Nâng cao hiệu quả thực hiện các quy trình quản lý nhân sự tại trường Đại học Thủ đô Hà Nội

142

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÁC
QUY TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI
Trần Quốc Việt
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Tóm tắt: Quản lý nhân sự là công tác quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ trường đại
học nào. Nghiên cứu này nhằm xác định những giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện
các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Dựa trên tình hình
thực tế của việc triển khai các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà
Nội, bài viết đưa ra được những giải pháp về nâng cao nhận thức, tăng cường năng lực,
hoàn thiện hệ thống quy trình, nâng cấp cơ sở vật chất. Hi vọng rằng các kết quả của
nghiên cứu này sẽ cung cấp một số luận cứ khoa học tốt cho công tác quản lý nhân sự tại
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội.
Từ khoá: Quy trình quản lý nhân sự, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Nhận bài ngày 20.4.2020; gửi phản biện, chỉnh sửa, duyệt đăng ngày 15.5.2020
Liên hệ tác giả: Trần Quốc Việt; Email:

1. MỞ ĐẦU
Thời gian qua, việc xây dựng và thực hiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội đã đem lại sự hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự nói riêng và
quản lý nhà trường nói chung. Tuy nhiên, các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học
Thủ đô Hà Nội hiện nay cũng còn bộc lộ một số tồn tại nhất định.
Sau khi tiến hành tái cấu trúc, cơ cấu tổ chức của Trường đã thay đổi với sự chia tách,
sáp nhập các đơn vị, nhiều đơn vị mới ra đời. Cùng với đó là sự thay đổi về chức năng,
nhiệm vụ và cơ cấu đội ngũ lãnh đạo quản lý các đơn vị. Điều này khiến một số hoạt động
quản lý nhân sự tại Trường khó triển khai nếu rập khuôn theo quy trình cũ. Bên cạnh đó,
một số quy trình quản lý nhân sự hiện nay không còn phù hợp, bộc lộ sự bất cập, thiếu tính

khoa học, cần thiết phải thiết kế lại. Thời gian qua, Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính
cũng đã có nhiều nỗ lực nâng cao hiệu quả tham mưu cho lãnh đạo Nhà trường trong công
tác quản lý nhân sự. Tuy nhiên, còn nhiều lĩnh vực hoạt động chưa đạt hiệu quả mong


TẠP CHÍ KHOA HỌC − SỐ 40/2020

143

muốn. Điều này xuất phát từ nhiều góc độ nhưng trong đó có nguyên nhân rất lớn nằm ở sự
thiếu thống nhất, chưa hợp lý của các quy trình quản lý nhân sự.
Vì vậy, nghiên cứu các vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy trình quản lý
nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội là một yêu cầu mang tính cấp thiết để hướng
tới mục tiêu đề xuất những giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân sự tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
Liên quan đến vấn đề này, có thể thấy các nghiên cứu ở nước ngoài đều khẳng định
một trong các nguồn lực quan trọng, quyết định đến sự phát triển của các trường đại học là
yếu tố nhân sự và công tác quản lý nhân sự trong trường đại học luôn là một công tác trọng
yếu. Các tác giả Bikas C.Sanyal, Micheala Martin, Susan D Antoni (1999) trong cuốn
“Quản lý trường đại học trong giáo dục đại học” đã trình bày một kết quả nghiên cứu mang
tính hệ thống về lĩnh vực quản lý giáo dục. Trong đó, đưa ra một cách nhìn khái quát về
công tác quản lý giáo dục trong giáo dục đại học và tập trung làm nổi bật ba vấn đề cơ bản
là: quản lý tài chính, quản lý cán bộ giảng dạy và quản lý diện tích sử dụng. Hội nghị Thế
giới về giáo dục đại học thế kỷ 21 (do UNESCO tổ chức) đã nhấn mạnh tầm quan trọng
của chính sách phát triển đội ngũ trong các trường đại học. Hội nghị đưa ra khuyến cáo về
việc xây dựng các chính sách rõ ràng đối với giảng viên đại học theo hướng cập nhật và
nâng cao kỹ năng, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và
học với tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu
và giảng dạy (dẫn theo Võ Thành Đạt, 2014).
Ở trong nước, chủ đề quản lý nhân sự trong các trường đại học cũng được nghiên cứu

sôi nổi. Cuốn sách “Đổi mới quản lý giáo dục Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn” của Phan Văn Kha (2014) đã đề cập khá kĩ lưỡng đến các vấn đề như: quy hoạch,
tuyển dụng, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục trong bối
cảnh mới; đào tạo bồi dưỡng theo hướng tiếp cận năng lực; chính sách và tạo động lực đối
với đội ngũ giảng viên. Đề tài luận án tiến sĩ “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng
chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Xuân Bách (2009) đã đưa ra phương
pháp và quy trình đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa. Tác giả Nguyễn Hữu
Lam trong bài viết “Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và
đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri
thức” đăng trên website của Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Quản trị (CEMD) đã nhấn
mạnh tới việc xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên và trên cơ sở bộ
năng lực này, các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ của mình bằng
cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau. Trong bài viết “Quản lý nguồn nhân lực
chiến lược dựa vào năng lực” trên Tạp chí Khoa học Giáo dục, tác giả Nguyễn Tiến Hùng
(2014) đã phân tích cách tiếp cận vận dụng khung năng lực của nhân viên vào các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực chiến lược của cơ sở giáo dục.
Mặc dù vấn đề quản lý nhân sự tại các Trường đại học đã được giới học thuật nghiên
cứu nhưng mới chỉ đề cập ở những vấn đề chung. Chưa có nghiên cứu nào mô tả và phân


144

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

tích toàn diện thực trạng cũng như đưa ra những giải pháp hoàn thiện các quy trình quản lý
nhân sự trong trường đại học nói chung và nhất là tại một trường đại học cụ thể. Những nội
dung còn thiếu vắng này rất cần được tiếp tục tìm hiểu sâu hơn, cụ thể hơn.

2. NỘI DUNG
2.1. Quản lý nhân sự tại trường đại học

2.1.1. Quản lý nhân sự
Nhân sự là những người mà được tổ chức thuê để làm những công việc cụ thể cho tổ
chức. Nhân sự trong tổ chức là yếu tố quan trọng để tổ chức tồn tại, vận động và phát triển.
Nó chính là yếu tố quyết định tới việc làm giảm hay gia tăng sức mạnh cũng như những
hạn chế của tổ chức. Nhân sự trong tổ chức luôn gắn liền hai yếu tố: người lao động và
công việc mà người đó được phân công đảm nhận.
Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Đó là
toàn bộ các công việc liên quan đến con người trong tổ chức: tuyển chọn, sử dụng, đào tạo,
phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của
mỗi người, bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài
của tổ chức. Nói cách khác, quản lý nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới
và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đều đạt tới mức tối đa có thể được.
Các nguyên tắc trong công tác quản lý nhân sự là:
- Đầu tư cho nhân viên: Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả
làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Thỏa mãn nhân viên: Các chính sách, chương trình và thực tiễn hoạt động quản lý
cần được thiết lập và thực hiện để thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Xây dựng môi trường làm việc: Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có
thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Phối hợp các chức năng nhân sự: Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối
hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức.
2.1.2. Tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong các trường đại học
Một trong những nguyên nhân chính dẫn tới tình trạng quản lý kém hiệu quả chính là
xuất phát từ việc nhà quản lý không biết cách khai thác các nguồn nhân lực và vật lực. Đặc
biệt trong nhà trường nói chung và trong trường đại học nói riêng, nguồn vật lực chỉ đóng
vai trò thứ yếu, nguồn lực chính và quan trọng nhất là nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, giáo
viên, nhân viên. Vấn đề được đặt ra đối với mỗi một hiệu trưởng là phải tìm ra cách và làm
tốt được việc khai thác, sử dụng, quản lý nguồn nhân lực này để đạt hiệu quả cao nhất.

Do đó, công tác quản lý nhân sự trong trường đại học chiếm một vai trò quan trọng:


TẠP CHÍ KHOA HỌC − SỐ 40/2020

145

- Giúp cho nhà trường vươn đến mục tiêu của tổ chức khi ba yếu tố mục tiêu, cơ cấu tổ
chức và con người được gắn kết với nhau và được quản lý tốt.
- Cung cấp cho nhà trường những người lao động được đào tạo tốt, có động cơ rõ ràng.
- Duy trì đạo đức, cách ứng xử trong nhà trường. Mọi người lao động của tổ chức đều
được đối xử một cách bình đẳng với nhau, không được sử dụng các hình thức phân biệt.
- Thưởng, phạt công bằng và đặt người lao động vào đúng chỗ của họ. Từ đó, gia tăng
sự hài lòng và sự thỏa mãn của người lao động.
- Quản lý nhân sự tốt sẽ giúp các hiệu trưởng tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, biết
đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc và
tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không
khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả công tác của
nhà trường.
- Đặc biệt, trong bối cảnh xã hội hoá giáo dục, chuyển phần lớn hoạt động giáo dục
sang cơ chế cung ứng dịch vụ, đa dạng hóa các loại trường hiện nay, việc quản lý đội ngũ
nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ sẽ tạo lợi thế cạnh tranh rất lớn cho mỗi nhà trường.
2.2. Thực trạng các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ Đô Hà Nội
2.2.1. Khái quát về các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Về tổ chức bộ máy, theo Quyết định số 3894/QĐ-UBND ngày 19 tháng 7 năm 2019
của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội có 22
đơn vị trực thuộc, gồm: 08 Khoa, 06 Phòng ban, 08 đơn vị phục vụ đào tạo và dịch vụ.
Về nhân sự, tính đến 01/6/2020, toàn trường có tổng số 392 viên chức và lao động hợp
đồng. Trong đó có: 328 viên chức; 13 lao động hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP; 51 lao

động hợp đồng. Phân loại theo trình độ: 01 Giáo sư, đạt tỷ lệ 0,25%; 09 Phó Giáo sư, đạt tỷ
lệ 2,29%; 60 Tiến sĩ, đạt tỷ lệ 15,3%; 227 Thạc sĩ, đạt tỷ lệ 57,9%.
Công tác quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội bao gồm các hoạt động
chính như sau:
- Chủ trì, phối hợp trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức, vị trí việc làm và chiến lược
xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng với yêu cầu phát triển của
Trường trong từng thời kỳ.
- Chủ trì, phối hợp trong việc xây dựng và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ
chức của các đơn vị; kế hoạch quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng công chức, viên chức,
người lao động hàng năm.
- Tham mưu với Đảng ủy trong việc xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý các cấp. Thực
hiện quy trình tuyển dụng, tiếp nhận, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, hợp
đồng lao động trong Trường theo quy định.


146

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

- Chủ trì, phối hợp trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức, người lao động hàng năm.
- Chủ trì, phối hợp thực hiện chế độ tiền lương, tiền công, bảo hiểm, hưu trí, thôi việc
và các chế độ, chính sách khác đối với công chức, viên chức và người lao động.
- Hướng dẫn và kiểm tra công tác đánh giá, phân loại viên chức và người lao động; kê
khai tài sản và xử lý kỷ luật đối với viên chức và người lao động thuộc sự quản lý của
Trường. Quản lý hồ sơ viên chức và người lao động theo quy định.
- Phối hợp với các đơn vị có liên quan theo dõi và xác nhận định mức lao động, giảng
dạy, học tập, tự bồi dưỡng và các công việc khác đối với viên chức và người lao động.
- Phối hợp với các cơ quan an ninh thực hiện các biện pháp nghiệp vụ trong công tác
bảo vệ chính trị nội bộ theo sự chỉ đạo của Đảng ủy.

Hiện nay, các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội được áp
dụng theo Danh mục hệ thống quy trình làm việc của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội được
ban hành Kèm theo Quyết định số 1178/QĐ-ĐHTĐHN ngày 28 tháng 9 năm 2018. Cụ
thể gồm 8 quy trình: Quy trình bổ nhiệm/bổ nhiệm lại, kéo dài nhiệm kỳ/miễn nhiệm lãnh
đạo các cấp; Quy trình tuyển dụng viên chức, lao động hợp đồng; Quy trình xây dựng và
quản lý biên chế; Quy trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức và hợp đồng; Quy
trình bổ nhiệm/xét chuyển chức danh nghề nghiệp và thăng hạng viên chức; Quy trình giải
quyết chế độ chính sách cán bộ viên chức và hợp đồng; Quy trình quản lý, lưu trữ và khai
thác hồ sơ cán bộ; Quy trình chuyển công tác, thôi việc, nghỉ việc chuyển đổi vị trí công
tác, kéo dài thời gian làm việc
2.2.2. Đánh giá các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Trong thời gian vừa qua, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội đã đạt được những kết quả
nhất định trong công tác xây dựng và áp dụng các quy trình quản lý nhân sự. Chất lượng
các quy trình quản lý nhân sự về cơ bản đảm bảo được ba yêu cầu: trách nhiệm của từng
người, thời gian giải quyết từng việc, trình tự thực hiện từng bước. Đặc biệt, thời gian giải
quyết từng công đoạn trong một quy trình giải quyết công việc cơ bản được xác định theo
tinh thần cải cách hành chính, quy định thời gian ngắn nhất có thể để đáp ứng tốt nhất
mong đợi của tổ chức, cá nhân có liên quan. Công tác quản lý nhân sự được thực hiện trôi
chảy và có hiệu quả hơn nhờ thiết lập cơ chế giải quyết công việc rành mạch và thống nhất,
xác định rõ trách nhiệm của lãnh đạo và viên chức trong quy trình xử lý công việc, kiểm
soát được toàn bộ quá trình xử lý công việc, hạn chế được cách thức giải quyết công việc
tuỳ tiện theo chủ quan. Nhờ áp dụng các quy trình, viên chức thực hiện công tác quản lý
nhân sự đã tổ chức công việc khoa học hơn, có ý thức hơn trong việc tổ chức thu thập, sắp
xếp, lưu trữ các loại văn bản của Trung ương, văn bản của Thành phố, văn bản của Trường
và các loại Hồ sơ công việc.
Bên cạnh đó, quá trình thực hiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học
Thủ đô Hà Nội cũng còn có những tồn tại, hạn chế nhất định. Việc tuân thủ quy trình đôi
khi được thực hiện một cách hình thức, chiếu lệ. Các quy trình quản lý nhân sự tại Trường

TẠP CHÍ KHOA HỌC − SỐ 40/2020

147

còn chưa mang tính bao quát và thiếu các biện pháp bảo đảm thực hiện, đặc biệt là chưa
làm rõ về nội dung, thời gian, trách nhiệm thực hiện. Trình tự, thủ tục và nội dung một số
hoạt động quản lý nhân sự còn chưa rõ ràng, chưa mang tính khả thi. Hiện nay, vẫn còn
thiếu một số quy trình chưa được xây dựng như: quy trình xây dựng vị trí việc làm; quy
trình xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý các cấp; quy trình đánh giá, phân loại viên chức;
quy trình quản lý định mức lao động. Một số quy trình đã có nhưng chưa được xây dựng
đầy đủ như: quy trình giải quyết chế độ chính sách hiện nay mới chỉ xây dựng được cho 2
việc: giải quyết chế độ hưu và tham gia bảo hiểm xã hội; xét nâng lương, trong khi giải
quyết chế độ chính sách còn rất nhiều các công việc khác nữa. Hoặc, việc cử cán bộ đi đào
tạo tại nước ngoài khác với đi đào tạo trong nước nhưng hiện nay vẫn được đưa vào trong
một quy trình chung. Mặt khác, nhiều văn bản quy định về công tác quản lý nhân sự đã
thay đổi nên một số quy trình không còn phù hợp, đòi hỏi phải chỉnh sửa, bổ sung như: quy
trình điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại viên chức quản lý; quy trình quản lý hồ sơ.
Những tồn tại, hạn chế nói trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Trước hết, có thể
nhận diện các nguyên nhân chủ quan như: (1) Nhận thức về các quy trình quản lý nhân sự
tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội nhìn chung còn ở mức độ chưa cao. Kiến thức, kỹ năng
của các chủ thể về quản lý nhân sự còn hạn chế, chưa được cập nhật thường xuyên, kịp
thời đã làm ảnh hưởng tới chất lượng xây dựng và áp dụng các quy trình này. (2) Việc đôn
đốc, chỉ đạo của lãnh đạo các đơn vị chưa sâu sát và việc thực hiện quy định về trình tự,
thủ tục quản lý nhân sự chưa nghiêm đã ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả quản lý nhân sự.
Thiếu sự chỉ đạo, hướng dẫn cụ thể, chi tiết của Thành phố về công tác quản lý nhân sự. (3)
Năng lực của đội ngũ viên chức thực hiện công tác quản lý nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu.
Đội ngũ này còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng trong khi yêu cầu về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ lại khá cao. Đội ngũ vốn mỏng đó lại phải kiêm nhiệm nhiều công
tác khác như công tác văn phòng Đảng ủy, công tác công đoàn. Tác động của tiền lương,
chế độ động viên khen thưởng chưa tương xứng cũng làm đội ngũ viên chức phần nào bị

giảm nhiệt tình và mất dần đi động lực phấn đấu. Bên cạnh đó, các nguyên nhân khách
quan có thể kể đến là: (1) Sự thiếu đồng bộ, thiếu toàn diện của hệ thống pháp luật về công
tác quản lý nhân sự. Hệ thống văn bản Nhà nước thường xuyên thay đổi và còn nhiều văn
bản chồng chéo nhau. (2) Mặt trái của kinh tế thị trường, của hội nhập, mở cửa và tác động
của thiên tai, dịch bệnh đã ít nhiều gây xáo trộn trong đời sống của viên chức nhà trường,
gián tiếp ảnh hưởng tới hiệu quả công tác quản lý nhân sự tại Trường. (3) Cơ sở vật chất,
trang thiết bị và nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác này còn nhiều thiếu thốn. Ứng
dụng công nghệ thông tin vào việc thực hiện các quy trình quản lý nhân sự còn bị động và
chưa đồng bộ.
2.3. Giải pháp hoàn thiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội


148

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

2.3.1. Định hướng hoàn thiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội
Việc hoàn thiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
nhằm đạt các mục tiêu sau đây:
- Cải tiến, nâng cao chất lượng công tác tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo nhà trường
trong công tác quản lý nhân sự;
- Tạo bước chuyển biến cơ bản trong quan hệ phối hợp công tác và đơn giản hóa thủ
tục giải quyết công việc giữa các đơn vị trong Trường và giữa Trường Đại học Thủ đô Hà
Nội với với các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác;
- Xây dựng các quy trình xử lý công việc một cách khoa học, hợp lý, tạo điều kiện để
lãnh đạo kiểm soát được quá trình giải quyết công việc trong phạm vi thẩm quyền quản lý
của mình, thông qua đó từng bước nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý;
- Cải tiến cách thức và phương pháp làm việc để rút ngắn thời gian xử lý công việc và

giảm chi phí.
Nguyên tắc đề xuất giải pháp hoàn thiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học
Thủ đô Hà Nội:
- Bảo đảm tính pháp lý: Việc đề xuất giải pháp phải tuân thủ các văn bản quy phạm
pháp luật của Nhà nước, các quy định của các Bộ, ngành, Thành phố có liên quan đến công
tác quản lý nhân sự;
- Bảo đảm tính khoa học: Việc đề xuất giải pháp phải nắm chắc nguyên tắc tổ chức
quản lý như: xây dựng cơ cấu quản lý, vận hành cơ chế quản lý, xử lý các mối quan hệ
quản lý... nhằm đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc;
- Bảo đảm tính đồng bộ: Bảo đảm tính đồng bộ của các giải pháp phải chú ý đến các
yếu tố tác động, tham gia vào các giải pháp (đội ngũ viên chức, cơ sở vật chất...);
- Bảo đảm tính thực tiễn, tính khả thi: Các giải pháp được đề xuất phải phù hợp với
thực trạng của nhà trường (nguồn lực, yếu tố, điều kiện triển khai). Các giải pháp được đề
xuất phải có các bước tiến hành cụ thể, thích hợp và có đủ điều kiện áp dụng vào thực tiễn
một cách thuận lợi, đem lại hiệu quả;
- Đảm bảo tính cụ thể, phù hợp, thống nhất và thuận tiện cho các bên liên quan trong
quá trình thực hiện các quy trình quản lý nhân sự: Quy trình phải quy định rõ được những
công đoạn, công việc phải làm, thời gian thực hiện tối đa của từng công đoạn, công việc
cũng như cho cả quy trình. Quy trình phải được diễn đạt một cách rõ ràng, phổ thông để
mọi người đều có thể hiểu và thực hiện giống nhau.
2.3.2. Một số giải pháp hoàn thiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học
Thủ đô Hà Nội
Một là nâng cao nhận thức của viên chức Trường Đại học Thủ đô Hà Nội:


TẠP CHÍ KHOA HỌC − SỐ 40/2020

149

Nâng cao nhận thức của viên chức Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính về công

tác nhân sự nói chung và các quy trình quản lý nhân sự nói riêng. Các thành viên trong
Phòng cần phải hiểu được ý nghĩa của những việc cần làm, thực hiện công việc theo kế
hoạch và chủ động tìm cách cải tiến, nâng cao chất lượng công tác. Việc này không chỉ
được tiến hành thông qua các sinh hoạt chuyên môn của Phòng mà còn phải được thực hiện
hàng ngày trong quá trình tác nghiệp cụ thể. Có thể thực hiện theo các hình thức: Tổ chức
thảo luận nhằm xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của Phòng và của từng cá nhân; tập huấn
các quy trình tác nghiệp cụ thể,…
Đồng thời, tiếp tục nâng cao nhận thức của viên chức các đơn vị trong trường về vấn
đề này. Trong việc này, cần đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, người đứng
đầu đơn vị. Biện pháp chủ yếu để đạt được điều này vẫn là đẩy mạnh việc tuyên truyền,
hướng dẫn làm cho viên chức nhận thức đầy đủ hơn về công tác nhân sự nói chung và các
quy trình quản lý nhân sự nói riêng. Việc tuyên truyền, hướng dẫn phải được tiến hành
thường xuyên, nghiêm túc và thông qua nhiều hình thức đa dạng, phong phú, hấp dẫn.
Hai là tăng cường năng lực của đội ngũ viên chức thực hiện công tác quản lý nhân sự:
Xây dựng phương án củng cố, kiện toàn, phát triển đội ngũ này trên cơ sở đảm bảo về
số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao.
Tiếp tục làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục chính trị
tư tưởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, giữ gìn đạo đức công vụ cho đội ngũ viên chức
Phòng Nhân sự và Kế hoạch - Tài chính.
Làm tốt công tác quy hoạch, lựa chọn, bố trí cán bộ phù hợp làm nhiệm vụ quản lý
nhân sự. Cần chú trọng việc thu hút viên chức có năng lực, phẩm chất về trực tiếp làm
công tác này và tập hợp đội ngũ chuyên gia để xây dựng đội ngũ cộng tác viên, tư vấn về
quản lý nhân sự.
Xử lý kịp thời, nghiêm minh các hành vi vi phạm của viên chức cũng như khen thưởng
kịp thời các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác này.
Ba là hoàn thiện hệ thống quy định, quy trình:
Rà soát một cách toàn diện các quy định về quản lý nhân sự ở Trường Đại học Thủ đô
Hà Nội. Trên cơ sở đó, đánh giá những ưu điểm, những hạn chế của quy định hiện hành.
Từ đó, đề ra những kiến nghị xây dựng, hoàn thiện các quy định này.
Xây dựng và đưa vào áp dụng các quy trình: Quy trình xây dựng vị trí việc làm; quy

trình xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý các cấp; quy trình đánh giá, phân loại viên chức;
quy trình quản lý định mức lao động.
Bổ sung, hoàn thiện một số quy trình: Quy trình giải quyết chế độ chính sách; quy
trình cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng.
Chỉnh sửa, bổ sung các quy trình: Quy trình điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại viên
chức quản lý; quy trình quản lý hồ sơ.


150

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

Bốn là nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác quản lý nhân sự:
Nhà trường cần đầu tư hợp lý tài lực, trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc cho đội ngũ
làm công tác quản lý nhân sự. Cụ thể là về: Chế độ làm việc, phòng làm việc, máy tính,
máy in, bàn ghế, tủ hồ sơ,…
Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhân sự. Ví dụ như:
nâng cấp phần mềm về bảo hiểm xã hội, trang bị phần mềm quản lý nhân sự.
3. KẾT LUẬN
Như vậy, việc nâng cao hiệu quả thực hiện các quy trình quản lý nhân sự tại Trường
Đại học Thủ đô Hà Nội là một yêu cầu cần thiết, cấp bách. Các giải pháp được đề xuất là:
nâng cao nhận thức của viên chức; tăng cường năng lực của đội ngũ viên chức thực hiện
công tác quản lý nhân sự; hoàn thiện hệ thống quy định, quy trình; nâng cấp cơ sở vật chất.
Hi vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ góp phần bổ sung, hoàn thiện các khía cạnh lý luận
về quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội nói riêng, quản lý nhân sự tại trường
đại học nói chung và được sử dụng làm tài liệu phục vụ cho việc xây dựng, chuẩn hóa, đổi
mới các quy trình quản lý nhân sự tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cũng như được dùng
như một tài liệu tham khảo có giá trị cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ viên chức
trong trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bikas C.Sanyal, Micheala Martin, Susan D’ Antoni (1999), Quản lý trường đại học trong
giáo dục đại học, Tài liệu dịch, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Võ Thành Đạt (2014), Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học công an
nhân dân, Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.
3. Nguyễn Tiến Hùng (2014), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, Tạp chí
Khoa học Giáo dục, số 110, tháng 11 năm 2014, trang 1-4.
4. Phan Văn Kha (2014), Đổi mới quản lý giáo dục Việt Nam - một số vấn đề lý luận và thực
tiễn, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội.
5. Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, Quyết định số 1178/QĐ-ĐHTĐHN ngày 28 tháng 9 năm
2018 về việc ban hành Danh mục hệ thống quy trình làm việc.
6. Trường Đại học Thủ đô Hà Nội, Sổ tay chất lượng, mã số: STCL, ban hành ngày 25 tháng
10 năm 2017.

IMPROVE THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT
PROCESSES IMPLEMENTATION AT HANOI
METROPOLITAN UNIVERSITY
Abstract: Personnel management is an important task that is indispensable at any
universities. This research aims to propose solutions to improve the efficiency of