Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Nhà Hà Nội số 35

Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

LỜI MỞ ĐẦU
Yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là con
người. Bởi vậy, làm cách nào để phát huy năng lực trí tuệ của người lao động
để họ có ích nhất là một câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cố gắng
tìm ra câu trả lời tốt nhất. Trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, khách
hàng mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Vì thế, mọi doanh nghiệp cần
phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu quả, nghĩa là phải xây dựng
và thực hiện hàng loạt các tác động nằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự
nguyện và khát khao muốn cống hiến của mọi lao động trong doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội số 35
mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động lực lao động và cũng thu được
một số kết quả khả quan, tuy nhiên, hoạt động này còn một số hạn chế làm
cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Vì vậy em chọn đề tài “
Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây
Dựng Nhà Hà Nội số 35

” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Kết cấu nội dung đề tài:
Ph ần I: Khái quát chung về đơn vị thực tập.
Phần II: Nghiên cứu chuyên sâu.
Chương I :Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động
ChươngII: Đánh giá thực trạngcông tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35
ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35

Trong khi thực hiện chuyên đề này em nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt
tình của kinh Thầy giáo Hà Duy Hào và cùng các anh chị trong Công ty Cổ
Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

1

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

PHẦN I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
I. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây
Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35.
Công Ty được thành lập cách đây 6 năm do Hùng Vượng cùng một
nhóm bạn đã đứng ra thành lập.
( Theo bản chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số
“0103007599” cấp ngày 19/04/2005).
Trụ sở chính : Nh à B3, ng õ 128 Phường Thuỵ Khuê, Quận Tây Hồ Hà Nội
Điện thoại : 043.7282231 – Fax : 043.7282232
Công Ty C ổ Ph ần Đầu Tư Xây Dựng V à Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số
35 là doanh nghiệp Cổ phần được thành lập vào tháng 4 năm 2005, với lực

lượng nòng cốt là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sư trẻ phần lớn đã được
tôi luyện trong môi trường làm việc nhiệt tình, năng động tại các công trình
xây dựng dân dụng, công nghiệp,công trình văn hoá lớn . Mỗi cán bộ , kỹ sư
đều mang trong mình một ý thức kỷ luật nghiêm túc.
2. Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35.
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

2

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

ôngtytyccổổph
phầnầnĐĐầuầuTTưưXXâyâyDDựng
ựngVà
VàKinh
KinhDoanh
DoanhNhà
NhàHà
HàNội
NộiSố
Số35
35

CCông

Đơn vị thành viên
Đơn vị thành viên

Đạihội
hộiđồng
đồngcổcổđông
đông
Đại

Công ty Cổ
Công ty Cổ
phần Kiến
phần Kiến
Trúc ERA
Trúc ERA

Hộiđồng
đồngquản
quảntrịtrị
Hội
Giámđốc
đốc
Giám

Phòng
Phòng
chức
tổtổchức

lao
lao
động
động
tiền
tiền
lương
lương

Phòng
Phòng
kế
kế
hoạch
hoạch
dựán
án
dự

Phòng
Phòng
tổtổ
chức
chức
kỹ
kỹ
thuật
thuật

Phòng

Phòng
tài
tài
chính
chính
đầutưtư
đầu

Công ty Phát
Công ty Phát
Triển Hạ Tầng
Triển Hạ Tầng
Và Truyền
Và Truyền
Thông
Thông
TELEVIRA
TELEVIRA

Văn
Văn
phòng
phòng

Ban
Ban
quản
quản
dự
lýlýdự

án
án

2.2Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.
2.2.1 Đại hội đồng cổ đông: Cố quyền nhân danh công ty để quyết
định mọi vấn đề liên quan. Có chức năng nhiệm vụ lập kế hoạch hoạt động,
đưa ra các cuộc họp của hội đồng quản trị.
2.2.2 Hội đồng quản trị:
Đứng đầu hội đồng quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị ( kiêm tổng
giám đốc công ty) : Có chức năng nhiệm vụ đó là lập kế hoạch hoạt động, chủ
toạ các cuộc họp của hội đồng quản trị, hội đồng cổ đông, chuẩn bị nội dung
các tài liệu phục vụ cho cuộc họp, theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các
quyết định của hội đồng quản trị.
Các thành viên khác của hội đồng quản trị có chức năng : giúp cho chủ
tịch hội đồng quản trị theo dõi quá trình tổ chức, thực hiện các quyết định của
hội đồng quản trị, biểu quyết để đưa ra các quyết định của hội đồng quản trị
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

3

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

2.2.3 Giám đốc bao gồm :
-Tổng giám đốc quyết định thành lập, tổ chức lại, sát nhập, giải thể các
phòng, ban, các đại diện, chi nhánh, ban quản lý, ban điều hành, văn phòng

đại diện. Chịu trách nhiệm trực tiếp với hội đồng quản trị.
Các phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp với tổng giám đốc và
thực hiện chức năng quản lý theo sự phân công của tổng giám đốc và của hội
đồng quản trị.
Với chức năng là tổ chức, điều hành, quản lý mọi hoạt động chung của
công ty. Hoạt động của ban giám đốc có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt
động của toàn công ty. Hơn nữa việc phân chia chức năng, nhiệm vụ cho các
chức danh trong ban giám đốc một cách rõ ràng, tạo cho người lao động dễ
dàng làm việc hơn, vì khi đó họ không bị chi phối bởi nhiều ý kiến không
thống nhất. Điều đó có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động, do đó nó
ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động.
2.2.4 Phòng tổ chức lao động tiền lương.
Yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đối với người lao động đó
là tiền lương, các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ và chính sách về nhân
sự.
Phòng tổ chức lao động tiền lương có chức năng, nhiệm vụ đó là: Giải
quyết các vấn đề có liên quan trực tiếp đến người lao động như : Định biên
nhân sự trong toàn công ty, đưa ra quy mô cơ cấu, số lượng nhân sự hợp lý
cho mỗi đơn vị sản xuất, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhằm
tăng hiệu quả hoạt động, giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Thực hiện công tác tiền lương ( Kiểm tra, theo
dõi, giám sát việc thực hiện công tác tiền lương, quy chế lao động tiền lương,
chế độ lương. Lập bảng lương, hoàn thiện quy chế lao động tiền lương) đây là
yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực lao động của con người. Giải quyết
các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, an toàn vệ
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

4

Lớp: LCD2.QL1

Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

sinh lao động, bố trí xắp xếp lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nhân sự,
khen thưởng, kỷ luật… Các hoạt động đó liên quan trực tiếp đến lợi ích vật
chất và lợi ích tinh thần của người lao động do đó nó có ảnh hưởng trực tiếp
và mạnh mẽ đến động lực lao động.
2.2.5.Chức năng, nhiệm vụ Phòng kế hoạch dự án:
Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế hoạch đó là : Lập kế hoạch sản xuất
kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho từng thời kỳ và dài hạn cho kế
hoạch đấu thầu của dự án. Triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Xây dựng, cập nhật, điều chỉnh các chỉ tiêu, so sánh kết quả
đạt được so với kế hoạch, quản lý hợp đồng kinh tế, đàm phán ký kết hợp
đồng kinh tế…
2.2.6 Phòng tổ chức- Kỹ thuật :
Với chức năng, nhiệm vụ đó là quản lý, xây dựng các biện pháp thi
công các dự án, đảm bảo an toàn lao động, giám sát kỹ thuật, chất lượng công
trình, tiến độ thi công, khối lượng dự án, định mức thi công.
2.2.7 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng tài chính đầu tư:
Với chức năng của mình đó là : Điều hành công tác tài chính, dự án đầu
tư và mua sắm thiết bị, quyết định và hướng dẫn chỉ đạo về pháp lý đầu tư và
pháp lý tài chính, nghiên cứu cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư, xây dựng
chương trình đầu tư cụ thể…Phòng tài chính đầu tư giúp cho công ty quản lý
về mặt tài chính, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến đầu tư, tìm ra những cơ
hội đầu tư mới, quản lý tài chính đầu tư tốt góp phần quan trọng vào việc
nâng cao hiệu quả hoạt động của sản xuất kinh doanh, tìm ra nhiều cơ hội đầu
tư tức là tạo ra sự ổn định về việc làm và thu nhập cho người lao động. Nhằm

thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần cho người lao động.
2.2.8. Chức năng, nhiệm vụ Văn phòng:
- Quản lý điều hành công tác văn thư, văn bản nhằm đảm bảo thông tin
phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động .
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

5

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

- Mua và quản lý thiết bị văn phòng, quản lý đồ dùng và tài sản phục vụ
cho cán bộ công nhân viên làm việc, bảo vệ trật tự trị an, đảm bảo an toàn
tuyệt đối các khu làm việc của văn phòng.
- Quản lý duy trì tổ chức tốt bếp ăn phục vụ cho cán bộ công nhân viên
khối văn phòng, thực hiện các hoạt động đón tiếp khách, hiếu hỉ, chuẩn bị chu
đáo cho các cuộc hội nghị…
2.2.9. Các công ty thành viên:
- Quản lý, điều hành các chi nhánh và các dự án trực thuộc.
- Báo cáo kết quả hoạt động định kỳ lên Ban giám đốc và Hội đồng quản
trị
- Giám đốc các công ty thành viên quyết định việc thành lập, tổ chức lại,
sát nhập, giải thể các phòng ban, các đơn vị trực thuộc công ty thành viên
- Kiểm tra, giám sát các chi nhánh và các dự án trực thuộc công ty mình.
Với chức năng, nhiệm vụ của mình, mỗi công ty thành viên sẽ chịu trách
nhiệm về các lĩnh vực riêng, tạo lên sự chuyên môn hoá trong công việc, nâng

cao hiệu quả hoạt động của các lĩnh vực sản xuất của công ty. Điều đó tác
động đến động lực lao động của các thành viên.
3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty.
Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, kiến trúc nội ngoại thất đối với công
trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, văn hoá…
Tư vấn giám sát chất lượng xây dựng công trình dân dụng và công
nghiệp.
Môi giới kinh doanh bất động sản.
4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua.

Nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, với đội ngũ lao động trẻ
năng động, nhiệt tình trong công việc. Trong 3 năm hoạt động, giá trị tổng sản
lượng và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty được biểu hiện dưới bảng sau:
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

6

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Bảng 1 : Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2007 đến 2009

tt

1

2
3

Chỉ tiêu
Tổng sản
lượng
Tổng
doanh thu
Lợi nhuận

Năm
2008

Năm
2009

Năm
2009 so
với 2008
tăng (%)

Năm 2008
so với
2007
tăng (%)

233668

145,7%

129,9%

Đơn vị

Năm
2007

Tr.đồng

123451

Tr. đồng

87933

98885

123145

124%

112%

Tr. đồng

18023

23432

30307

135%

124%

Người

679

1000

1342

134%

147%

1825

1904

1954

102,6%

104,3%

2

2.2

2.5

113,6%

110,0%

16042
3

Số lao
4

5
6

động bình

quân
Tiền lương 1000đ/ngườ
bình quân
Thu nhập
bình quân

i
Tr.đ/người

Theo bảng ta thấy tốc độ tăng tổng sản lượng năm 2009 so với năm 2008
là 45,7% với tốc độ này cao hơn rất nhiều so với tốc độ tăng giá trị tổng sản
lượng của năm 2008 so với năm 2007, lợi nhuận năm 2009 tăng 35% so với

năm 2008. Cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng kéo theo tiền lương và
thu nhập bình quân đầu người cũng tăng lên, đó là động lực thúc đẩy mạnh
mẽ đối với người lao động, tạo ra sự ổn định về việc làm, người lao động cảm
thấy được bảo đảm về việc làm và thu nhập. Kết quả sản xuất kinh doanh tăng
liên tục trong các năm không những đảm bảo thu nhập hiện tại cho người lao
động mà nó còn tạo ra cho người lao động niềm tin, sự kỳ vọng về thu nhập
và việc làm giai đoạn sau.
5. Đặc điểm về lao động

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

7

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Bảng 2 : Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và
chuyên môn, trình độ đào tạo.
Chỉ tiêu

Số lượng

% so với

1.Trình độ Chuyên môn được đào tạo :

(người)
4165

tổng số(%)
100

- CĐ - Đại học

436

10,4

- Trung học chuyên nghiệp.

210

5,04

- Công nhân kỹ thuật bậc III trở xuống.

1157

27,7

- Công nhân kỹ thuật bậc III trở lên

2362

56,86

Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo.
2. Thâm niên nghề (năm)

4313

96,5
100

- Từ 1 ÷ 5 năm

451

10,4

- Trên 5 năm
3. Tuổi đời ( tuổi )

3862
4313

89,6
100

- < 30 tuổi

567

13,1

- 31 ÷ 45 tuổi

2899

67,1

- 46 ÷ 55 tuổi

841

19,4

- Trên 55 tuổi

6

0,14

4. Giới tính ( người )

4313

100

- Nam

2889

66,9

- Nữ

1424

33,1

( Nguồn: PhòngTCHC,công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và
Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 )
5.1. Về cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo.
Đội ngũ lao động theo trình độ đào tạo của Công ty là tương đối 3165 /
3313 người, tỉ lệ đào tạo chiếm 96,5 %. Có thể nói đây là yếu tố hết sức thuận
lợi cho sự phát triển của Công ty cả cho hiện tai và tương lai. Vì với đội ngũ
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

8

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

lao động đã được qua đào tạo như trên đã đảm bảo cho công việc sản xuất đã
đặt ra, giúp cho Công ty đạt hiệu quả kinh doanh cao, đem lai lợi nhuận cho
Công ty và đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
5.2. Về thâm niên nghề.
Số lao động có thâm niên nghề trên 4 năm chiếm tỉ lệ lớn 89,6 %.Đây
là một điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp với tỉ lệ có thâm niên nghề cao,
họ đã làm việc lâu năm, tích luỹ được kinh nghiệm trong sản xuất đồng thời
họ còn nắm bắt hiểu biết về những yêu cầu công việc đặt ra, điều này sẽ gíup

họ hoàn thành công việc tốt hơn.
5.3. Về tuổi đời.
Qua bảng trên ta thấy, với độ tuổi lao động như trên của Công ty là
tương đối ổn định. Với độ tuổi từ 31 ÷ 35 tuổi chiếm độ tuổi lớn, với lực
lượng lao động trẻ, khoẻ sẽ giúp cho công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sản
xuất, tuy nhiên tuổi đời của lực lượng lao động hơi cao, số lao động dưới 30
cần tăng lên để đảm bảo cho việc kế cận giữa các thế hệ trong tương lai.
5.4. Về giới tính.
Với đặc điểm yêu cầu của sản xuất, đặc điểm loại hình công việc là
khai thác, thiết kế kết cấu công trình xây dựng đòi hỏi phải làm việc trực tiếp
với máy móc thiết bị, công trình. Do vậy về giới số nam chiếm tỉ trọng lớn là
2889 người chiếm 66,9 %. Điều này phù hợp với đặc điềm tính chất công việc
của Công ty.
II. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực.
1. Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp.
Ngay từ đầu, lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư Xây Dựng Và Kinh
Doanh Nhà Hà Nội số 35 đã x ác định yếu tố con người đóng vai trò quan
trọng trong qu á trình hình thành và phát triển của công ty. Nguồn nhân lực
được xem như là tài sản- vốn của công ty. Do đó, ban lãnh đạo công ty chủ
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

9

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

trương định h ướng đầu tư và phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ
trọng tới việc xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, vững mạnh, quản lý
nhân viên toàn c ông ty. Ngoài ra lãnh đạo công ty còn một số quan điểm
như: luôn hướng tới xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, vững mạnh, quản
lý nhân viên theo phong cách dân chủ…
2. Thực trạng của cách thức công tác tổ chức quản trị nhân lực.
Thứ nhất, ban lãnh đạo công ty căn cứ vào đặc điểm của đội ngũ
lao động và đặc điểm ngành nghề lĩnh vực kinh doanh để đưa ra các chính
sách, phân công cụ thể trong việc đảm nhiệm các hoạt động quản trị nhân
lực: hoạch định nhân lực, thiết kế và phân tích công việc đúng với ngành
nghề mà mỗi nhân viên đảm nhận. Giá trị của từng nhân viên trong công ty
được đề cao và đánh giá đúng đắn.
Thứ hai, trước những thực trạng với mục tiêu là chất lượng - tiến độhiệu quả chưa đạt được đến những chuẩn mực nhất định, cán bộ tổ chức
quản trị nhân lực phải tuyển mộ tuyển chọn ra được nguồn nhân lực phù
hợp với nghề, trình độ năng suất làm việc để từ đó định hướng đào tạo
nhân lực một cách hiệu quả.
Thứ 3, không thể nói tới cách đánh giá của các nhà lãnh đaọ công ty
đối với kết quả lao động của các nhân viên mình quản lý. Đây là nhân tố
đóng vai trò then chốt trong hoạt động tạo động lực cho nhân viên, ban
lãnh đạo sẽ tạo ra cho nhân viên tâm lý hài lòng hay không hài lòng trong
cách đánh giá. Do đó, muốn tồn tại và phát triển bền vững thì một yếu tố
cần thiết trong công tác quản trị nhân lực là ban lãnh đạo công ty cần chỉ
rõ cho nhân viên những cách thúc cũng như những tiêu chí được sử dụng
để đánh giá k ết quả nhân viên. Có như vậy người lao động mới cảm thấy
thoã mãn và minh bạch trong công ty của mình để từ đó họ có thêm những
nổ lực mới đóng góp cho công ty nhiều hơn.
3.Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị.
3.1. Cơ cấu lao động.
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

10

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Lao động cơ quan và các đơn vị trực thuộc gồm hai bộ phận: Bộ phận
lao động gián tiếp và bộ ph ận lao động trực tiếp.
- Bộ phận lao động gián tiếp:
+ Lao động quản lý, gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng công
ty;truởng chi nhánh, phó giám đốc xí nghiệp- trung tâm trực thuộc; kế toán
trưởng xí nghiệp trực thuộc.
+ Lao động giúp việc quản lý, gồm: Trưởng phó phòng cơ quan công ty,
trung tâm.
+ Lao động phục vụ quản lý và gián tiếp sản xuất gồm: trợ lý và nhân viên
các phòng, chi nhánh công ty, các đơn vị trực thuộc, nhân viên bảo vệ, lái
xe, tạp vụ cho c ác bộ phận gián tiếp.
- Bộ phận lao động trực tiếp sản xuất:
+ Ban chỉ huy công trường, đội trưởng, đội phó,tổ trưởng tổ đội xây dựng.
+ Lái xe, lái máy và thợ các loại trực tiếp tham gia vào sản xuất, thi công
tại công trường.
+ Lao động hợp đồng thời vụ trong các xưởng, các xí nghiệp, các chi
nhánh trung tâm, cửa hàng.
3.2. Xu hướng biến động.
Tuy nhiên do đặc điểm của ngành nghề xây dựng, đi theo các công trình
và hoạt động theo mùa đợt, theo kỹ thuật chuyên môn nên số lao động biến

động theo các tháng, các quý, năm là khá lớn, lại thường xuyên phải luân
chuyển lao động nên việc qủan lý, tổ chức lao động còn nhiều khó khăn.

PHẦN II: NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU
Đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

11

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

cổ phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35”

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Khái niệm về động lực lao động.
“Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện cuả người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Vậy bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ.
Việc thực hiện mục tiêu của con người được thể hiện:
Mục tiêu thu nhập.

Mục tiêu phát triển cá nhân.
Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội.
2. Khái niệm về tạo động lực lao động.
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say, có hiệu quả hơn. Tạo động lực cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn
của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,..
để hướng hành vi người lao động theo một chiều hướng tích cực.
Mục đích của tạo động lực.
- Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử
dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

12

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

với tổ chức.
II. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động:
Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp
cho từng người lao động là một việc không đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý

phải nỗ lực thực hiện những công việc sau:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
đuợc mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động
Đánh giá một cách công bằng thường xuyên tình hình thực hiện công việc
của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn.
Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện
công việc của người lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến
khích, nhân rộng điểm tích cực. Thực hiện việc đánh giá công việc một cách
công bằng để tạo lòng tin cho người lao động.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Phân công , bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc:
Phải phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp
với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động
Loại trừ những trở ngại không cần thiết cho người lao động
Đây chính là công tác bố trí lao động khoa học, tức là tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho người lao động sử dụng triệt để thời gian lao động, bằng
cách loại trừ các tác động tiêu cực từ môi trường bên ngoài.
Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động:
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các
loại phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động.
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

13

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây bao gồm
phương tiện làm việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ lao động, tâm
lý xã hội, đặc điểm công việc....
3. Kích thích lao động
3.1.Kích thích vật chất
3.1.1.Kích thích vật chất thông qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương:“ Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động sau khi đó hoàn thành một công việc nhất
định”. Tiền lương trả cho người lao động là động lực tạo ra năng suất lao
động cao hiệu quả làm việc tốt, phát huy năng lực sáng tạo, thúc đẩy con
người phát triển. Khi tiền lương quá thấp (không đảm bảo được điều kiện
sống cho người lao động) sẽ không tạo được động lực cho người lao động….
Phụ cấp: phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong
những điều kiện bình thường và không ổn định. Tác động của phụ cấp là bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công
bằng giữa những người lao động. Thực tế có rất nhiều phụ cấp doanh nghiệp
có thể áp dụng như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy
hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…
3.1.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Bên cạnh lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng là một công cụ đãi ngộ
quan trọng trong việc tạo động lực, có tác động tăng thu nhập cho người lao
động kích thích lao động làm việc. Tiền thưởng là khoản tiền mà Công ty trả
cho những người lao động có những thành tích vượt trên mức quy định
3.1.3. Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi và dịch vụ là khoản tiền bù đắp cho người lao động khác với
tiền lương và tiền thưởng. Phúc lợi có tác động động viên tinh thần của người

lao động thông qua các hình thức như : xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

14

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

thể thao du lịch, sách báo…
Ngoài ra còn có phúc lợi do pháp luật quy định là BHXH, BHYT, trợ
cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình.
3.2 Kích thích tinh thần
Bên cạnh việc tạo động lực bằng kích thích vật chất thì kích thích tinh
thần có vai trò không kém phần quan trọng. Trong nhiều trường hợp nó còn
có tác động tích cực hơn khích thích vật chất. Để kích thích tinh thần có hiệu
quả các nhà quản lý cần phải làm tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, tạo việc làm ổn định cho người lao động:
Thứ hai, xây dựng bầu không khí tốt đẹp trong tập thể:
Thứ ba, quan tâm đến công tác đào tạo
Thứ tư, tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức:
III. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC:
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Các nhu cầu về sinh lý:
Nhu cầu an toàn:
Nhu cầu xã hội:
Nhu cầu được tôn trọng:

Nhu cầu tự hoàn thiện:
Ứng dụng của học thuyết này cho thấy, người lao động có nhiều nhu cầu
khác nhau và tại 1 thời điểm nào đó, họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác
nhau. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc để từ đó làm thoả mãn những nhu cầu đó.
2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Theo học thuyết này có hai nhóm yếu tố tác động tới trạng thái tinh thần
của người lao động đó là: Nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên.
Nhóm yếu tố duy trì: gồm những yếu tố như: các chính sách về chế độ
quản trị, giám sát công việc, lương bổng phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

15

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

con người. Nhóm các yếu tố động viên: Gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao
động, thăng tiến, sự công nhận khi họ hoàn thành công việc.
Ứng đụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động đến
động lực và sự thoả mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng đến việc phân
công và hiệp tác lao động trong tổ chức. Tức là cần nâng cao thành tích cho
người lao động bằng những công việc nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và
có cơ hội thăng tiến.
3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Ông đưa ra công thức sau:

M= E x V x I
Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động
E : Là kỳ vọng cá nhân

V : Là giá trị của phần thưởng I : Là các

công cụ tạo động lực
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động hy vọng
sẽ đạt được một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được.
4. Học thuyêt côngbăng của J.Stacy Adam.
Học thuyết này đề cập đến việc người lao động phải được đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Vì vậy cần phải tạo ra và duy trì sự công
bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân trong tập thể.
5. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng thường có xu
hướng lặp lại, những hành vi bị phạt, thường không lặp lại. Khoảng thời gian
xảy ra hành vi thưởng, phạt càng ngắn thì càng có tác động thay đổi hành vi.
IV. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực.
1. Yếu tố bên trong ( Yếu tố thuộc về cá nhân)
Hệ thống nhu cầu cá nhân
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt mục đích nhất định. Nhu cầu gồm có nhu
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

16

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Các giá trị cá nhân.
Khả năng, năng lực của từng người
Quan điểm thái độ:
Đặc điểm tính cách cá nhân:
2. Yếu tố bên ngoài (Yếu tố thuộc môi trường quản lý)
Yếu tố về công việc:
Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với người
lao động sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn và ngược lại.
Hệ thống công nghệ: Hệ thống máy móc công nghệ, thiết bị tốt sẽ làm
giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡ hao tốn
sức lực làm năng suất lao động tăng lên.
Yếu tố về tổ chức quản lý
Điều kiện làm việc;Sắp xếp bố trí công việc; Trả thù lao lao động;
V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Đối với cá nhân
Người lao động cần phải được thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Khi họ cảm thấy thoả mãn, họ sẽ có động lực làm tốt hơn công việc.
2. Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực sẽ làm cho người lao động đóng góp nhiều hơn cho tổ
chức, doanh nghiệp. Điều đó sẽ đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, uy tín
thương hiệu vv..

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

17

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

CHƯƠNG II
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
VÀ KINH DOANH NHÀ HÀ NỘI SỐ 35
I. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY D ỰNG VÀ KINH DOANH NHÀ HÀ NỘI
SỐ 35.
1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp
1.1. Hình thức trả lương và phụ cấp.
Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35
áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số công
nhân. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở tiền công của một
đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng
được các tiêu chuẩn công việc. Công thức tính:
Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền
lương cấp bậc ngày
Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời
gian giản đơn. Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.(Công ty làm việc cả ngày
thứ 7)
HSLi x LminDN
TLi =

x

SNi

26 (27)
+ HSLi : Hệ số lương theo NĐ26/CP
+ LminDN= 540.000 đ
+ SNi : Số ngày công thực tế của người thứ i

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

18

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Số ngày công thực tế của công nhân viên được thống kê hàng ngày
Các trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng,
nghỉ phép, nghỉ trong những ngày lễ lớn.
Quy định cụ thể của từng trường hợp theo Bộ luật lao động
Các trường hợp nghỉ không hưởng lương: Nghỉ vì việc riêng, nghỉ không
lý do, nghỉ việc không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên.(Quy định tại
chương thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động.
Li = TLi + phụ cấp( Nếu có) – BHXH
Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương của mỗi CBCNV số tiền BHXH là: số
tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản.

Công ty có phụ cấp độc hại áp dụng là 0,1 của tiền lương tối thiểu
Thêm phụ cấp ăn ca tại Công ty 15.000/ngày ai không ăn thì được lĩnh tiền.
Ta tính được tiền lương thực lĩnh của người lao động

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

19

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Bảng 3: Bảng lương công nhân Phòng Tổ chức kỹ thuật Tháng 12/2009
Họ và tên

tổng
công

Hệ số lương và phụ cấp theo ND/26CP
HSL
Phụ cấp
ND/2
6

Lê Hoàng
Phạm Thanh
Hoa

Nguyễn Thị
Hằng
Trần Văn Hà
Lê Thanh Hải
Nguyễn văn
Hưng
Tạ Bích Loan

27
27
27
27
27
27
27

5,98

Tiền

Độc hại(0.1)

lương cơ
bản tháng
3.229.200
TLi

3,89
3,89

0

27

0
405.00

189000 27

0
405.00

27

0
405.00

189000 27

0
405.00

27

0
405.00

27

0

405.00

Công

0

4,33

27

5,32

0

3,27

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

0

Tiền ăn ca
15,000
Công
đ
27
405.00

27

5,65

0
20

Tổng số Trừ 5% Lương

Tiền

0
Lớp: LCD2.QL1

Ký

tiền

BHXH

thực lĩnh nhận

3.634.20

161.46

3.472.74

0

0

0

Báo cáo tốt nghiệp

Nguyễn Thị
Liên
Lê Văn Lương
Hà Thị Thắm
Nguyễn Thị
Thuý
Hoàng Hải Yến

27
27
27
27
27

GV: Hà Duy Hào

3,89

27

4,66

0

4,00

0

2,96

0

2,65

27

189000 27

405.00

27

0
405.00

27

0
405.00

27

0
405.00

189000 27

0
405.00

0
( Phòng Kế Toán của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng
và Kinh Doanh Nh à Hà Nội Số 35)

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

21

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Ví dụ:
Tiền lương của anh Lê Hoàng được tính như sau:
Công ty lấy tiền lương tối thiểu LminDN= 540.000 đ
(5,98 x 540.000)
TL i =

x 27 = 3.229.200 (đ)
27

Số tiền BHXH & BHYT) phải nộp trong tháng là:
5% x 5,98 x 540.000= 161.460

Vậy tiền lương Thực lĩnh trong tháng là:
Ltt= Li + Tiền ăn ca – (BHXH + BHYT) = 3.229.200 + 405.000 –
161.460 = 3.472.740 (Đồng)
Nhận xét:
Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao
động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, phân bịêt được những người có
trình độ chuyên môn khác nhau.
Nhược điểm: Do tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào thời gian lao động
tính theo ngày công. Tình trạng người lao động nói chuyện riêng trong giờ
làm việc vẫn xảy ra, gây lãng phí thời gian, mà chưa tính đến kết quả, hiệu
quả công việc. Những ngày nghỉ lễ nghỉ tết Công ty vẫn phải làm việc nhưng
nhân viên chưa được hưởng thêm tiền phụ cấp, mà vẫn tính lương như bình
thường.Cũng không có lương trách nhiệm đối với vị trí công việc... Điều đó
làm hạn chế đến động lực lao động của người lao động .
1.2.So sánh tiền lương, thu nhập trong và ngoài công ty
Để thấy tác dụng của tiền lương và thu nhập có tác động đến động lực
cho người lao động ta so sánh tiền lương và thu nhập qua các bảng sau:
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

22

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

GV: Hà Duy Hào

23

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

Bảng 4: Tiền lương và thu nhập hàng tháng tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư
Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35
Năm 2008
Chỉ tiêu
Tiền lương bình quân tháng( 1000đ)
Thu nhập bình quân tháng(1000đ)
Tỷ trọng tiền lương trong thu nhập(%)

2009

4.753
5.500
86,4

4.854
5.612
86,4

(Nguồn: Phòng tài chính, kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và
Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 )
Theo số liệu thống kê ở bảng trên thì thấy rằng, tiền lương bình quân của

lao động trong công ty vẫn còn ở mức khiêm tốn, năm 2009 có tăng so với
năm 2008 là 0,2%. Thu nhập năm 2009 so với 2008 tăng cao hơn một chút là
0,2%. Điều đó cho thấy, tiền lương và thu nhập bình quân hiện nay ở công ty
còn ở mức trung bình và cũng chưa phải là nhân tố tác động mạnh mẽ đến
động lực lao động của nhân lực của công ty.
Bảng5 : So sánh tiền lương bình quân tháng của công ty
với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Năm

2008

2009

Chỉ tiêu
Tiền lương bình quân tháng của công 4.753

4.854

ty( 1000đ)
Tiền lương bình quân tháng của doanh 5.321

5.400

nghiệp ngoài quốc doanh ( 1000đ)
Tỷ lệ
89,3%
89,8%
(Nguồn: Phòng tài chính, kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây
Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 )
2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số
35 việc trả thưởng cho nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước và tiêu
Sinh viên: Hoàng Thị Trang

24

Lớp: LCD2.QL1


Báo cáo tốt nghiệp

GV: Hà Duy Hào

chuẩn khen thưởng của công ty.
Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty.
Hàng năm Công ty không ngừng tăng quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân
viên.
Đối tượng được khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất
sắc trong công việc, đạt được danh hiệu thi đua; những cá nhân đơn vị hoàn
thành định mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian.
Một số quy định và mức thưởng mà Công ty đó áp dụng trong các dịp lễ
tết là:
Cơ sở xét thưởng chung: Ngày công, năng suất, chất lượng công tác.
Loại A: Tiền thưởng là:120.000đ
Công nhân đi làm ngày công là 26 ngày/ tháng. Đảm bảo năng suất chất
lượng, gia công, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của Công ty và
các quy định của đơn vị kinh doanh.
Loại B: Tiền thưởng là: 80.000đ
CBCNV ngày công bình quân trên 24 ngày/tháng. Vi phạm nội quy của
đơn vị kinh doanh là 01 lần trong một tháng

Loại C: Tiền thưởng là 50.000đ ngày công từ 20 ngày đến 23 ngày và phụ nữ
nghỉ đẻ.
Khi người lao động được hỏi: Anh chị có hài lòng với mức thưởng
và chỉ tiêu thưởng hiện nay không? Thì có tới 73% lao động không hài lòng,
chỉ 27% lao động là hài lòng. Điều đó cho thấy rằng mức thưởng và các chỉ
tiêu thưởng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Đánh giá về mức
độ công bằng trong việc xét và khen thưởng, tỷ lệ lao động cho rằng chấm
điểm thi đua khen thưởng công bằng là 79% ,
Tỷ lệ này cho thấy mức độ hài lòng trong việc đánh giá khen thưởng
công bằng cũng chỉ ở mức độ trung bình, số lao động không hài lòng với công
tác này còn 21% ( biểu đồ 1) .

Sinh viên: Hoàng Thị Trang

25

Lớp: LCD2.QL1