Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lao động tiền lương tại công ty TNHH MTV apatit việt nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ VIẾT QUÝ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV APATIT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ VIẾT QUÝ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV APATIT VIỆT NAM

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ MAI YẾN

THÁI NGUYÊN, 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu nêu trong đề cương luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả Luận văn

Vũ Viết Quý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các thầy giáo,cô giáo,
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin
được bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới:
- Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Đào tạo và các thầy, cô giáo của trường
Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt
nghiệp.
- TS. Phạm Thị Mai Yến - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận
tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
- Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ, động viên
tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Tác giả Luận văn

Vũ Viết Quý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................... viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................. ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu của đề tài ................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG............................................. 6
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp 6
1.1.1. Tổng quan về nhân lực của doanh nghiệp....................................... 6
1.1.2. Cơ sở lý luận về quản lý lao động................................................... 8
1.1.3. Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương .............................................. 11
1.1.4. Nội dung quản lý lao động ............................................................ 19
1.1.5. Nội dung quản lý tiền lương ......................................................... 28
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý lao động tiền lương ............... 33
1.2. Kinh nghiệm trong công tác quản lý lao động tiền lương của một số
doanh nghiệp ở Việt Nam và bài học rút ra cho Công ty Apatit Việt
Nam ......................................................................................................... 39
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý lao động tiền lương của một số doanh nghiệp
ở Việt Nam .............................................................................................. 39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iv
1.2.2. Bài học rút ra nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tiền lương
tại Công ty Apatit Việt Nam ................................................................... 41
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 43

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu .................................................................... 43
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................. 43
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 43
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu............................................................. 45
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 46
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 46
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất của Công ty như: ............ 46
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh công tác quản lý lao động.......................... 47
2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả việc quản lý tiền lương ............... 49
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV APATIT VIỆT
NAM ....................................................................................................... 50
3.1. Giới thiệu khái quát chung về Công ty Apatit Việt Nam ................ 50
3.1.1. Quá trình hình thành phát triển ..................................................... 50
3.1.2. Cơ cấu tổ chức............................................................................... 51
3.1.3. Tổng quan về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Apatit
Việt Nam ................................................................................................. 54
3.2. Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty TNHH MTV Apatit
Việt Nam ................................................................................................. 59
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn lao
động ......................................................................................................... 59
3.2.2. Thực trạng công tác định mức lao động ....................................... 65
3.2.3. Thực trạng bố trí sắp xếp và sử dụng lao động tại Công ty .......... 67
3.2.4. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá lao động .......................... 71
3.2.5. Thực trạng đào tạo và nâng cao tay nghề lao động....................... 73

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

v
3.3. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty TNHH MTV
Apatit Việt Nam ...................................................................................... 78
3.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương ......................... 78
3.3.2. Thực trạng xác định quỹ tiền lương thực hiện của Công ty và các
đơn vị, chi nhánh thành viên ................................................................... 82
3.3.3. Thực trạng phân phối tiền lương của Công ty .............................. 84
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động - tiền lương tại
Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam .................................................. 87
3.4.1. Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế
chính sách của nhà nước ......................................................................... 87
3.4.2. Nhóm nhân tố liên quan đến nội bộ doanh nghiệp và ý thức người
lao động ................................................................................................... 88
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công ty
TNHH MTV Apatit Việt Nam ................................................................ 89
3.5.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 89
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về công tác quản lý lao động
- tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam ......................... 90
Chương 4. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
APATIT VIỆT NAM ............................................................................ 93
4.1. Định hướng và mục tiêu định hướng phát triển chung của Công ty
TNHH MTV Apatit Việt Nam ................................................................ 93
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động - tiền lương của
Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam .................................................. 94
4.2.1. Giải pháp đối với công tác kế hoạch quỹ tiền lương .................... 94
4.2.2. Giải pháp đối với công tác định mức tiền lương........................... 96
4.2.3. Giải pháp đối với quản lý lao động ............................................... 97

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

vi
4.2.4. Giải pháp đối với cán bộ thực hiện công tác tiền lương và quản lý
nhân sự .................................................................................................. 103
4.3. Kiến nghị ........................................................................................ 104
KẾT LUẬN .......................................................................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 107
PHỤ LỤC ............................................................................................. 109

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AN- QP

: An ninh - Quốc phòng

ATLĐ

: An toàn lao động

CL

: Chất lượng

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

Công ty TNHH MTV : Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
CP

: Cổ phần

HĐTV

: Hội đồng thành viên

KHTT

: Kế hoạch thị trường

KTSX

: Kỹ thuật sản xuất

LĐ

: Lao động

QLCDA

: Quản lý các dự án

SX

: Sản xuất

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

Trường TCN

: Trường trung cấp nghề

XN.KT

: Xí nghiệp khai thác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1:

Kết quả hoạt động kinh doanh công ty Apatit Việt Nam
trong giai đoạn 2016 - 2018 .............................................. 55

Bảng 3.2:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2016 2018................................................................................... 57

Bảng 3.3:

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trong giai đoạn
2016- 2018 ........................................................................ 58

Bảng 3.4:

Bảng định biên lao động của công ty Apatit Việt Nam giai
đoạn 2016- 2018 ............................................................... 61

Bảng 3.5:

Thực trạng tuyển dụng lao động mới tại công ty Apatit Việt
Nam giai đoạn 2016-2018................................................. 63

Bảng 3.6:

Thực trạng bố trí sắp xếp lao động tại công ty Apatit
Việt Nam .......................................................................... 68

Bảng 3.7:

Kế hoạch đào tạo của công ty Apatit Việt Nam giai đoạn
2016 - 2018 ....................................................................... 75

Bảng 3.8:

Quỹ tiền lương của công ty Apatit Việt Nam giai đoạn 20162018................................................................................... 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Apatit Việt Nam ..... 53

Biểu đồ 3.1:

Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2016 - 201858

Biểu đồ 3.2:

Thực trạng tiếp cận thông tin tuyển dụng của nhân viên
đang làm việc tại công ty Apatit Việt Nam .................... 65

Biểu đồ 3.3: Chất lượng thông tin tuyển dụng của công ty Apatit Việt
Nam................................................................................. 65
Biểu đồ 3.4:

Đánh giá của nhân viên về vị trí việc làm của mình tại công

ty Apatit Việt Nam .......................................................... 70

Biểu đồ 3.5:

Tần suất luân chuyển nhân viên của công ty .................. 71

Biểu đồ 3.6:

Tần suất kiểm tra, đánh giá nhân viên tại công ty Apatit
Việt Nam ......................................................................... 72

Biểu đồ 3.7:

Tần suất tham gia các chương trình đào tạo của nhân
viên .................................................................................. 77

Biểu đồ 3.8:

Đánh giá của nhân viên về chất lượng các chương trình đào
tạo, tập huấn của công ty Apatit Việt Nam..................... 77

Biểu đồ 3.9:

Đánh giá của nhân viên về quy định mức lương tại công ty
Apatit Việt Nam .............................................................. 83

Biểu đồ 3.10: Đánh giá của nhân viên về mức lương mà họ nhận được
theo quy định của công ty ............................................... 86
Biểu đồ 3.11: Đánh giá của nhân viên về chương trình phúc lợi, khen
thưởng theo quy định của công ty................................... 86

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Người lao động là bộ phận chủ yếu, giữ vai trò quyết định trong guồng
máy sản xuất- kinh doanh. Đặc biệt trong tình hình kinh tế cạnh tranh ngày
càng khốc liệt hiện nay, yêu cầu về quản lý sử dụng hiệu quả lao động càng
trở nên bức thiết hơn bao giờ hết. Quản lý khoa học, sử dụng tiết kiệm lao
động và giải quyết đúng đắn chính sách tiền lương sẽ phát huy được sức mạnh
của mỗi cá nhân trong việc thực hiện mục tiêu kinh tế xã hội của mỗi doanh
nghiệp, từ đó năng cao hiệu quả, giảm chi phí sản xuất, tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp cần phải mở rộng và áp dụng linh hoạt
các hình thức tiền lương - tiền thưởng góp phần làm động lực thúc đẩy mỗi
người lao động đem lại nhiều lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp mình.
Bên cạnh đó, cần cải tiến có hệ thống các phương pháp tổ chức lao động, sử
dụng tốt ngày công lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, phát huy sáng kiến,
nâng cao trình độ văn hoá, trình độ nghiệp vụ cho người lao động, khắc phục
chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành một động lực
thực sự của sản xuất.
Quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công tác quản lý lao động - tiền
lương là nội dung quan trọng trong quản trị doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt là
đối với doanh nghiệp lớn, đa ngành nghề càng đòi hỏi nhà quản trị cần có các
chính sách và biện pháp quản lý lao động - tiền lương hiệu quả, đảm bảo vừa
tiết kiệm chi phí lao động, vừa phát huy hết năng lực của người lao động, từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất, phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước có
quy mô lớn và bề dày truyền thống lâu đời trong lĩnh vực khai khoáng và chế
biến các sản phẩm về quặng Apatit. Cùng với thời gian, việc quản lý lao động
- tiền lương tại công ty cũng ngày càng được hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, vẫn
còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập như: bộ máy quản lý cồng kềnh, thời gian và
cường độ lao động ở một số bộ phận còn thấp, việc đánh giá lao động nhiều khi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2
mang tính hình thức, chế độ lương thưởng chưa phát huy hiệu quả cao trong
kích thích người lao động...
Trước đây, Công ty Apatit Việt Nam là doanh nghiệp độc quyền trong
lĩnh vực khai thác quặng Apatit, tính cạnh tranh không cao, chủ yếu sản xuất
phục vụ nhu cầu của nền kinh tế quốc dân theo chỉ đạo của Tập đoàn hóa chất
Việt Nam. Tuy nhiên, trong mấy năm gần đây, nhà nước đã cấp phép cho một
số doanh nghiệp tư nhân khai thác và bán các sản phẩm quặng Apatit, tạo sức
ép cạnh tranh đối với Công ty. Doanh nghiệp tư nhân với bộ máy gọn nhẹ, cơ
chế quản lý linh hoạt, ít bị gò bó trong các chính sách, pháp luật nhà nước là
lợi thế lớn trong cạnh tranh. Do đó yêu cầu đặt ra với công ty hiện nay là phải
tinh giảm bộ máy quản lý, sử dụng tiết kiệm lao động, xây dựng đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn và năng lực làm việc tốt để đảm bảo hiệu quả sản
xuất, tạo thế đứng vững chắc cho doanh nghiệp.
Trong thời gian sắp tới, theo chỉ đạo của Thủ tướng chính phủ, doanh
nghiệp thuộc diện phải tiến hành cổ phần hóa, việc tái cơ cấu công ty, trong đó
có hoàn thiện quản lý lao động và tiền lương càng trở nên bức thiết, tác động
trực tiếp đến sự phát triển của công ty sau này.
Ý thức được điều này, lãnh đạo Công ty luôn chú trọng công tác quản lý

lao động - tiền lương nhằm nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao hiệu
quả sản xuất và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tiễn đó,
việc nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lao động - tiền
lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam” là cần thiết và có ý nghĩa
quan trọng trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới.
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng và xác định
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động - tiền lương của công ty
TNHH MTV Apatit Việt Nam. Trên cơ sở đó, đưa ra những kiến nghị, đề xuất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động - tiền lương của
Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về lao động - tiền lương và công tác
quản lý lao động - tiền lương tại doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt
Nam trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động - tiền
lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý lao động - tiền lương
tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung nghiên cứu: Thực trạng công tác quản lý lao động tiền lương của Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam.
* Về không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam.
* Về thời gian nghiên cứu:
- Số liệu thứ cấp: thu nhập từ các tài liệu như sách báo, internet,... và các
tài liệu do Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam cung cấp trong 3 năm 20162018.
- Số liệu sơ cấp: thu thập được từ nghiên cứu, thăm dò ý kiến trong năm
2018.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học
Tổng hợp đưa ra những lý luận về quản lý lao động - tiền lương tại doanh
nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




4
Dựa trên cơ sở lý luận , phân tích thực trạng hoạt động, quản lý lao độngtiền lương trong giai đoạn 2016-2018, đánh giá những ưu điểm cũng như những
hạn chế trong hoạt động quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH MTV
Apatit Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp góp phần khắc phục các hạn chế,
nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH
MTV Apatit Việt Nam nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tạo thế đứng vững chắc cho doanh nghiệp trong cạnh tranh.
4.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có ý nghĩa nhất định cả về mặt lý luận và thực tiễn về công
tác quản lý lao động - tiền lương cho các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh
vực khai khoáng nói chung cũng như Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam
nói riêng.
Luận văn làm rõ nhưng ưu điểm cũng như hạn chế trong công tác quản

lý lao động tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam, tìm ra nguyên
nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đó. Trên cơ sở đó, đưa ra giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit
Việt Nam.
Luận văn là một trong những gợi ý cho lãnh đạo Công ty áp dụng vào
việc hoàn thiện công tác quản lý lao động - tiền lương của doanh nghiệp, nâng
cao chất lượng và năng suất lao động.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo nội
dung của Luận văn gồm 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý lao động tiền lương
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công
ty TNHH MTV Apatit Việt Nam
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5
- Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ

LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1. Tổng quan về nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu đối với mỗi
doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm được đưa ra về nguồn nhân lực như:
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ bản nhất
là tiềm năng lao động) ở phạm vi một quốc gia, một vùng lãnh thổ… trong một
thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. Tiềm năng này
bao gồm tổng hòa năng lực, trí lực, nhân cách của con người lao động của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người
(Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Có rất nhiều cách hiểu, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực song tựu
chung lại nguồn nhân lực vẫn luôn được coi là một tài nguyên quan trọng trong
tất cả các loại tài nguyên khác phục vụ đời sống kinh tế, xã hội, văn hóa của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

7
con người.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã cho thấy rằng một nền kinh tế
muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao thì phải dựa trên ba trụ cột chính đó là: áp
dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng theo hướng hiện đại và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó yếu tố quan trọng nhất là con người, nhất là nguồn
nhân lực có chất lượng cao nghĩa là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ
năng, kinh nghiệm, kiến thức, năng lực sáng tạo để trở thành nguồn vốn con người.
Bởi lẽ, trong nền kinh tế toàn cầu nhiều thay đổi, biến động với mức độ cạnh tranh
ngày càng gay gắt, các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, thể chế ổn định
và nhiều điều kiện thuận lợi cho đầu tư phát triển sẽ có lợi thế nhiều hơn. Doanh
nghiệp sở hữu nguồn nhân lực tốt, có trình độ chuyên môn sẽ có khả năng tư duy,
sáng tạo và mở rộng các mối quan hệ. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực này cũng rút
ngắn thời gian đào tạo và chi phí đầu tư ban đầu. Với một dây chuyền sản xuất,
người lao động đã qua đào tạo sẽ đóng góp vào việc vận hành tốt hơn, giúp nâng
cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp là những con người có học vấn, trình độ cao, được đào tạo tốt, có
đạo đức, văn hóa và cách thức làm việc có hiệu quả... Trong quá trình tồn tại và phát
triển, con người bằng sức lao động của mình là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của
quá trình sản xuất, tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Mặt khác, con người
chính là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần để tồn tại, phát
triển qua quá trình phân phối và phân phối lại. Như vậy, con người là trung tâm của
quá trình phát triển. Trong quá trình đó, việc tạo ra lợi thế cạnh tranh sẽ là động lực
lớn để phát triển đất nước, tránh tụt hậu, giảm thiểu khoảng cách về trình độ phát
triển với các nước trong khu vực và trên thế giới. Như vậy, có thể nói rằng, trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay, phát
huy nguồn lực con người là giải pháp đột phá để thực hiện thắng lợi các mục tiêu
chiến lược phát triển kinh tế xã hội đã đặt ra, tạo ra bước phát triển thần kỳ của mỗi

tổ chức, doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




8
1.1.2. Cơ sở lý luận về quản lý lao động
1.1.2.1. Khái niệm về quản lý lao động
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi con người hay nguồn nhân
lực của tổ chức đó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ
chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm
mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức.
Theo một khái niệm khác, quản lý lao động là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên tập thể người lao động trong hệ
thống, sử dụng tốt nhất mọi tiềm năng của xã hội nhằm đạt được những mục
tiêu đề ra theo đúng luật định và mục tiêu hiện hành.
Cũng có thể hiểu quản lý lao động là hoạt động của các bộ phận quản lý
tác động vào các bộ phận bị quản lý thông qua một hệ thống những nguyên tắc,
phương pháp nhất định nhằm hướng bộ phận bị quản lý đạt được mục tiêu
chung đề ra.
Như vậy, quản lý lao động hay quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
gồm tất cả các vấn đề như tuyển dụng, sắp xếp, phân phối lao động một cách
khoa học, hợp lý, thực hiện tốt việc đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và
tiết kiệm sức lao động cả về số lượng và chất lượng, có những chính sách cụ
thể về thời gian và năng suất lao động, giải quyết tốt việc làm và chế độ thù lao
cho người lao động.
Hiện nay, các doanh nghiệp luôn được đặt trong sự cạnh tranh ngày càng

khốc liệt. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Trong đó, công tác quản lý lao động phải luôn được quan
tâm và thường xuyên củng cố. Một doanh nghiệp dù có đầy đủ điều kiện thuận
lợi về cơ sở vật chất kĩ thuật, một đội ngũ nhân viên đủ mạnh trong kinh doanh
nhưng không triển khai hiệu quả khoa học quản lý thì doanh nghiệp đó cũng
không thể phát triển được. Cũng như vậy, để khôi phục một doanh nghiệp yếu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




9
kém, người lãnh đạo phải biết cách sắp xếp lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp
bằng cách sa thải, thay đổi vị trí hay tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc điểm công tác quản lý lao động của doanh nghiệp
Đối với mỗi doanh nghiệp, để sử dụng lao động có hiệu quả nhất và đem
lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thì phụ thuộc rất nhiều vào công tác quản lý lao
động. Hoạt động của công tác quản lý lao động khác với những loại lao động
thể lực hay lao động giản đơn khác, hoạt động này có đặc điểm riêng bởi đây
là loại lao động trí óc đặc biệt.
- Hoạt động của công tác quản lý lao động có tính chất sáng tạo hơn rất
nhiều so với các loại lao động về thể lực.
- Hoạt động của công tác quản lý lao động mang tính chất xã hội và tâm
lý cao. Đây là đặc điểm ảnh hưởng lớn đến quản lý lao động.
- Xác định định mức công việc cho quản lý lao động thường rất khó vì
hoạt động này không chỉ diễn ra trong một ngày, một khoảng thời gian làm việc
và một không gian làm việc nhất định.
- Chỉ sau một thời gian nhất định thông qua kết quả lao động của tập thể
thì mới có thể xác định được kết quả của công tác quản lý lao động, chứ không

biết ngay được sau khi thực hiện công việc.
- Đối với công tác quản lý lao động, thông tin kinh tế vừa là đối tượng
lao động, đồng thời cũng là kết quả và phương tiện lao động.
1.1.2.3. Vai trò của quản lý lao động với hoạt động của các doanh nghiệp
Vai trò của quản lý lao động là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế thích
hợp các biện pháp hữu hiệu cho việc thực hiện quản lý lao động một cách đồng
bộ đem lại hiệu quả cao. Hiện nay, trong lĩnh vực sản xuất, để tăng thêm hiệu
quả sản xuất thì việc áp dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ thực sự
cần thiết và quyết định việc tăng năng suất lao động và từ đó tăng cường khả
năng cạnh tranh của tổ chức. Do vậy, vai trò của quản lý lao động rất quan trọng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




10
nó giúp cho các nhà quản lý tiết kiệm được nguồn lao động trong hoạt động sản
xuất kinh doanh. Công tác quản lý lao động có liên quan ảnh hưởng trực tiếp
đến quá trình phát triển và doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp. Vấn đề quản
lý nhân sự tốt thì doanh nghiệp đó sẽ tạo ra được các điều kiện xác lập, duy trì
và ổn định các quan hệ lao động cụ thể, cũng như tạo ra môi trường làm việc
có tính pháp lý cho tương quan lao động, bởi lao động của con người là một
trong những yếu tố giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, nó cũng
được biểu hiện ở khả năng tư duy sáng tạo và trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp. Doanh nghiệp nào thu hút sử dụng, điều hành quản lý tốt lao động thì sẽ
thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
1.1.2.4. Nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động
- Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi
là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động
thật phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng
bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. Có như vậy thì năng suất
và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất.
- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để
quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi
ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để
khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này
không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị
phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động
viên... để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người lao động.
- Phải đảm bảo các yếu tố vật chất cả về số lượng và chất lượng phục vụ
cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ,
nguyên vật liệu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




11
- Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định
lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một
khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện
tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động phải
được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo độ tin cậy.
Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết
quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây
dựng phương án tối thiểu hoá chi phí.
Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng,
chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều
kiện an toàn cho người lao động.

1.1.3. Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương
1.1.3.1. Khái niệm tiền lương
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về tiền lương. Trong nền kinh tế thị
trường và sự hoạt động của thị trường lao động, sức lao động là hàng hoá, do
vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Tiền lương phản ánh quan hệ kinh
tế, xã hội khác nhau.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa như sau:
“Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào
mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động
được viết ra hay trao đổi bằng miệng cho công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm và sẽ phải làm”.
Tiền lương cũng có thể được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




12
Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao
động. Tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động do thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động, là số tiền trả cho
người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian,
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ở Việt Nam hiện
nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản
xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi xã hội.

1.1.3.2. Quỹ tiền lương và các hình thức trả lương
- Quỹ tiền lương:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồm:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước;
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiền lương được giao;
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương trên gọi là tổng quỹ tiền lương.
- Các hình thức trả lương
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng các hình thức trả
lương chủ yếu sau:
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong các doanh
nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Ưu điểm và ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm như sau:
Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người
lao động nhận được tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động
sản xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




13
ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Điều này có
tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất
của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả

năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động.
Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người
lao động.
+ Trả lương theo thời gian
Đây là hình thức áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản
lý. Đối với công nhân sản xuất, hình thức này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao
động bằng máy móc là chính hoặc những công việc không thể tiến hành định mức
một cách chính xác, hoặc tuỳ thuộc tính chất của sản xuất nếu thực hiện hình thức
trả công theo sản phẩm không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại
hiệu quả. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình
thức tiền lương trả theo sản phẩm, vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết
quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm có hai chế độ: Theo thời gian
đơn giản và theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian đơn
giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do
mức lương bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết
định, chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định chính xác mức lao động và đánh
giá công việc chính xác. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết
hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những
chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức này chủ yếu áp
dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa,
điều chỉnh thiết bị... Bên cạnh đó, cũng áp dụng đối với những công nhân chính
làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc
những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
+ Hình thức tiền thưởng:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

14
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp. Hình thức này là một trong những biện pháp khuyến
khích vật chất cho người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng
suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc.
Nội dung của tổ chức tiền thưởng gồm:
Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình
thức tiền thưởng, bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất
lượng gắn với thành tích của người lao động. Yêu cầu của chi tiền thưởng là rõ
ràng, chính xác, cụ thể.
Điều kiện thưởng: đưa ra nhằm xác định những tiền đề, chuẩn mực để
thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn
được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay
một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì
nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như từ lợi nhuận, từ tiết
kiệm quỹ lương,...
Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động để khuyến khích,
động viên họ khi họ đạt các chỉ tiêu và các điều kiện thưởng. Tuy nhiên, mức tiền
thưởng cao hay thấp còn phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến
khích của từng loại công việc. Các hình thức đó là: Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm
hỏng; Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; Thưởng hoàn thành vượt mức năng
suất lao động; Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức tiền thưởng như trên, các doanh nghiệp
còn có thể thực hiện các hình thức khác tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực
tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.3.3. Vai trò của tiền lương và quản lý tiền lương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN