Giải quyết tranh chấp lao động tại toà án nhân dân một số vấn đề lý luận và thực tiễn

BỘ (ỈIẢ O

BỘ T ư P H Á P

dục: v ả đ à o t ạ o

tr u Ong đại

h ọ c

lu ậ t hà nội

v ũ THỊ THU HIÊN

GIẢI QUYẾT TRANH CHÂP LAO ĐỘNG
TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN - MỘT s ố VAN ĐÊ
LÝ LUÂN VÀ THUC TIÊN
»

•

C h u y ê n n g à n h : L u ậ t k in h tê
Mã so
:
50515

1

L U • N V Ă N T H A■ C s ĩ L U • T H O C
«

TH Ư V IỆN

ĨRƯỜNGĐẠI HOC1ŨÂ.TtíẢNỏl
PHÒNG GV 0

J (ị

NC.ƯỘI HƯỚNG DẪN K H O A H Ọ C : T S . Đ à o T h ị H ằ n g

HẢ NỘI - 2002

1


Ẩ lò i c ả m on
Q75/ / / / / hài/ ft) I f i l l ( Ị hif t o'tt sân S i t e đồi O f i íỹíVi/ sụ rf)ùf) C7/ t

W a n g , e á e x ĩltầ ỊỊ, (ịà (ỊÌá o , ạ l a đ ì n h Da eá c (tồn(Ị I tọ itỉê p đ a t ậ n t ì n h

ỊỊÌtíp đõ tồi liiiỉìit thành bảtt tuân úàn tiàụ.
Q^áe ạ iả

(ị) ũ ^7l ù

7 h n 7t>it (1


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được trích dẫn theo những nguồn đã công bố. Kêt quả

nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
r p

/

_

• 9

Tac gia

Vũ Thị Thu Hiền


NHỮ NG C H Ữ V IÊ T T Ắ T T R O N G LU Ậ N VĂN

BL Lt)

: Bộ luật Lao dộ ng

HĐHG

: Hội đ ồ n g hoà giải lao đ ộ n g cơ sở

HĐTT

: Hội đ ồ n g trọng tài lao đ ộ n g (cấp tỉnh)

HG V

: Hoà giải viên lao đ ộ n g (do c ơ q u an lao đ ộ n g cấp hu y ệ n cử ra)

NLĐ

: Người lao độ ng

NSD L Đ

: Người sử d ụ n g lao dộ n g

PL

: Pháp lệnh Ihủ tục giải qu y ết các (ranh c h ấ p lao đ ọ n g

TCLĐ

: T ran h c h ấ p lao độn g

TAND

: Toà án nhân dcìn

VKSND

:Viên ki ểm sál nhán dân


MỤC LỤC
Trang

PHẦN MỞ Đ Ầ U ......................................................................................................................

I

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ VÂN ĐỀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN TRONG Đ iề u KIÊN
NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG................................................................................................

6

1.1. Khái quát chưng về tranh chấp lao đ ộ n g ....................................................................

6

1.1.1. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và tranh chấp lao dộng.............

6

1.1.2. Khái niệm tranh chấp lao động..................................................................................
1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động............................................................................

12

1.1.4. Phân loại tranh chấp lao đ ộ n g ....................................................................................

'6

1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - mộl phương thức giải

quyết tranh chấp lao động quan trọng và triệt đ ể ...............................................................

20

1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân............................

20

1.2.2. Những dấu hiệu cơ bản của phương thức giải quyết tranh chấp lao dộng tai Toà
án nhân dân..............................................................................................................................

21

ỉ .2.3. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà ánnhân dân....................

25

CHƯƠNG 2: GIẢI QUYẾT TRANHCHẤP

LAO ĐỘNG TẠITOÀ

ÁNNHÂN DÂN

THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ THựC TIẼN THỰC HIỆN............

29

2.1. Vài nét về việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân thời kỳ trước
khi có Bộ luật Lao động.........................................................................................................

29

2.1.1. Giai đoạn từ 1945 -1985..............................................................................................

29

2.1.2. Giai đoạn từ 1985 - 1990..........................................................................................

30

2.1.3. Giai đoạn từ 1990 - 1994..........................................................................................

33

2.2. Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân theo quy định của pháp luật


2.2.1. NmiyC'11 lắc giải lỊiiyốt vụ áIIlao đọ n g .........................................................................

35

2.2.2. Thẩm quyền của Toà án nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao dộng....

39

2.2.3. Giải quyết vụ ấn lao động theo thủ tục sơ thẩm ........................................................

44

2.2.4. Giải quyết vụ án lao động iheo thú tục phúc thẩm ....................................................

68

2.2.5. Giải quyết vụ án lao động theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm ...........................

73

2.3. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân d ân ...................................

80

2.3.1. Tình hình chung................................................................................................................

80

2.3.2. Những kết quả đạt được...................................................................................................

82

2.3.3. Những sai sót trong lliực tiễn giải quyết tranh chấp lao đông tại Toà án nhân
dân ihời gian q u a ........................................................................................................................

83

CHƯƠNG 3: MỘT s ố KIẼN NGHỊ NHẦM HOÀN THIỆN PHẢP LUẬT VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

la o đ ộ n g tại

TOÀ

ẩn nhân dân

90

3.1. Sự cần thiếl phải hoàn thiện các quy định của pháp luậl và nâng cao hiệu quả giải
quyél tranh châp lao động tại Toà án nhân dân .....................................................................
3.1.1. Những vướng mắc trong việc áp dụng cac quy định của plutp luật lao dộ ng.......
3.1.2. Hộ thống Toà lao động chưa được kiện toàn một cách đồng b ộ ............................

90
90
94

3.1.3. Trình độ chuyên môn của của đội ngũ cán bộ làm công tác giải quyêi tranh
chấp lao động còn han ch ẽ .........................................................................................................
3.2.

95

Một số phưưng hướng nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải

quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân ......................................................................
3.2.1. Iỉoàn thiện các quy định của pháp luật lao động............ ...........................................
3.2.2. Tăng cường công tác phổ biến và tuyên truyền pháp luật lao đ ộn g .......................

95
96
108

3.2.3. Về công tác tổ chức, cán b ộ ............................................................................................

108

PHẦN KẾT LUÂN........................................................................................................................

110

DANH MUCTÀ1 LIÊU THAM KHẢO.......................................................................................


P H Ẩ N M Ỏ ĐẨU
1. Tính cấp thiét của để tài
Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế - xã hội có thể phát sinh trong
quá irình xác lập, duy trì, thay đổi, chấm dưt quan hệ pháp luật lao động. Khi nước ta
chuyển từ cơ chế kinh tê tập trung bao cấp sang nền kinh tê thị trường với sự tổn tại
của nhiều ihành phần kinh tế, TCLĐ có chiều hướng gia tàng về sô' lương và phức tạp
về lính chàt. Tính đến hết nam 2001, cả nước đã có hàng nghìn vụ TCLĐ và hơn 500
cuộc đình công. Bên cạnh những ảnh hưởng có tính lích cực, TCLĐ có thế gây ra
nhũng hậu quả xấu đối với mối quan hệ lao động, thị trường lao động và dối với nền
kinh l ế - xã hội.
Dể giải quyết TCLĐ, góp phần ổn d-nh quan hệ lao động, ổn định nền kinh tế xã hội, cac bên banh chấp có ihể áp dụng nhiều phương thức giải quyêì TCLD khác
nhau như thương lượng, hoà giải, tiọng tài, giải quyết tại TAN1). Trong những plurơng
thức giải quyết TCLĐ này, việc giải quyết TCLĐ tại TAND có một vai trò và vị irí
đạc biệt quan irọiig.
Trong thời gian qua, các TAND đã giải quyết được hàng nghìn vụ TCLĐ góp
phần ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tranh chàp. Từ đó
góp phàn ổn định nền kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy vậy nhìn chung trong lĩnh
vực giải quyết TCLĐ tại TAND còn không ít tổn tại, bất cập. Tinh trạng án lao dộng

bị cải, sửa vãn xảy ra Nguyên nhân của lình trạng này có nhiều, nhưng chu yếu lạp
trung vào mộl số vấn đề như: hệ thống tổ chức Tòa lao động chưa được hoàn thiện;
trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác giải quyết TCLĐ tại
TAND còn chưa cao; và đặc biệt là hệ ihong pháp luật lao động nước ta còn khá nhiêu
vướng mắc, bãl cập.
Trước lình hình đó, Nhà nước ta đã tiến hành đồng bộ nhiều biện pháp nhăm
nâng cao chât lượng giải quyết các vụ án lao động của TAND các cấp như: tiến hành
đào tạo, bổi dưỡng cho các thẩm phán lao động; sứa đổi BLLĐ 1994, trong đó có các
quy định về giải quyết TCLĐ tai TAND; hoàn thiện hệ ihống Toà lao động ...
Chính vì vậy, việc nghiên cứu một cách khoa học, có hệ ihóng vổ vân đồ giải
quyêì TCLĐ ỉại TAND là một trong những công việc có ý nghĩa thièì llnrc. Đé tài:
“Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân, m ột sô' vấn đè lý luận và


2

thực tiễn ” đưực thưc hiện nhằm dáp ứng những yêu cầu về mặi lý luận và thực liến (lã
và dang dặt ra.
2. Tình hình nghiên cứu đe tài
Từ trước đến nay, việc nghiên cứu vấn đề giải quyết TCLĐ tại TANL) đã dược
tiến hành ở cả irong nước và thế giới. Đã co nhiều công trình, bài viết khoa hoc về ván
đề giải quyết TCLĐ tại TAND hoặc liên quan đến vấn đề giai quyết TCLĐ tại TAND
như: (Ììíio trình Luật Lao dộng Việt N am do PGS Nguyễn Hữu Viện chủ biên, Trường
dại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 1972; Giáo trình Luặl Lao dộng vả an ninh x ã hội
của tác giả Nguyễn Quang Quýnh, Sài Gòn, 1968; Giáữ trình Luật Lao độní> của
Trường Đại học Luật Hà Nội, 1998; Giáo trình Luật Lao dộng Việt N am (chương
trình trung cấp) của Trường Đại học Luật Hà Nọi, 2001; Giáo trình Liĩậi Lao dọng
Việt Nam của Khoa Luật, Trường Đại học khoa học xã hôi và Nhân văn thuộc Đại học
quốc gia lla Nội, 2000.
Ngoài các giao tnnh trên, còn rất nhiều để tài nghiên cứu, các luận văn, luận án

lien quan dên giải quyêt TCLĐ tại TA ND như: Tranh châp lao động và gúíi lỊityei
tranh chap lao động - Luận văn thạc sỹ của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; Các bài: (jicii
quyết tranh chấp lao dộtig ịạỉ

oà lao dộng và Ntiỉn lụi một năm giải quyếl iraiih

chấp lao dộng của lác giả Nguyễn Đắc Thắng, Tạp chí Lao động - Xã hội, số 7/1998
và sô 2/2000; Vê tranh chấp lao dọng tập th ể và giải quyết tranh chấp lao cĩộỉLg tạp
thề của lác gia Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Luật học số 2/2001; Cách tháo gỡ một so
vương mắc khi giải quyết tranh chấp lao động tại Toa án của tác giả Nguyễn Kim
Phụng, Tạp chí Luật học số 1/1999; Những vướng mắc trong việc giải íỊiiyêt tranh
clìiip lao íỉộng của tác giả Nguyễn Việt Cường, Tạp chí Toà án nhân dân, số 1/1999;
Mội s ố vấn đ ề về áp dụng pháp luật trong giải quyết tranh chấp Uiữ dọnq; M ấy van
de về trình tự, thú tục gỉàỉ quyết cac tranh chấp lao dộng của tác giá Phạm Công Bay,
Tạp chí Toà án nhân dán số 1/1998, sô 8/1998.
Tuy nhiên, các bài viết và các công trình nói trên mới chỉ đề cập đến lừng ván
đa, lừng khía cạnh hoặc tập trung giải quyết một sôi vấn đề liéng lẻ có tính bứe xúc mà
chưa có một công trình nghiên cứu riêng nào nghiên cứu một cách có hệ thòng vé vấn
đề giải quyết TCLĐ tại TAND. Do đó, vấn đề giải quyết TCLĐ lại TA ND vẫn còn là
một vấn dể mới mẻ trong hoại dõng nghiên cứu khoa học ở quy mô toàn diện


3

3. M ụ c đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm phân tích và luận giải cơ sở lý luận
và thực tiễn về TCLĐ và giải quyết TCLĐ tại TANI).
Thông qua việc phân tích, đánh giá hệ thống các quy định của pháp luật về giải
quyết TCLĐ tại TAND, luận văn có nhiệm VỊI phân tích những ưu điểm và những lổn
tại của các quy định của pháp luật cũ ng như những kết quả đạt được và Iihững sai sót,

vướng mắc trong thực tiễn giải quyết TCLĐ tại TAND trong thời gian qua. Trên cơ sỏ
đó, luận văn đưa ra những kiến nghị khoa học nhằm hoàn thiện các quy định của pháp
luật nước ta về giải quyết TCLĐ tại TAND và nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ
tại Toà án. Cụ thế, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu những vấn dề sau:
- Nghiên cứu một cách tổng quan về TCLĐ và vấn để giải quyết TCLĐ tại
TAND;
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về giải quyết TCLĐ tại TAND và thực
liền g ỉ quyết TCLĐ tại Toà án;
- Từ sự nghiên cứu và phân tích dó, luận văn đưa ra mọt số kiên nghị khoa học
nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ tại TAND và nâng cao chất lượng giải
quyết TCLĐ tai Toà án trong thực tiễn.
4. Đôi tượng và phạm vi nghkẻn cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quá trình giải quyết TCLĐ tại TAND
iheo quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn giải quyết TCLĐ tại Toà án.
- Phạm vi nghiên cứu của luận vãn là những vấn đề khác nhau liên quan đến
quá trình giải quyết TCLĐ tại TAND. Trong quá trình trình bày những vấn đề pháp lý
của pháp luật nước ta liên quan đến quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án, tác giả luận
văn đã trình bày đan xen một số quy định của pháp luật nước ngoài có liên quan.
- Tuy nhiên, trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ luật học, tác giả không
có điều kiện trình bày một cách chi tiết mọi vấn đề liên quan mà chỉ tập trung trình
bày một cách có hệ thống những vấn để có tính nguyên tắc, luận giải khoa học vể các
quy định của pháp luật, đổng thời đánh giá những vấn đề cơ bản trong thực tiễn giải
quyết TCLĐ tại TAND trong thời gian qua để làm tiền đề cho những kiến nghị khoa


4

hoc nhằm hoàn thiện các quy định cỉia pháp luật và nâng cao hiệu quá giải quyêt
TCLĐtại TAND.

5. Phương p h á p luận và ph ư ơng p h á p nghiên cứu
Luận vãn được thực hiện trên cơ sở vận dụng những quan điểm chính ttị cua
Đáng cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về dổi mới và phát triển nền kinh
tế ihị trường có sự quản lý của Nhà nước iheo định hướng xã hội chủ nghĩa và quan
diem vể việc xây dựng Nhà nước pháp quyền ở Việt Nam nham xây dựng một xã hội
dân chủ, công bằng, văn minh, sống và làm việc theo Hiến phap và pháp luậi
Luận văn áp đụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác - Lê nin vào việc phân tích, lý giải các vấn đề thuộc đỗi tượng và phạm vi
nghiên cứu. Luận văn cũng sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, dối
chiêu, diễn giai, quy nạp để thực hiện những nội dung đã đặt ra.
6. Những dó ng mới về k h oa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Vui inục đích nghiên cứu da de ra, luận ván da có nhung dơng gơp mói vé khoa
học những vấn đề sau:
- Lần đầu tiên luận văn nghiên cứu một cách có hệ thống ở bậc sau đại học cá
về mặt lý luận và thực tiễn của vấn đề giải quyết TCLĐ tại TAND.
- Luận văn chỉ ra được những tổn tại, vướng mắc cua hệ thống các quy định
pháp lirật về giải quyêl TCLĐ tại TA ND và thực tiễn giải quyết TCLĐ tại TAND
trong thời gian qua.
- Luận ván đưa ra mot số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luặl về giải quyết
TCLĐ tại TAND và nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ của TAND.
Với Iihung van để nêu trên, tác giá luận văn hy vong đóng góp một phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyei TCLĐ tại Toà án và nâng
cao chất lượng giải quyết TCLĐ cua Toà án, tù đó góp phần giải quyết nhanh chóng,
dưi điểm mọi TCLĐ phát sinh trong thực Lê, đảm báo quyền và lợi ích của các bên
irong mối quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định nền k'lih lé - xã hội, thực hiện tốt
mục liẽu mà Đắng và NIÙI 11ước đã de ra.


5

7. Kết cáu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia
ihành 3 chương
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và vân đề giải quyết tranh
chấp lao động tại Toà an nhân dân trong điều kiện nển kinh tê thị trường
Chương 2: Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhan dân theo quy định
của pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhẳn dân.


Ò

CHƯƠNG1
KHÁI Q U Á T C H U N G VỀ T R A N H C H Ấ P LA O Đ Ộ N ÍỈ VÀ VÂN ĐỂ
CỈIẢI Q U Y Ế T T R A N H C H Ấ P L A O Đ Ộ N G TẠ I T O À ÁN N H Â N DÂN
T R O N G ĐIỀU K I Ệ N NÊN K IN H T Ế T H Ị T R Ư Ờ N G
1.1. KHÁI QUÁT C HUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1.1. Q u a n hệ lao đ ộ n g t r o n g n ề n k i n h lê th ị t r ư ờ n g và t r a n h c h ấ p
laơ d ộ n g
Từ năm 1986, Đảng và Nhà nước ta chủ Inrơng phai triển nến kinh lế Ihị
trường. Hiệu quả kinh tế đạt được trong những năm qua đã chứng minh được tính
đúng đắn cỉut chủ trương đó. Vì vậy, kinh tẽ thị trường đã được Hiến pháp 1992 của
nước ta ghi nhận thành một nguyên tắc Hiến định. Tại Điều 15 Hiến pháp 1992 quy
địnli: “Nhà IUÍỚC phát triển nền kinh l ế liàníị hoá nhiều thành phẩn theo cơ chê' thị
trường cỏ sự quản ly của Nhà ÌÌƯƯC theo định hướng x ã hội chủ Iighĩa. C ơ cấu kinh tế
nhiêu thành phàn với các hình thức tổ chưc sản xiiat, kình doanh đa dạng dựa trân
c h ế ilộ sớ hữu loàn dan, sở hữu tập thể, sở hữu tư nhân, trong dó so hữu toàn dan vờ
sở hữu tập th ể lả nên lả n g ”.
Kinh tế thị trường là nền kinh tẽ mà mọi thứ đều được tiền lệ hoá, các yếu to

sản xuất như vốn, tài sản. sức lao động, các sản phẩm và dịch vụ làm ra, chất xám...
đều có giá cả và dược hình thành do sự tác động của cung và cầu trên thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường, mòi chủ thể kinh tế đều theo đuổi mục đích riêng
của mình trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Việc sản xuất và mua bán hàng hoá
và dịch vụ dược hoàn loàn tự do, chỉ tuân theo nhu cầu thị trường. Khác với nền kinh
lé lập irung, bao câp, trong nền kinh lế thị trường giá cả của hàng hoá, dịch vụ dược
hình thành bui quan hệ cung cầu và là kêt quả của sự thoả thuận giữa người báầ và
người mua.
Kinh tế thị trường là một nền kinh te “mở” nên nó có nhiều ưu điểm. Nền kinh
tẽ thị trường đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh có năng suất, chất lượng và hiệu tflja
kinh tế cao; hàng hoá, dịch vụ trên thị trường phong phú về chủng [oại, đảm bảo về
chất lượng. Tuy vậy, kinh tế thị trường cũng có những mặt lièu cực, hạn chế. Xét về
bản chất, kinh tế Ếhị trường chứa đựng nhiều mâu thuẫn. Giá cả thị trường được coi là
“ một yếu tố” đíéu tiết thị trường, điều tiết quan hệ cung cầu. Nhưng trèn thị trường, sự


7

điều tiết đó mang tính tự phát. Mặt khác, các chủ thế tham gia thị trường hoạt động vì
lợi ich liêng của mình, cho nên trong kinh tế thị trường, những mâu thuẫn và xung dột
thường xuyên xảy ra [38, tr 8,9].
Khi chúng ta chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự tồn tại của nhiều thành
phần kinh tế, để đảm bảo quyền binh đẳng của các thành phần kinh tế đã được ghi
nhận lại Điều 57 Hiến pháp 1992 và sự tự do cạnh tranh lành mạnh giữa chúng, pháp
luật nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh, tự chủ trong sản xuấi, Irong đó có tự
chủ trong lĩnh vực tuyến chọn và sử dụng lao động của chủ sử dụng lao động. Cùng
với việc thừa nhận quyền tự do kinh doanh, Nhà nước ta còn thừa nhận sức lao động là
hàng hoá, Ihừa nhận sự tồn tại của thị trường sức lao động.
Mặc dù được pháp luật thừa nhận, nhưng việc thiết lập thị trường sức lao
động là một trong những vướng mắc lớn nhất mà nền kinh tế thị trường Việt Nam

vấp phải. “Từng quen với quan niệm coi lao động là m ột giả trị x ã hội và tinh thần
cao nhất, m ột giá trị tự thân thoát ra ngoài m ọi sự trao đổi, nhiều người không
khỏi bỡ ngỡ khi phải thay đổi cách nhìn của m inh, bởi vì từ khi có nên kinh tổ thị
trường, lao dộng cũng không th ể năm bên ngoài các quan hệ thị trương” [63,lr.7|.
Dù sức lao động có mang những phẩm chất đặc biệt như thế nào đi nữa, thì nó vẫn
chí là một thứ hàng hoá để mua bán theo giá trị của nó trên chị trường, xét írong
mối tương quan với các hàng hoá khác
Là một yếu tố cấu thành nền kinh tế thị trường, thị trương lao động cũng mang
những đặc ơiểm của một thị trường nói chung. Đây là một loại thị trường gắn liền với
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuât - kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan hệ tác
động giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử dụng sức lao động
dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Kết quả của quá trình
trao đổi, thoả thuận đó là một hợp đổng lao động [38, tr. 16J. Tuy nhiên, là thị trường
đặc biệt, nên thị trường sức lao động không giống các thị trường hàng hoá thông
thường. Đối tượng tham gia thị trường sức lao động bao gồm một bên là những người
cẩn thuê muưii hoặc đang sử dụng sức lao động của người khác và một bên là những
người có nhu cầu đi làm thuê hoạc đang làm thuê cho người khác để nhan mộl khoản
tiền lương.
Trèn Ihị trường sức lao động, mức cung cầu về lao dộng ảnh hưởng đến mức
liền lương, ngược lại, sự thay đổi mức liền lương cũng có ánh hưởng lới mức cung cầu


8

lao động. Khi cung lớn hơn cầu sẽ dân đến du ihừa sức lao dộng và một bộ phạn lao
đọ ng sẽ k h ô n g c ó việc làm.

Tuy nhiên, khác với thị Irường lao dộng ở các nước có nền kinh tế phái triển, thị
irường sức lao động ở nước ta còn Ihiếu lao động có Irình độ tay nghề và kỹ thuật cao,
thừa lao động phổ thông và lao động có tay nghề thấp. Chất lượng lao động chưa đáp

ứng dược yêu cầu của nền kinh tế hàng hoá hiện đại. Không những thế, “í/ỉ/ írươììg lao
dong ở Việt Num cờn mang nặng linh tự phát, thiêu tinh tổ chức, kỷ luật, chưa có hệ
thống luật pháp chặt c h ẽ làm khuôn mẫu cho các hoạt dộng của thị trường” [38, ir. .58'
Thị trường lao động trong nén kinh tê hàng hoá nhiều thành phần là "cơ sở kinh
lế để hình thành quan hệ lao động" [38, tr. 23], Quan hệ lao động trong nền kinh tê ihị
nường được hiểu là quan hệ sử dụng lao động có thoả thuận về tiền công và các quyền
lựi, nghĩa vụ khác giữa chủ sử dung lao động và NLĐ, trên cơ sở tuân thủ các quy
định của pháp lu ật
Do sức lao dộng được coi là hàng hoá mua bán trên thị trường lao động cho nên
quan hệ lao động trong nền kinh tế Ihị trường có bản chấT khác với quan hệ lao dộng
Irong cơ chẽ kinh tế tập trung bao cấp. Trong cơ chế thị trường, quan hệ lao động
dược xác lập theo nguyên tắc bình đẳng, lự nguyện, thoả thuận giữa một bên là NLĐ
và một bên là NSDLĐ thông qua hợp đổng lao động. Các chủ thể khi tham gia vào
quan hệ lao động này được tự do thoả thuận về các vấn đề trong quan hệ lao động, về
quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên phù hợp với pháp luật và quy mô sản xuấi kinh
doanh trong doanh nghiệp.
Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên trong quan hệ lao động được tự
do, tự nguyện cùng nhau thoả thuận xac lập quan hệ lao động mà hợp đồng lao động
chính là kết quả của sự tự do thoả thuận đó, nhưng trong quá trình mua - bán sức lao
dộng, nói cách khác, trong quá trình lao động giữa NLĐ và NSDLĐ luc này hay luc
khác đền có thê xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất đồng trong việc ihực hiện các
quyền và nghĩa vụ - các cam kết mà hai bên đã tự nguỵện thoả thuận. Hiện tượng này
là một tất yếu khách quan trong điều kiện của nền kinh.tế thị trường, bởi vì khi tham
gia quan hệ mua bán sức lao động, cả NLĐ và NSDLĐ đều đạt ra mục đích của mình,
mà những mục đích này hoàn loàn khổng tương đổng với nhau. Khi dã dặt la mục
đích thì hai bên cố gáng để đạt được mục đích một cách lối da. NSDLĐ muốn hạ giá
thành sản xuấl nhằm Ihu được nhiều lợi nhuận hơn, vì vậy họ luôn tìm cách khai thác


9

lối đa sức lao dọng của NLĐ bằng cách lãng giờ làm việc, giảm liền lương... Còn
INLĐ khi tham gia quan hệ lao động cũng muốn có một nguồn Ihu nhập cao nhát đế
dam bảo cuộc sống cho bán ihàn và gia dinh. Vì vậy, cùng với Ihời gian giữa NLĐ va
NSDLĐ sẻ xảy ra những hành vi theo chiều ngược nhau. Nhưng hành vi ngược chiều
đó đến một thưi điểm sẽ bùng nổ ra thành các tranh chấp, nhũng tranh chấp này phát
sinh chủ yếu từ quan hệ lao động và cũng chủ yếu gắn bó với quá trình lao động.
Như vậy, khác với quan hệ lao động trong cơ chế tập trung bao cấp, cac bên
chú thể của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hoạt động vì lợi ích riêng
của mình, cho nên trong kinh tế th trường, những mâu thuẫn, xung đột về quyển và
lợi ích thường xuyên xảy ra. Mạc dù luôn có mâu thuẫn, xung đột về quyển và lợi ích
nhưng các bên của quan hệ lao động vẫn cần có nhau để cùng tồn tại và phái triển.
NSDLĐ cần co sức lao động của NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngược lại, NLĐ cũng cần phải bán sức lao động của mình cho NSDLĐ để có thu nhập
đảm bảo cho cuộc sống của bản ihân và gia đình. Chính vì vậy, khi một TCLĐ phát
sinh, vấn đề trước hết đặt ra không phải là giải quyết dứt điểm, phân định một cách
rạch ròi quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp để rồi sau đó quan hẹ lao động
chàm duì mà phải ổn định quan hệ lao động, tạo điều kiện cho cả NLĐ và NSDLĐ
cùng tổn tại và phát triển.
1.1.2. Khái niệm t r a n h chấp lao dộng
Hiện nay, tuy vấn đề TCLĐ và giải quyết TCLĐ đều được đặt ra trong pháp
luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã
họi của mỗi quốc gia mà khái niệm TCLĐ được hiểu khác nhau.
Ví dụ: Malaysia định nghĩa về TCLĐ trong Luật vể quan hệ công nghiệp năm
1967 là “Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân của người dó mà
có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ một
công nhản nào k ể trên” [19 tr. 167]. Định nghĩa này đã chỉ ra đươc nội dung của tranh
chấp nhưng dường như còn phiến diện vì mới chỉ đề cập đến TCLĐ giữa NSDLĐ với
mòt cá nhân NLĐ và chưa bao quát được tất cả các TCLĐ có thế xáy ra (ví dụ: tranh
chấp giữa NSDLĐ và một tập thế NLĐ).

Theo Đạo luật quan hệ lao động của Vương quốc Thái lan năm 1975 ihì
"TCLĐ là tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về điều kiện sử dụng lao đ ộ n g 1'. Theo
khái niệm này ihì chỉ điều kiện sử dụng lao dộng trong quan hệ lao động mới i t dổi


10

lượng của tranh chấp. Xét về mộl khía cạnh nào dó thì định nghĩa trên cũng chưa day
du, những tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp dồng lao dộng,
điều kiện lao động... lại không được đề cập trong định nghĩa nói trên.
Ở Việt Nam, vấn đề TCLĐ đã được quy định ở ngay nhũng văn bản pháp luật
dầu tiên của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà. sắc lệnh sô 29 ngày 12/3/1947 đã
dề cập đén những tranh chấp giữa người làm công và chủ lư nhân dưới thuật ngữ “việc
kiện tụng” “ việc xích mích” . Một thời gian dài sau đó, do quan niệm về bản chãt của
quan hệ lao động trong chủ nghĩa xã hội nên phần lớn các TCLĐ chỉ được nhìn nhận
là những bat đồng có tính chât khiếu nại hành chính của công nhân viên chức irong
cátí cơ quan xí nghiệp của Nhà nước.
Khi Đảng và Nhà nước ta chủ trương phát triển nền kinh tè hàng hoá nhiều
thành phần theo dinh hướng xã hoi chủ nghĩa (1986), nhận thức vê quan hệ lao động
và TCLĐ đã có những thay đổi. Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30 tháng 8 năm
1990 đã thừa nhận TCLĐ cá nhân và Nghị định 18/CP ngày 23 tháng 6 năm 1992 là
văn bản đầu tiên ghi nhận sụ lon tại của TCLĐ tạp thể. Tuy nhiên, những văn bản này
chưa co mội khái niệm chính 111ức về TCỈ ,Đ. Chỉ khi BLLĐ được Quốc hội khoá IX,
kỳ họp thứ 5 tháng qua ngày 23/6/1994 thì khái niệm TCLĐ mới được đề cập đến lại
Điều 157.
Điều 157 BLLĐ 1994 quy định:
1. Tranh chấp lao dộng là những trưnh chấp vê' quyền và lợi ích liên
CỊIUIII đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các cliều kiện lao động khác; vê
thực hiện họp dồng lao dộng, thoâ ước lao dộng tập th ể và tronẹ quá trinh học
nghề.

2. Tranh chấp lao động bao gồm TCLĐ cù nhân giữa NLĐ với NSDLĐ
và TCLĐ tập th ể giữa tập th ể lao động với NSDLĐ.
Có thể nói, đây là một định nghĩa tương đối hoàn chính cả về niăt nội dung và
hình thức, định nghĩa đồng thời bao hàm được cả phạm vi của các loại tranh chấp.
Khoản 1 Điều 157 BLLĐ đã quy định về nội dung của TCLĐ. Theo quy định
đó thì TCLĐ hao gôm những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động (thính chấp
liên quan đến việc làm, liền lương, thu nhập và các diều kiện lao dộng khác; Iranh
chấp về hợp dong lao động, thoả ước lao động lập thể) và những tranh chấp phát sinh


tù quail hệ học nghề. Như vậy, phạm vi những tranh chấp được xác định là TCLĐ theo
quy định lại khoản 1 Điéu 157 lương đối rộng, tất cả những tranh chấp phái sinh lù
quan hệ lao động và từ quan hệ học nghề đểu được xác định la TCLĐ.
Với mục đích làm rõ hơn khai niệm TCLĐ, khoản 2 Điều 157 đã quy định
phum vi chủ thể của TCLĐ. Chủ thể của TCLĐ cá nhân là NLĐ và NSDLĐ và chì lliể
củạ TCLĐ tập ihể là tập thể lao động và NSDLĐ.
Người ldO động theo quy định tại Điều 6 BLLĐ “/à người ít nhất đã 15 tuổi, có
khã tiling lao dụng và có ỵicitì kết hợp đồng lao dông”. Và NSDLĐ là “doanh ììẠ iẹp,
cơ qưởn, tổ chưc hoặc cá nhân, nếu là cá nha/ỉ thì ít nhất phủi ãủ 18 tuổi, có tliue
niKỚn, sử đụng và trả công lao đ ộ n g ”. Nếu dẫn chiếu ngược lại Điều 6 BLLĐ Ihì
TCLĐ cá nhân chỉ bao gồm tranh chấp giữa những người ít nhất đủ 15 luồi, có khả
năng lao dộng; có giao kết hợp dồng lao động với NSDLĐ. Và như vậy những tranh
chấp giữa người học nghề với cơ sở dạy nghề sẽ không thuộc phạm vi TCLĐ cá nhân.
Quy dịnh tạỉ khoản 2 vỏ hình chung đã hạli chế phạm vi TCLĐ cá Iihân mà khoản I
đã quy định
Cũng theo qưy định tại Điồu 157 BLLĐ thì chí dược coi la TCLt) khi những
tranh chấp đó phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động hoặc quan hệ học nghề
vể những vấn đé liên quan đèn quan hệ lao động hoặc quan hệ học nghề. Do đó,
những tranh chấp phát sinh giữa các bên không phải là chủ thể của quan hệ lao động
hoặc quan hè học nghề và không liên quan đến các vấn đê trong quan hệ lao đọng

hoặc quan hộ học nghề thì không được coi là TCLĐ.
Tuy nhiên, Luật sửa đổi, bổ sung một sô' điều của Bộ luật lao động được Quốc
hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá X, kỳ họp thứ 1 ] thông qua ngày
02/4/2002 (sau đây gọi là Luậr sửa đổi) lại quy định tranh chap giữa NLĐ đã nghỉ
việc với NSDLĐ hoặc vơi cơ quan bảo hiểm xã hội, giữa NSDLĐ với cơ quan bảo
hiểm xã hội; tranh chấp về bồi ihường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp xuất kháu
lao động là TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND theo ihủ tuc tô'
tụng lao động.
Rõ ràng, quy định của Luật sửa đổi vế một số loại TCLĐ cá nhân như trên đã
có sự mâu thuẫn với Điều 157 BLLĐ. Nếu đối chiếu với quy định về TCLĐ lại Điéu
157 Ihì tranh chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc với NSDLĐ hoặc VƠI cơ quan bảo hiểm xã
hội, giữa NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội; tranh chấp về bồi thường ihiệt hại giữa


12

NLĐ VUI doanh nghiệp xuất khẩu lao động không phải la TCLĐ cá nhân, bởi lẽ một
bên chủ lliể của tranh chấp không phải là các bên của quan hệ lao động hay quan hệ
học nghề, và trong tranh chấp vê bồi ihường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp xuất
khẩu lao động thì đối tượng của tranh chấp không phải là nội dung của quan hệ lao
dộng hay quan hệ học nghề.
Theo quy định hiện hành về TCLĐ thì rõ ràng, hai loại tranh chấp nêu trên
không phải là TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên, những tranh chấp này ít nhiều cũng liên
quan đến những vấn đề cua quan hệ lao động và được Luật Lao động điều chỉnh: vấn
dề bảo hiểm xã hội, vấn đề bồi thường thiệt hại trong quan hệ xuất khẩu lao động.
Nếu để những tranh chấp này cho các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết
llieo thủ tục hành chính hay để TAND giai quyết theo thủ tục tố tụng dân sự sẽ khòng
ílảm bảo một cách tốt nhất quyền lợi c ùa các bên trong tranh chấp. Vì vậy, theo chúng
tôi, việc giải quyết nhũng tranh chấp này tại TAND theo thủ tục tố tụng lao động vẫn
la phù hợp hơn cả.

Từ sự phân tích trên, chúng tõi cho rằng đã đến lúc về mặt khoa học chung ta
phải có Sự nhìn nhận lại về khái niệm, bản chấl cung như phạm vi BliỀ iliể cua TCLĐ.
Quy định tại Điều 157 về khái niệm TCLĐ là tương đối hoàn chính nhưng lại không bao
hàm được một số loại tranh chấp mới mà Luât sửa đổi quy định bổ sung. Theo quan điểm
của chúng tôi, trong điều kiện hiện nay có thể định nghĩa vê TCLĐ như sau:
Tranh chấp lao động là những tranh chấp vê quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng
lao động, thoả ước lao động tập thi phát sinh trong quá trinh lao động hoặc ỉiẻn quan
cíếìi quá trình lao động và trong quá tỉ ình học nghề.
1.1.3. Đặc điểm củ a t r a n h c h a p lao động
Từ khai niệm TCLĐ nêu trên, chúng ta có thế thấy TCLĐ có những đặc
diểm sau:
/. 1.3.1. T ranh chấp lao động là nh ữ n g tranh chấp p h á t sinh trong quá trình
lao động hoặc liên quan đến quá trình lao đ(‘ììg và trong quá trình học nghe
Về mặl lý luận và Ihực liễn người la chỉ ihừa nhận một iranh chấp là TCL.Đ khi
nó phát sinh trong quá trình lao động hoặc liên quan đến quá tiình lao động và Irong
quá trình học nghề. Do phát sinh từ quá trình lao dọng hoặc liên quan đến quấ Irình


13

lao động va trong quá l mh học nghề cho nên chủ thể chủ yếu của TCLĐ là NLĐ và
NSDLĐ, ngoài ra, chi thể của TCLĐ còn có thể là người học nghề, cơ sở dạy nghé,
doanh nghiẹp xuất khẩu lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội... Đối tượng cíia TCLĐ
chính là các vấn đề phát sinh trong qưá hình lao dộng (liền lương, thu nhập, thời giò'
làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội..) hoạc liên quan đến quá trình lao động (bồi
Ihường thiệt hại giữa NLĐ VƯ1 doanh nghiệp xuât khẩu lao động) và trong quá Irình
học nghể.
Ớ đây, chúng ta cũng cần phân biẹt TCLĐ với những tranh chãp khác. TCLĐ
bao giờ cũng gắn Liền với việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao

đ ộn g, quá trìnlí học nghề hoặc liên quan đến quá trinh lao dộng; còn những tranh chấp

Iliac dù phat sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động hay quan hệ học nghề nhung
không liên quan đến quá trình lao động, không phát sinh trong quá trình lao động hay
quá trình học nghề thì không dược xác định là TCLĐ, ví dụ: tranh chấp giữa NLĐ và
NSDLĐ về viêc mua bán một mảnh đất hoậc vể một khoản tiền vay theo hợp đồng
dân sự... Những lianh chấp này mặc dù phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao
động nhưng đối tượng của tranh chấp là những việc thuộc quan hệ dân sự. Do đó, Uii
những tranh chấp này phát sinh thì Tòa án sẽ giải quyết iheo thủ tục to tụng dân

SƯ.

ỉ . 1.3.2. Tranh chấp lao đụng có m ột hệ thong chủ th ể đặc biệt
Nếu như Irong các tranh chấp khác như tranh chấp dân bự, kinh tê, chủ thể của
những tranh chấp này chinh là các bên của tranh chấp (Ví du tranh chấp về hợp dồng
kinh tế thì chủ thể của tranh chấp chính là các bên tham gia ký kết, thưc liiện hợp
đồng kinh tế đo) tliì trong TCLĐ bên cạnh chủ Ihể là các bên của tranh chấp c on có sự
hiện diện của một chủ thể thứ ba là tổ chức công đoàn. Sự hiện diện của tổ chức công
đoàn dã tạo nên tính đặc biệt trong hệ thong chứ tliể của TCLĐ.
Tổ chức công đoàn có một vai trò lất lớn trong việc duy trì quan hệ lao dộng.
Trong các doanh nghiệp, công đoàn cơ sở có ihể đại diện cho NLĐ ký kết thoả ước
lao động tập thể với NSDLĐ, có thể Iham gia với các cơ quan Nhà nước có Ihẩm
quyền giải quyết khiếu nài, tố cáo của NLĐ. Không chí tham gia vào quá ninh tồn lai,
thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động mà khi giữa NLĐ hoặc tập thể lao động và
NSDLĐ có mâu llmẫn, xung đột thì tổ chức công đoàn cũng tham gia và irong nhiều
trường hợp còn trở Ihành một bẽn của TCLĐ. Tại khoán 3 Điều 19 PL quy đính:
*Dương sự tà lạp th ế lao dộng thực hiện quyền, Híịhũa vụ tố tụng thong qua dại (liệu


14

Ban chấp ềủiih công đoàn cư sở". Ngoài ra, trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của tập thể lao động thi công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có
quyền khái kiện và trong trường hợp nàv thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở
phải “cung cap lùi liệu, chứng cứ và aố quyền, nghĩa vụ tố lụng như nguyên ilo'n
(khoản 5 Điều 19 PL). Như vậy, trong các TCLĐ tập thể, lổ chức công đoàn có thể
iham gia với tư cách một chủ thể độc lập.
1.1.3.3.

T ranh chấp lao động k h ô n g chi bao gồm n h ữ n g tranh chấp vé

qu yến và nghĩa vụ chủ the m à còn gồm cả n h ữ n g tranh chấp vé lọi ích giữa hai
bên ch ủ the
Trong các lĩnh vực khác như dân sự, kinh tế... Iranh chấp chỉ phát sinh khi có
sự vi phạm nghĩa vụ của một bên (vi phạm các điểu khoản đã cam kết trong hợp đồng
hoãc vi phạm quy ‘đ ịnh của pháp luật). Trong TCLĐ ngoài những tranh chấp do một
bên vi phạm cac quyền va nghĩa vụ còn có những tranh chấp về lợi ích. Nghĩa là
TCLĐ vẫn có thê phát sinh trong trường hợp có hoặc không có sự vi phạm hợp dồng
lao động, ihoả ước lao động tặp thể hay pháp luậr lao dộng.
Đặc điểm này xuất phái lừ hàn chất của quan hệ lao dông và cơ chế điều chỉnh
của pháp luật lao động. Quan hệ lao động trong cơ chế thị trường thực chất là quan hệ
mua bán sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ “mua bán” này được xác lập
theo nguyên tắc tự do thương lượng và thoả thuận trên cơ sở quy định khung của pháp
luật Cho nên, ngoài những tranh cliâp phát sinh khi bên này cho rằng bên kia vi phạm
những thoả thuận đã cam kết thì mỗi bên đều có thể yêu cầu cơ quan Nhà nước tó
thâm quyền giải quyết tranh chấp khi cho rằng lợi ích mà mình được hưởng trong
quan hệ lao động là chưa thoả đáng, yêu cầu phải được thoả thuận lại các quyền và
ngíiĩa vụ để đảm bảo lợi ích cho minh. Ví dụ: tập thể lao dông trong doanh nghiệp yêu
cầu tăng lương vì sản xuất trong doanh nghiệp phát triển, lợi nhuận của doanh nghiệp
cao và họ cảm thấy mức lương mà mình được hưởng không tương xung với khả năng

đóng góp của mình, đổng thời là quá ít so với lợi nhuận mà NSDLĐ thu được. Trong
truing hợp này, NSDLĐ không hề có sự vi phạm pháp luật trong việc trả lương cho
NLĐ vì họ đă trả lương đúng như thoả thuận trong hợp đồng lao động và cao hơn mức
tiền lương tối thiểu mà pháp luật quy định, nhưng NLĐ vẫn đấu tranh đòi tăng lương
đâỵ chính là những tranh chấp về lợi ích. Những tranh chấp về lơi ích giữa các chủ thế
thiơng là TCLĐ lập thể và dược hiểu hiện CI thể ở các yêu sách của tập thể lao (lộng.


15

Nhung yen sách về lợi ích trong các TCLĐ thông thường là nhưng đòi hỏi lãng lương,
giảm giờ làm, cái thiên điều kiên lao động tôì hon....
Như vậy, xuất phát từ bản chát của quan hệ lao động mà pháp luật lao động tôn
trong và hảo vệ những “yêu sách ngoài luồng” , những tranh chấp vé lợi ích giũa các
dhủ thể của quan hệ lao động.
1.1.3.4.

T ính chất và m ức độ của tranh chấp lao động luôn p h ụ thuộc vào

quy m ô và sô lượng tham gia của m ột bên tranh chấp là người lao động
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa mộl NLĐ (người học nghề) và
NSDLĐ (cơ sở dạy nghề, cơ quan bảo hiểm xã hội...) về nhũng vấn đề liên quan đến
quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân NLĐ thì tranh chấp dơ đơn tluiần là TCI.L)
cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuát kinh doanh chỉ ớ mức (lộ hạn
chế nên thường được xem là lì nghiêm trọng.
Song, nếu tại cùng một thời điểm, nhiều NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ về
cùng mộl nội dung (tiền lương, ihu nhập...), và nhất là khi tập thể lao động nay cùng
liên kếl với nhau thành một tổ chức dể dấu tranh đòi quyền lợi chung thì nhũng TCLĐ
do dã mang tính tập thể. Neu như ảnh hưởng của TCLĐ cá nhân dồi với hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là không đáng kể thì ngược lại,

TCLĐ lập thể có một ảnh hưởng rấl lớn đến dời sống kinh tế và xã hội. Mặt khác,
theo quy định của pháp luật, chỉ có TCLĐ tập thể mới là tiền đề cho các CLIỘC
đinh công. Các cuộc đình công, xét cả dưới phương diện kinh lế, xã hội, pháp
luậl đều là những yếu tố chi phối đến các hoạt động bình thường của xã hội, đồng
thời inh hưởng đến quá trình duy trì các hoạt động kinh tế chung cũng như tới
dời sống của những NLĐ và gia đình họ.
Như vậy, tính chất và mức độ của TCLĐ không chỉ được đánh giá bằng nội
dung tranh chấp, giá trị tranh chấp như một số tranh chấp khác mà phần lớn còn
phụ thuộc vào quy mô, tính lổ chức, số lượng của một bên tranh chấp là NLĐ.
Tóm lại: Khác vưi các tranh chấp khác, TCLĐ phát sinh từ một loại quan
hệ xã hội đặc biêl - quan hệ mua bán sức lao dộng của NLĐ. Do đó, TCLĐ cỏ
những đặc irưng riêng biệl khác với các tranh chấp khác trong dơi sống xã hội.
TCLĐ có một hệ thống chủ thế đặc biệt và nó phát sinh cả khi không có sự vi
phạm pháp luật lao động, thoả ước lao động lập thể hay hợp đồng lao dộng.
Những sự thay đổi về chủ thể và quy mô của TCLĐ có ihể làm thay đổi cơ háti


16

lính chấl và mức độ tranh chấp. Những đặc trưng đó cú-ậ T C L Đ đã chí rõ rầm
quan trọng của việc xác lạp một cơ ch ế giải quyét hợp lý và nhanh chóng để giảm
bớt những tiêu cực của nó đối với đời sống lao động và nền kinh tế xã hội.
1.1.4. P h â n loại t r a n h c h ấ p lao đung
Việc phân loại các TCLĐ là một việc làm cần thiết, bởi lẽ trên cơ sở sự phân
loại người ta có thể xác định một cách dễ dàng cơ chế giải quyết tranh chấp và các
quy phạm pháp luật cần áp dụng khi tiến hành giải quyết các TCLĐ.
Tuỳ thuộc vào các cơ sở làm căn cứ phân loại mà TCLĐ được phân ra thành
các loại khác nhau:
1.1.4.1. P hân loại theo đối tượng của tranh chấp
Căn cứ vào đối tượng của tranh chấp, TCLĐ dược chia thành:

T ra n h chấp vê q u y ề n : là tranh chấp về việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ lao
động đã được quy định trong pháp luật lao động, Ilioả ước lao động tập Ihể, hợp đồng
lao động, hợp đổng học nghề...
I ranh chấp vê lọi ích: là tranh chãp về nhung Vấn đề chưa được quy dinh trong
pháp luật lao động hiện hành hoặc chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước lao
động tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các
yếu lố phát sinh vào thời điểm tranh chấp.
/. 1.4.2. Phân loại tranh chấp lao động căn cứ vào quy mô của tranh chấp
Theo quy mô của tranh chấp, có thể phân loại TCLĐ (hành TCLĐ cá nhân và
TCLĐ tập thể
T ra n h chấp lao động cá n h â n là tranh chấp vé những vấn đề liên quan đến cá
nhân chủ thể tranh chấp.
Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng các quy
định của pháp luật lao động hoặc trong quá Irình thực hiện, thay đổi, chấm dứl hợp
dồng lao động. TCLĐ cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức
chặt chẽ. Nội dung của TCLĐ cá nhân thường chí liên quan đến ca nhân chủ thể tranh
chấp (NLĐ, người học nghề, cơ quan bảo hiểm xã hội..). Trường hợp mọt nhóm NLĐ
cùng Iranh chấp với NSDLĐ, nhưng Ỉ1Ọ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệl nhau và chí
quan tâm đến lựi ích của mình Ihì đo cũng là TCLĐ cá nhân.


17 T H Ư V I Ệ N
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÙÃI HÀ NỘI
PHỎNGGV_3-ffl

T ranh chấp lao động tập th ế là tranh chấp giữa tập thế NLĐ vói NSlJlẢ) vế
những vấn đề liên quan đến lập lliể NLĐ. Những tranh chấp này có thể xảy ra trong
phạm vi một bộ phận doanh nghiệp, trong loàn bộ doanh nghiệp hoạc thậm chi ớ
phạm vi rộng hơn như trong một ngành.
Đặc trưng của TCLĐ tập thể chính la tính tập thể. Tính chất này thể hiện:

nhung quyền, nghĩa vụ, lợi ích, những yêu sacli trong tranh chấp là những vấn để
chung được cả tập thể lao dộng quan tâm và mong muốn giải quyết. Nói cách khác,
nội dung của tranh chấp tập thể llnrờng liên quan đến quyền và lợi ích chung cỉia một
lạp thể NLĐ nhai định như một phòng, ban, phân xưởng, mội doanh nghiệp, một
ngành. Vì vậy, khác với TCLĐ ca nhân, TCLĐ lập ihể thường phát sinh trong quá
trình thực hiện các điều khoản đã thoả thuận trước dó trong tlioả ước lao dộng tập thể,
hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ phát sinh tại thời điểm Iranh chấp mà
pháp luật chưa quy định cụ thể và các bên cũng chưa thoả thuận trong tlioả irớc lao
động lập thể.
Tranh chấp lao động tập Ihể còn biểu hiện ở mộl đặc diểm quan trọng nữa là có
sự lien kêt giữa các thành viên. Neu trong TCLt) cá nhân, NLĐ phải đơn phương đau
tranh với NSDLĐ thì trong TCLĐ tập Ihể, các thành viên có một sự liên kết chặl chẽ
trong một tập thể thống nhất. Sự liên kết này là điều kiện quan irọng tạo nên sức mạnh
của tập thể lao động.
ỉ . 1.4.3. P hân loại theo nội d u n g tranh chấp
Theo nội dung tranh chấp thì TCLĐ có thể phân thành các loại sau:
- T ranh chấp vé việc làm : Là tranh chấp về việc xác định, thực hiện hay lliay
đổi một công việc giữa các bên Irong quan hệ lao đông kể cả việc chàm dứt mộl việc
làm.
- T ra n h chấp vé tiền lương và th u nhập: Tiền lưưng và Ihu nhập qua lao dộng
lá một Irong những mối quan tam hàng (lầu cỉia NLĐ khi Iham gia giao kết hợp (.lổng
lao dộng với NSDLĐ. Theo đánh giá cỉia các chuyên gia lại các mrớc có lliị Irường lao
động phát triển ihì tranh chấp về tiền lương và thu nhập là loại Iranh chấp chiêm tỉ
trong cao nhái và luon dẫn đẩụ về số lượng trong tổng iố các TCLĐ dược thụ lý và
giái quyết. 1uy nhiên, ờ nirơc la hiện nay, (Jo áp !ực về việc làm cho nen sò lưọ Iig các
lianh chấp về tiền lương và thu nhập không nhiều bảng các tranh chấp khác như iranh
cliap vê đưn phưưng chấm dứl hợp đổng lao đọng, tranh chấp về kỷ luậl sa thái.


18

- T ranh chấp về thời giỏ làm việc, thòi giò n g h ỉ ngoi: Đây là những xung đột
giữa NSDLĐ và NLĐ vê việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc,
làm đêm, làm thêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ
phép n ă m . . .Thông Ihưưng, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của NLĐ va gắn liền với
các lợi ích khác nên tranh chấp về ihời giờ làm việc, thời giò' nghỉ ngơi dễ Xay ra dưới
hình Ihức TCLĐ tập thể hơn là TCLĐ cá nhân.
- Tranh chấp vé bảo hộ lao động; bảo hiểm x ã hội.
Khi tham gia quan hệ lao dộng, NLĐ luôn mong muốn có một môi trường làm
việc an toàn và thuận lợi nhằm tránh những rủi 10 trong quá trình lao động. Mặc dù
những quy định về môi trường lao động đã được pháp luật lao động quy định chặt chẽ
va hai bên cũng đã cam kết thực hiện trong hợp đồng lao động nhưng trên thực tế, để
thu được lợi nhuận cao nhất NSDLĐ luôn có xu hướng tìm cách giảm các chi phí cho
việc đảm bảo an toàn lao động và vệ .sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnh
thực hiện. Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành các tranh chấp
vể đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ bao gồm những tranh chấp giữa NÍ.Đ
đang làm việc với NSDLĐ mà còn bao gồm những Iranh chấp giữa NLĐ dã nghỉ việc
theo chế độ với NSDLĐ hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội; giữa NSDLĐ với cơ quan
bảo hiểm xã hội.
- T ranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động: Đây là loại tranh chấp phổ biến
nhất vì hợp đổng lao động là hình thức pháp lý xác lập nên quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị Irường, do đó, nói đến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao
hàm hết nội dung các tranh chấp khác. Nhưng xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh
chấp hợp đồng lao động gồm những tranh chấp xung quanh việc xác lập - thực hiện thay đổi - lạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Nói tóm lại, sự không thông
nhất, sự bất dồng trong quan hệ hợp đổng đều là cơ sở làm phát sinh tranh chấp. Trên
thực tế, trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều nhất so với lất cả các
Iranh chấp khác.

- Tranh chấp về kỷ luật lao dộng: Trong các Iranh chấp về kỷ luật lao 'động,
tranh chấp về xử lý kỷ III li lao động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự phá vỡ