Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn được hồn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân,
dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua q trình thực tập
tại Phịng Nội vụ, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn đảm bảo trung thực và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình
khoa học nào trước đây.
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số phòng ban
liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
Tác giả luận văn

Trần Hải Quân

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm,
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Hồng Văn Hồn, cùng nhiều ý kiến góp ý của
các thầy, cơ Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi.
Với lịng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cơ
phịng Quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý
đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi cũng như quá
trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu
sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có
cơ sở khoa học hồn thành bản luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, cơng chức
của phòng Nội Vụ cùng một số phòng ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái
Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả hồn thành luận văn này.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi
những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ để

luận văn được hồn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ......................................................................... 4
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ...................... 4
1.1.1 Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện ...................... 4
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện ........................................ 8
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........................... 10
1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện ............................................................................................................................ 17
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .................. 21
1.2.1 Kinh nghiệm tại một số địa phương ........................................................... 21
1.2.2 Những bài học rút ra cho huyện Phú Lương .............................................. 30
1.3 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn ............. 32
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2013 - 2018 ....... 36
2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện Phú Lương ................................. 36

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................... 36
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội ............................................................................ 38
2.2 Thực trạng về mơ hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 20142018 tại huyện Phú Lương ............................................................................... 40
2.2.1 Thực trạng về mơ hình tổ chức, số lượng và cơ cấu ................................... 40
iii


2.2.2 Thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công
chức .............................................................................................................................. 45
2.2.3 Thực trạng về cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng .................................... 48
2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ..... 49
2.2.5 Thực trạng về việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức
...................................................................................................................................... 50
2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2011-2016 tại
huyện Phú Lương ............................................................................................. 51
2.3.1 Thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ ....................... 51
2.3.2 Thực trạng về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức .................... 57
2.3.3 Vấn đề văn hóa cơng sở .............................................................................. 59
2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Phú Lương .... 60
2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 60
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 67
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN................. 68
3.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện Phú
Lương ............................................................................................................... 68
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2020-2025 ..................... 68
3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025 .............................. 68
3.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Phú Lương giai đoạn 2020-2025 ...................................................................... 69
3.2.1 Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai

đoạn 2020-2025 ............................................................................................................ 69
3.2.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Phú Lương .................................................... 71
3.3 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Phú Lương ... 72
3.3.1 Giải pháp tuyển dụng và quy hoạch ........................................................... 72
3.3.2 Giải pháp trong sử dụng, đánh giá cán bộ công chức ................................ 78
3.3.3 Giải pháp đãi ngộ và tạo cơ hội cho cán bộ công chức .............................. 81
3.3.4 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ........................................ 84
iv


3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa cơng sở .......................................................... 88
3.3.6 Giải pháp đầu tư điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị ............................. 89
3.4 Một số kiến nghị.................................................................................................. 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 94

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Phú Lương ............................................................ 38
Hình 2.2 Biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Phú Lương
từ năm 2014 - 2018 ....................................................................................................... 43
Hình 2.3 Biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức UBND huyện Phú Lương
giai đoạn 2014-2018 ...................................................................................................... 44
Hình 2.4 Biểu đồ so sánh tỷ lệ (%) giới tính cán bộ, cơng chức của huyện Phú Lương
giai đoạn 2014-2018 ...................................................................................................... 45
Hình 2.5 Biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp
huyện thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) ................................................................ 52
Hình 2.6 Biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc

huyện Phú Lương (2014-2018) ..................................................................................... 55
Hình 2.7 Biểu đồ so sánh Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức
cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) .......................................................... 57
Hình 2.8 Biểu đồ so sánh Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức huyện Phú
Lương từ năm 2016-2018 .............................................................................................. 59

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Phú Lương từ năm 20142018 ............................................................................................................................... 42
Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của
huyện Phú Lương giai đoạn 2014- 2018 .......................................................................44
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện
Phú Lương (2014-2018) ................................................................................................ 52
Bảng 2.4 Cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Phú Lương (2014-2018) ..................................................................................... 53
Bảng 2.5 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện Phú Lương (2014-2018) ....................................................................................55
Bảng 2.6 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện
thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) ...........................................................................56
Bảng 2.7 Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức huyện Phú Lương từ năm 20162018 ............................................................................................................................... 58

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thông tin

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất
trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở
vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên
cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bối
cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về
đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói
riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định
chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho
những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, cơng chức đã có nhiều
nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; thích ứng với cơ chế
kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội
của Huyện nhà ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước u cầu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một
số hạn chế, yếu kém như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản
lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v. trong hoạt động công vụ chưa
đáp ứng yêu cầu. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất
lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục

1


vụ cho đội ngũ cán bộ,cơng chức cịn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu
hút cơng chức có trình độ cao về Huyện cơng tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân
chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên,
thời gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường
lối của Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây
dựng đảng là nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ
then chốt; xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương,
công tâm, thạo việc.
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài
nghiên cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2 Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính
khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương,

tỉnh Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích
góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng
như bộ máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát
triển kinh tế - xã hội của Huyện.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
và các nhân tố ảnh hưởng
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được

2


tổng hợp trong 5 năm (giai đoạn từ năm 2014-2018). Những giải pháp được đề xuất
đến năm 2025.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế
và khảo sát, phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa
được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh
đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình
kinh tế - xã hội huyện Phú Lương, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức trong những
năm tiếp theo.
Ngồi ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo sát
hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số cơ quan nhà nước cấp huyện, tham

khảo ý kiến của bộ phận chun mơn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối
với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương.
5 Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp huyện tại
huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
1.1.1 Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về
nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu
một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không
phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với cơng cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:

“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị
xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”[8].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”[8].

4


Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội
hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương
đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các
nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức, viên chức.
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường,
thị trấn.
1.1.1.2 Khái niệm công chức
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy chế công chức. Theo quy
chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền tuyển để

giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngồi
nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định. Như vậy, công chức
chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ
đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương khơng phải tất
cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hồn cảnh
chiến tranh nên quy chế cơng chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và
trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người
làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.[4]
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, cơng nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức
với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính Nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức
Nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT

5


ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa
phân biệt cơng chức hành chính với cơng chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội
nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy
định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[8]
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm cơng
chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy
định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại cơng chức theo các cách
khác nhau. Theo đặc thù tính chất cơng việc người ta thường phân công chức thành
bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp
vụ, cơng chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất
định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà
chưa rõ trình độ, năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp

6


ứng được u cầu chuẩn hóa cơng chức.
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch cơng chức là
một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của cơng
chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có tiêu
chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên.
Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương.
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.
Công chức ngạch cán sự và tương đương.

Công chức ngạch nhân viên và tương đương.[3]
1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, cơng chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị cực
kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trị sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hồn
chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Q trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của
nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ. Nền cơng vụ đóng vai trò chủ yếu trong
việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết
của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều
chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận
quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng
viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào q trình xây dựng các chủ trương, chính
sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phịng
ban ở huyện nên cán bộ, cơng chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa

7


Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, cơng chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất
định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp
đôi. Cán bộ, cơng chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ
chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “cơng bộc” của nhân dân, có vai trị quan trọng trong

bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do,
dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã
hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ. Họ cũng là
người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan
liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước
trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong cơng cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt được
tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân, thúc đẩy
phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, cơng bằng, văn minh khơng thể
không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, cơng chức có một vị trí vơ cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ
cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của Nhà nước được xây dựng đúng
đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện
đường lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao. C.Mác đã khẳng định: Muốn
thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.[10]
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Theo từ điển bách khoa Việt Nam "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự
vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu

8


thị ra bên ngồi qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ
phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".
Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là "Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc"
Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong

tính độc lập của nó.
Trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, cơng chức được
hiểu theo nghĩa thứ hai. Chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc”
Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, cơng chức
cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của cơng chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của cán bộ, cơng chức càng cao cho phép hồn thành chức năng, nhiệm vụ
của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và
cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác
quản lý nhà nước
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, cơng chức khác nhau có
u cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau.
Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị
của cán bộ, cơng chức phải được đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình
độ, kiến thức năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt
động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện suy cho cùng chính là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cấp huyện. Do vậy, khi nói đến chất lượng cán bộ,
cơng chức cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán
bộ, công chức đang làm việc tại cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện
khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm
vụ cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng.

9


Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, cơng
chức cấp huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính

trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của người cơng chức cho phép công chức thực thi
nhiệm vụ công việc của cấp huyện.
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các tiêu chí như: bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chun mơn, năng
lực cơng tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa vào những tiêu chí
này, tác giả luận văn đưa ra một số nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng
chức như sau:
1.1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức
- Tiêu chí về trình độ:
Một là về trình độ văn hố: Trình độ văn hố là mức độ học vấn, giáo dục mà cán bộ,
công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hố của cán bộ, công chức nước ta được
phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông. Đây là những kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền
tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn khơng phải
là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản
ảnh hưởng, đồng thời và chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc
của cán bộ, công chức. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng của
người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh
hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo
của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến chủ trương, chính sách cho nhân dân; làm
hạn chế năng lực tổ chức, triển khai, kiểm tra, đôn đốc vận động quần chúng.
Hai là về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ,
cơng chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên

10

đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý
đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của cơng việc.
Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trị vơ cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia. Tại Việt Nam,
việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng
đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được
sự quan tâm của toàn xã hội. Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin
học được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ
trung cấp trở lên.
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong
hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính
quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh
chính trị… Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường
quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ,
cơng chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ... quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người can
bộ, cơng chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ
thể là họ được làm gì và khơng được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và
phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy
nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có
hiệu quả.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào
đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ

11


năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của q trình tư duy kết hợp với việc tích
luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
khi thực thi nhiệm vụ. Người cán bộ, cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để
thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, cơng chức
và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm nhất định phụ thuộc vào tính
chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm
là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau.
Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ,
cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Kỹ năng quản lý: Bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ
chức công việc cá nhân. Hoạch định là quá trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các
chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu. Trong quá trình này, người cán bộ,
công chức cấp huyện nhất là công chức lãnh đạo phải dự kiến được các khó khăn, trở
ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết; đặc biệt là nhận thức và
định hướng được về con đường phát triển của cơ quan, của ngành, của đất nước.
- Kỹ năng về ứng xử và giao tiếp: Đây là kỹ năng giúp cho người cán bộ, công chức
nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và công nhận các giá
trị, nhu cầu của các đối tượng giao tiếp. Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt về
kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức. Đây là cơ sở quan trọng
của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong khi giải quyết cơng việc, nhất là
khi xử lý tình huống phức tạp, tế nhị thường gặp khi người công chức UBND cấp
huyện thực thi nhiệm vụ.
- Kỹ năng thuyết phục: Là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu việt, hợp lý
trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng nhưng khơng thuyết phục được người khác tin và
làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại. Mơ hình các nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" khơng
cịn chỗ đứng trong mơi trường hội nhập kinh tế quốc tế.

Đồng thời, người cán bộ, cơng chức cấp huyện cịn phải có kỹ năng cơng tác. Đó là
tổng hợp những khả năng của cơng chức trong việc tham mưu, kỹ năng sử dụng những

12


cơng cụ, phương tiện làm việc để hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo,
dễ dàng, khéo léo. Khả năng này được tích luỹ thơng qua q trình được đào tạo, bồi
dưỡng và tự trải nghiệm trong quá trình làm việc. Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin
học, ngoại ngữ, hoặc là kỹ năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn
vv...Đối với mỗi loại công chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho
cơng việc của mình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chun mơn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong q
trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán
bộ, cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh
giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng
chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, cơng
chức chưa có; các kỹ năng khơng cần thiết mà người cán bộ, cơng chức có.
- Tiêu chí về thái độ :
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, khi nói đến thái độ của cơng
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cơng chức.
Họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi cơng vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì địi hỏi
về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được
xã hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh

sống đặt ra mà những tiêu chuẩn ấy đã được pháp luật quy định cụ thể và bản thân họ
bắt buộc phải thực hiện. Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phẩm
chất cơng chức được thể hiện ở phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất chính trị của cán bộ, cơng chức thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp
hành và kỹ năng vận dụng những tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng; chính sách

13


pháp luật của Nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội. Cụ thể là
nhận thức đúng đắn về đường lối xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ
nghĩa xã hôi dựa trên nền tảng chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Từ
đó, biết vận dụng và phát huy những giá trị tư tưởng trên vào hoàn cảnh cụ thể của
nước ta. Tuyệt đối trung thành với tổ quốc, với Đảng, với nhân dân; sẵn sàng chiến
đấu hi sinh bảo vệ độc lâp, tự do, chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ của đất nước, tin
tưởng và ra sức bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và công cuộc đổi mới
hiện nay. Luôn vững vàng, kiên định trên cơ sở lập trường của chủ nghã Mác-Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh. Nắm vững các quan điểm lý luận, am hiểu đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước sẽ giúp mỗi công chức vững vàng trước những thách thức
của cuộc sống.
Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua: đạo đức cá nhân
và đạo đức công vụ. Nếu như đạo đức cá nhân là điều kiện không thể thiếu đối với mỗi
cơng dân tốt thì đạo đức cơng vụ cịn là điều kiện không thể thiếu của một quốc gia
phát triển, gắn liền với đạo đức phục vụ nhân dân. Hai mặt đạo đức này luôn gắn liền
với một con người đó là “cán bộ, cơng chức”. Nói đến đạo đức cá nhân là nói đến
nguyên tắc sống và phẩm chất đạo đức tốt, tấm gương về lịng trung thực, nói đúng sự
thật, lời nói đi đơi với việc làm. Đạo đức công vụ là đạo đức cá nhân thực hiện nhiệm
vụ một cách trung thực không vụ lợi, luôn đặt lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân
lên trên lợi ích cá nhân, hết lịng phục vụ nhân dân, ln có thái độ cư xử đúng mực và
phải ln tự hồn thiện mình. Đạo đức đó sẽ định hướng và điều chỉnh hành động của

người cơng chức hành chính khi họ thi hành công vụ. Bất cứ một nhà nước nào, đối
với cơng chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công
vụ. Những chuẩn mực này được coi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được
thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản pháp luật
khác… Nội dung của đạo đức công vụ thể hiện trên năm mối quan hệ: quan hệ với nhà
nước, với nhân dân, với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp trong thi hành công vụ.
Đạo đức với nhà nước, cơ quan được thể hiện ở ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành
quy chế, nội quy giữa cơ quan, giữ gìn sự đồn kết nhất trí trong cơ quan. Trung thực,
công bằng, thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn

14


đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho cơng việc; bảo vệ và sử dụng an tồn, tiết
kiệm tài sản cơng. Ln cố gắng hết mình phấn đấu cho mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Có lý tưởng nghề nghiệp, thái độ, niềm
tin, tình cảm đối với cơng việc, lấy hiệu quả công việc là niềm vui, lẽ sống, là động cơ
để phấn đấu.
Đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cấp dưới thể hiện ở sự hợp
tác, giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm; quan tâm thường xuyên tới tư cách,
động cơ và lợi ích của cấp dưới; có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ;
có thái độ lịch sự nhã nhặn với mọi người; tham gia đóng góp ý kiến với đồng nghiệp
một cách chân tình, thẳng thắn và trong sáng.
Đạo đức đối với nhân dân và xã hội được thể hiện ở sự phục vụ nhân dân với thái độ
lịch sự và công bằng, đáng tin cậy; giải quyết công việc đúng đắn không vụ lợi cá
nhân, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân quan tâm thiết thực đến đời sống nhân dân,
thật sự gần gũi nhân dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Sẵn sàng lắng nghe quần chúng
phê bình, góp ý, thường xun tự phê bình hịa mình vào quần chúng.[10]
1.1.3.2 Nhóm tiêu chí về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng thực thi cơng vụ của
cán bộ, cơng chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, cơng chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng cơng chức phải dựa trên cơ sở
trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung
và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến
bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu
cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước...Nếu như công chức không nhận thức được sự
thay đổi cơng việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng có sự chuẩn bị
và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình
trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hồn thành cơng việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng cơng chức trong tiêu
chí này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai; những hành
vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người
cán bộ, cơng chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu

15


sự thay đổi của cơng việc để thích nghi, nhưng cũng có những cán bộ, cơng chức chấp
nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với u cầu của sự thay đổi
cơng việc.
1.1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp của can bộ, cơng chức
Tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công
việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi cơng vụ với
tính kỷ luật cao, vơ tư khơng vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được
đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, cơng dân, tổ chức. Tính chun
nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi
vậy, xác định tính chun nghiệp của cán bộ, công chức phải gắn với đặc thù của hoạt
động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính
chuyên nghiệp của cơng chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số

lượng mà cán bộ, công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên
quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do
cán bộ, cơng chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của
từng cá nhân khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá
theo 5 hướng: số lượng cơng việc hồn thành; chất lượng của các cơng việc đã hồn
thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực
hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của người cán
bộ, công chức. Hoạt động của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là hoạt động
có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thơng qua
tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân
thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi
trong công việc.
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác với
đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức về nhà

16


nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh
hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của cán bộ,
công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và
công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp
sống văn hố cơng sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà
nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ
với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói,
lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra cơng vụ và của xã hội qua
báo chí, dư luận xã hội...[10]

1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện, trong đó có
cả những nhân tố bên trong và những nhân tố bên ngồi, tuy nhiên nhìn một cách tổng
thể chất lượng cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ yếu sau:
1.1.4.1 Thể chế quản lý công chức
Thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nước bao gồm hệ thống pháp luật, các chính
sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động,
đề bạt…, thể chế quản lý cán bộ, cơng chức cịn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và
các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ công chức chi phối đến chất
lượng và nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước.
Do đặc điểm của cán bộ, cơng chức có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống,
chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luât hiện hành (Pháp lệnh Cán bộ, công chức; từ
năm 2010 là Luật cán bộ công chức và các nghị định, thông tư hướng dẫn); nên chất
lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể
chế quản lý công chức này
1.1.4.2 Quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển công chức trong tương lai.
Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm
công chức. Do vậy quy hoạch công chức là một nội dung trọng yếu trong xây dựng và

17