
sánh, đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành khác trên cùng địa bàn.
- Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên dữ liệu và số liệu của công ty từ
năm 2014 đến năm 2016 để phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
cho người lao động của công ty, từ đó đề xuất được các giải pháp hoàn thiện.
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Điều tra người lao động làm việc tại công ty.

6. Kết cấu của luận văn

5


Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng INCICO

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
Nhân lực:
Nhân lực

(1)

được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người

được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao

động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt
đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc
trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với các loại nhân
lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy
móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại có
đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực
so với các nguồn nhân lực khác chính là do bản chất của con người.
Quản trị nhân lực:
Khái niệm quản lý nhân lực (2) được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì
1(,2)

Nguồn: PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức , NXB Giáo dục Việt Nam
2

7


“quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức.”
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nhân lực là việc

tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
Tóm lại, “Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây
dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với
công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lương”. Cũng từ đây có thể đưa ra khái
niệm sau: “Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao
hiệu quả của tổ chức, là tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân
vào mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân”.
1.1.2 Động lực
Động lực

(3)

nói một cách nôm na là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một công

việc nào đó và khái quát hơn động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người,
nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu cụ thể nào đó. Nói tới động
lực là phải nói đến tới mục tiêu hoặc kết quả nào đó mà người lao động cần phải đạt
được, tức là phải có một cái đích cụ thể nào đó mà người ta cần vươn tới. Người
quản lý sẽ tạo ra sự gắng sức tự nguyện đó. Tạo ra động lực được hiểu là một hệ
thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người
lao động, đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những
người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có
nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình.
Động lực của các nhân còn là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động một
cách đồng thời trong con người, trong môi trường sống, môi trường làm việc của
họ. Nói cách khác, có rất nhiều yếu tố ảnh hường tới động lực trong lao động.
1.1.3. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
3 PGS.TS. Phan Ngọc Quân (2012) , Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động – Xã hội

8


Tạo động lực cho người lao động

(4)

là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm

tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động. Do
các đặc điểm đã phân tích mà tạo động lực cho người lao động luôn đóng vai trò
cực kỳ quan trọng đối với toàn bộ hoạt động QTKD.
Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên
cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng và người lao động. Mọi điều
khoản hai bên ký kết phải phù hợp với người lao động. Thông thường, trong các
điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao
động đối với người lao động.
Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá
trình lao động của DN; thù lao lao động thường được Biểu đồ hiện ở thu nhập dưới
các hình thức tiền lương và tiền thưởng.
Tiền lương là giá trị sức lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định” (Bộ Luật lao động, chương tiền lương, Điều 55)
Tiền thưởng là phần thu nhập bổ sung nhằm khuyến khích người lao động
nâng cao năng suất, chất lượng, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm hao mòn tài
sải thiết bị và tăng ý thức trách nhiệm trước tập thể.
Ở trên đã chỉ rõ sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao
động của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người lao động khác

nhau. Việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghãi cực kỳ to lớn đối với
việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải
đem lại hiệu quả và sức cạnh tranh cho người lao động không phải chỉ đem lại hiệu
quả và sức cạnh cao cho DN mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho
người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng
thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở DN khác nếu họ thấy khả
năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn.
4 GS.TS Nguyễn Thành Độ - GS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Quản trị kinh doanh – NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân

9


Thù lao lao động tạo động lực vật chất đối với người lao động. Bên cạnh đó,
các NQT còn phải tạo ra động lực tinh thần. Khi thu nhập còn ở mức thấp thì tạo
động lực vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn, khi thu nhập của người lao động đã ở
mức “đủ” sức trang trải cho các nhu cầu vật chất và tinh thần thì các giải pháp tạo
động lực tinh thần sẽ đóng vai trò quan trọng hơn.
1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực và các công cụ tạo động lực cho
người lao động
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow 5
Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
thỏa mãn trong công việc. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại cơ bản và
sắp xếp chúng theo thứ bậc tùy theo mức độ quan trọng của chúng.
1. Các nhu cầu sinh lý: đó là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở
và ngủ, tức là những nhu cầu tối thiểu để con người có thể sống được.
2. Nhu cầu an toàn: đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc là nhu cầu tự bảo vệ.
3. Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói các khác, đó là nhu
cầu bạn bè và giao tiếp.

4. Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
5. Nhu cầu tự hoàn thiện: đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới và có ý
nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow, đó là hệ thống nhu cầu chung của con người, trong đó, các
nhu cầu sinh lý và các nhu cầu mang tính vật chất, là các nhu cầu bậc thấp nhất và
tối thiểu nhất đối với con người. Còn các nhu cầu khác là những nhu cầu bậc cao
hơn và tùy thuộc vào mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con người mà
chúng được sắp xếp theo thứ tự khác nhau theo một hình thang gọi là thang nhu cầu
Maslow.
5 Nguồn: GS.TS. Phan Ngọc Quân – 2012 - Giáo trình quản trị nhân lực – Viện Đại học Mở Hà Nội

10


Tuy nhiên, Maslow khẳng định rằng các cá nhân khác nhau thì có những nhu
cầu rất khác nhau và do đó có thể được thỏa mãn bởi những phương tiện và những
cách khác nhau. Đồng thời, về nguyên tắc, các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được
thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở mức
cao hơn. Để tạo động lực cho con người lao động, người quản lý cần phải quan tâm
đến tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó.

Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu Maslow
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của V. Room (6)
V. Room nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo
học thuyết này, động lực là chức năng của kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết
quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thêm này được gì cho các nhà quản lý
rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực

thành tích thành tích kết quả phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các
kết quả phần thưởng đối với người lao động.
Victor Vroom đưa ra công thức:
Sức mạnh = Mức đam mê x niềm hy vọng
Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy con người hành động
Mức đam mê: Cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả
6(),(7) Nguồn: GS.TS. Phan Ngọc Quân (2012) - Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động – xã hội

11


Niềm hy vọng: Xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn đến kết quả mong
muốn.
Một người có thể không có động cơ thức đẩy đạt tới mục tiêu, thỏa mãn nhu
cầu của mình nếu niềm hi vọng là số không (0) hoặc là số âm.
1.2.3. Mô hình 2 yếu tố động cơ của Herzberg (7)
Đây là học thuyết về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa
mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, các yếu tố
đó được chia ra là hai nhóm:
Bảng 1.1. Mô hình 2 yếu tố đông cơ của Herzberg
Các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

(Nguồn gốc của sự thỏa mãn trong (Nguồn gốc của sự không thỏa mãn
công việc)

trong công việc)

-

- Các điều kiện làm việc
- Các chính sách và cung cách quản trị

Sự thách thức của chính công việc
Trách nhiệm của cá nhân
Sự công nhận của mọi người
Sự thành đạt
Triển vọng nghề nghiệp

=> Yếu tố thuộc bên trong công việc

của tổ chức (doanh nghiệp)
- Chất lượng quản lý
- Mối quan hệ với các đồng nghiệp
- Lương bổng, địa vị xã hội, sự an toàn
của công việc
=> Yếu tố thuộc bên ngoài công việc

Những ứng dụng của mô hình hai yếu tố vào quản lý là rất quan trọng. Tuy
nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ hai nhóm yếu tố, bởi các yếu tố duy trì
không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình hay năng
suất thấp. Theo theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng
thành công các yếu tố thúc đẩy.
Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng, nó có
những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu
7

12

của mỗi người. Tuy nhiên, nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này bởi các lý do:
1. Dễ hiểu, cách nhà quản trị dễ dàng nhận ra những yếu tố thúc đẩy và những
yếu tố duy trì.
2. Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn
giản: giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia
vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến phải, đổi mới.
3. Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí
tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia
tăng các yếu tố thúc đẩy.
4. Học thuyết này cũng giúp cho người quản lý nhận thức được tầm quan
trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực.
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động – tổng hợp từ các lý
thuyết tạo động lực (8)
Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý trong doanh nghiệp cần
hướng các hoạt động của mình và 4 lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ
yếu sau đây:
● Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
● Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc.
● Khuyến khích lao động (kích thích lao động)
● Các chương trình hành động
a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng
vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn.
b. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc

- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
8() nguồn: GS.TS. Phan Ngọc Quân (2012) - Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động – xã hội

13


- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.Thực chất đây là
việc quan tâm hoàn thiện các yếu tố tổ chức lao động như phân công, hiệp tác lao
động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện lao động nói cách khác
đó là tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động.
c. Kích thích lao động
- Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động. Tiền công/ tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và
biều hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử
dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền
công/tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và
phải công bằng.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương xứng
thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức
tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người
lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các
nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
không khí tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát
triển, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc,
cơ hội thăng tiến...
d. Các chương trình hành động
Mục đích: Phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động.
Chế độ đưa đề án: Chú trọng đến những người trực tiếp sản xuất ở hiện

trường, tích cực đưa ra kiến nghị để cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động.
Hoạt động theo nhóm ít người:
- Không chỉ đơn thuần là một phương pháp nâng cao chất lượng, hoạt động
của những nhóm này còn có tác dụng lôi cuốn người lao động tham gia vào công
việc chung một cách tự giác, tự chủ.
- Nhà quản lý sẽ chịu trách nhiệm tạo điều kiện làm việc cho cấp dưới để cho
14


nhân viên sẵn sàng phát huy hết khả năng của họ.
Chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu
Dựa vào những mục tiêu của tổ chức và những mục tiêu tương ứng của các
phòng ban mà từng nhân viên tự đề ra mục tiêu phấn đấu của các cá nhân mình
Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua
Bảng 1.2. Quan điểm về tổ chức và đẩy mạnh phong trào thi đua
Quan điểm truyền thống

Quan điểm mới

Mục đích: tìm ra các phương pháp tiên Phương tiện để kích thích và phát huy tích
tiến, phổ biến rộng rãi cho tất cả mọi cực chủ động sáng tạo.
người để cùng tiến bộ

Thi đua là cuộc đua tranh thực sự, là đấu

Tính chất: êm đềm và vui vẻ

tranh giữa mới và cũ, là động lực thúc đẩy

=> Tác dụng kích thích

sản xuất phát triển.
=> Phân tích rõ thắng, thua, hơn, kém

Chương trình thời gian làm việc linh hoạt
Theo chương trình này, người nhân viên được phép tự xác định thời gian đến
và rời khỏi nơi làm việc trong một phạm vi thời gian nào đó. Điều kiện bắt buộc là
phải đảm bảo số giờ làm việc hàng ngày hay tuần và trong khoảng thời gian cao
điểm cố định mỗi ngày thì tất cả mọi người đều phải có mặt. Nếu một ngày làm việc
là 8h, thời gian linh hoạt là 2 giờ vào đầu và cuối ngày, thời gian cao điểm ổn định
là 6h thì một người có thể làm việc từ 7h sang đến 15h chiều, hoặc từ 9h sáng đến
17h chiều.
Lợi ích chương trình:
- Cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên
- Giảm tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ giờ
- Có những tác động tích cực đối với thành tích
- Gia tăng tình cảm thân thiện giữa các nhân viên

15