Báo cáo " Cách tháo gỡ một số vướng mắc khi giải quyết tranh chấp lao động tại toà án " pptx

nghiên cứu - trao đổi
22 - tạp chí luật học



ThS. Nguyễn Thị Kim Phụng *
ừ ngày 1/7/1996, Pháp lệnh về thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao
động có hiệu lực pháp luật. Hệ thống
tòa lao động thuộc tòa án nhân dân đ
đợc thành lập từ cấp tỉnh trở lên. Các tòa
án nhân dân cấp huyện cũng đ phân
công thẩm phán chuyên trách về lao động
để giải quyết kịp thời các tranh chấp lao
động (TCLĐ) thuộc thẩm quyền của tòa
án. Tính đến hết tháng 6/1998, tòa án đ
thụ lí 437 vụ án lao động, trong đó có tới
308 vụ đợc hòa giải thành (chiếm trên
70%). Số còn lại, sau khi xét xử, nhiều
bản án đ đợc các bên tự nguyện thi
hành. Trong giai đoạn đầu thì đó là kết
quả tơng đối khả quan.
Tuy nhiên, việc giải quyết các TCLĐ
vẫn còn là nhiệm vụ mới mẻ của hầu hết
các tòa án trong cả nớc. Cũng tính đến
thời điểm trên thì mới chỉ có 27 tòa án
nhân dân tỉnh, thành phố thuộc trung
ơng trực tiếp thụ lí giải quyết loại án
này. Để rút kinh nghiệm trong việc giải

quyết các TCLĐ nói riêng và trong quá
trình thi hành pháp luật lao động nói
chung, đầu tháng 7/1998, Bộ lao động -
thơng binh và x hội đ phối hợp với
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tổ
chức Hội nghị sơ kết 3 năm thi hành Bộ
luật lao động (BLLĐ). Trong hội nghị,
các cơ quan chức năng đ nêu ra một số
vớng mắc trong quá trình giải quyết các
TCLĐ tại tòa án
(1)
. Để góp phần vào việc
tìm kiếm các biện pháp tháo gỡ những
vớng mắc đó, trong bài viết này, tôi
muốn góp một vài ý kiến về việc xác định
thẩm quyền của tòa án đối với một số
TCLĐ cá biệt.
Pháp luật hiện hành đ có quy định cụ
thể về thẩm quyền của tòa án để phân biệt
với thẩm quyền của các cơ quan giải
quyết TCLĐ khác, phân biệt thẩm quyền
của các cấp tòa án với nhau và phân biệt
thẩm quyền của các tòa án trong cùng
một cấp theo lnh thổ Đó là nội dung
của Chơng II (từ Điều 11 đến Điều 15)
và Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải quyết
các tranh chấp lao động đợc ủy ban
thờng vụ Quốc hội thông qua ngày
11/4/1996.
Tuy nhiên, theo ý kiến của ngành tòa

án thì vẫn còn một số TCLĐ cá biệt cha
đợc quy định rõ và cha có quan điểm
thống nhất về thẩm quyền xét xử, đó là:
- TCLĐ của ngời lao động đợc
tuyển vào biên chế nhà nớc trớc đây,
nay làm việc trong các doanh nghiệp nhà
nớc, cha kí hợp đồng lao động;
- TCLĐ ở nơi cha có tổ chức hòa giải
cấp cơ sở;
- Tranh chấp về việc một trong hai
bên không thực hiện biên bản hòa giải
T


* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng Đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 23

thành
Để xác định những TCLĐ nói trên có
thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án
hay không, theo chúng tôi cần phải căn
cứ vào nhiều quy định của pháp luật và
thực tế tồn tại của các quan hệ lao động
cụ thể có tranh chấp.
Trớc hết, ngời lao động đợc tuyển
vào biên chế nhà nớc trớc đây, nay

đang làm việc trong doanh nghiệp nhà
nớc (không phải là giám đốc, phó giám
đốc, kế toán trởng doanh nghiệp) đ
đợc pháp luật quy định: công nhân viên
chức thuộc lực lợng thờng xuyên trong
các doanh nghiệp nhà nớc chuyển sang
giao kết theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn (Điều 12 Nghị định số
198/ CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ
quy định chi tiết hớng dẫn thi hành một
số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động).
Tuy nhiên, trên thực tế có thể do nhiều
nguyên nhân mà cho đến nay vẫn còn
một số lao động cha chuyển sang giao
kết hợp đồng theo quy định trên. Về bản
chất, đây là quan hệ làm công ăn lơng
(ngời lao động đợc giám đốc doanh
nghiệp trả lơng từ hoạt động của doanh
nghiệp). Song, về hình thức, nó không
phải là quan hệ hợp đồng lao động.
Trờng hợp này khác hẳn với những
trờng hợp pháp luật quy định phải kí kết
hợp đồng lao động bằng văn bản nhng
các bên lại giao kết miệng. ở đây, giữa
hai bên (giám đốc doanh nghiệp và ngời
lao động) cha hề có bất cứ thỏa thuận
nào về quyền và nghĩa vụ trong lao động.
Nếu giữa họ có tranh chấp về việc làm,
tiền lơng cũng khó có căn cứ để đa ra
tòa lao động giải quyết nh những tranh

chấp về hợp đồng lao động. Nhiều ngời
trong số lực lợng lao động này trớc đây
đ đợc cơ quan cấp trên của doanh
nghiệp (bộ chủ quản, ủy ban nhân dân )
tuyển dụng và bổ nhiệm vào chức danh
trởng, phó phòng, phân xởng và nay
họ vẫn làm việc ở cơng vị đợc bổ
nhiệm. Do vậy, những tranh chấp giữa họ
(nếu có) nên quy định tòa hành chính thụ
lí giải quyết vì giữa giám đốc doanh
nghiệp nhà nớc và những công nhân,
viên chức của doanh nghiệp vẫn tồn tại
quan hệ quản lí trên cơ sở chức năng của
mỗi ngời.
Về vấn đề này, chắc sẽ còn những ý
kiến khác nhau. Theo tôi, ở điểm giao
thời giữa hai cơ chế phải chấp nhận
những bất hợp lí ở mức độ nhất định và
đó là giải pháp hợp lí hơn cả.
Thứ hai, hiện nay, với sự hợp tác và
giao lu lao động trên toàn cầu, quan hệ
lao động có yếu tố nớc ngoài cũng đợc
mở rộng về nhiều phơng diện: Theo
Luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam,
theo Luật khuyến khích đầu t trong
nớc, theo Quy chế ngời nớc ngoài làm
việc tại Việt Nam, Quy chế đa lao động
Việt Nam đi làm việc tại nớc ngoài, quy
chế nhận thầu, khoán các công trình ở
nớc ngoài Điều 103 Pháp lệnh thủ tục

giải quyết các tranh chấp lao động ngày
11/4/1996 có quy định: Các quy định
của Pháp lệnh này cũng đợc áp dụng
đối với việc giải quyết các vụ án lao
động, các cuộc đình công tại Việt Nam có
yếu tố nớc ngoài, trừ trờng hợp điều
ớc quốc tế mà Cộng hòa x hội chủ
nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có
quy định khác. Nh vậy, trừ trờng hợp
có quy định khác, còn lại, mọi TCLĐ có
yếu tố nớc ngoài diễn ra tại Việt Nam


nghiên cứu - trao đổi
24 - tạp chí luật học

đều thuộc thẩm quyền của tòa án nhân
dân cấp tỉnh (điểm b khoản 1 Điều 12
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động).
Thực tế, những TCLĐ có yếu tố nớc
ngoài sau đây có thể diễn ra tại Việt
Nam:
- Tranh chấp giữa ngời lao động Việt
Nam với ngời sử dụng lao động là các
doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài,
các cơ quan, tổ chức nớc ngoài hoặc
quốc tế tại Việt Nam;
- Tranh chấp giữa ngời lao động là
ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao

động là các tổ chức, cá nhân Việt Nam;
- Tranh chấp giữa ngời lao động là
ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao
động là các doanh nghiệp có vốn đầu t
nớc ngoài, các cơ quan, tổ chức nớc
ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam.
Ngoài ra, tranh chấp giữa ngời lao
động Việt Nam với ngời sử dụng lao
động Việt Nam tại nớc ngoài cũng thuộc
thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh
(khoản 2 Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động). Riêng các
TCLĐ giữa ngời lao động Việt Nam và
ngời sử dụng lao động là ngời nớc
ngoài tại nớc ngoài không thuộc thẩm
quyền giải quyết của tòa án Việt Nam vì
quan hệ lao động phụ thuộc rất lớn vào
điều kiện làm việc và môi trờng x hội
nơi thực hiện.
Tuy nhiên, theo Điều 3 BLLĐ thì
quan hệ lao động giữa ngời lao động là
ngời nớc ngoài và ngời sử dụng lao
động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức nớc ngoài tại Việt Nam không do
luật lao động Việt Nam điều chỉnh vì vậy,
nếu căn cứ vào các quy định hiện hành thì
chỉ có một điểm thống nhất là những
TCLĐ giữa bên Việt Nam (lao động hoặc
sử dụng lao động) với bên nớc ngoài
(ngời sử dụng lao động) tại Việt Nam sẽ

do tòa án Việt Nam giải quyết. Còn
TCLĐ giữa hai bên nớc ngoài tại Việt
Nam, theo chúng tôi nên tùy từng trờng
hợp cụ thể mà xác định thẩm quyền giải
quyết của tòa án cho phù hợp. Nếu hợp
đồng lao động giữa hai bên nớc ngoài có
quốc tịch khác nhau đợc kí kết và thực
hiện tại Việt Nam, theo pháp luật Việt
Nam (ví dụ: Theo mẫu hợp đồng lao động
do Bộ lao động thơng binh và x hội ấn
hành căn cứ vào các quy định của pháp
luật Việt Nam ) thì các cơ quan có thẩm
quyền của Việt Nam (trong đó có tòa án)
nên giải quyết tranh chấp giữa họ. Đối
với những tranh chấp này, nếu các cơ
quan có thẩm quyền của Việt Nam không
thụ lí giải quyết thì các bên tranh chấp sẽ
không biết gửi đơn yêu cầu đến đâu vì
khó có cơ quan tổ chức nớc ngoài nào có
thể giải quyết đợc tranh chấp giữa hai
bên có quốc tịch khác nhau tại Việt Nam.
Ngợc lại, nếu hợp đồng lao động
giữa các bên nớc ngoài đợc kí kết tại
nớc ngoài (sau đó ngời lao động đợc
điều động đến làm việc tại Việt Nam)
hoặc kí kết tại Việt Nam nhng thực hiện
tại nớc ngoài hoặc kí kết và thực hiện tại
Việt Nam nhng không căn cứ vào pháp
luật lao động Việt Nam thì tòa án Việt
Nam không thụ lí giải quyết.

Xác định thẩm quyền của tòa án theo
hớng này vừa đảm bảo quyền tự định
đoạt giữa các bên trong quan hệ lao động
có nhân tố nớc ngoài, vừa phù hợp với
đặc điểm của quan hệ lao động, quan hệ
luôn phụ thuộc vào điều kiện sống và làm


nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 25

việc tại nơi thực hiện. Mặt khác, BLLĐ
cũng đ quy định: Ngời nớc ngoài
lao động tại Việt Nam đều phải tuân theo
pháp luật lao động Việt Nam và đợc
pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
(Điều 131) và ngời nớc ngoài lao
động tại Việt Nam đợc hởng các quyền
lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam (Điều 133).
Thứ ba, đối với những tranh chấp bắt
buộc phải qua hòa giải
(3)
nếu cha đợc
hòa giải thì tòa án không thụ lí giải quyết
(khoản d Điều 34 Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động) mặc dù
cha hòa giải là do ở đơn vị cha thành
lập hội đồng hòa giải cơ sở hoặc cơ quan
lao động cấp huyện cha cử hòa giải viên

để giải quyết. Tuy nhiên, tổ chức công
đoàn cơ sở (chiếm 1/2 thành phần hội
đồng hòa giải) lại thành lập theo nguyên
tắc tự nguyện. Nhiều nơi, ngời lao động
không tự nguyện thành lập công đoàn nên
ở đó không thể thành lập đợc hội đồng
hòa giải cơ sở. Đó là 1 trong những
nguyên nhân dẫn đến hàng ngàn vụ việc
do cha qua hòa giải nên không đợc tòa
án thụ lí mà thời hiệu khởi kiện đ hết
(4)
.
Vì vậy, để pháp luật có tính đồng bộ, nên
có quy định hòa giải viên của cơ quan lao
động cấp huyện có thẩm quyền hòa giải
các TCLĐ ở tất cả những nơi không hoặc
cha có hội đồng hòa giải cơ sở (sửa lại
Điều 165 BLLĐ và mục 2 phần V -
Thông t số 10 ngày 25/3/1997 của Bộ
lao động thơng binh và x hội). Mặt
khác, ngành lao động cần triển khai để cơ
quan lao động cấp huyện cử ngay hòa
giải viên, đáp ứng yêu cầu giải quyết
TCLĐ trên thực tế và đảm bảo nguyên tắc
giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải.
Thứ t, đối với những TCLĐ đ đợc
hòa giải thành thì theo quy định, các bên
không có quyền khởi kiện và nếu khởi
kiện, tòa án sẽ không thụ lí giải quyết
(khoản 1 Điều 166 BLLĐ). Tuy nhiên,

trên thực tế có những trờng hợp hòa giải
thành nhng một trong hai bên không
thực hiện thỏa thuận đ đạt đợc (ví dụ:
TCLĐ giữa công ti trách nhiệm hữu hạn
H.S.C với 8 công nhân về tiền thởng
tháng thứ 13) vì vậy, pháp luật nên quy
định: Nếu các bên không có thỏa thuận gì
khác thì trong một thời gian nhất định (ví
dụ 10 ngày) bên có nghĩa vụ phải thực
hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận. Sau thời
hạn luật định (hoặc thời hạn do các bên
thỏa thuận) mà một bên không thực hiện
thỏa thuận thì bên kia có quyền yêu cầu
tòa án ra quyết định công nhận sự thỏa
thuận giữa họ. Nếu thỏa thuận của các
bên không trái pháp luật và ngời hòa
giải không vi phạm thủ tục hòa giải thì
tòa án có thể ra quyết định công nhận và
quyết định đó có hiệu lực pháp luật, đợc
cỡng chế thi hành.
Ngoài ra, pháp luật còn có quy định
TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải
quyết của tòa án nhân dân cấp tỉnh nhng
lại không quy định rõ nh thế nào là
TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể dẫn đến rất
khó xác định thẩm quyền của tòa án đối
với một số vụ việc cụ thể
(5)
. Trên thực tế,
có nhiều ý kiến khác nhau về những vụ

việc gồm nhiều ngời lao động (trong
một đơn vị) cùng có TCLĐ với ngời sử
dụng lao động nhng công đoàn không
tham gia khởi kiện nh một bên tranh
chấp. Có ý kiến cho rằng, tuy nhiều ngời
tham gia nhng công đoàn không khởi
kiện thì đó là những TCLĐ có tính cá
nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của
tòa án nhân dân cấp huyện. Lại có ý kiến


nghiên cứu - trao đổi
26 - tạp chí luật học

cho rằng tranh chấp cha xác định đợc
một cách chính xác thì tòa án nhân dân
cấp tỉnh nên giải quyết vì tòa án nhân
dân cấp tỉnh vẫn có quyền lấy lên giải
quyết những TCLĐ thuộc thẩm quyền
của tòa án nhân dân cấp huyện Song,
vấn đề không chỉ đơn giản nh vậy mà
nó còn liên quan đến thủ tục giải quyết
trớc đó, điều kiện để tòa án thụ lí vụ
kiện. Nếu là TCLĐ cá nhân thì tòa án
nhân dân có quyền thụ lí khi có biên bản
hòa giải không thành của cơ quan hòa
giải cấp cơ sở. Nếu coi là TCLĐ tập thể
thì vụ việc phải đợc giải quyết qua hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Khi hội
đồng trọng tài ra quyết định mà các bên

không đồng ý thì mới có quyền khởi
kiện.
Thực ra, dới góc độ khoa học có thể
phân biệt đợc TCLĐ cá nhân và TCLĐ
tập thể
(6)
. Song, pháp luật nên có quy
định cụ thể về hai loại TCLĐ này để làm
cơ sở cho việc xác định thẩm quyền theo
cấp tòa án.
Theo chúng tôi, ngoài những quy
định về mặt định tính (tính tổ chức giữa
những ngời lao động tham gia tranh
chấp, nội dung tranh chấp ) cũng cần
có định lợng về số ngời tham gia
tranh chấp. Ngoài những tranh chấp mà
công đoàn tham gia với t cách là một
bên tranh chấp, đại diện cho tập thể lao
động, nên có quy định: Cứ có từ 10 lao
động trở lên, chiếm quá 30% số lao
động trong doanh nghiệp hoặc chiếm
quá 50% số lao động trong một bộ phận
cơ cấu của doanh nghiệp cùng tranh
chấp với ngời sử dụng lao động thì đó
là TCLĐ tập thể. Quy định nh vậy sẽ
đồng bộ với một số quy định khác nh:
Quy định về số lợng công đoàn viên để
thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, quy
định về điều kiện để coi là tập thể lao
động khởi xớng đình công

Về hớng lâu dài, chỉ nên quy định
cho tòa án nhân dân giải quyết những
tranh chấp về quyền và nghĩa vụ trong
quá trình thực hiện pháp luật lao động,
hợp đồng lao động, thỏa ớc lao động
tập thể, hợp đồng học nghề. Những
tranh chấp về lợi ích mà pháp luật cha
quy định cụ thể và cha đợc các bên
thỏa thuận chỉ có thể giải quyết thông
qua hòa giải, trọng tài. Nếu các bên
tranh chấp không thỏa thuận và không
chấp nhận quyết định của trọng tài thì
họ có thể dùng các biện pháp đấu tranh
kinh tế (ví dụ: Đình công, thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc ) mà không thể
giải quyết bằng con đờng tài phán. Nếu
quy định tòa án nhân dân giải quyết cả
những tranh chấp về lợi ích sẽ dẫn đến
tình trạng hoặc là tòa án sẽ không thể ra
đợc phán quyết (luật cha quy định và
các bên cha thỏa thuận) hoặc là tòa án
sẽ vi phạm các nguyên tắc: Xét xử độc
lập chỉ tuân theo pháp luật và tôn trọng
quyền tự định đoạt của các bên./.

(1),(2).Xem: Tạp chí lao động và x hội, số 140,
tháng 7/1998.
(3).Xem: Điều 166 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày
11/4/1996.

(4).Xem: Tạp chí lao động và x hội, sđd.
(5).Xem: Điều 157 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày
11/4/1996.
(6).Xem: Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề về tranh
chấp lao động cá nhân và tập thể - Tạp chí luật học
số 5/1996.