CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại NGÂN HÀNG TMCP đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8 34 01 01

Đề tài:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH

HVTH:
MSHV:
GVHD:


TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN
KHOA HỌC
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................

..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020
Người hướng dẫn khoa học

27


NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................

.....................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020
Chủ tịch hội đồng xét duyệt

27


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển

1

BIDV

2

NLĐ

Người lao động

3

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Thang đo về thu nhập và Phúc lợi
Bảng 2: Thang đo về Tính chất công việc
Bảng 3: Thang đo về Đào tạo và Thăng tiến
Bảng 4: Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức
Bảng 5: Thang đo về Đánh giá công việc
Bảng 6: Thang đo về Động lực làm việc
Bảng 7: Tiến độ thực hiện đề tài

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại
BIDV
1. GIỚI THIỆU
1.1.

Đặt vấn đề

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao

27


trong quá trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò
của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động,
với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm
thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số
lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt
động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn
thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình
quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều
kiện của họ. Từ đó, có thể phát huy các khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong
quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến
khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả
cao. Điều này đòi hỏi vấn đề tạo động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được
quan tâm và đầu tư một cách đúng lúc và kịp thời.
Theo các nghiên cứu cho rằng, sự hài lòng công việc của người lao động chịu
ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự
giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong
đợi (Herzberg 1959); Nhưng những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác
động đến sự hài lòng công việc của người lao động là bản chất công việc, tiền
lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Smith, 1969; Spector,
1997).
1.2.

Tính cấp thiết của đề tài

Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực
được xem là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của ngân hàng.
Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng
mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt giữa các ngân
hàng trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng cho mình một
đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì lẽ đó, các ngân hàng luôn chú trọng duy
trì và phát triển nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm

27


việc của người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú
làm việc.
Trong những năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
(BIDV) Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho
người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của ngân hàng vẫn còn tồn tại
nhiều bất cập và cho đến nay vẫn còn là một vấn đề cần được thao gỡ và giải quyêt
được đặt ra cho Ban Lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn
trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại BIDV”.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh
hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV.

• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV.
• Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực
lao động tại BIDV.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau:
• Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV?
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV?
• Những hàm ý quản trị nào được đề xuất sau khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của BIDV?

27


4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
BIDV.
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại các Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực
thuộc BIDV.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

• Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV.
• Địa bàn nghiên cứu: Là các đơn vị Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc
của BIDV.
• Thời gian nghiên cứu: tiến hành khảo sát từ tháng 03/2020 – 04/2020.

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính.
-

Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại BIDV. Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình
tự dựa trên cơ sở lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước đó có liên quan
đến đề tài và phương pháp chuyên gia để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên
cứu phù hợp. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng các câu hỏi để thu thập dữ
liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng.

-

Nghiên cứu định lượng: Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các phòng nghiệp vụ,
phòng giao dịch trực thuộc về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi
ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của BIDV. Nhằm thu nhập
thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số
tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình
nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến

27


động lực làm việc của người lao thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần
mềm SPSS.
Quy trình thực hiện nghiên cứu:

Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
- Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đối với phần câu hỏi khảo sát về các
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua xe ô tô đã qua sử dụng.
(1) Hoàn toàn không đồng ý
(2) Không đồng ý
(3) Bình thường
(4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý
6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
BIDV thành lập vào ngày 01/09/2016. Tình hình nhân sự từ khi đi vào hoạt
động thường xuyên biến động (nghỉ việc, chuyển công tác) đặc biệt là nhân sự khối
kinh doanh. Với những khó khăn và thách thức là một Chi nhánh mới hơn 3 năm đi
vào hoạt động, đang từng bước nâng cao vị thế trên địa bàn, việc nâng cao chất
lượng nhân lực đang là một thách thức lớn đối với Chi nhánh. Nhận thức được tầm
quan trọng cũng như ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để thúc đẩy người
lao động, Chi nhánh rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ nhân sự hiện tại.

27


Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV dựa trên các lý thuyết về
thỏa mãn như cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự
(1959) thuyết về sự công bằng của Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom
(1964), thuyết thành tựu của McClelland (1985), thuyết “Tự xác định” (SelfDetermination Theory) của Tremblay và ctv., (2009), mô hình nghiên cứu của
Kovach (1987) và một số tạp chí nghiên cứu khoa học trong nước với đề tài liên
quan.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng mô hình nghiên
cứu gồm các biến phụ thuộc và biến độc lập. Dữ liệu thu thập được từ những người
lao động đang công tác tại BIDV. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha,

phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến được sử dụng trong nghiên
cứu này. Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu với kết luận dự kiến chỉ ra rằng các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV bao gồm:
Bản chất công việc, Mối quan hệ trong tổ chức, Thu nhập và Phúc lợi, Điều kiện
làm việc, Đánh giá kết quả làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến.
Kết quả của luận văn giúp Ban Lãnh đạo hiểu rõ hơn về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trên cơ sở đó, tác giả đề xuất
một số hàm ý quản trị nhằm giúp các cấp quản lý có những chính sách, kế hoạch
phù hợp để làm tạo động lực làm việc của giảng viên, giữ chân người tài và nâng
cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức.
7. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu góp phần hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động.
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm
ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao
động tại BIDV. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý trong ngân hàng về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực
cho NLĐ.

27


8. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
8.1. Cơ sở lý thuyết
8.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên
cứu trước đây. Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực
như là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất
mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực
sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy
rằng động lực có thể được coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các

hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các mục tiêu nhất định nhằm đáp
ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự sẵn sàng cố
gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu của cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin,1998; trích Trần Kim Dung &
Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005). Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa Động lực
làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ
lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
8.1.2. Tổng quan các lý thuyết
 Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm
việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có động lực
làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết quả hay
mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà nghiên
cứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968); Vroom (1964); Porter và

27


Lawler (1968).
Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc
 Thuyết tự xác định cho rằng mọi người đều thích cảm giác được kiểm soát mọi
hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy phải làm
như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm việc của
họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci (2000,
2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con người sẽ thích những việc mà

họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm.
Thuyết tự xác định chia động cơ làm việc ra làm hai nhóm: động cơ bên
trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong xuất hiện khi con người làm một
việc gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động cơ bên
ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan,
2000).
Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó
(như lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không chọn
công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ lại có
những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp
cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp với năng lực
và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên.
 Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng động lực của người lao động bị tác
động bởi sự cân bằng giữa đầu vào (sự nỗ lực, kinh nghiệm, trung thành, làm việc
chăm chỉ, sự cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng,...) và đầu ra (lương, thưởng,
sự công nhận, danh tiếng, sự thăng tiến,... Adam cũng cho rằng con người không chỉ
đánh giá sự cân bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ mà còn so sánh chúng với
những người khác. Nhân viên sẽ cảm thấy họ không được đối xử công bằng nếu
những người khác ở cùng vị trí công việc nhận được phần
thưởng tốt hơn.

27


8.2.

Các nghiên cứu trên thế giới

Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến
động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau
trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa
nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu
225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean.
Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi
thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động
lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là
ít quan trọng nhất.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên
khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến
động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những
khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các
ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình
và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau
trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để
làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của
mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng
những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ
1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập
thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh. Kết quả nghiên
cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn như sau:
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối
quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên
khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của

27

nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng
mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu
người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết
quả nghiên cứu như sau:
8.3.

Các nghiên cứu tại Việt Nam

Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các
yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu
khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom.
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám
thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt;(4)
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ
trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo
các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan
trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm
nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí
Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực
hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù
hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố
“Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động
lực làm việc.

27


Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của
nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, tác giả
đã phát triển thêm 2 nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và
điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang
đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc tại Việt Nam.
8.4. Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công
việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười
yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng
khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến
động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các
nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của
Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước
khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động
lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham
gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công
việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân
viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương
cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng
trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
8.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Thu nhập và phúc lợi

H1

27


Tính chất công việc

H2

Đào tạo và thăng tiến

H3

Mối quan hệ trong tổ chức

H4

Đánh giá kết quả làm việc

H5

Động lực làm việc

Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại BIDV
Các giả thuyết đặt ra trên cơ sở các yếu tố sẽ tác động tích cực đến động lực
làm việc của người lao động. Cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của
người lao động càng cao.
Thu nhập bao gồm lương và thưởng mà tổ chức trả cho ngừời lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác

nhau trong hệ thống thu nhập của người lao động, nhưng nhìn chung đều hướng đến
bốn mục tiêu cốt lõi sau: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, động
viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật,... Thu nhập và Phúc lợi thể hiện
ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố
quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simon & Enz
(1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean.
Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp với
năng lực và mức độ đóng góp của nhân viên. Khi người lao động cảm thấy thu nhập
nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực
để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng

27


xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bi đối xử không công
bằng.
Giả thuyết H2: Tính chất công việc có tác động đến động lực làm việc của
người lao động.
Tính chất công việc là những đặc điểm bên trong của công việc, ở đây bao
gồm các khía cạnh như tính chất công việc, sự bố trí và tổ chức công việc, các yêu
cầu của công việc. Hackman và Oldman(1974) cho rằng tính chất công việc có tác
động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên khi sử dụng mô hình bản chất
công việc. Việc tổ chức công việc hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong
người lao động, tạo được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc. Tính chất công việc
thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ hội để sử dụng, phát huy
các kỹ năng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao
kỹ năng và được hy vọng sẽ sử dụng các kỹ năng, kiến thức học

được để áp dụng trong công việc cũng như chia sẻ cho các đồng
nghiệp khác. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng
cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý, chuyên môn cần thiết. Nelson (1996) cho rằng khi nhân
viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ
chức họ sẽ không có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2009) cho
rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn
trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố Herzberg
(1959) cũng cho rằng việc thiếu các cơ hội thăng tiến đối với nhân
viên sẽ là một trong các yếu tố

27


gây ra sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên. Trong khi nghiên cứu Wong,
Siu, Tang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất với nhân viên khách sạn.
Giả thuyết H4: Mối quan hệ trong tổ chức càng tốt thì động lực làm việc
của người lao động càng cao.
Mối quan hệ trong tổ chức là mối quan hệ được thiết lập giữa người lao động
với người lao động. Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân
thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Theo Mahfuzur và
các cộng sự (2003) đã nghiên cứu các yếu tố xác định động lực làm việc của nhân
viên thì quan hệ công việc được cho là yếu tố quan trọng khi tạo được cảm hứng
công việc cho nhân viên.
Theo lý thuyết về sự tự quyết (Deci và Ryan, 1985, 2002) con người tìm
kiếm mối quan hệ bên ngoài để thỏa mãn mục tiêu thiết thực (ví dụ như tri thức) lẫn
nhu cầu tâm lý (quan hệ thân thiết). Khi những mối quan hệ này tích cực, nhu cầu
không được thỏa mãn, người lao động cảm thấy không có động lực và tìm kiếm sự

lựa chọn trong công việc khác.
Giả thuyết H5: Đánh giá kết quả làm việc công bằng thì động lực làm việc
của người lao động càng cao.
Việc tổ chức đánh giá, ghi nhận mức lao động mà người lao động đã thực
hiện được bằng các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời qua công tác đánh giá
cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa
ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến
tâm lý tình cảm của từng ngừời nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến
hậu quả không mong muốn. Shah và cộng sự (2012) cho rằng nguồn nhân lực là bộ
phận quan trọng làm nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào nếu tổ chức biết
nhận ra sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên đồng thời trao thưởng xứng đáng cho

27


sự đóng góp này. Theo Adam (2010), lợi ích của sự ghi nhận là làm cho người lao
động tích cực làm việc hơn.

8.6. Xây dựng thang đo
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả xây dựng bộ thang đo sơ bộ
dựa trên thang đo Kovach (1987), Smith và cộng sự (1969), Simons & Enz (1995),
Srivastava và Bhatia (2013), Akhtar và cộng sự (2014), Ahmad và cộng sự (2014).,
….Mỗi biến sẽ được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức đánh
giá của người trả lời trên mỗi biến.
Thang đo và mã hóa được trình bày trong bảng sau:
Thang đo về Thu nhập và Phúc lợi:
Thang đo này được đo lường thông qua 4 biến quan sát
TT

Mã

hóa

1

TP1

2

TP2

3

TP3

Biến quan sát

Nguồn thang đo

Tiền lương được trả tương xứng với năng

Simons & Enz

lực và đóng góp của Anh/Chị
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng,

(1995)

công khai, công bằng.
Chính sách phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, chi phí đi lại, du lịch, khám sức

Lê Thị Thùy Uyên
(2007)
Smith và cộng sự
(1969)

khỏe...) đầy đủ và hợp lý
4

TP4

Anh/chị hài lòng với chế độ thu nhập và
Phúc lợi của BIDV – CN Quận 7 Sài Gòn

Srivastava và
Bhatia (2013)

Thang đo về Tính chất công việc:
Thang đo này được đo lường thông qua 4 biến quan sát

27


TT

Mã
hóa

1

CV1

2

Biến quan sát

Nguồn thang đo

Công việc của Anh/Chị đa dạng, sáng tạo và

Kovach (1995)

nhiều thách thức
CV2 Anh/Chị hiểu rõ công việc đang làm

3

CV3

4

CV4

Hackman và
G.Oldman (1974)
Simons & Enz

Anh/Chị cảm thấy công việc phù hợp với

(1995)

khả năng của anh/chị
Anh/chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo an
toàn và thoải mái

Thang đo về Đào tạo và thăng tiến:
Thang đo này được đo lường thông qua 3 biến quan sát
TT

Mã hóa

1

DTTT1

2

DTTT2

3

DTTT3

Biến quan sát

Nguồn thang đo

Anh/Chị được đào tạo đẩy đủ kiến thức để thực
hiện công việc
Anh/Chị luôn được khuyến khích và tạo nhiều

Trần Kim Dung

cơ hội phát triển trong công việc
Anh/Chị cảm thấy chính sách thăng tiến công

(2009)

bằng

Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức:
Thang đo này được đo lường thông qua 4 biến quan sát
TT

Mã
hóa

1

MQH1

2

MQH2

3
4

MQH3

Biến quan sát
Lãnh đạo khuyến khích Anh/Chị tham gia ra
quyết định quan trọng của bộ phận
Anh/Chị luôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn kịp
thời nghiệp vụ từ cấp trên
Các đồng nghiệp của Anh/Chị luôn hỗ trợ, giúp

đỡ, động viên nhau trong công việc
MQH4 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng chia sẻ

27

Nguồn thang đo
Akhtar và cộng
sự (2014)
Lê Thị Thùy
Uyên (2007)
Ahmad và cộng
sự (2014)


kinh nghiệm trong công việc

Thang đo về Đánh giá công việc:
Thang đo này được đo lường thông qua 3 biến quan sát
TT

Mã
hóa

1

ĐG1

2
3

Biến quan sát

Nguồn thang đo

Anh/Chị được đánh giá xứng đáng với những

đóng góp của mình trong công việc
ĐG2 Các tiêu chí đánh giá được đưa ra rõ ràng
Anh/Chị được ghi nhận thành tích và khích lệ
ĐG3
rất kịp thời

Trần Thị Minh
Phương (2016)

Thang đo về Động lực làm việc:
Thang đo này được đo lường thông qua 5 biến quan sát
TT
1
2
3
4
5

Mã hóa
DLLV
1
DLLV
2
DLLV
3
DLLV
4
DLLV
5

Biến quan sát

Nguồn thang đo

Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại
Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm
Ahmad và cộng

việc tốt hơn
Anh/Chị luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc

sự (2014)
Herzberg (1959)

Anh/Chị làm việc với tinh thần trách nhiệm
cao
Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với BIDV

27


9. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Tháng (năm 2020- 2021)
5-6

Dự kiến nội

6-7

8-9

10-

12-

11

01

1-2

dung thực hiện
Thực hiện đề cương luận văn
Tìm hiểu và nghiên cứu các cơ sở lý
luận liên quan đến đề tài nghiên
cứu.
Xác định mô hình nghiên cứu

Thiết kế bảng câu hỏi
Tiến hành khảo sát, xử lí số liệu,
điều chỉnh (nếu có)
Phân tích, đánh giá số liệu
Đưa ra nhận xét, đánh giá, kết luận
và giải pháp phù hợp
Giảng viên hướng dẫn góp ý và
chỉnh sửa lần 1 và lần 2
Hoàn thiện luận văn
Chuẩn bị, bảo vệ luận văn

10. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu
được kết cấu bởi năm chương, như sau:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết và lý do nghiên cứu

27


1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Nghiên cứu định tính
1.5.2. Nghiên cứu định lượng
1.6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.7. Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết

2.1.1. Khái niệm về động lực
2.1.2. Khái niệm về tạo động lực
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động theo các học
thuyết
2.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
2.2.2. Học thuyết theo 2 nhóm nhân tố của Herzberg
2.2.3. Học thuyết Kovach (1987)
2.2.4. Học thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
2.2.5. Học thuyết thành tựu của McCelland
2.2.6. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
2.2.7. Học thuyết Tự xác định
2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.4.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài

27


2.4.2. Một số nghiên cứu trong nước
2.4.3. Tổng hợp khung phân tích thực nghiệm các nghiên cứu có liên quan
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.3. Các giai đoạn nghiên cứu
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
3.3.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ
3.3.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.2. Nghiên cứu chính thức
3.3.2.1. Xây dựng thang đo chính thức
3.3.2.2. Xác định kích thước mẫu
3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu
3.5. Phương pháp xử lý số liệu
TÓM TẮT CHƯƠNG 3

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN
4.1. Mô tả nghiên cứu
4.1.1. Đặc điểm của mẫu
4.1.2. Thống kê đo lường các biến trong mô hình

27


4.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc
4.4. Phân tích tương quan
4.5. Phân tích Hồi quy
4.5.1. Phân tích hồi quy đa bội
4.5.2. Phân tích hệ số phù hợp của mô hình
4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học
4.4.1. Khác biệt về giới tính
4.4.2. Khác biệt về trình độ chuyên môn
4.4.3. Khác biệt về thâm niên công tác
4.4.4. Khác biệt về tình trạng hôn nhân
4.4.5. Khác biệt về độ tuổi

4.4.6. Khác biệt về vị trí công tác
4.8. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu thực tế
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1. Kết luận
5.2. Hàm ý quản trị
5.3. Ý nghĩa của đề tài
5.4. Hạn chế của đề tài
5.5. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
TÓM TẮT CHƯƠNG 5

27


KẾT LUẬNTÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thống kê ứng dụng trong
Kinh tế Xã hội. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
2. Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận
văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM
3. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008). Nghiên cứu khoa học
marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính. Thành phố Hồ Chí Minh:
Nhà xuất bản Đại học Quốc gia.
4. Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng

đến

mức

độ

động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thặc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM,
5. Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học
Quốc gia Tp. HCM, số tháng 12/2005.
6. Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết
đối với tổ chức.
7. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống
kê, Tp.HCM.
8. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân
viên. Tạp chí Phát triển kinh tế.
9. Trần Thị Minh Phương (2016), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây
Nguyên, Luận văn thạc sỹ. Đại học Đà Nẵng.
10.Adams, J.S. (1963) “Towards An Understanding of Inequality.” Journal of
Abnormal and Normal Social Psychology.
11.Adam (2010), Employee Rewards, Retrieved December.

27