Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam, chi nhánh tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VƯƠNG THỊ HOÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM,
CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Thái Nguyên - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VƯƠNG THỊ HOÀ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM,
CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

Thái Nguyên – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2019

Tác giả

Vương Thị Hòa


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của
nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất
cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.

Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Thị Thúy
Phương, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và
giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học ngành quản
lý kinh tế.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo các
Phòng, Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học
Thái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Luật - Quản lý Kinh
tế đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình
học tập và hoàn thiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ nhân viên
ngân hàng đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra, và từ đây tôi
có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã bên tôi giúp
đỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn
thành luận văn thạc sỹ này.
Trân trọng!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ .................................................................... ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại ............. 4
1.1.1. Đánh giá khái quát về quản lý nguồn nhân lực .................................... 4
1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ...................................................... 16
1.1.3. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương
mại................................................................................................................. 32
1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng của một số ngân hàng
ở Việt Nam ...................................................................................................... 35
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số ngân hàng trong nước
....................................................................................................................... 35
1.2.2. Kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................... 37
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 39
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 39


iv

2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 39
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin.......................................................... 39
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ............................................................ 41
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ........................................................ 41
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 42

2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực......................................... 42
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực ......................... 43
Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ........................................................ 45
3.1. Giới thiệu về về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................................................................... 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triểncủa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............................. 45
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................................................ 47
3.1.3. Tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ......................................................... 48
3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên .......................................................................................................... 49
3.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của ngân hàng của NH No&PTNT VN, Chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 54
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên................................ 63
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................ 65
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................... 68
3.2.3. Sắp xếp công việc ............................................................................... 78


v

3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 79
3.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc .............................................. 88
3.2.6. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.................................................... 92

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ....... 98
3.3.1. Yếu tố môi trường bên ngoài .............................................................. 98
3.3.2. Yếu tố môi trường bên trong ............................................................ 101
3.4. Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................. 103
3.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................... 103
3.4.2. Một số hạn chế .................................................................................. 104
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 106
Chương 4 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ...................................................... 108
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên… ...................................................................................................... 108
4.1.1. Quan điểm quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................... 108
4.1.2. Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ................... 108
4.1.3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................... 109
4.2. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ..................... 111
4.2.1. Công tác hoạch định nhân sự ............................................................ 111
4.2.2. Công tác phân tích công việc ............................................................ 112


vi

4.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự............................................................ 114

4.2.4. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự .................................... 116
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động ............................. 119
4.2.6. Công tác đãi ngộ nhân lực ................................................................ 120
4.2.7. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ........... 122
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ....................................................................... 125
4.3.1 Kiến nghị đối với NHNo&PTNT Việt Nam .................................... 125
4.3.2 Kiến nghị đối với các trường, trung tâm đào tạo.............................. 126
KẾT LUẬN .................................................................................................. 127
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 129
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 131


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

: Ban Giám Đốc

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CĐ - ĐH

: Cao đẳng - Đại học

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng Quản trị

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

NHNo & PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thôn
NV

: Nhân viên

SL

: Số lượng

TL

: Tỷ lệ


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 41
Bảng 3.1: Cơ cấu người lao động theo độ tuổi ............................................... 55
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của NHNo & PTNT VN chi
nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015- 2018.......................................... 57
Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công tác của NHNo & PTNT VN
chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015- 2018.................................... 58
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của NHNo &
PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015- 2018 .................. 59
Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức NHNo & PTNT
VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 ............................ 61
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp số CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái
Nguyên là đảng viên năm 2018 .......................................................... 62
Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBNV NHNo & PTNT VN
chi nhánh Thái Nguyên ....................................................................... 62
Bảng 3.8: Thông tin chung của CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái
Nguyên tham gia điều tra .................................................................... 63
Bảng 3.9. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015-2018 .............................................. 66
Bảng 3.10: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh NHNo & PTNT VN chi
nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 ........................................ 69
Bảng 3.11. Chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2018 .. 76
Bảng 3.12: Đánh giá trình độ của CBNV NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái

Nguyên ................................................................................................ 80
Bảng 3.13: Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo tại NHNo & PTNT VN chi
nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 ........................................ 82
Bảng 3.14: Đánh giá cơ hội đào tạo, phát triển của CBNV tại NHNo & PTNT
VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 ............................ 84


ix

Bảng 3.15: Phiếu đánh giá lao động ............................................................... 89
Bảng3.16: Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tại NHNo & PTNT VN
chi nhánh Thái Nguyên năm 2017 - 2018........................................... 93
Bảng 3.17: Đánh giá về chính sách lương, thưởng của CBNV tại NHNo &
PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 ................. 96
Bảng 3.18. Tình hình kinh tế tỉnh Thái Nguyên ............................................. 99
Bảng 4.1: MẪU MÔ TẢ CÔNG VIỆC ĐỀ XUẤT ...................................... 113

DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1:Cơ cấu người lao động theo độ tuổi ............................................ 56
Biểu đồ 3.2: Kinh phí đào tạo bình quân của NHNo & PTNT VN chi nhánh
Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018 ................................................... 81
Biểu đồ 3.3: Số lượng CBNV tham gia các chương trình bồi dưỡng giai đoạn
2015 - 2018 ......................................................................................... 83
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................... 17
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của NHNo & PTNT chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 49
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng ............................................ 71


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới đất nước, trong nền kinh tế thị trường, môi
trường kinh doanh ở bất kỳ ngành nghề nào cũng ngày cạnh tranh khốc liệt.
Mỗi Ngân hàng, mỗi doanh nghiệp, ngân hàng đều tự tìm cho mình một
hướng đi, một chiến lược phát triển riêng. Hơn hết việc quản lý nguồn nhân
lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động,
cải thiện đời sống vật chất cho người lao động. Trong phạm vi một ngân
hàng, quản lý lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là
một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhưng sử
dụng lao động có hiệu quả cao lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng
ngân hàng. Việc ngân hàng sử dụng những biện pháp gì, hình thức nào để
phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế là một
điều hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa đến sự thành bại của ngân hàng đó.
Mặt khác, khi biết được đặc điểm của lao động trong ngân hàng sẽ giúp ban
lãnh đạo tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mà mục tiêu của
ngân hàng được thực hiện dễ dàng hơn.
Sau nhiều năm hình thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo & PTNT
VN) chi nhánh Thái Nguyên đã không ngừng phát triển cả về số lượng và
chất lượng, song bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập như: công tác
hoạch định nguồn nhân lực, môi trường làm việc hay chế độ lương và đãi ngộ
còn một số hạn chế... Do đó, để hoạt động kinh doanh của Chi nhánh được
thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, Chi nhánh cần tăng cường hoàn
thiện nguồn nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động để nâng cao khả
năng cạnh tranh của Chi nhánh. Trong những năm vừa qua, việc quản lý
nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên vẫn chưa
tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Do

2

vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị là hết sức quan trọng.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn
nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNo
& PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá về cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn
nhân lực của Ngân hàng.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT
VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại NHNo
& PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nội dung quản lý
nguồn nhân lực theo quy trình: Lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực,
tuyển mộ người lao động, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực,
công tác trả công và đãi ngộ người động, đánh giá nhân lực. Đồng thời,

3

nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại NHNo
& PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về không gian: NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên, nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên xây
dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở
khoa học. Đồng thời, những phân tích và đề xuất của luận văn có thể được
tham khảo và áp dụng tại các ngân hàng khác trong và ngoài tỉnh có thực
trạng tương tự.
Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị
khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng
nói chung và tại NHNo & PTNT VN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại
ngân hàng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
1.1.1. Đánh giá khái quát về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại ngân
hàng thương mại
 Nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được
xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là
sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii)
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển,
nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.” (Hà Văn Hội, 2006).
“Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp
ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực
ngày càng trở nên quan trọng. Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh
hưởng đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn
nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững
của một doanh nghiệp, một tổ chức.” (Nguyễn Tiệp Xuất, 2009).
Theo Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội, “Nguồn nhân lực hay
nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người

ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc”. Hay “Nguồn nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong


5

tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ
vai trò nào trong tổ chức”.
Theo Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, “Nguồn nhân lực
là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động. Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người
bao gồm hai thành yếu tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để
đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa
phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp. Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn
nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong
một tổ chức.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng khách hàng cá nhân của
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên, tr.378]
Theo Ngân hàng thế giới, “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.”
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.”
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất
lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất
lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)...
Như vậy có thể thấy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn

nhân lực. Tuy nhiên nhìn chung các khái niệm đều nói lên khả năng lao động
của xã hội và cho thấy được rằng nguồn nhân lực là rất quan trọng và quý giá
đối với bất kỳ một đơn vị nào.


6

 Quản lý nguồn nhân lực
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “quản lý khi là động từ mang ý
nghĩa: Quản là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Lý là tổ
chức và điều khiển các hoạt động theo yêu cầu nhất định.”
Hiểu theo ngôn ngữ Hán Việt, “công tác quản lý là thực hiện hai quá
trình liên hệ chặt chẽ với nhau: quản và lý. Quá trình quản gồm sự coi sóc,
giữ gìn, duy trì hệ thống ở trạng thái ổn định; quá trình lý gồm việc sửa sang,
sắp xếp, đổi mới đưa hệ thống vào thế phát triển. Nếu người quản lý chỉ lo
việc quản tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ; tuy nhiên nếu
chỉ quan tâm đến việc lý, tức là chỉ lo việc sắp xếp, tổ chức, đổi mới mà
không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì hệ thống sẽ phát triển không bền
vững. Nói chung, trong quản phải có lý và trong lý phải có quản, làm cho hoạt
động của hệ thống luôn ở trạng thái cân bằng. Sự quản lý đưa đến kết quả
đích thực bền vững đòi hỏi phải có mưu lược, nghệ thuật làm cho hai quá
trình quản và lý tích hợp vào nhau.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng
Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.175].
Có nhiều cách nhìn khác nhau về khái niệm quản lý:
- Warren Bennis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã
từng nói rằng, “Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi
cá nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo”. Tiếng Việt
cũng có từ “quản lý” và “lãnh đạo” riêng rẽ giống như “manager” và “leader”
trong tiếng Anh.

- Theo Haror Koontz, “quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự
phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định.”
- Theo Mariparker Follit (1868 – 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết
học Mỹ, “Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông
qua người khác”.


7

- “Tư tưởng và quan điểm “quản lý” đã có từ cách đây hơn 2500 năm
nhưng cho đến cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học
mới xuất hiện. Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách
“Các nguyên tắc quản lý theo khoa học”. Theo ông thì người quản lý phải là
nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc.” [Báo cáo công tác
lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.192]
Trong cuốn “Khoa học Tổ chức và Quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo
quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và
kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các
nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể”. [Báo cáo công tác
lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.193]
“Khi bàn đến hoạt động quản lý và người quản lý cần khởi đầu từ khái
niệm tổ chức. Do tính đa nghĩa của thuật ngữ này nên ở đây chúng ta chỉ nói
đến tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt
động vì một mục đích chung nào đó mà để đạt được mục đích gì đó một con
người riêng lẻ không thể đạt đến. Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu
và quy mô ra sao đều cần phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức
hoạt động và đạt được mục đích của mình.” [Báo cáo công tác lao động tại
phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.98]
Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng
tất cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời
câu hỏi: “ Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì? (Khách
thể quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái
gì? (Công cụ quản lý); quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý).” Từ đó chúng
ta có thể đưa ra định nghĩa:


8

“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất,
điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục
tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.”[ Báo cáo công tác
lao động tại phòng Khách hàng Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.37]
“Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội. Bất kỳ ở đâu, lúc
nào con người có nhu cầu kết hợp với nhau để đạt mục đích chung đều xuất
hiện quản lý. Quản lý trong xã hội nói chung là quá trình tổ chức điều hành
các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu và yêu cầu nhất định dựa trên
những quy luật khách quan. Xã hội càng phát triển, nhu cầu và chất lượng
quản lý càng cao.”[ Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại
của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên, tr.34]
Như vậy, “quản lý nguồn nhân lực chính là một hoạt động quản lý liên
quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người
và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình
lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu

của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ
chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù
hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”. [Báo cáo công tác lao động tại
phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.112]
“Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức. Trải qua
quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý


9

nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý
chiến lược của tổ chức.”[ Báo cáo công tác lao động tại phòng Khách hàng
Doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.19]
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa
mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển
những tiềm năng vô tận của con người”. Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn
nhân lực là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn
nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức”. [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ

thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.203]
“Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công
việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân
lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình.”
[Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ thương mại của Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.204]
 Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
Từ định nghĩa của quản lý nguồn nhân lực nói chung, áp dụng vào ngành
ngân hàng, ta có thể định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng như
sau: quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng là tất cả các công việc liên quan


10

đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ
chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của ngân hàng.
Ngành tài chính ngân hàng lâu nay vốn là một "sân chơi" nhiều thách
thức, chính vì vậy các ngân hàng cần có một lực lượng nhân sự vững mạnh,
giỏi chuyên môn, dày tâm huyết để triển khai các mục tiêu, chiến lược ngắn
hạn cũng như dài hạn.
Theo dự báo của Ngân hàng Nhà nước, đến năm 2020, nhu cầu nguồn
nhân lực chất lượng cao ngành tài chính ngân hàng sẽ là 120.900 người, tăng
gấp đôi so với năm 2016. Do đó, các ngân hàng cần bồi dưỡng nhân lực chất
lượng cao để đáp nhu cầu phát triển, mở rộng thị phần. Bên cạnh đó, cần có
những chính sách và biện pháp hữu hiệu nhằm giữ chân nhân tài nhằm triển
khai các mục tiêu, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế.
Nếu đặt vấn đề các yếu tố nguồn lực trong tăng trưởng và phát triển của
nền kinh tế nói chung, hệ thống ngân hàng nói riêng trong giai đoạn hiện nay
- thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các quan điểm và định hướng

đều tập trung vào giải pháp công nghệ. Điều này hoàn toàn không sai, bởi phù
hợp với xu hướng phát triển của thế giới.
Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý hoạt động ngân hàng, có thể nói, nguồn
nhân lực mới là yếu tố quan trọng và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với
hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự khác biệt trong tăng trưởng và phát triển
bền vững.
Thực tế cho thấy, sự khai thác và sử dụng tốt yếu tố nguồn nhân lực đã
tạo cho các định chế tài chính nước ngoài lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt
động vượt trội trong nhiều năm qua, từ đó trở thành bài học kinh nghiệm
trong phát triển của các tổ chức tín dụng (TCTD) trong nước.
Việc tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng về cơ
bản cũng giống như đối với các đơn vị khác, tuy nhiên, trong quá trình quản
lý, nhà quản lý cần nắm rõ một số nội dung về nguồn nhân lực trong ngân


11

hàng dưới dây, để từ đó đề ra các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực phù hợp
với xu hướng phát triển chung của đất nước cũng như của ngành:
Thứ nhất, con người - yếu tố quyết định sự tăng trưởng ổn định và bền
vững đối với mỗi ngân hàng, cũng như toàn bộ hệ thống TCTD.
Nhìn lại giai đoạn khủng hoảng của nền kinh tế nói chung và khó khăn
của hệ thống ngân hàng nói riêng trong những năm gần đây, một trong những
nguyên nhân dẫn đến tình trạng lợi ích nhóm, cũng như làm phát sinh các vụ
án liên quan đến hoạt động ngân hàng đều có yếu tố con người.
Những TCTD hoạt động yếu kém, ngoài nguyên nhân khách quan, có
nguyên nhân chủ quan và xuất phát từ con người, đó là năng lực cán bộ, trình
độ quản lý, đạo đức nghề nghiệp... yếu kém. Tác động tiêu cực từ yếu tố này
chính là rủi ro cho các TCTD.
Ngược lại, các TCTD có nguồn nhân lực chất lượng, chiến lược kinh

doanh cũng như năng lực quản lý, quản trị kinh doanh hiệu quả, tuân thủ kỷ
luật thị trường… dù chịu tác động của khủng hoảng, nhưng khó khăn chỉ
mang tính khách quan và trong ngắn hạn. Qua giai đoạn khó khăn sẽ dần ổn
định trở lại, rồi tiến đến tăng trưởng và phát triển.
Thứ hai, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự khác
biệt trong cạnh tranh, thúc đẩy hoạt động tín dụng tăng trưởng.
Lợi ích mà nguồn nhân lực mang lại là rất lớn và không bị giới hạn như
các nguồn lực khác, bởi sự năng động, khả năng sáng tạo của yếu tố này luôn
tồn tại và có khả năng tạo ra những khác biệt lớn cho các TCTD để phát triển:
Đề ra chiến lược kinh doanh đúng đắn, kỹ năng quản trị tốt, sáng tạo trong
phát triển sản phẩm, dịch vụ tiện ích và đổi mới không ngừng… Một TCTD
sở hữu nguồn nhân lực chất lượng sẽ có được các giá trị tích cực này, từ đó
tạo ra khả năng cạnh tranh cao và khác biệt so với các TCTD khác.
Mặt khác, việc sử dụng hiệu quả yếu tố nguồn nhân lực còn cho phép các
TCTD tiết giảm tối đa các chi phí như chi phí đầu vào, chi phí quản lý, nâng


12

cao năng suất lao động…, từ đó trực tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh, cũng
như hiệu quả của công tác quản trị điều hành.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng góp phần xây dựng thương hiệu, tạo
lập và củng cố niềm tin thị trường.
Cùng với các nguồn lực khác (vốn, công nghệ…), nguồn nhân lực sẽ
quyết định và tạo nên sự khác biệt giữa các TCTD trong lĩnh vực kinh doanh
tiền tệ, tín dụng và ngân hàng. Điều này phản ánh trên 2 yếu tố:
Một là, nguồn nhân lực quyết định việc khai thác và sử dụng hiệu quả
nguồn lực vốn, công nghệ để TCTD có thể phát triển. Với các doanh nghiệp,
trong quá trình sản xuất - kinh doanh, việc sử dụng hiệu quả vốn, công nghệ
sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó.

Tuy nhiên, với các TCTD, điều này còn đặc biệt hơn và có ý nghĩa sống
còn, khi mỗi quyết định cho vay, đầu tư hoặc cung cấp dịch vụ cho khách
hàng…, đều tiềm ẩn rủi ro và phụ thuộc rất lớn vào quyết định đúng đắn của
mỗi lãnh đạo, cán bộ ngân hàng nói riêng và hệ thống quản lý, quản trị kinh
doanh ngân hàng nói chung.
Hai là, thương hiệu của các TCTD được hội tụ và quyết định bởi nhiều
yếu tố như hiệu quả kinh doanh luôn được duy trì và khẳng định qua nhiều
năm; các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng cung ứng cho khách hàng; năng lực tài
chính và vị trí trên thị trường...
Tuy nhiên, thương hiệu của TCTD còn gắn chặt với yếu tố con người,
với văn hóa và phong cách giao dịch, phục vụ khách hàng của mỗi TCTD.
Chính những điều này đã tạo ra dấu ấn riêng có cho ngân hàng, tạo ra sự
khác biệt cho thương hiệu của ngân hàng và trên hết, đó là uy tín và niềm tin
của thị trường, của người dân và doanh nghiệp đối với ngân hàng đó.
Đồng thời, giá trị của yếu tố nguồn nhân lực đã và đang được các nhà
đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài, quan tâm đánh giá. Đây là một
trong những cơ sở để họ đưa ra quyết định đầu tư vào ngân hàng.


13

Thứ tư, nguồn nhân lực - yếu tố đảm bảo cho hệ thống TCTD hoạt động
an toàn và hiệu quả.
“Vấn đề quan trọng và trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết trong giai đoạn
hiện nay, khi sự phát triển của nền kinh tế ngày càng cao, công nghệ ngày
càng phát triển, tạo ra môi trường thuận lợi để các ngân hàng phát triển kinh
doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, cũng xuất hiện nhiều thách thức và tiềm ẩn rủi
ro, bởi tội phạm ngân hàng diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi hơn. Điều
này đòi hỏi các TCTD không chỉ ứng dụng công nghệ hiện đại, mà còn phải

phát triển và thực hiện các giải pháp phòng ngừa, giải pháp an toàn bảo mật
trong hoạt động kinh doanh.
Trong đó, vai trò của yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, bao
gồm những yêu cầu từ chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp, trình
độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho đến hệ thống quy định hoàn chỉnh và
hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động
kinh doanh tiền tệ…
Tất cả những nội dung trên về bản chất đều thuộc yếu tố nguồn nhân lực
và do con người quyết định. Bởi vậy, khai thác và sử dụng hiệu quả yếu tố
này không chỉ quyết định sự thành công của đề án tái cơ cấu lại mỗi ngân
hàng, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững của toàn hệ
thống ngân hàng trong giai đoạn hiện nay, cũng như tầm nhìn chiến lược cho
giai đoạn tiếp theo”.
1.1.1.2. Mục tiêu, vai trò của quản lý nguồn nhân lực
 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
- “Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.


14

+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
- Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.

- Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.” [Báo cáo công tác lao động tại phòng Tài trợ
thương mại của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, tr.205]
“Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển
những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức
lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục
tiêu của quản lý nguồn nhân lực.” [Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr.232]
 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
“Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế
giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn
trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng
phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các
doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
trường; phỉ vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản
phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua
sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ