Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)

Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu
tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)


Nguyễn Xuân Tuấn


Trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Khoa Luật
Chuyên ngành: Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật; Mã số: 603801
Người hướng dẫn: GS.TSKH Đào Trí Úc
Năm bảo vệ: 2012

Abstract. Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn
trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực
tiễn tỉnh thanh hóa)". Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong
mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động. Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu
tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa
chúng. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết
tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều
kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Kiến nghị một số biện pháp với
Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nhằm xây dựng tổ chức công đoàn vững
mạnh, hiệu quả, là động lực quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ
trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và thu
hút đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra.

Keywords: Pháp luật Việt Nam; Tranh chấp lao động; Luật lao động; Thanh Hóa; Công đoàn

Content.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đặc điểm các vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc, đình công tại Việt Nam là tập trung chủ
yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh
nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao
động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư nước ngoài buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công
nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự chuyển đổi
này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi
áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương
xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Có thể nói rằng. cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền
kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ
với người sử dụng lao động, người lao động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi
ích của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Tuy Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho người
lao động thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm cho người lao động nhưng
hiện nay Công đoàn cơ sở vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này.
Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn khi thể
hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực
tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và những
kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của
công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và
bảo vệ trong giai đoạn mới. Do đó tác giả chọn đề tài "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)" làm luận
văn thạc sĩ Luật học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Diễn biến của quan hệ lao động tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là đề tài thu hút rất nhiều nghiên
cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của TS.Chang Hee Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự

nhiên của quá trình chuyển đổi quan hệ lao động khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc
điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của quan hệ
lao động tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm khác nhau. Nghiên cứu của GS.Simon Clarke, S. & Pringle,
Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc
là các nước có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi quan hệ lao động
tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế của các nước này khác
nhau.
Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2006 là
"Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam" của Lee (2006). Nghiên cứu này chỉ ra đặc
điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất cả các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình
tự luật định và không có sự lãnh đạo của Công đoàn.
Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu điển hình trong nước như:
- Tác phẩm: "Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam",
của Viện Công nhân và Công đoàn, do Nhà xuất bản Lao động ấn hành năm 2003. Trong đó có nêu một
số giải pháp cơ bản nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Sổ tay pháp luật lao động (trong khuôn khổ của dự án quan hệ lao động ILO/ Việt Nam): Giới thiệu
những nội dung cơ bản và thiết yếu của pháp luật lao động Việt Nam, về quyền và nghĩa vụ cơ bản cũng
như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động.
- Một số đề tài nghiên cứu về đình công cũng đã phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, như "Đình công của công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội", của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, năm 2002; "Khảo sát về
tình hình tranh chấp lao động và đình công ở một số khu vực trọng điểm trên cả nước", của Ban Pháp luật
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, năm 2005.
- Một số đề tài, đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa và của Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh
Hóa khảo sát về tình hình lao động, thực hiện các biện pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân
lao động trong các loại hình doanh nghiệp nhằm từng bước xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa mà tác giả là thành viên tham gia xây
dựng và tổ chức thực hiện, như: Đề tài khoa học cấp tỉnh về "Thực trạng và giải pháp nâng cao kiến thức
pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa"; Các đề
án: "Thực hiện tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho công nhân lao

động trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh
Hóa", "Những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong khu công nghiệp, khu kinh tế
trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa".
Tuy nhiên, nền kinh tế nước ta nói chung và Thanh Hóa nói riêng hiện nay đang phát triển rất mạnh
mẽ và ngày càng hội nhập với kinh tế quốc tế, nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại
Thế giới, quan hệ lao động có nhiều mâu thuẫn và diễn biến phức tạp hơn, đặc biệt là các khu công nghiệp,
khu kinh tế nơi tập trung đông công nhân lao động. Vì vậy, đề tài sẽ tiếp tục kế thừa và phát triển các nội dung
chung đã được nghiên cứu; kinh nghiệm của các địa phương trong nước; trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu,
đánh giá tình hình thực tiễn về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực
kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và tại Thanh Hóa nói riêng, trong đó chú trọng phân tích kỹ vai
trò công đoàn các cấp và đề ra giải pháp mang tính khả thi.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn trong việc giải
quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)".
- Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khu vực
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh
chấp lao động. Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ
doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp
lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu
vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Kiến nghị với Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có biện pháp xây dựng tổ chức
công đoàn vững mạnh, hiệu quả, là động lực quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
tiến bộ trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và thu hút
đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn và
hoạt động của công đoàn các cấp.
Nghiên cứu quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, qua thực tiễn tại Thanh Hóa.
Đối tượng khảo sát là công nhân lao động, người sử dụng lao động và Công đoàn cơ sở một số doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thanh Hóa.
Đề tài tiếp cận nghiên cứu vấn đề từ nhiều phía trong quan hệ lao động như: Người sử dụng lao động,
người lao động, Công đoàn cơ sở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan quản lý lao động ở
Thanh Hóa.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
Cơ sở lý luận là tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp hồi cứu, sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin có liên quan. Các văn bản
pháp luật quy định về quan hệ lao động nói chung và quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài nói riêng; các báo cáo về tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Thanh Hóa, về quan hệ lao
động, hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa.
- Phân tích thống kê, thu tập số liệu, tổng hợp và phân tích, kế thừa, sử dụng kết quả của các công
trình có liên quan đã được công bố.
- Phương pháp tổng hợp so sánh, khai thác tư liệu, số liệu có sẵn, như: các tài liệu từ các hội thảo
chuyên đề về quan hệ lao động, Luật Đầu tư, Luật Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của
Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn
Lao động, Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu kinh tế, Cục Thống kê, Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh
Thanh Hóa, tham khảo thông tin công cộng khác như mạng Intetnet.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra
tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.
Chương 2: Thực trạng sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực
kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài - qua thực tiễn ở Thanh Hóa.
Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao
động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.

Chương 1
VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN
TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung
1.1.1. Vai trò của vốn đầu tư nước ngoài đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam
Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào
năm 1986). Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng. Năm
1986, Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế
nước, kinh tế tư nhân. Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư
nước ngoài trong nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu
tư tại Việt Nam. Đến năm 1995, Bộ luật Lao động được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các
quan hệ lao động trong nền kinh tế nhiều thành phần. Tỷ lệ đóng góp của vốn đầu tư nước ngoài trong nền
kinh tế có xu hướng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm
2008. Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có xu hướng cùng chiều so
tốc độ tăng số vụ đình công. Tốc độ tăng số vụ đình công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn
đầu tư nước ngoài cao nhất vào năm 2007 (95,8%). Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006
được các nhà nghiên cứu cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu
chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát.
1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Sự phát triển của vốn đầu tư nước ngoài cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng
lên. Hình thức đầu tư của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu là 100% vốn nước ngoài. Tại
Thanh Hóa, tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh
nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940
doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã. Các doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh đã sử dụng 211.617 lao động, với số lao động được ký hợp đồng lao động là 130.356 lao
động (Trong đó: Khối doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước 4.500 lao động; Khối doanh nghiệp ngoài
dân doanh 110.856 lao động và khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 15.000 lao động).
Chỉ tính trong ba năm qua (tính đến tháng 4/2011) trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đã xảy ra 12 vụ công

nhân ngừng việc tập thể ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Nguyên
nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể là do:
- Về phía doanh nghiệp: Chưa chấp hành tốt pháp luật lao động; một số lãnh đạo doanh nghiệp chỉ
là người làm thuê cho chủ đầu tư, không có đầy đủ thực quyền nên những đề xuất, kiến nghị hợp pháp,
chính đáng của người lao động không được xem xét, giải quyết kịp thời; hệ thống tiếp nhận và xử lý
thông tin phản hồi từ phía người lao động và Công đoàn cơ sở lên cấp có thẩm quyền của doanh nghiệp
còn nhiều hạn chế…
- Về phía người lao động: Đa số còn trẻ tuổi, làm các công việc giản đơn và phần lớn mới từ nông
thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp; trình độ học vấn, tay nghề và hiểu biết về chính sách, pháp luật
còn nhiều hạn chế; đời sống tinh thần của người lao động cũng hết sức khó khăn, nhất là khu công
nghiệp, khu kinh tế tập trung đông công nhân lao động.
- Về phía quản lý nhà nước:
+ Hệ thống chính sách, pháp luật đối với công nhân trong các thành phần kinh tế chưa đồng bộ, vai
trò điều tiết của Nhà nước đối với chính sách xã hội, nhất là chính sách đối với công nhân lao động.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, công tác giáo dục
pháp luật, giáo dục truyền thống cách mạng, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho công nhân lao động, nhất là
công nhân lao động khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa được chú trọng, còn
nhiều hạn chế, chưa tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành nên chất lượng, hiệu quả
không cao.
+ Sự phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt; hiệu lực các
cuộc thanh tra, kiểm tra chưa cao; việc xử lý vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài
chưa đủ mạnh.
- Về phía tổ chức Công đoàn cơ sở: Cán bộ Công đoàn cơ sở chủ yếu làm kiêm nhiệm, chưa được
đào tạo nghiệp vụ công đoàn nên việc tổ chức, hoạt động công đoàn còn yếu. Bên cạnh đó, nguồn thu
nhập của cán bộ công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công
đoàn khi tham gia đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động.
1.2. Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động, tranh chấp lao động có những đặc điểm như sau:
- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động.

- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp
về lợi ích của hai bên chủ thể.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của các
chủ thể.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và
gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của
toàn xã hội.
1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động gồm có:
- Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động
phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nội dung là
quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động
- Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động phát
sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các
bên. Nội dung là quyền và lợi ích của cả tập thể người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tranh chấp lao
động tập thể có hai dạng: Tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể lợi ích.
1.2.3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
- Thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và được
các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra.
- Hòa giải: là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ
trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh.
- Tòa án: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được các bên lựa chọn khi các phương thức
trên không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn Tòa án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ
quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình. Phán quyết của
Tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên.
1.3. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động
1.3.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động
* Tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động ở doanh nghiệp:
Nội quy lao động có liên quan mật thiết đến bản thân người lao động và nó có tác động rất lớn đến
quá trình thực hiện và duy trì quan hệ lao động. Vì vậy pháp luật đã trao cho tổ chức Công đoàn quyền được

cùng với người sử dụng lao động tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, để một mặt đảm bảo cho
việc thiết lập những quy định trong đó được đúng pháp luật, mặt khác nhằm để bảo vệ người lao động, hạn
chế đến mức thấp nhất những bất lợi cho người lao động trong khi xây dựng nội quy.
* Ký kết thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động:
Việc Công đoàn chủ động cùng với các đơn vị sử dụng lao động tham gia ký kết thỏa ước đã thể hiện
quyền năng rất lớn của tổ chức Công đoàn nhằm tạo ra những điều kiện lao động tốt hơn cho người lao
động, đồng thời cũng tạo ra những căn cứ để ràng buộc người sử dụng lao động thực hiện tốt những quy
định của pháp luật và những cam kết trong quá trình lao động, thực hiện tốt hơn chức năng bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, góp phần tích cực ngăn ngừa những tranh chấp lao động
có thể xảy ra trong phạm vi của đơn vị.
* Tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật liên quan tới
người lao động:
Theo quy định của pháp luật, Công đoàn có vai trò quan trọng trong ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao
động xảy ra đó là hoạt động tham gia xây dựng, kiểm tra, đôn đốc giám sát việc thực hiện các chế độ chính
sách về lao động, kiểm tra chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động, về hợp đồng lao động, tuyển dụng lao
động, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội
* Tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động:
Công đoàn có trách nhiệm tuyên truyền Hiến pháp và pháp luật, giáo dục người lao động ý thức chấp
hành và tham gia đấu tranh bảo vệ pháp luật, tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo
vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, lao động có kỷ luật, có năng suất, chất lượng và hiệu quả; giáo dục, vận động
Người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động và bảo vệ môi trường.
1.3.2. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động ở Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở
Việc Công đoàn tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, góp phần bảo vệ người lao động ngay từ
khi tranh chấp mới phát sinh. Trong giai đoạn này vai trò của Công đoàn cần phải được phát huy tối đa để nhằm
giải quyết được tranh chấp bằng con đường hòa giải, bảo vệ mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
1.3.3. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể ở Hội
đồng trọng tài cấp Tỉnh
Việc giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động một mặt tạo điều kiện thêm cho tập thể lao động và
người sử dụng lao động một lần nữa có điều kiện hòa giải và giải quyết những xung đột, tranh chấp trên

những cơ sở, phương án tốt đẹp nhất, mặt khác thông qua đó giúp phần nào hạn chế những tranh chấp phải
trải qua những giai đoạn tiếp theo gây bất lợi ít nhiều cho người lao động, người sử dụng lao động và cho cả
các cơ quan có thẩm quyền cũng như trật tự xã hội. Thông qua đó cũng đã thể hiện được vai trò của tổ chức
Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ tập thể người lao động.
1.3.4. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở Tòa án nhân dân
Cán bộ công đoàn là người nắm rõ về tình tiết của vụ việc nên khi tham gia giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án một mặt sẽ cung cấp những thông tin chính xác, khách quan, tạo điều kiện để Tòa án
đánh giá đúng đúng được bản chất vụ việc, mặt khác bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động.







Chương 2
THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI - QUA THỰC TIỄN Ở
THANH HÓA
2.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao
động
2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động
tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
Thứ nhất, về hoạt động của công đoàn trong quá trình đôn đốc, xúc tiến việc thành lập Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ được thành lập ở những doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời. Nhưng trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thành lập tổ
chức Công đoàn. Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thì có tới 85% doanh nghiệp
dân doanh và 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập Công đoàn cơ sở.

Tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh Thanh Hóa có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh
nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940
doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã. Trong số 6.746 doanh
nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, có gần 500 doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở và có
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, chỉ đạt khoảng 7% số doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp.
Thứ hai, về hoạt động đại diện của công đoàn trong giải quyết tranh chấp.
Theo quy định tại Luật Công đoàn và Công văn 674/TLĐ ngày 09/6/1997 của Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam, công đoàn đại diện cho người lao động khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, đối với tranh chấp
lao động cá nhân, công đoàn là đại diện nếu người lao động ủy quyền. Thực tế hơn 20 năm thi hành Luật Công
đoàn, hoạt động đại diện của công đoàn rất mờ nhạt. Kết quả khảo sát đối với 1.200 đoàn viên công đoàn của
Công đoàn khu kinh tế Nghi Sơn - Thanh Hóa năm 2010 cho thấy, khi gặp khó khăn trong công việc hoặc
trong cuộc sống, hoặc gặp thiệt thòi, oan ức tại doanh nghiệp chỉ có 34,8% có cho rằng sẽ nhờ công đoàn giúp
đỡ, 72,4% cho rằng công đoàn không quan tâm đến họ, 25,5% cho rằng công đoàn không có quyền và 5,1%
còn nhiều băn khoăn về tính đại diện của Công đoàn. Có thể thấy hoạt động của công đoàn hiện nay còn hình
thức, mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn
bó với đoàn viên, làm cho người lao động như xa lạ với tổ chức công đoàn.
Thứ ba, về hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở
Một là, chủ thể tiến hành hoạt động hòa giải không độc lập với hai bên tranh chấp. Sự không độc lập
của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở bắt nguồn từ hai lý do chủ yếu:
- Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chính là hai bên tranh chấp nên khó có thể có
tiếng nói khách quan để dung hòa lợi ích, mâu thuẫn giữa hai bên tranh chấp.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được người sử dụng lao động ra quyết định thành lập và bảo đảm các
điều kiện hoạt động. Như vậy, Hội đồng sẽ có ít nhiều xu hướng bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động, khó
có tiếng nói thực sự khách quan, độc lập, phản ánh lợi ích của hai bên, giúp họ đạt được thỏa thuận chung.
Hai là, chủ thể hoạt động hòa giải thiếu chuyên nghiệp. Thành viên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là
đại diện của hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Công việc hằng ngày của họ không liên quan
đến pháp luật lao động cũng như giải quyết tranh chấp lao động. Họ chỉ làm công việc hòa giải khi có tranh
chấp phát sinh và được các bên tranh chấp yêu cầu.
Thứ ba, giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành không cao.

Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh
tranh chấp. Trường hợp các bên tự hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng hòa
giải thì Hội đồng lập biên bản hòa giải thành.
Như vậy, trong trường hợp các bên tự nguyện thi hành các thỏa thuận đã ghi trong Biên bản hòa giải
thành của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên thì tranh chấp lao động được giải quyết xong và không
có gì đáng phải bàn cãi. Tuy nhiên, vướng mắc trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động hiện nay
lại xuất phát từ trường hợp bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các thỏa thuận đã cam kết trong Biên bản
hòa giải thành của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động thì chưa có cơ chế giải
quyết và sự thiệt thòi phần nhiều thuộc về người lao động.
2.1.2. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao
động tại Hội đồng trọng tài lao động
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động, quyền và trách nhiệm
của công đoàn được thể hiện trong các lĩnh vực sau:
- Đối với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: khi việc hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không
thành, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động làm đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở tham gia phiên họp với tư cách là đại diện của tập thể lao động. Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở chỉ chấp nhận phương án nếu bảo vệ được quyền, lợi ích chính đáng của người lao động. Trong
trường hợp cần thiết, đại diện công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở có thể được mời tham dự phiên họp.
Nếu Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hội đồng trọng tài lao
động không tiến hành hòa giải, thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục để đình
công. Đối với doanh nghiệp thuộc danh mục không được phép đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có
quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết vụ tranh chấp nếu không đồng ý với quyết định giải quyết tranh
chấp của Hội đồng trọng tài lao động.
- Đối với công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở: tham gia phiên họp hòa giải, giải quyết tranh
chấp lao động tập thể nếu Hội đồng trọng tài mời tham dự; bố trí cán bộ theo dõi và cùng Công đoàn cơ
sở giải quyết tranh chấp lao động.
- Đối với Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: cử cán bộ tham gia Hội đồng
trọng tài lao động; cử cán bộ cùng công đoàn cấp trên Công đoàn cơ sở giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên tranh chấp.

Nhìn chung, quy định của pháp luật về hoạt động của công đoàn tại giai đoạn này cũng được quy định khá cụ
thể, chi tiết và tương đối hợp lý. Vấn đề ở chỗ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ
để phát huy vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động một cách có hiệu quả nhất.
2.1.3. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án
Qua thực tiễn cho thấy, các quy định của Bộ luật Lao động, Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản có
liên quan cho thấy các quy định về quyền và trách nhiệm của công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án không rõ ràng:
Thứ nhất, vai trò đại diện của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án quy định quá
chung chung.
Thứ hai, quyền khởi kiện vụ án lao động là chưa phù hợp.
Thứ ba, chưa quy định quyền tham gia xét xử của công đoàn tại hội đồng xét xử sơ thẩm vụ tranh
chấp lao động.
2.2. Nguyên nhân những hạn chế sự tham gia Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động
2.2.1. Về thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu
người sử dụng lao động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Hơn nữa, Công đoàn cơ sở còn
phụ thuộc vào người sử dụng lao động thì không thể có vị thế để thương lượng được thỏa ước lao động
tập thể với người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên, qui trình thương
lượng thỏa ước lao động tập thể không qui định vào Bộ luật Lao động thì các doanh nghiệp sẽ xây dựng
thỏa ước một cách đối phó với cơ quan quản lý nhà nước, không có lợi ích tăng thêm của người lao động
thì thỏa ước lao động tập thể sẽ không phát huy tác dụng nên đình công về lợi ích vẫn sẽ tăng nhanh.
2.2.2. Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp
Theo Bộ luật Lao động, khi xảy ra tranh chấp các bên tranh chấp có thể lựa chọn hòa giải tại Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc với Hòa giải viên lao động từ cơ quan lao động địa phương. Công đoàn
cơ sở vừa là thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đồng thời là đại diện của người lao động
tham gia thương lượng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Doanh nghiệp chưa có tổ
chức Công đoàn cơ sở thì không thể thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nên khi xảy ra tranh chấp
lao động, tập thể người lao động tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn mất một sự lựa chọn
để giải quyết tranh chấp.

Nguyên nhân tranh chấp lao động tập thể chưa giải quyết được tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
một phần là do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở chỉ có 2 thành phần là đại diện của người lao động (công
đoàn) và người sử dụng lao động, không có bên thứ ba đóng vai trò trung gian, độc lập với cả hai bên
tranh chấp nên rất khó đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng khi bản thân các bên đã phát
sinh tranh chấp. Một nguyên nhân khác là cán bộ Công đoàn cơ sở phụ thuộc vào người sử dụng lao động
nên Công đoàn cơ sở cũng không thể đại diện hiệu quả được cả trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Một kênh giải quyết khác nhằm giảm áp lực giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà Bộ luật Lao
động qui định là thông qua Hòa giải viên lao động. Các Hòa giải viên lao động trong thực tế chỉ hòa giải
được các tranh chấp nhỏ, có tính cá nhân hơn là tranh chấp lao động tập thể.
2.2.3. Về thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công của cán bộ Công đoàn cơ sở
Lấy ý kiến tập thể của người lao động trước khi ra quyết định đình công là thủ tục bắt buộc nhằm
hạn chế những trường hợp người lao động bị ép buộc, lôi kéo đình công cũng như buộc người lao động
phải cân nhắc quyết định đình công của mình. Sau khi thống nhất đình công thì Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở mới lập bảng yêu cầu đình công và lấy ý kiến về bản thảo này. Hiện nay, đối với doanh
nghiệp ít hơn 300 lao động thủ tục lấy ý kiến từng người lao động. Đối với doanh nghiệp có trên 300
lao động nhưng không có tổ chức công đoàn thì lấy ý kiến của các tổ trưởng và tổ phó sản xuất. Nhưng
các tổ phó sản xuất đều thuộc nhóm quản lý và hưởng phụ cấp làm công tác quản lý, do Người sử dụng
lao động tuyển dụng, trả lương nên các tổ trưởng và tổ phó sản xuất sẽ không khách quan trong việc
đưa ra ý kiến đình công. Do vậy, việc Công đoàn cơ sở đạt trên 75% số phiếu đồng ý đình công là khó
có thể thực hiện được. Chính sự tắc nghẽn về qui trình này sẽ dẫn đến tất cả các cuộc đình công đều
không được Công đoàn cơ sở lấy ý kiến của người lao động.
Một khó khăn khác là với nguồn lực của cán bộ Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có dưới 300 lao
động sẽ không có cán bộ công đoàn chuyên trách mà chỉ có cán bộ công đoàn bán chuyên trách. Các cán
bộ công đoàn bán chuyên trách chỉ được hoạt động 4 ngày trong 1 tháng và phải làm nhiều việc khác của
tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp nên họ không nhiệt tình với việc tổ chức và lãnh đạo đình công. Đối
với doanh nghiệp lớn hơn 300 lao động nhưng không có tổ chức công đoàn yêu cầu lấy ý kiến của tất cả
tổ trưởng, tổ phó nhưng tổ trưởng và tổ phó sản xuất là những người quản lý tổ, được người sử dụng lao
động trả lương và phụ cấp trách nhiệm để quản lý người lao động. Tổ trưởng, tổ phó sản xuất lại có trách
nhiệm đôn đốc người lao động tăng năng suất và có số lượng lớn hơn Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Do vậy, việc lấy ý kiến đúng theo qui định tại các Điều174a, 174b và 174 c Bộ luật Lao động thì Công

đoàn cơ sở rất khó thực hiện và người lao động cũng rất khó có cơ hội để thực hiện quyền đình công của
mình. Đây là một khó khăn đối với tổ chức Công đoàn cơ sở khi thực hiện qui định lấy ý kiến đình công.
2.2.4. Về chính sách cho cán bộ Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động
Hiện nay tổ chức Công đoàn cơ sở chưa thích ứng được sự chuyển đổi với nền kinh tế, pháp luật về công
đoàn không kịp thời điều chỉnh. Năm 1957, Luật Công đoàn được ban hành lần đầu tiên, đến năm 1990 có Luật
Công đoàn mới thay thế. Sau gần 21 năm thực hiện (1990-2011), Bộ luật Lao động đã 4 lần sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội mới của đất nước, nhưng Luật Công đoàn từ năm 1990 đến nay vẫn chưa
chỉnh sửa lần nào. Nhiều nội dung của Luật Công đoàn còn sơ sài, không qui định cụ thể và không phù hợp với
tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) nên Luật
Công đoàn không có tác dụng nhiều với khu vực này.
2.2.5. Về công tác cán bộ Công đoàn cơ sở
Luật Công đoàn không cấm cán bộ Công đoàn cơ sở kiêm nhiệm làm công tác quản lý cho người sử
dụng lao động. Khi cán bộ công đoàn làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp sẽ hưởng chế độ
phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động trả và có mức lương cao hơn so với cán bộ công đoàn nên
Công đoàn cơ sở khó thu hút được người giỏi để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động.
2.2.6. Về nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở
Thiếu tổ chức Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài nói riêng. Hiện nay, số lượng cán bộ Công đoàn cơ sở còn rất ít do không thể phát hiện và kết luận
người sử dụng lao động cản trở việc thành lập Công đoàn cơ sở.
Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có sử dụng trên 500 lao động mới có 1 cán bộ công đoàn chuyên
trách nên tổ chức hoạt động công đoàn rất khó khăn. Đối với trường hợp cán bộ công đoàn do công đoàn
cấp trên cử xuống thì việc cử đại diện này cũng ngoài ý chí lựa chọn người đại diện của người lao động.
Do vậy chất lượng cán bộ Công đoàn cơ sở không do người lao động quyết định và năng lực của lãnh đạo
công đoàn không được quan tâm cải thiện. Mặt khác, công đoàn quá phụ thuộc vào tài chính từ phía
người sử dụng lao động. Đây là động cơ để người lao động chọn đình công ngay khi tranh chấp xảy ra và
trước thương lượng tập thể nhằm bảo vệ mình không thông qua tổ chức đại diện là Công đoàn cơ sở. Hơn
nữa, Nhà nước can thiệp xử lý đình công đem đến kết quả giải quyết nhanh hơn, lợi ích người lao động dễ
đạt kết quả hơn là chờ đợi Công đoàn cơ sở đại diện thương lượng nên người lao động ngày càng có xu
hướng đình công bất cứ lúc nào họ thích.
2.2.7. Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động

Nhà nước đóng vai trò trọng tài trong quan hệ lao động, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát
việc thực thi Bộ luật Lao động nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình. Năm 2008, 70% doanh
nghiệp gia công xuất khẩu vi phạm chế định làm thêm giờ, 45% lao động chưa được tham gia bảo hiểm
xã hội, 47% lao động không được tham gia bảo hiểm xã hội. Đặc biệt hiện nay có nhiều doanh nghiệp cố
tình chây ỳ, dây dư nợ đọng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp.
Từ thực trạng vi phạm pháp luật lao động này cho thấy Nhà nước chưa giám sát tốt về việc triển khai
thực hiện Bộ luật Lao động. Khi nhà nước chưa thực hiện tốt vai trò của mình thì Công đoàn cơ sở rất khó
thực hiện chức năng bảo vệ Người lao động.






Chương 3
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG VAI TRÕ CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
3.1. Những giải pháp áp dụng chung
3.1.1. Qui định độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động
3.1.2. Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn
3.1.3. Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và qui định qui trình xây dựng Thỏa ước
lao động tập thể tại doanh nghiệp
3.1.4. Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp
3.1.5. Hạn chế sự tham gia Chính quyền trong việc giải quyết các cuộc đình công tự phát
3.2. Những giải pháp đối với Thanh Hóa và các địa phương tương tự
3.2.1. Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở
3.2.2. Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động
3.2.3. Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở
3.2.4. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến Luật Công đoàn

3.2.5. Nâng cao chất lượng xây dựng và thực hiện quy chế phối hợp
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện Luật Công đoàn
3.2.7. Đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn
3.2.8. Nhóm giải pháp công đoàn tham gia giải quyết đình công tự phát trong giai đoạn hiện nay
Thứ nhất, khi xác định có những dấu hiệu có thể xảy ra đình công chưa theo trình tự pháp luật, Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở cần thông báo kịp thời với doanh nghiệp; Gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với người
lao động, với cán bộ tổ sản xuất, kinh doanh, tổ trưởng tổ công đoàn…; Kịp thời đề xuất hướng giải quyết
với người sử dụng lao động và thông báo sớm kết quả cho người lao động; Nếu sự việc mâu thuẫn phức
tạp, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần báo cáo kịp thời, đầy đủ tình hình với công đoàn cấp trên và cơ
quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương để có ý kiến chỉ đạo giải quyết.
Thứ hai, khi xảy ra đình công không theo trình tự pháp luật quy định, trong khi chưa nhận được
hoặc không có sự hỗ trợ trực tiếp từ công đoàn cấp trên thì Công đoàn cơ sở cần: Phân công, bố trí các
Ủy viên Ban chấp hành phối hợp cùng cán bộ quản lý nắm chắc tình hình người lao động; Tập hợp và
gặp gỡ trực tiếp người lao động để giải thích vận động người lao động bình tĩnh, hướng dẫn người lao
động cách kiến nghị, đề đạt nguyện vọng để công đoàn thay mặt người lao động đứng ra đàm phán, yêu
cầu doanh nghiệp giải quyết; Tập hợp ý kiến người lao động, phối hợp cùng với cơ quan chức năng làm
việc với lãnh đạo doanh nghiệp để nêu những kiến nghị; Trực tiếp hoặc cùng với các cơ quan hữu quan
tham gia thương lượng, giải quyết vụ việc; Đôn đốc, theo dõi và giám sát việc giải quyết những nội
dung theo thông báo của doanh nghiệp.
Thứ ba, bên cạnh việc tham gia với các cơ quan hữu quan trong "giải quyết tình thế", công đoàn cần
chú trọng sử dụng ngay những biện pháp đàm phán, thương lượng, trọng tài khi đình công tự phát xảy ra.

KẾT LUẬN

Tranh chấp lao động và đình công ngày một tăng là điều mà tất cả các quốc gia đều không mong
muốn xảy ra. Nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên trong quá trình phát triển của quan hệ lao động. Việt
Nam đang chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa nên việc phát sinh các xung đột trong quan hệ lao động
là điều không thể tránh khỏi. Việt Nam thừa nhận quyền đình công của người lao động là một tiến bộ
trong việc xây dựng thể chế dân chủ nhưng cần phải có các chính sách phù hợp để người lao động thực
hiện được quyền này một cách đúng trình tự và hợp pháp thông qua đại diện Công đoàn cơ sở.

Khi Công đoàn cơ sở yếu về nhân lực và phụ thuộc vào người sử dụng lao động sẽ không đại diện
được cho người lao động, đẩy người lao động chọn giải pháp đình công tự phát. Hậu quả của đình công tự
phát sẽ gây mất ổn định xã hội và Nhà nước sẽ không thể kiểm soát, xử lý được. Do vậy, Nhà Nước cần
giảm can thiệp giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành, đồng thời ban hành chính sách phù hợp
để hỗ trợ Công đoàn cơ sở có thể đại diện cho người lao động thương lượng được với người sử dụng lao động.
Các chính sách độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động; xây dựng thỏa ước lao
động tập thể ngành, qui định qui trình xây dựng thỏa ước lao động tập thể vào Bộ luật Lao động; xây dựng cơ
chế trả lương, thưởng khuyến khích cho cán bộ Công đoàn cơ sở; tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và
tăng mức xử phạt vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp; đào tạo, hỗ trợ kỹ năng cho cán bộ Công đoàn cơ
sở; Chính phủ cần phải giữ đúng vai trò trọng tài, giám sát các bên thực thi pháp luật trong quan hệ lao động
và xử lý các hành vi sai phạm sẽ giúp Công đoàn cơ sở hoạt động tốt hơn.
Cuối cùng, cải thiện chính sách khuyến khích Công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả hơn sẽ thúc đẩy
thương lượng tập thể tại doanh nghiệp có chất lượng là phù hợp với điều kiện của Việt Nam hiện nay
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này ứng dụng tốt hơn khi có qui trình giải quyết
tranh chấp lao động tập thể thuận lợi hơn, các bước tổ chức lấy ý kiến đình công để đơn giản hơn nhưng
phải đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội.
Đồng thời, cần có cơ chế và các chế tài xử phạt vi phạm hành chính phải hiệu quả hơn đặc biệt trong
lĩnh vực lao động. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài này.
Lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tuy vận động theo hướng ngược chiều nhau, nhưng hoạt
động của tổ chức công đoàn là nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, thúc đẩy sự tăng trưởng về
lợi ích của hai bên. Khi doanh nghiệp phát triển, lợi ích của người sử dụng lao động tăng lên, thì lợi ích
của người lao động cũng tăng lên. Sự khác biệt có chăng chỉ là ở chỗ công đoàn thực hiện các biện pháp
để sự tăng trưởng đó được diễn ra một cách công bằng, ngăn ngừa sự lạm quyền và đấu tranh với những
vi phạm của người sử dụng lao động.

References.
TIẾNG VIỆT
1. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2010), Báo cáo tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Hà Nội.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2008), Báo cáo đánh giá hệ thống pháp luật lao động, sự
phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện quan hệ

pháp luật lao động, Hà Nội.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10
hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động,
Hà Nội.
4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10
hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động, Hà Nội.
5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010), báo cáo số 02/BC-LĐTBXH ngày 11/01 về kết quả triển
khai Chỉ thị 22/CT-TW về xử lý đinh công, Hà Nội.
6. Trương Thanh Cần, Lê Tiến Dũng, Trần Tiến Hòa, Lê Thị Bích Hồng, Nguyễn Hữu Thúc (2008),
Văn hóa ứng xử và xử lý đình công tại doanh nghiệp, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội.
7. Chang Hee Lee và GS.Simon Clarke (2005), Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam, Văn phòng
ILO tại Việt Nam, Hà Nội.
8. Chính phủ (2004), Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4 hướng dẫn xử phạt vi phạm hành chính
về lao động, Hà Nội.
9. Chính phủ (2006), Chỉ thị số 06/2006/TTg ngày 06/3 về việc tăng cường chỉ đạo và chấp hành pháp luật
lao động trong các doanh nghiệp, Hà Nội.
10. Chính phủ (2006), Nghị định số 96/2006/NĐ-CP ngày 14/9 về hướng dẫn thành lập Ban Chấp hành
Công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp, Hà Nội.
11. Chính phủ (2007), Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7 quy định doanh mục doanh nghiệp
không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được
đình công, Hà Nội.
12. Chính phủ (2007), Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao
động, Hà Nội.
13. Chính phủ (2008), Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01 quy định về việc bồi thường thiệt hại
trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, Hà Nội.
14. Chính phủ (2008), Nghị định số 12/2008/NĐ-CP ngày 30/01 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
Điều 176 của Bộ luật Lao động về hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể
lao động, Hà Nội.
15. Chính phủ (2010), Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 6/5 hướng dẫn xử phạt vi phạm hành chính về

lao động, Hà Nội.
16. Công đoàn Bộ Khoa học và Công nghệ (2009), "Báo cáo 19 năm tổng kết Luật Công đoàn - Nhiều bất
cập cần giải quyết", .
17. Trần Tiến Cường, Finn Tarp, John Rand, Nguyễn Thành Tâm, Patricia Silva. (2008), Đặc điểm môi
trường kinh doanh ở Việt Nam:kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa 2007, Xí nghiệp in
SAVINA.
18. "Đình công bất hợp pháp-còn nhiều tranh cãi" (2006), www.nguoilaodong.com, ngày 3/10.
19. Lê Thanh Hà (2008), "Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam thực trạng và giải pháp", Nghiên
cứu kinh tế, (362).
20. Đào Thị Hằng (2005), "Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam", Nhà
nước và pháp luật, (1).
21. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 133-HĐBT ngày 20/4 qui định hướng dẫn Luật Công đoàn
1990 về phí công đoàn, Hà Nội.
22. Nguyễn Đức Hùng (2006), Quan hệ lao động và thỏa thuận tiền lương trong quan hệ lao động, Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội.
23. Lee, C.H (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam, Văn phòng ILO
tại Việt Nam, Hà Nội.
24. V.I. Lênin (1960, Tuyển tập, quyển II, phần II, Nxb Sự thật, Hà Nội.
25. Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa (2010), Báo cáo kết quả khảo sát thực hiện Đề án năm 2010,
Thanh Hóa.
26. Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa (2011), Báo cáo về phát triển công đoàn cơ sở tính đến ngày
30/6/2011, Thanh Hóa.
27. Phạm Thị Lý (2007), Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại Thành phố Hồ Chí
Minh, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
28. Trần Minh Ngọc (2006), "Một số vấn đề về thị trường lao động vùng kinh tế trọng điểm phía Nam",
Nghiên cứu kinh tế, (343).
29. Nguyễn Bá Ngọc (2007), "Gia nhập WTO, thất nghiệp nước ta tăng hay giảm", Nghiên cứu kinh tế,
(349).
30. Lưu Bình Nhưỡng (2007), "Luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới", Luật học, (1).
31. Lưu Bình Nhưỡng (2007), "Những vướng mắc xung quanh cơ chế giải quyết tranh chấp lao động",

Nghiên cứu lập pháp, (6).
32. Lưu Bình Nhưỡng (2009), "Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và hướng hoàn thiện pháp luật lao
động", .
33. Nguyễn Tấn Phát (2007), "Đình công: vấn đề lý luận và thực tiễn ở các khu chế xuất, khu công
nghiệp thành phố Hồ Chí Minh", Nghiên cứu kinh tế, (354).
34. Quốc hội (1990), Luật Công đoàn, Hà Nội.
35. Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội.
36. Quốc hội (1995), Bộ luật Lao động, Hà Nội.
37. Quốc hội (2001), Hiến pháp (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.
38. Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.
39. Quốc hội (2004), Bộ luật Tố tụng dân sự, Hà Nội.
40. Quốc hội (2006), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.
41. Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, Nxb Thành phố Hồ Chí
Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
42. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thanh Hóa (2010), Báo cáo tổng kết tình hình đầu tư trên địa bàn Thanh
Hóa năm 2010, Thanh Hóa
43. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Báo cáo tổng kết 5 năm triển khai công tác tự
kiểm tra Bộ luật Lao động (2005-2009), Hà Nội.
44. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2009), Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện phương
thức thanh tra theo vùng, Hà Nội.
45. Thomas C.Schelling (2005), Chiến lược xung đột, Nxb Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
46. Nguyễn Xuân Thu (2008), Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam,
Luận án tiến sĩ Luật học.
47. Lê Thị Hoài Thu (2010), "Luật Công đoàn - một số bất cập và hướng hoàn thiện",
.
48. Nguyễn Tiệp (2007), "Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa thuận về tiền lương",
Nghiên cứu kinh tế, (344).
49. Nguyễn Tiệp (2007), "Việc làm và đời sống của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài",
Nghiên cứu kinh tế, (348).
50. Tổng cục thống kê Việt Nam (2008), Niên giám thống kê 2008, Nxb Thống kê, Hà Nội.

51. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2003), Điều lệ Công đoàn, Hà Nội.
52. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Điều lệ Công đoàn, Hà Nội
53. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010), Quyết định số 1529/QĐ-TLĐ ngày 9/11 về nội dung và
phạm vi thu chi quĩ công đoàn, Hà Nội.
54. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010), Quyết định số 1262/QĐ-TLĐ ngày 9/11 về phụ cấp kiêm
nhiệm và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ công đoàn, Hà Nội.
55. Ủy ban Quan hệ lao động (2008), Báo cáo khảo sát tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp, Hà
Nội.
56. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2002), Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính, Hà Nội.
57. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2008), Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính (sửa đổi, bổ sung), Hà
Nội
58. Trần Minh Yến (2007), "Đình công, tiền lương-hai vấn đề nổi bật trong lĩnh vực lao động, việc làm ở
nước ta hiện nay", Nghiên cứu kinh tế, (353).
TIẾNG ANH
59. Chan, Anita and Wang, H.Z (2005), The Impact of the State on Workers’Taiwanese Factories in
China and Viet Nam, Pacific Afairs from p.p 629-646.
60. Clarke, S. (2006), The Changing Character of Strikes in Vietnam, Post-Communist Economies, Vol.
18, No.3.
61. Clarke, S.; Lee, H C and Do Quynh Chi (2006), From Right to Interests: The Challenge of
Industrial Relations in Vietnam, Journal of Industrial Relations.
62. Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers, Post-
Communist Economies.
63. Lee, C.H (2006), Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam, International labour
Organization in Viet Nam.
64. Lee, H C (2006), Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam: The
Transformation of Industrial Relaions in East Asian Transition Economies, Journal of Industrial
Relations.
65. George J. Borjas (1996), Labor Economics.