Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC 

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh 
Mã ngành: 8 34 01 01

Đề tài: 

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU 
TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH 
                                  

                             

        HVTH: 

                                                MSHV: 
       GVHD: 


TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN 
KHOA HỌC
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020
                       Người hướng dẫn khoa học


NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020

Chủ tịch hội đồng xét duyệt


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển 

1

BIDV

2

NLĐ

Người lao động

3

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Việt Nam

1


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Thang đo về thu nhập và Phúc lợi
Bảng 2: Thang đo về Tính chất công việc
Bảng 3: Thang đo về Đào tạo và Thăng tiến
Bảng 4: Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức
Bảng 5: Thang đo về Đánh giá công việc
Bảng 6: Thang đo về Động lực làm việc
Bảng 7: Tiến độ thực hiện đề tài

2

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Hình 2: Mô hình các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại  
BIDV

3


1.  GIỚI THIỆU
1.1.

Đặt vấn đề

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự  phát triển mạnh mẽ  của 
khoa học kỹ  thuật và sự  hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để  đạt được hiệu 
quả  cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa  
nhận vai trò của công tác quản trị  nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn  
luôn biến động, với nhiều cơ  hội nhưng cũng không ít thách thức như  hiện nay,  
câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ  chức thành một vũ 
khí đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định  
để  duy trì và phát triển hoạt động của tổ  chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh 
đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn  
đề  cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để  có thể  tìm ra cho tổ  chức một 
phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó, có thể  phát huy các  
khả  năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong quản trị  nhân lực, điều quan trọng  
nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say 
làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả  cao. Điều này đòi hỏi vấn đề  tạo  
động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư  một cách  
đúng lúc và kịp thời.

Theo các nghiên cứu cho rằng, sự  hài lòng công việc của người lao động  
chịu  ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố  khác nhau như  chế  độ  và chính sách của tổ 
chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp 
ứng mong đợi (Herzberg 1959); Nhưng những nguyên nhân thông thường và phổ 
biến nhất tác động đến sự  hài lòng công việc của người lao động là bản chất  
công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Smith,  
1969; Spector, 1997).
4


1.2.

Tính cấp thiết của đề tài

Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực  
được xem là yếu tố  hàng đầu quyết định sự  thành công hay thất bại của ngân  
hàng. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn  
ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt giữa 
các ngân hàng trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng 
cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì lẽ  đó, các ngân hàng 
luôn chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực, 
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tạo ra 
động lực cho họ hứng thú làm việc.
Trong những năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư  và Phát triển Việt  
Nam (BIDV) Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực  
cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của ngân hàng vẫn còn tồn  
tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn còn là một vấn đề  cần được thao gỡ  và  
giải quyêt được đặt ra cho Ban Lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận 
và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề  tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố   ảnh 
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV”.

2.   MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố   ảnh hưởng cũng như  mức độ 
ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ  đó đề  xuất hàm ý quản trị  nhằm hoàn 
thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau:

4


Xác định các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại 
BIDV.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV.
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động  
lực lao động tại BIDV.
3.   CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau:

4


Những yếu tố  nào  ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại 
BIDV?
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV?
Những hàm ý quản trị  nào được đề  xuất sau khi nghiên cứu các yếu tố   ảnh 
hưởng đến động lực làm việc của BIDV?
4.   ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:  Là các yếu tố   ảnh hưởng đến  động lực làm việc 
của BIDV.
Đối tượng khảo sát:  Người lao động tại các Phòng/Ban, Phòng giao dịch  
trực thuộc BIDV.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV.
Địa bàn nghiên cứu: Là các đơn vị Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc 
của BIDV. 
Thời gian nghiên cứu: tiến hành khảo sát từ tháng 03/2020 – 04/2020.
5.   PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu 
định lượng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính.
­ Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động 
lực làm việc của người lao động tại BIDV. Nghiên cứu định tính được thực hiện 
theo trình tự  dựa trên cơ  sở  lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước đó 
có liên quan đến đề tài và phương pháp chuyên gia để đề xuất các giả thuyết và 
mô hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng các câu  
hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng.
6


­ Nghiên cứu định lượng:  Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các phòng 
nghiệp   vụ,   phòng   giao   dịch   trực   thuộc   về   các   vấn   đề   nghiên   cứu:   Lương,  
thưởng, chế  độ  đãi ngộ  và ý kiến của họ  về  các chính sách tạo động lực của 
BIDV. Nhằm thu nhập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp 

khác chưa thu thập được.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ 
số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor  
Analysis) để  rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình 
nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến  
động lực làm việc của người lao thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng  
phần mềm SPSS.

Quy trình thực hiện nghiên cứu:

Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

6


­ Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đối với phần câu hỏi khảo sát về các 
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua xe ô tô đã qua sử dụng.
(1) Hoàn toàn không đồng ý
(2) Không đồng ý
(3) Bình thường
(4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý

6


6.   NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
BIDV thành lập vào ngày 01/09/2016. Tình hình nhân sự  từ  khi đi vào hoạt  
động thường xuyên biến động (nghỉ  việc, chuyển công tác) đặc biệt là nhân sự 
khối kinh doanh. Với những khó khăn và thách thức là một Chi nhánh mới hơn 3  

năm đi vào hoạt động, đang từng bước nâng cao vị thế trên địa bàn, việc nâng cao 
chất lượng nhân lực  đang là  một  thách thức lớn đối với Chi nhánh.  Nhận thức 
được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để 
thúc đẩy người lao động, Chi nhánh rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ 
nhân sự hiện tại. 
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố   ảnh  
hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV dựa trên các lý thuyết 
về  thỏa mãn như  cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố  của Herzberg và  
cộng sự  (1959) thuyết về sự công bằng của Adams (1963), thuyết kỳ vọng của 
Vroom (1964), thuyết thành tựu của McClelland (1985),   thuyết “Tự  xác định” 
(Self­Determination Theory) của Tremblay và ctv., (2009), mô hình nghiên cứu 
của Kovach (1987) và một số tạp chí nghiên cứu khoa học trong nước với đề tài 
liên quan. 
Sử   dụng   phương   pháp   nghiên  cứu   định   tính,   tác   giả   xây   dựng   mô   hình 
nghiên cứu gồm các biến phụ thuộc và biến độc lập. Dữ  liệu thu thập được từ 
những người lao  động đang công tác tại BIDV . Các phương pháp kiểm định 
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến được sử 
dụng trong nghiên cứu này. Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu với kết luận 
dự kiến chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao 
động  tại  tại BIDV  bao gồm:  Bản chất  công việc,  Mối quan hệ  trong tổ  chức, 

8


Thu nhập và Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đánh giá kết quả  làm việc, Cơ  hội  
đào tạo thăng tiến. 
Kết   quả   của   luận   văn   giúp   Ban   Lãnh   đạo   hiểu   rõ   hơn   về   các   yếu   tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trên cơ sở đó, tác giả đề 
xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các cấp quản lý có những chính sách, kế 

hoạch phù hợp để làm tạo động lực làm việc của giảng viên, giữ chân người tài 
và nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức.
7.     ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu góp phần hệ  thống các vấn đề  lý luận về  tạo động lực lao  
động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn 
chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động  
lực lao động tại BIDV. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho  
các nhà quản lý trong ngân hàng về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo 
động lực cho NLĐ.
8.   TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
8.1.  Cơ sở lý thuyết
8.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên 
cứu trước đây. Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự  (2006) đã định nghĩa động 
lực như là nỗ lực của một cá nhân để  tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và 
lớn nhất mà cá nhân có thể  thực hiện. Cox và các cộng sự  (2005) cũng đã cho 
rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa  
này có thể  thấy rằng động lực có thể  được coi là động cơ, chất xúc tác, kích  
thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các 
mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu 
8


của tổ chức.
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự  sẵn sàng cố 
gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu của cá 
nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”  (Robbin,1998; trích Trần Kim 
Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005).  Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa 
Động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc 
đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở 
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục 
tiêu mong muốn  khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên 
nhà 

8


quản lý cần có những cách tác động khác nhau để  người lao động có thể  làm  
việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
8.1.2. Tổng quan các lý thuyết


Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu  

về động lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con  
người có động lực làm việc là để  thỏa mãn các nhu cầu của họ  và mong muốn 
đạt được kết quả hay mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết 
này là các nhà nghiên cứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968); 
Vroom (1964); Porter và Lawler (1968).
Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc


Thuyết tự xác định cho rằng mọi người đều thích cảm giác được 

kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ  thứ  gì mà người lao động  
cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn  
động lực làm việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các 
tác giả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con  
người sẽ thích những việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ 

có bổn phận phải làm.
Thuyết tự  xác định chia động cơ  làm việc ra làm hai nhóm: động cơ  bên 
trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong xuất hiện khi con người làm một 
việc gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động cơ bên  
ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan,  
2000).
Lý thuyết này là một sự  phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước 
đó (như lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao  
động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không  
10


chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ 
lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này  
sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp 
với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên.


Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng động lực của người 

lao động bị  tác động bởi sự  cân bằng giữa đầu vào (sự  nỗ  lực, kinh nghiệm,  
trung thành, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng,...) và 
đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận, danh tiếng, sự thăng tiến,... Adam cũng cho 
rằng con người không chỉ  đánh giá sự  cân bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ 
mà còn so sánh chúng với những người khác. Nhân viên sẽ  cảm thấy họ  không 
được đối xử công bằng nếu những người khác ở cùng vị trí công việc nhận được 
phần 
thưởng tốt hơn.
8.2.

 Các nghiên cứu trên thế giới

Charles & Marshall (1992)  nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên 
khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất  
đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn  ở  Caribean; 2) Xem có sự  khác  
nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá  
ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu  
nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển  
Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và 
các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu  
tố  thúc đẩy động lực làm việc của họ  theo thứ  tự từ một đến mười với một là  
quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất.

10


Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên 
khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến 
động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện 
những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm 
trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa 
trên giới tình và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ 
phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động 
viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 
trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra 
lời xếp hạng 

10

những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự 
từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu  
thập thông tin cá nhân: giới tính, độ  tuổi, bộ  phận công tác để  so sánh. Kết quả 
nghiên cứu các yếu tố  tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn 
như sau:
Wong, Siu, Tsang (1999)  thực hiện nghiên cứu các yếu tố  tác động đến 
động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1)  
Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến 
nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực 
làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu 
cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ 
và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm 
việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau:
8.3.

Các nghiên cứu tại Việt Nam

Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên  
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các 
yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân 
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu 
khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành  
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom.
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 
tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm  
việc tốt;(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6)  

12

Được tự  chủ  trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ  trong công việc; (8)  
Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề  tài nghiên cứu “Nghiên cứu các 
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh 
nghiệp trên địa bàn TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định 
thang đo các yếu tố   ảnh hưởng đến mức độ  động viên nhân viên; (2) Đánh giá  
mức độ  quan trọng của các yếu tố  động viên nhân viên, qua đó đề  nghị  những  
chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên 
địa   bàn  Tp.   Hồ   Chí   Minh.   Nghiên  cứu  dựa   trên  mười  yếu  tố   công  việc   của 
Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi 
ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự  phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa  
Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ 
sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa mãn 
của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả 
công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam,  
tác giả đã phát triển thêm 2 nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc  
để  phù hợp với tình hình cụ  thể của Việt Nam. Bổ  sung thêm hai thành phần là 
phúc lợi và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị  và độ  tin cậy 
cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ 
thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.          
8.4. Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong 
công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô 
hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà 
12


nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các 
yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia 

khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong 
mười yếu tố công việc  của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân 
viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực 
khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào 
mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp 
trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát 
triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy 
đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương 

12


cao, xử  lý kỷ  luật khéo léo, tế  nhị  và điều kiện làm việc  tốt. Đây cũng là nền 
tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
8.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại  
BIDV
Các giả thuyết đặt ra trên cơ sở các yếu tố sẽ tác động tích cực đến  động 
lực làm việc của người lao động. Cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của 
người lao động càng cao.
Thu nhập bao gồm lương và thưởng mà tổ chức trả cho ngừời lao động vì 
những gì họ đa ph
̃ ục vụ. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác 
nhau trong hệ thống thu nhập của người lao động, nhưng nhìn chung đều hướng 
đến bốn mục tiêu cốt lõi sau: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, 
14

động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật,... Thu nhập và Phúc lợi  
thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là  
yếu tố  quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của  
Simon & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)  
tại Caribean. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương  
phù hợp với năng lực và mức độ  đóng góp của nhân viên. Khi người lao động 
cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao 
động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công  
bằng sẽ  có  ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ  cho rằng mình  
đang bi đối xử không công bằng.
Giả  thuyết H2: Tính chất công việc có tác động đến động lực làm việc 
của người lao động.
Tính chất công việc là những đặc điểm bên trong của công việc, ở đây bao 
gồm các khía cạnh như  tính chất công việc, sự bố  trí và tổ  chức công việc, các 
yêu cầu của công việc. Hackman và Oldman(1974) cho rằng tính chất công việc  
có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên khi sử  dụng mô hình  
bản chất công việc. Việc tổ  chức công việc hợp lý sẽ  tạo động lực làm việc 
ngay từ bên trong người lao động, tạo được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc. 
Tính chất công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ 
hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). 
Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc 
của người lao động.
Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và 
được hy vọng sẽ sử dụng các kỹ năng, kiến thức học được để áp dụng trong 
công việc cũng như chia sẻ cho các đồng nghiệp khác. Đồng thời giúp cho nhân 
viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho 
14


các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên 

không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không 
có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn 
nhu cầu phát triển cho nhân viên. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong 
nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố Herzberg 
(1959) cũng cho rằng việc thiếu các cơ hội thăng tiến đối với nhân viên sẽ là một 
trong các yếu tố 

14