Quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án phát triển điện lực tổng công ty điện lực miền bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (993.21 KB, 107 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN TRI PHƯƠNG
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN – 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN TRI PHƯƠNG
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH
THÁI NGUYÊN – 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế được hoàn thành là công trình
nghiên cứu độc lập của bản thân.
Tôi cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong những công trình
được nghiên cứu từ trước đến nay.
Thái Nguyên, tháng năm 2020
Tác giả luận văn
Nguyễn Tri Phương
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ quý báu của tập thể và các cá nhân. Tại đây tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu
sắc của mình tới:
Giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Lan Anh đã rất tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô giáo
khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái
Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình tôi đã luôn hỗ trợ và thường
xuyên động viên tinh thần tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn này, tuy nhiên vẫn
không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự đóng góp quý
báu của các thầy cô giáo và các bạn.
Thái Nguyên, tháng năm 2020
Tác giả luận văn
Nguyễn Tri Phương
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................................ ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................2
4. Đóng góp của luận văn............................................................................................2
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................4
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................4
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò QLNNL...........................................................6
1.1.3.
Nội
dung
quản
.....................................................................8
lý
nguồn
nhân
lực
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến QLNNL .........................................................13
1.2. Thực tiễn và bài học kinh nghiệm cho QLNNL tại BQLDA phát triển điện
lực
15
1.2.1. Kinh nghiệm BQLDA đầu tư thuộc Tổng công ty điện lực miền Trung........15
1.2.2. Kinh nghiệm của Ban kế hoạch thuộc Tổng công ty điện lực Miền Nam......15
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty
Điện
lực
miền
....................................................................................................16
Bắc.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................18
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................18
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................18
4
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................18
2.2.2.
Phương
pháp
tổng
.....................................................................19
hợp
thông
tin
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................19
2.3.
Hệ
thống
các
chi
.......................................................................19
tiêu
nghiên
cứu
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
MIỀN
BẮC
..........................................................................................................................21
3.1. Giới thiệu về Ban quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực
miền Bắc....................................................................................................................21
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ban quản lý dự án Phát triển Điện lực Tổng
Công
ty
Điện
lực
miền
Bắc.
.............................................................................21
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện
lực
miền
Bắc....................................................................................................................22
3.1.3. Tổ chức bộ máy QL của BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện
lực
miền
Bắc....................................................................................................................22
3.2. Thực trạng NNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền
Bắc. 23
3.3. Công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực
miền
Bắc.
........................................................................................................................26
3.3.1.
Xây
dựng
đề
án
........................................................................26
vị
trí
việc
làm
3.3.2. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................30
3.3.3. Hoạt động đào tạo NNL ..................................................................................33
3.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực .................................................................37
3.3.5. Công tác quy hoạch NNL................................................................................39
3.3.6. Công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm................................................42
3.3.7. Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực.......................................44
5
3.3.8. Hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ .................................................50
3.3.9. Hoạt động thanh
...........................................52
tra,
kiểm
tra
về
nguồn
nhân
lực
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự
án Phát triển Điện lực
Bắc........................................54
-
Tổng
Công
ty
Điện
lực
miền
6
3.4.1. Nhân tố bên ngoài DN.....................................................................................54
3.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .....................................................................57
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dưn án phát
triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc. ...................................................62
3.5.1. Kết quả đạt được .............................................................................................62
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................64
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC – TỔNG CÔNG TY
ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC..........................................................................................66
4.1. Định hướng, mục tiêu tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án
Phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ............................................66
4.1.1. Định hướng......................................................................................................66
4.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................67
4.2. Giải pháp tăng cường QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty
Điện lực miền Bắc.....................................................................................................67
4.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm ....................................67
4.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng.....................................................................68
4.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo NNL..................................................................69
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác sắp xếp và bố trí nhân lực ..................................70
4.2.5. Nâng cao công tác quy hoạch NNL ................................................................70
4.2.6. Nâng cao hiệu quả công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm..................70
4.2.7. Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực.......................................71
4.2.8. Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ ...................72
4.2.9. Nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra, kiểm tra về nguồn nhân lực.............72
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................75
PHỤ LỤC .................................................................................................................78
7
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BQLDA
DN
LĐ
NLĐ
NNL
Ban quản lý dự án
Doanh nghiệp
Lao động
Nguồn lao động
Nguồn nhân lực
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Số lượng LĐ của BQLDA điện lực Miền Bắc ....................................... 24
Bảng 3.2. Số lượng LĐ của Ban phân theo trình độ: .............................................. 24
Bảng 3.3. Mức lương và thu nhập của CBNV của BQLDA Phát triển điện lựcTổng
công ty Điện lực miền Bắc...................................................................... 25
Bảng 3.4: Nhu cầu LĐ đến năm 2020 tại BQLDA phát triển điện lực – Tổng công
ty Điện lực miền Bắc............................................................................... 27
Bảng 3.5: Nhu cầu về số lượng cán bộ lãnh đạo tại BQLDA phát triển điện lực –
Tổng công ty Điện lực miền Bắc ............................................................ 28
Bảng 3.6: Đánh giá của CBNV tại BQLDA Phát triển điện lực-tổng công ty điện
lực miền Bắc về đề án vị trí việc
làm............................................................ 29
Bảng 3.7: Tình hình tuyển dụng tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty
Điện lực miền Bắc
........................................................................................... 31
Bảng 3.8: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty
Điện lực miền Bắc về hoạt động tuyển
dụng................................................... 32
Bảng 3.9: Kết quả cử đi học tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện
lực miền Bắc ........................................................................................... 34
Bảng 3.10 : Đánh giá người lao động về đào tạo tại Ban quản lý .......................... 36
Bảng 3.11: Sắp xếp, bố trí nhân lực tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty
Điện lực miền Bắc................................................................................... 37
Bảng 3.12: Đánh giá về hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực tại BQLDA phát triển
Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc .......................................... 38
Bảng 3.13: Số lượng LĐ được quy hoạch tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng
công ty Điện lực miền Bắc...................................................................... 40
Bảng 3.14: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty
Điện lực miền Bắc về công tác quy hoạch LĐ ....................................... 41
Bảng 3.15: Tình hình bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm LĐ tại BQLDA phát triển
vii
Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc .......................................... 42
8
Bảng 3.16: Đánh giá về công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm lao động tại
BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lục miền Bắc ........... 43
Bảng 3.17: Tình hình khen thưởng tại BQLDA phát triển Điện lực Tổng công ty
Điện lực miền Bắc................................................................................... 45
Bảng 3.18: Chi phí nâng cao sức khỏe, môi trường làm việc cho NLĐ tại BQLDA
phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc.......................... 46
Bảng 3.19: Kinh phí chi phúc lợi của BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty
Điện lực miền Bắc................................................................................... 47
Bảng 3.20: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty
Điện lực miền Bắc về chính sách tạo động lực cho lao động................. 48
Bảng 3.21: Đánh giá kết quả công tác của LĐ tại BQLDA phát triển Điện lực –
Tổng
công ty Điện lực miền Bắc...................................................................... 50
Bảng 3.22: Đánh giá NLĐ về hoạt động đánh giá kết quả công tác tại BQLDA phát
triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc.................................. 51
Bảng 3.23: Số đợt thanh tra, kiểm tra tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công
ty Điện lực miền Bắc............................................................................... 52
Bảng 3.24: Đánh giá của CBNV tại BQL về công tác thanh tra, kiểm tra ............. 53
Bảng 3.25: Đánh giá của CBNV về môi trường pháp lý ........................................ 55
Bảng 3.26: Đánh giá của CBNV về sự phát triển của hệ thống giáo dục............... 56
Bảng 3.27: Đánh giá của CBNV về sự cạnh tranh của thị trường LĐ.................... 57
Bảng 3.28: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển điện lực – tổng công ty điện
lực miền Bắc về quan điểm lãnh đạo ...................................................... 58
Bảng 3.29: Đánh giá của CBNV về chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh
doanh của đơn vị ..................................................................................... 59
Bảng 3.30: Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc ......................................... 60
Bảng 3.31: Đánh giá về nhận thức NLĐ................................................................. 61
9
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lượng LĐ phân theo ngành đào tạo của BQLDA Phát triển
điện
lực.................................................................................................... 25
Biểu đồ 3.2. Kinh phí hỗ trợ đi học qua các năm của BQLDA phát triển Điện
lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc........................................... 35
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức BQLDA Phát triển điện lực.................................. 22
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo NLĐ tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công
ty Điện lực miền Bắc ...................................................................... 33
1
2
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, xu thế toàn cầu hóa,
cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì NNL có vị trí quan trọng
trong phát triển đất nước. NNL với tiềm năng tri thức và là lợi thế cạnh tranh của
các công ty, các đơn vị,… có vai trò quyết định đối với tồn tại và phát triển đơn vị.
Việt Nam là quốc gia có lực lượng LĐ trẻ và dồi dào, đây là điều kiện thuận lợi
cho Việt Nam hội nhập và phát triển kinh tế. Tuy nhiên, NNL Việt Nam còn nhiều
hạn chế, chưa có lực lượng LĐ trình độ cao với cơ cấu và chất lượng đáp ứng yêu
cầu nền công nghiệp 4.0. Quy mô, nguồn lao động chất lượng cao còn chiếm tỷ
trọng ít điều này dẫn đến năng suất lao động không cao, khả năng cạnh tranh trên thị
trường không được tốt.
Tổng công ty Điện lực miền Bắc là một trong những DN cung cấp điện năng
lớn nhất trong cả nước, với đội ngũ cán bộ công nhân viên lên đến hàng nghìn người
đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia. Trong đó, BQLDA Phát triển Điện lực là
một DN thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. Những năm qua, BQLDA Phát
triển Điện lực EVN NPC luôn cố gắng nỗ lực nâng cao NNL nhằm đáp ứng yêu cầu
của đơn vị. Tuy vậy, cũng như các DN khác, BQLDA Phát triển Điện lực đang phải
đối mặt với nhiều thách thức như LĐ phần lớn là LĐ phổ thông, trình độ chuyên
môn còn nhiều hạn chế, khả năng hội nhập chưa cao,... Do vậy, BQLDA Phát triển
Điện lực đã rất chú trọng tới NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập mới của ngành
điện.
Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao NNL
đảm bảo tính năng động, chuyên nghiệp - xây dựng lực lượng LĐ ngành điện hiện
đại, hòa nhập. BQLDA Phát triển Điện lực cần tiếp tục đẩy nhanh quá trình cải cách,
phát triển và hiện đại hoá, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các mặt công tác
và đặc biệt là kiện toàn LĐ cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới.
Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL nhưng chưa có công trình
nào nghiên cứu về nâng cao NNL tại BQLDA Phát triển Điện lực. Do đó, đề tài
“QLNNL tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc”
được
chọn làm nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL và công tác QLNNL tại BQLDA Phát
triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, đề xuất một số giải pháp tăng
cường công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực
miền Bắc.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL và hoạt động
QLNNL.
- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án Phát triển
Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, từ đó thấy được những ưu, nhược điểm
và tìm ra những nguyên nhân của những của quá trình quản lý nguồn nhân lực tại
Ban.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển
Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực
miền Bắc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu sẽ nghiên cứu về các nội dung đó là: NNL và
QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BQLDA Phát triển Điện lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
+ Về thời gian: Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp trong đoạn 2016-2018. Số
liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2019.
4. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã tổng hợp lại những vấn đề lý luận chung về
NNL, và QLNNL tại các DN ngành điện lực.
- Về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung của quản lý nguồn
nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại BQLDA.
Từ đó, xem xét các ưu điểm, nhược điểm của quá trình quản lý. Đây là cơ sở để xây
dựng các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực của dự án.
- Ứng dụng: thông qua nghiên cứu này, BQLDA có thể lấy đó làm tài liệu
tham khảo để có những phương án cải thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Thêm vào đó, đây cũng là tài liệu tham khảo cho các học viên, sinh viên quan tâm
đến nội dung quản lý nguồn nhân lực.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công
ty Điện lực miền Bắc.
Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện
lực
- Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đây là thuật ngữ đã có từ những thập niên 80 của
thế kỷ 20. Trước đó, người LĐ chỉ được coi là những người phụ thuộc nên cần phải
khai thác tối đa sức LĐ. Đến thập nên 80 thì khái niệm này đã có sự mềm dẻo và
người LĐ đã được quan tâm để tạo ra năng suất LĐ cao, phát huy được tiền năng
trong mỗi con người.
Đã có nhiều khái niệm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc (2000), “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng (2005), “NNL được hiểu là: “số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực
phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “NNL là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện
ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. NNL là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã
hội.”
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một
nước hoặc một địa phương, tức NLĐ được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia một công việc LĐ nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả
năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ
cấu LĐ, cơ cấu kinh
tế theo hướng CNH, HĐH”. Nhận thấy, các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ
vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, DN thì lại có những quan điểm về NNL như: “NNL của
tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên LĐ trong tổ chức đó đặt
trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những
khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh
của tập thể LĐ vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên
cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng, “NNL DN là lực lượng LĐ của từng DN,
là số người có trong danh sách của DN, do DN trả lương”.
Như vậy, dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm về NNL nhưng nhìn
chung ta có thể hiểu rằng “ NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội. Con người
với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực
cơ bản và nguồn lực vô tận của sử phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng,
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”.
1.1.1.2. Đặc điểm NNL
- NNL là một trong những lợi thế cạnh tranh của DN. NLĐ giúp DN hoàn
thành những mục tiêu cạnh tranh trên thị trường: tăng năng suất LĐ, giảm chi phí
sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là một trong những nhân tố giúp DN
nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
- NNL tạo ra những sáng tạo. Trong quá trình LĐ, để tăng năng suất cũng như
hoàn thành được nhiệm vụ được giao Vì vậy, nhiều LĐ đã có những sáng tạo và cải
tiến trong công việc, điều này giúp cho NLĐ có nhiều sáng tạo.
- NNL là nguồn vô tận. Nguồn LĐ cung cấp ngày càng tốt hơn, số lượng đông
đảo. Như vậy, DN có thể khai thác tốt, tận dụng sự phát triển nguồn nhân lực để có
thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Tạo ra các sản phẩm nhằm thỏa mãn những nhu
cầu ngày càng cao của NLĐ.
Như vậy, có thể thấy nguồn nhânlực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế
cạnh tranh cho DN. NNL chính là sức mạnh của tổ chức trong việc sáng tạo và nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy, DN cần chú trọng đào
tạo, phát triển NNL để NNL phát huy được hết vai trò và sức mạnh của mình trong
việc xây dựng và phát triển chung của đơn vị.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò QLNNL
1.1.2.1. Khái niệm QLNNL
Khái niệm QLNNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình LĐ: “QLNNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều
chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với
các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ LĐ, đối tượng LĐ, năng lượng...) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. QLNNL là một chức
năng cơ bản của quá trình QL. QLNNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển NLĐ trong các tổ chức”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “QLNNL là việc tuyển
dung, sư dung, duy tri va phat triển cung như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong
cac tổ chức”. [10]
Tóm lại, QLNNL có thể được hiểu như sau: “QLNNL là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân”.
1.1.2.2. Đặc điểm công tác QLNNL
- Đảm bảo tính công khai minh bạch: NLĐ luôn là yếu tố quan trọng để các cơ
quan đơn vị có thể phát triển bền vững. Việc QL LĐ tốt giúp sử dụng NLĐ đúng với
năng lực, khả năng và trình độ, giúp cho hiệu quả công việc nâng cao. Thêm vào đó
là động lực để NLĐ có những đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của cơ
quan, đơn vị. Để làm được điều này, nhà QL phải đảm bảo tính công khai để người
NLĐ hiểu và làm theo sự chỉ đạo của tổ chức. Từ đó, giúp họ thấy được cơ hội phát
triển từ những ghi nhận công sức của mình tại cơ quan đơn vị cho những đóng góp
của họ.
- QL LĐ luôn linh hoạt: Hiện nay, môi trường làm việc thay đổi, sự cạnh tranh
cũng ngày càng nhiều hơn. Chính vì vậy, việc QL cũng cần phải cũng sự linh hoạt,
có
những điều chỉnh giúp kích thích NLĐ cũng như phù hợp với các tiêu chuẩn, các quy
định hiện tại của pháp luật LĐ và những yêu cầu trong tương lai.
- QL phải có chiến lược rõ ràng, chi tiết và cụ thể: QL NLĐ luôn gắn với chiến
lược phát triển của các cơ quan đơn vị. QL tốt giúp quá trình phát triển cơ quan đơn
vị được chủ động, cung cấp NNL đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao cũng như có đủ số
lượng theo yêu cầu của công việc.
- QL hiệu quả, tiết kiệm: QL giúp sắp xếp bố trí NLĐ đúng với năng lực và khả
năng. Điều này giúp sử dụng hiệu quả hơn về LĐ, góp phần giảm chi phí trong sản
xuất kinh doanh. Thêm vào đó, NLĐ có thể phát huy được hết các tiềm năng vào
đúng công việc có sở trường.
1.1.2.3. Vai trò của QLNNL
Khi DN tiến hành sản xuất kinh thì cần yếu tố đầu vào mà trong đó LĐ là một
trong những yếu tố quan trọng: nó sẽ vận hành hoạt động sản xuất kinh doanh được
tốt, giảm được chi phí sản xuất cũng như tạo được các sản có tính cạnh tranh trên thị
trường. Việc QLNNL sẽ là một trong những đòn bẩy tích cực giúp NLĐ hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, tăng năng suất LĐ… để có thêm thu nhập cũng như phần
thưởng xứng đáng được công ty dành cho.
QL nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực. Việc QLNNL phải
được dựa trên những mục tiêu phát triển của DN, từ đó xây dựng được kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN.
QLNNL giúp đánh giá LĐ được tốt hơn. Để có thể đưa ra được chiến lược LĐ
tốt như: kế hoạch đào tạo, kế hoạch lương thưởng, kế hoạch sắp xếp nhân sự phù
hợp… thì cần phải đánh giá chính xác những đóng góp của NLĐ cho DN.
QLNNL giúp DN có thể giảm chi phí sản xuất. Quá trình QL cần phải sắp xếp
nguồn nhân lực hợp lý, tạo điều kiện cho NLĐ phát huy được tính sáng tạo, cải tiến
trong quá trình sản xuất… điều này giúp DN có thể giảm được các chi phí trong quá
trình sản xuất của mình.
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Xây dựng Đê án vi trí việc làm
Xây dựng dựng Đề án vị trí việc làm có vai trò rất quan trọng đối với mỗi đơn
vị, mỗi cơ quan nhằm tin gọn bộ máy, thực hiện cải cách tiền lượng.... Thông qua đề
án vị trí việc làm thì lãnh đạo các đơn vị, cơ quan sẽ đánh giá được mức độ quan
trọng của các đầu công việc tại đơn vị mình, qua đó ra soát được vị trí chức năng
từng công việc nhằm giảm sự chồng chéo về chức năng nhiệm vụ của các công việc
được giao. Thêm vào đó, từ đề án vị trí việc làm sẽ xác định rõ nhu cầu nhân lực
của đơn vị để có kế hoạch tuyển dụng, cũng như cơ cấu lại NNL, từ đó khắc phục
được tình trạng thừa thiếu nhân sự tại đơn vị. Bên cạnh đó, thông qua đề án vị trí
việc làm là căn cứ để đánh giá NLĐ một cách chính xác, khách quan, đây cũng là
căn cứ để trả lương thưởng.... đúng với những đóng góp của các cá nhân vào các đơn
vị đó.
Đề án vị trí việc làm giúp lãnh đạo tại các đơn vị, cơ quan có thể rà soát đánh
giá một cách chính xác về nhu cầu sử dụng LĐ. Từ đó đưa ra các phương án về sắp
xếp nhân sự trong cơ quan phù hợp với tình hình hiện tại cũng như khả năng của
từng người trong đơn vị mình. Cũng qua đó, lãnh đạo có được cái nhìn toàn diện về
số lượng NLĐ cho từng vị trí, dự kiến số LĐ trong tương lai cũng như xây dựng kế
hoạch sử dụng CBNV tại đơn vị đảm bảo hiệu quả tiết.
1.1.3.2. Hoạt động tuyển dụng
Căn cứ vào tình hình phát triển của các đơn vị, cũng như căn cứ vào chiến lược
phát triển mà các đơn vị có kế hoạch tuyển dụng NLĐ. Đối tượng tuyển dụng là
những người làm việc thường xuyên, chính thức trong cơ quan đơn vị đó.
Đối với cơ quan, đơn vị căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, căn cứ vào vị trí việc
làm: vai trò vị trí việc làm, nhu cầu nhân sự vị trí việc làm... để có thể ra quyết định
tuyển dụng được chính xác và hiệu quả. Việc tuyển dụng cần phải được thực hiện
công khai minh bạch để các đối tượng phù hợp với các tiêu chí đề ra có thể dự tuyển.
Từ đó, đơn vị có thể tuyển chọn được những đối tượng đảm bảo đúng yêu cầu đề ra.
Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, thu hút được người
tài. Khi thông báo tuyển dụng cần đảm bảo tính chặt chẽ, xác định rõ kỹ năng và
nhiệm vụ cần thiết tuyển dụng. Thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ để có thể
lựa chọn những
ứng viên tốt nhất có thể, đáp ứng yêu cầu công việc. Người được tuyển dụng được
phân công và giao việc như đã tuyển dụng, đơn vị cũng nêu rõ quyền hạn và trách
nhiệm cùng với các điều kiện và phương tiện nhằm đảm bảo cho NLĐ hoàn thành
nhiệm vụ mà đơn vị giao cho.
1.1.3.3. Hoạt động đào tạo
Hiện nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, NLĐ luôn phải tự cập nhật
các kiến thực chuyên môn của mình, đối với lãnh đạo cần cập nhật kiến thức QL để
đáp ứng yêu cầu công việc. Bởi vậy, các đơn vị có trách nhiệm xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho NLĐ tại cơ quan mình. Nội dung,
chương trình, hình thức... của việc đào tạo cần phải phù hợp với vị trí việc làm, tiêu
chuẩn về chức danh...của mỗi LĐ. Các đơn vị cũng cần tạo điều kiện về thời gian
cũng như sắp xếp công việc để NLĐ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
chuyên môn. Tùy thuộc vào tình hình tài chính của đơn vị mà đưa ra các hình thức
hỗ trợ khác nhau cho người đi học. Thêm vào đó, quyền lợi của người đi học cũng
cần được đảm bảo nghiêm túc như các chế độ tiền lương, tiền thưởng. Nếu đạt kết
quả tốt thì có thể được biểu dương, khen thưởng theo đúng quy định về chế độ cơ
quan ban hành.
Những trường hợp đi học xa, lâu ngày sau khi học tập xong cần bố trí công
việc phù hợp với trình độ và khả năng của người đó. Với những trường hợp sau khi
đào tạo nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc cần phải đề bù cho các chi phí đào tạo mà cơ
quan đơn vị cử đi học, các chi phí đền bù được tuân theo quy định của pháp luật.
1.1.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Sắp xếp và bố trí nguồn LĐ là một trong những hoạt đổng ất quan trọng trong
QL. Với việc sắp xếp này trước hết căn cứ vào năng lực, trình độ, sở trường, giới
tính… để lựa chọn những công việc phù hợp cho chính NLĐ đó. Ngoài ra, việc bố
trí cũng cần dựa vào bản chất của công việc, những yêu cầu và đòi hỏi xem xét
những người phù hợp nhất do đặc thù của các công việc trong DN.
Việc sắp xếp người LĐ hợp lý có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao
chất lượng công việc, tỷ lệ hoàn thành công việc được giao. Nếu việc sắp xếp là
đúng: nó sẽ phát huy được năng lực, sở trường cũng như người LĐ có thêm đam
mêm trong công việc. Đây chính là động lực tạo ra những sáng tạo trong công việc,
nâng cao năng suất cũng như tạo ra những sản phẩm có thể cạnh tranh với những sản
phẩm cùng loại
trên thị trường.
NLĐ được tuyển dụng cho vị trí mới: căn cứ vào nội dung công việc, dựa vào
tính chất và đặc điểm của các ứng viên cho các vị trí đó để có thể tìm những LĐ phù
hợp, tránh tình trạng sắp xếp nhầm, không đúng chuyên môn và năng lực.
Đáp ứng tốt trình độ và sở trường của NLĐ: khi NLĐ được đáp ứng tốt về nhu
cầu môi trường làm việc, nhu cầu trang thiết bị…thì NLĐ có thể phát huy được sự
sáng tạo, nhiệt huyết hơn với công việc được giao. Từ đó nâng cao được mức độ
hoàn thành cũng như chất lượng của công việc cũng được nâng lên.
Với việc điều động NLĐ từ cơ quan này sang cơ quan khác thì cần tìm hiểu rõ
năng lực, các kỹ năng, trình độ chuyên môn… để có thể sắp xếp vị trí cho phù hợp.
Đối với LĐ dôi dư do quá trình cơ cấu lại có thể thực hiện các công việc như
sau:
Bố trí lại LĐ sang các công việc khác phù hợp hơn
Khuyến khích NLĐ tự tìm các công việc mới phù hợp với trình độ và chuyên
môn
DN có thể liên hệ với các DN khác để chuyển người cho phù hợp
1.1.3.5. Công tác quy hoạch nguồn lao động
Quy hoạch NLĐ vào các vị trí lãnh đạo của cơ quan, đơn vị là một việc làm rất
quan trọng. Người lãnh đạo chịu trách nhiệm về sự phát triển của đơn vị mình, là
người đưa ra những quyết sách cũng như chiến lược trong tương lai. Bởi vậy, đối với
những đối tượng trong diện quy hoạch cần phải có trình độ chuyên môn phù hợp, có
phẩm chất về đạo đức cũng như năng lực lãnh đạo của mình...
Với việc quy hoạch này cũng là một trong những cách thức ghi nhận những
công lao và đóng góp của NLĐ đối với đơn vị mình công tác. Đây là nguồn động lực
giúp NLĐ phần đấu nhiều hơn nữa trong công việc của mình.
Khi xây dựng kế hoạch cán bộ thì trước hết phải bảo vệ được quy hoạch đó, đó
là: theo dõi những đối tượng trong quy hoạch, kịp thời bổ sung cũng như có những
điều chỉnh kịp thời, chỉ ra những hạn chế, những khuyết điểm của cán bộ quy hoạch
để cán bộ đó kịp thời sửa chữa... nhằm đảm bảo cán bộ quy hoạch đạt được những
yêu cầu về vị trí đã được quy hoạch.
Trong việc quy hoạch cần đảm bảo yêu cầu đề ra, điều này giúp các đơn vị chủ
động
được nhân sự của mình, không gây lúng túng trong việc điều chuyển cán bộ, bộ máy
được
