Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động việt nam hiện hành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ T ư PHÁP

Trường Đại học Luật Hà Nội

ĐINH VĂN SƠN

ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYÊT ĐÌNH CÔNG
THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG
■
■
VIỆT
HÀNH
■ NAM HIỆN
■
Chuyên ngành: Luật kinh tê
M ã sô: 50515

LUẬN VĂN THẠC s ĩ LUẬT HỌC
THƯ VIỆ N
TRƯỜNG ĐẠI H Ọ C lÙ ỳ ĩ HÀ NỘI

PHONG GV

n%L-------

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phạm Công Trứ

HÀ NỘI - 2002


Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan bản luận văn là
kết quả học tập, nghiên cứu và tích lũy
trong quá trình công tác. Các số liệu
trong luận văn là trung thực.

Tác giả luận văn


MỤC LỤC

Trang
■ LỜI MỞ ĐẨU
Chương I. KHÁI QUÁT CHUNG VỂ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI
QUYẾT ĐÌNH CÔNG.
I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - MỘT VẤN ĐỂ CÓ LIÊN
QUAN TRỰC TIẾP VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG.
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động.

1
5
5
5

1.1.1. Định nghĩa tranh chấp lao động.

8

1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động.

8

1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động.

10

1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động.
II. ĐÌNH CÔNG - BIỂU HIỆN Ở MỨC ĐỘ CAO CỦA TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
2.1. Khái niệm đình công.

12
13
13

2.1.1. Định nghĩa đình công.

16

2.1.2. Những dấu hiệu cơ bản của đình công.

19

2.1.3. Phân loại đình công.

21

2.2. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công.

22

2.3. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động và đình

23

công.
2.3.1. Ý nghĩa kinh tế - xã hội.

24

2.3.2. Ý nghĩa pháp lý.

24

III. QUYỂN ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP LUẬT QUỐC TẾ
VÀ NƯỚC NGOÀI.
3.1. Quan điểm của Liên hiệp quốc (UN) và Tổ chức lao
động quốc tế (ILO) về đình công.

25
25


3.2. Pháp luật của một số nước trong khu vực về đình công.

29

Chương lĩ: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỂ ĐÌNH CÔNG,
GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIẺN THựC HIỆN
ở VIỆT NAM.

34

I. NHỮNG QUY ĐỊNH VỂ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYÊT
ĐÌNH CÔNG.
1.1. Các quy định về đình công.

35
35

1.1.1 Thòi điểm có quyền đình công.

35

1.1.2. Về trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công.

35

1.1.3. Vấn đề hoãn cuộc đình công.

38

1.1.4. Vấn đề cấm đình công.

39

1.2. Các quy định về giải quyết đình công.

43

1.2.1. Yêu cầu Toà án giải quyết cuộc đình công.

44

1.2.2. Giải quyết đình công.

48

II. THỰC TIỄN THỰC HIỆN ở VIỆT NAM.

53

2.1. Thực trạng tình hình đình công.

53

2.2. Nguyên nhân đình công.

64

2.3. Thực tiễn việc giải quyết đình công.

75

III. NHẬN XÉT CHƯNG VỂ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT
ĐÌNH CÔNG.

3.1. Về quy định của pháp luật.

81
81

3.2. Về thực tiễn thực hiện.

83

3.3. Về xu hướng đình công trong thời gian tới.

85

Chương III: PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ Cơ CHÊ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
ở VIỆT NAM.

89

I. Sự CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỂ
Cơ CHÊ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG.
1.1. Về phía chủ quan.

89
89


1.2. Về phía khách quan.
II. NHỮNG PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP c ơ BẢN.

94
97

2.1. Những phương hướng chung.

97

2.2. Những giải pháp cụ thể.

98

■ Kết luận.
■ Phụ lục.
■ Danh mục tài liệu tham khảo.

107


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Quyền đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động,
được pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận và bảo đảm thực hiện.
Đình công là một hiện tượng kinh tế - xã hội phức tạp, xuất hiện khi có
mâu thuẫn, bất đồng xảy ra, một bên là người lao động, một bên là người sử
dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường thì những bất đồng trong quan hệ
lao động do không tuân thủ pháp luật lao động hoặc khi lợi ích kinh tế bị vi
phạm, nhân phẩm người lao động bị xúc phạm, các quy định về thòi gian làm

việc, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội.v.v... không được thực hiện thì dẫn đến
đình công xảy ra.
Đình công là biện pháp cuối cùng trong việc bảo vệ quyền lợi của người
lao động, góp phần vào việc điều chỉnh quan hệ lao động. Tuy nhiên, đình
công cũng làm ảnh hưởng đến sản xuất và các quan hệ xã hội khác. Hiểu cho
đúng về đình công để loại trừ những yếu tố kích động vượt ra ngoài các quan
quan hệ lao động là một việc cần thiết.
Ở nước ta, do nhiều nguyên nhân khác nhau, từ khi chuyển sang cơ chế
thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã nảy sinh nhiều tranh chấp lao
động dẫn đến đình công nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Nhìn chung, các cuộc đình công xảy ra ngày càng nhiều về mặt số
lượng, tinh vi phức tạp về mặt tính chất. Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta
là bảo đảm quyền đình công hợp pháp của tập thể ngưòi lao động, nhưng cũng
ngăn ngừa những cuộc đình công bất hợp pháp gây tổn thất cho người sử dụng
lao động và của người lao động, ảnh hưởng đến trật tự an toàn xã hội.
Từ trước đến nay, đã có một số bài viết hoặc luận văn xoay xung quanh
vấn đề đình công và giải quyết đình công, nhưng chủ yếu mới chỉ đề cập dưới
góc độ kinh tế - xã hội hoặc coi đình công như một vấn đề gắn liền với tranh


2

chấp lao động, tài phán lao động mà chưa phân tích một cách có hệ thống và
toàn diện vấn đề pháp luật vể đình công, giải quyết đình công và thực tiễn áp
dụng pháp luật về đình công trong thực tiễn. Do vậy, luận văn của tác giả có
thể nói là công trình xem xét một cách có hệ thống và tương đối toàn diện vấn
đề pháp luật về đình công và giải quyết đình công, cũng như cụ thể việc áp
dụng chúng trong thực tiễn, nhất là trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm
1994, sau nhiều năm áp dụng đã được Quốc hội xem xét bổ sung, sửa đổi vào
năm 2002.

Vì thế, việc nghiên cứu đình công và giải quyết đình công có ý nghĩa cả
về bình diện lý luận và bình diện thực tiễn, góp phần bảo vệ lợi ích chính đáng
của người lao động, ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Tuy nhiên, quá trình viết luận văn này, trong một
chừng mực nhất định, tác giả có tham khảo, kế thừa kết quả của những người
nghiên cứu trước đó.
2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu pháp luật quy định về
đình công và giải quyết đình công (luật nội dung), có đề cập nhưng không đi
sâu vào quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đinh công (luật hình thức)
trong lĩnh vực này.
Ngoài việc xem xét đình công và giải quyết đình công trong khuôn khổ
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, trong một chừng mực cần thiết, trong
luận văn có tham khảo những quy phạm về đình công của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) và kinh nghiệm thực hiện quyền đình công trong pháp luật của
một số quốc gia khác.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu:
Luận văn đạt mục đích nhằm làm sáng tỏ về mặt lý luận những vấn đề
thuộc về đình công và giải quyết đình công dưới góc độ điều chỉnh pháp luật.
Trên cơ sở xem xét hệ thống pháp luật quy định về đình công, giải quyết đình


3

công và thực tiễn áp dụng, đề xuất những phương hướng và giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công, cũng như cơ chế áp
dụng có hiệu quả ở Việt Nam trong tương lai.
Mục đích nghiên cứu nói trên được cụ thể hoá bằng việc giải quyết các
nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Nghiên cứu những vấn đề có tính chất khái quát chung về tranh chấp

lao động và đình công như khái niệm, mối quan hệ, ý nghĩa của việc giải quyết
tranh chấp lao động và đình công, nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động và
đình công.
- Nghiên cứu quyền đình công trong pháp luật lao động quốc tế, chủ
yếu là trong các công ước của Liên hiệp quốc (UN) và của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO), kinh nghiệm thực tiễn thực hiện quyền đình công trong pháp
luật của một số quốc gia.
- Nghiên cứu những quy định về đình công và giải quyết đình công
trong pháp luật lao động Việt Nam, chủ yếu là theo Bộ Luật lao động hiện
hành, cũng như thực tiễn áp dụng chúng trong cuộc sống. Từ đó rút ra những
nhận xét và đánh giá cần thiết.
- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đình công và
cơ chế giải quyết đình công, cũng như những giải pháp nhằm áp dụng có hiệu
quả trong thực tiễn lao động, sản xuất ở nước ta trong thòi gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lấy phép biện chứng duy vật của
triết học Mác - Lênin làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Những quan
điểm chính trị pháp lý của Đảng cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh
trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa, nhằm
xây dựng một nước Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh đã được vận dụng vào việc nghiên cứu đề tài.


4

Ngoài ra, luận văn cũng sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể khác
như: tổng hợp, phân tích, so sánh, điều tra xã hội học để nghiên cứu để tài.
5. Những đóng góp chính và ý nghĩa của luận văn:
Làm sáng tỏ một bước những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết
đình công dưới góc độ kinh tế - xã hội và nhất là dưói góc độ điều chỉnh pháp

luật.
Đưa ra những nhận xét và đánh giá cần thiết trên cơ sở xem xét phân
tích hệ thống quy định pháp luật về đình công cũng như thực tiễn áp dụng
trong việc giải quyết đình công ở Việt Nam.
Đưa ra những kiến nghị có tính chất phương hướng và giải pháp nhằm
góp phần hoàn thiện pháp luật về đình công, cũng như cơ chế nhằm ngăn ngừa
và giải quyết có hiệu quả đình công ở nước ta.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những nhà hoạch định chính
sách, chế định pháp luật trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động nói
chung và đình công nói riêng, cũng như cho bất cứ ai quan tâm đến lĩnh vực
này.
Ngoài ra, luận văn cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh
viên, học viên của các trường chuyên Luật hoặc không chuyên Luật trong lĩnh
vực giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
6. Bố cục của Luận văn:
Phù hợp vói mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, ngoài Lòi mở đầu, Kết
luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chương, cụ thể
là:
Chương I: Khái quát chung về đình công và giải quyết đình công.
Chương II: Pháp luật hiện hành về đình công, giải quyết đình công và
thực tiễn ở Việt Nam.
Chương III: Phương hướng hoàn thiện pháp luật về đình công và giải
quyết đình công ở Việt Nam.


5

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỂ ĐÌNH CÔNG VÀ
GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

Lần đầu tiên, kể từ sau sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, pháp luật
nước ta đã thừa nhận quyền đình công của người lao động trong Bộ luật Lao
động được ban hành ngày 23/6/1994. Nó thể hiện rõ một quan điểm, một tư
duy mới về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - MỘT VÂN ĐỂ CÓ LIÊN QUAN
TRỰC TIẾP VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG.
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động.
Lao động là một trong những hoạt động có mục đích của con người,
thực hiện sự kết hợp các yếu tố sản xuất để tạo ra của cải, thoả mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần ngày càng cao theo sự phát triển của xã hội loài người.
Hoạt động lao động mang tính thường xuyên tất yếu và ngày càng được nâng
cao về trình độ, năng lực, phạm vi, tổ chức. Chính vì thế Các Mác đã nói:" Lao
động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ sinh hoạt loài người và như thế,
đến một mức độ và trên một ỷ nghĩa nào đố chúng ta phải nói: Lao động đã
sáng tạo ra chính bản thân con người" [10, tr. 119].
Ở Việt Nam, thời kỳ bao cấp, Nhà nước điều hành nền kinh tế bằng cơ
chế kế hoạch hoá tập trung với hai thành phần kinh tế chủ yếu là quốc doanh
và tập thể. Điểm đặc biệt của cơ chế này trong sản xuất kinh doanh, là chế độ
cấp phát lớn nhất theo kế hoạch tập trung mà Nhà nước chính là "người sử
dụng lao động". Vì vậy, quan hệ lao động ở thòi kỳ này chủ yếu được hình
thành theo các thủ tục hành chính và mang tính kế hoạch cao độ. Với quan hệ
lao động như vậy, tranh chấp lao động chưa được hiểu theo đúng nghĩa của nó
và chưa được thừa nhận.


6

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI Đảng cộng sản Việt Nam (1986)
mở đầu công cuộc đổi mới toàn diện, nhất là trong tư duy kinh tế và tư duy
pháp lý. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII Đảng cộng sản Việt Nam (năm

1991) tiếp tục khẳng định đường lối đổi mới nền kinh tế và xã hội ở nước ta:
"bước đầu đã hình thành nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận động
theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước" [19, tr.21]. Đại hội đại
biểu toàn quốc làn thứ IX cũng khẳng định: "Thực hiện nhất quán chính sách
phát triển nền kinh tế nhiều thành phần. Các thành phần kinh tế kinh doanh
theo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh
lành manh" [22, tr.95- 96].
Đặc biệt, Điều 15 Hiến pháp 1992 đã khẳng định: "Nhà nước phát triển
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý
cuả Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa".
Trong cơ chế thị trường, lọi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất
của các mối quan hệ lao động. Quan hệ giữa người lao động làm công ăn
lương và người sử dụng lao động (thông qua hợp đồng lao động và thoả ước
lao động tập thể) là sự thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động so vói trước
đây.
Vói cơ chế thị trường, ngưòi lao động hoàn toàn tự do về thân thể và họ
có nhu cầu bán sức lao động (giới thợ). Người sử dụng lao động (giới chủ)
tăng nhanh và có nhu cầu thuê mướn lao động. Môi trường pháp lý và hệ
thống pháp luật được xây dựng và từng bước được hoàn thiện, bảo đảm cho
quan hệ chủ, thợ tồn tại và phát triển.
Quan hệ lao động xuất hiện nhằm thực hiện chức năng lao động xã hội
theo nội dung quan hệ sản xuất của một phương thức sản xuất nhất định. Đây
là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổ chức sản xuất xã hội. Sự hoà
họp giữa người sử dụng lao động với người lao động trong dạng quan hệ lao


7

động chủ - thợ thường chỉ có tính bền vững và ổn định tương đối, bởi trong

quá trình lao động, những cam kết tuy đã thoả thuận nhưng thường bị vi phạm
(như ký kết hợp đồng, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, thời gian làm
việc, thòi giờ nghỉ ngơi...). Sự vi phạm này dẫn đến những bất đồng, mâu
thuẫn, tranh chấp và đôi khi dẫn đến những xung đột lao động mà đỉnh cao
của nó là đình công của người lao động vói mục đích để điều chỉnh hoặc tạo
áp lực buộc người sử dụng lao động thực hiện những cam kết đã thoả thuận
hoặc tạo lập những cam kết mói.
Tuy nhiên, các bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động cá
nhân hay quan hệ lao động tập thể không phải lúc nào cũng dẫn đến tranh
chấp lao động.
Ví dụ: Người lao động đòi tăng 20USD/tháng. Người sử dụng lao động
đề nghị ở mức 5USD. Có sự bất đồng và tiềm ẩn một vụ tranh chấp .
Nhưng dần dần quá trình các bên đi đến một con số mà cả hai bên đều
có thể chấp nhận được. Người lao động có thể giảm yêu cầu của mình xuống
16 USD và người sử dụng lao động có thể tăng mức đề nghị của mình lên đến
8USD. Quá trình này tiếp tục cho đến khi hai bên thoả thuận được với nhau ở
mức 11 USD/tháng. Việc các bên sẵn sàng tiếp tục đàm phán để đi đến một
thoả hiệp là ngăn chặn cuộc xung đột của họ trở thành một cuộc tranh chấp
lao động.
Các cuộc tranh chấp có thể được ngăn chặn bằng cách dành thời gian
cho quá trình thương lượng để thảo luận, bao gồm bàn bạc, lắng nghe, đặt câu
hỏi và nói chung là để chia sẻ thông tin và ý tưởng.
Vì thế, những bất đổng giữa các bên trong quan hệ lao động chỉ được
coi là tranh chấp khi các bất đồng ấy không thể thương lượng, thoả thuận với
nhau được mà các bên phải nhờ đến người thứ ba có thẩm quyền giải quyết.
Như vậy, tranh chấp lao động phát sinh từ những mâu thuẫn cần phải
giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động, trong quá trình thi hành pháp luật


8

lao động và các thoả thuận khác. Nếu những bất đồng xảy ra giữa hai bên
không phải trực tiếp trong quá trình sử dụng, thuê mướn lao động thì không
được coi là tranh chấp lao động.
1.1.1. Định nghĩa tranh chấp lao động.
Với những lý giải trên, tại khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động của
Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quy định:
"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi có liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học
nghề".
Đây là định nghĩa tương đối đầy đủ, không những chỉ ra được nội dung
tranh chấp mà còn phân biệt được đối tượng của tranh chấp. Nó khẳng định
tranh chấp lao động chỉ phát sinh trong quá trình thi hành pháp luật lao động
và các thoả thuận khác trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động cũng có
thể phát sinh ngay cả trong trường hợp các chủ thể quan hệ lao động đang xác
lập các nguyên tắc, điều kiện, quyền lợi và nghĩa vụ của đôi bên khi thương
lượng để ký thoả ước lao động tập thể nhưng không thành.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động.
So với các tranh chấp gần gũi khác, tranh chấp lao động có những đặc
điểm chính sau:
-

Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao

động. Nghĩa là, phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cả
hai bên chủ thể quan hệ lao động.
Quan hệ lao động (nói chính xác là quan hệ pháp luật lao động) được
thiết lập thì đồng thời sự xuất hiện quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể, việc
thực hiện nghĩa vụ của người này là cơ sở đảm bảo cho việc thực hiện quyền

của người kia và ngược lại. Trong quan hệ lao động, sức lao động của người


9

lao động được sử dụng trong thời gian tương đối dài và ổn định. Trong thòi
gian đó, các bên phải thực hiện đúng những quyền và nghĩa vụ đã được quy
định trong pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, vì những mục đích
riêng khác nhau, các bên có thể phá vỡ sự cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ,
xâm phạm đến quyền lợi của bên kia và lý do này dẫn đến bất đồng hoặc xung
đột giữa hai bên chủ thể của quan hệ, đưa đến tranh chấp lao động.
- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền
và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ
thể của quan hệ lao động. Nghĩa là, tranh chấp có thể phát sinh trong những
trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.
Đặc điểm này thể hiện rõ bản chất của quan hệ lao động là sự tự do
thương lượng và thoả thuận. Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều
dựa trên lợi ích của mình, khả năng đáp ứng của bên kia và tình hình kinh tế
xã hội nói chung. Để đảm bảo lợi ích, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao
động hoặc thoả ước lao động tập thể. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể đến một lúc nào đó, những thoả thuận không
còn phù hợp cần có sự thay đổi. Muốn thay đổi phải có ý chí thống nhất của
cả hai bên. Nếu một trong hai bên không chấp nhận, có thể dẫn đến xung đột
và phát sinh tranh chấp lao động. Trường hợp này tranh chấp lao động không
phát sinh từ sự vi phạm pháp luật lao động, không phát sinh từ việc thực hiện
quyền và nghĩa vụ.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà tuỳ theo quy mô và mức
độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ
tranh chấp. Tuỳ theo tính chất mà có thể phân thành tranh chấp lao động cá
nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh giữa một ngưòi lao động và
người sử dụng lao động hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi


10

của một người (cá nhân người lao động). Sự ảnh hưởng của tranh chấp này đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh ở một chừng mực nhất định.
Tranh chấp lao động tập thể phát sinh giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động. Sự ảnh hưởng của tranh chấp này có tác động lớn đến
hoạt động sản xuất kinh doanh và nhiều khi ảnh hưởng đến cả trật tự công
cộng và lọi ích xã hội.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác dụng trực tiếp và rất
lớn đối với người lao động, nhiều khi làm ảnh hưởng đến an ninh quốc gia,
trật tự an toàn xã hội và đời sống kinh tế.
Quyền và nghĩa vụ của ngưòi lao động và ngưòi sử dụng lao động luôn
được gắn liền vói lợi ích của toàn dân tộc trong mục tiêu chung là: "Độc lập
dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh" [22, tr. 22].
Tranh chấp lao động, nhất là tranh chấp lao động tập thể một khi xảy ra
sẽ là yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến những ổn định và sự phát triển đó.
1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động.
Việc phân loại tranh chấp lao động là nhằm đánh giá đúng thực chất
của tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó hạn chế và giải quyết có hiệu quả đối
vói từng loại tranh chấp, có thể phân loại tranh chấp lao động theo các tiêu chí
sau:
*

Căn cứ vào quy mô của tranh chấp, có thể phân chia tranh chấp lao

động thành:
- Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động. Nội dung tranh chấp lao động này là các
quyền và nghĩa vụ của các chủ thể của quan hệ lao động cá nhân, chúng phát
sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động, trong
việc thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động, v.v...
Đối tượng của tranh chấp này là quyềnvà lợi ích của cá nhân người lao động


11

hoặc người sử dụng lao động, nó chỉ mang tính chất cá nhân (trong một trường
hợp cụ thể) và không ảnh hưởng tới các quan hệ lao động khác.
Với khái niệm như vậy, tranh chấp lao động của một nhóm người, của
nhiều ngưòi lao động mà họ có những yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ
quan tâm đến quyền lợi của mình thì đấy là tranh chấp lao động cá nhân. Việc
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm thừa nhận, khôi phục quyền lợi
hợp pháp của các chủ thể quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể: là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động và xảy ra trong phạm vi một bộ phận của doanh
nghiệp hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể
thường liên quan đến lọi ích của cả một tập thể người lao động, được tập thể
lao động quan tâm và mong được giải quyết. Nó có thể phát sinh trong việc
thực hiện các điều khoản đã được thoả thuận giữa các bên về điều kiện sử
dụng lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà
trước đó các bên chưa thoả thuận được hoặc do phát sinh tại các thòi điểm
tranh chấp. Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp liên quan đến
một nhóm người lao động hoặc những đại diện của họ và một hay nhiều người
sử dụng lao động. Với tranh chấp liên quan đến một nhóm ngưòi lao động để
trở thành tranh chấp tập thể thực sự, mỗi thành viên của nhóm đó phải có cùng

một khiếu nại.
*

Càn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể phân tranh chấp lao động

ra thành tranh chấp về quyền và lợi ích:
- Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực
hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước
lao động tập thể, hợp đồng lao động. Khi giải quyết các tranh chấp về quyền
và nghĩa vụ, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung quy
định của pháp luật, thoả ước, họp đồng để đưa ra những phán quyết cụ thể
nhằm thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của bên bị vi phạm.


12

- Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp chưa được pháp luật quy
định (hoặc để ngỏ) chưa được thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể hoặc đã ghi nhận nhưng không còn phù hợp
vào những thời điểm phát sinh tranh chấp. Nói chung, các tranh chấp về lọi
ích thuộc về loại tranh chấp không có vi phạm pháp luật, nên việc giải quyết
chúng chủ yếu thông qua hoà giải, trọng tài... để cho chính các bên tự dàn xếp
về lợi ích của mình [24, tr. 342-344].
Bên cạnh các tiêu chí để phân loại nêu trên, còn có thể cân cứ vào các
nổi dung của tranh chấp (tiền lương, thòi gian làm việc, kỷ luật lao động,..)
hoăc quan hê phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, quan
hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội...) hoặc khu vưc tranh chấp (tranh chấp
trong khu vực kinh tế : nhà nước, tư nhân, khu vực có vốn đầu tư nước
ngoài...). Tại một số nước ở châu Á, thường nói về tranh chấp nghề nghiệp,
khái niệm này bao gồm tất cả các loại tranh chấp giữa người lao động và

người sử dụng lao động, bất kể chúng là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập
thể, về quyền hay lọi ích.
Phân loại tranh chấp lao động có một ý nghĩa quan trọng. Trên cơ sở
đó, căn cứ vào lượng chủ thể tham gia tranh chấp và nội dung tranh chấp để có
cơ chế giải quyết thích hợp, nhằm bảo vệ lợi ích của cả hai bên và bảo đảm
tính đúng đắn của pháp luật lao động.
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động.
Trong cơ chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được gắn liền vói
nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần thì tranh chấp lao động không thể
tránh khỏi. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp xảy ra, trong đó có
nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động, người lao động và một số
nguyên nhân khác.
- Nguyên nhân thuộc về người sử dụng lao động: Phần lớn các vụ tranh
chấp đều do người sử dụng lao động bị kiện vì các vi phạm mà họ gây ra. Ví


13

dụ như: xâm phạm quyền lợi về nghề nghiệp, quyền lọi về kinh tế của người
lao động và đặc biệt là những vụ sa thải người lao động, về tiền lương, về điều
kiện lao động.... Do người sử dụng lao động không đảm bảo các điều kiện đã
được ký kết hay xử lý oan, xử lý không đúng thẩm quyền, xử lý sai về nội
dung, trù dập cá nhân hoặc xử lý không theo trật tự luật định.
Bên cạnh đó, một số người sử dụng lao động là người nước ngoài có
hành vi miệt thị, xúc phạm người lao động gây nên sự bất bình và dẫn đến
tranh chấp lao động.
- Nguyên nhân thuộc về ngưòi lao động: Do trình độ, năng lực nghề
nghiệp hạn chế, không hiểu biết về pháp luật nên có những yêu cầu vượt quá
khả năng của đơn vị sử dụng lao động hoặc có những đề nghị không chính
đáng. Có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ảnh hưởng hoặc gây

thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc có những đề nghị vượt quá thẩm
quyền của người sử dụng lao động.
- Một số nguyên nhân khác: Do thực hiện cơ chế quản lý kinh tế mói
nên việc ban hành chính sách, pháp luật còn chưa được đồng bộ và còn chậm.
Việc tuyên truyền phổ biến pháp luật còn hạn chế (ngay cả cho ngưòi sử dụng
lao động là người nước ngoài. Sự am hiểu thuần phong mỹ tục của Việt Nam
đối với họ còn quá ít).
Chức năng quản lý nhà nước về lao động nói chung cũng còn chưa được
chú trọng. Việc hình thành thị trường lao động gắn vói sức lao động còn chưa
được đồng bộ. Vấn đề lao động qua đào tạo, lao động đào tạo lại, lao động
qua đào tạo nghề nhiều năm chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến cung cầu không phù hợp, tranh chấp lao động dễ xảy ra.
II.
ĐÌNH CÔNG - BIỂU HIỆN Ở MỨC ĐỘ CAO CỦA TRANH CHÂP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
2.1. Khái niệm đình công.


14

Trong thòi kỳ đầu đổi mói cơ chế kinh tế, các phương tiện thông tin đại
chúng thường dùng từ "Đình công", "Lãn công", ''Phản ứng tập thể", "Tranh
chấp lao động”, 'Thương lượng tập thể" để chỉ hiện tượng nghỉ việc tập thể
của người lao động nhằm phản ứng hoặc đòi hỏi người sử dụng lao động giải
quyết những lọi ích thiết thân của họ.
* Lãn công [29, tr. 119]: là hình thức bỏ việc tại chỗ như làm việc cầm
chừng, làm việc không đảm bảo thời gian, năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm. Lãn công có thể xảy ra ở cá nhân hoặc tập thể, có tổ chức hoặc không
có tổ chức, gây sức ép, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Lãn công
khó tính được cụ thể mức độ thiệt hại về kinh tế cho cơ sở sản xuất, cho xã
hội. Muốn giải quyết được lãn công, người sử dụng lao động phải nghiên cứu

tìm hiểu nguyên nhân phát sinh để có biện pháp thích hợp kích thích hoạt
động lao động của người lao động. Trong một số trường hợp có thể áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật lao động để giải quyết tình trạnh này.
* Phản ứng tập thể (theo Từ điển tiếng Việt của Trung tâm ngôn ngữ Hà
Nội - Việt Nam xuất bản năm 1997): là hoạt động, trạng thái quá trình nảy
sinh ra để đáp ứng lại một tác động, một sự việc nào đó.
Vậy phản ứng tập thể trong lao động có thể hiểu là thái độ của một tập
thể người lao động phản ứng lại vói ngưòi sử dụng lao động về một hay nhiều
nguyên nhân phát sinh trong quá trình lao động.
Khi phản ứng tập thể xảy ra cần phải nhanh chóng tìm hiểu nguyên
nhân, có biện pháp khắc phục, tránh hiện tượng phản ứng dây chuyền. Nếu
được giải quyết kịp thời sẽ hạn chế được bước phát triển tiếp theo, hạn chế hậu
quả tiêu cực cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Sáng ngày 6/8/2002 tại Xí nghiệp Đèn ống trực thuộc Công ty
bóng đèn Điện Quang (doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công
nghiệp, đóng trên địa bàn khu công nghiệp Biên Hoà) đã xảy ra vụ phản
ứng tập thể của trên 70 công nhân phân xưởng 1 trong tổng số 380 lao


15

động tại công ty, đòi công ty phải xây dựng lại quy chế trả lương cho
hợp lý và sắp xếp lại các chức danh trong xí nghiệp. Nguyên nhân là do
xí nghiệp đưa vào sử dụng một số dây chuyền mới nhưng công ty không
tăng thêm người mà rút người từ các dây chuyền cũ, do đó năng suất lao
động tăng, nhưng tiền lương không tăng, bên cạnh đó số công nhân
được chuyển sang dây chuyền mới định mức sản phẩm chưa đạt nhưng
công ty vẫn trả lương ngang bằng vói số công nhân ở dây chuyển cũ có
định mức sản phẩm đạt cao hơn. Khi công ty bổ nhiệm các chức danh
như tổ trưởng, trưởng ca..., công nhân cho rằng những người này là lao

động gián tiếp chỉ giám sát thôi nhưng lương cao hơn lao động trực tiếp
là không công bằng.
Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai và công đoàn các khu công
nghiệp đến công ty để giải quyết. Tại buổi làm việc, ông Đinh Khắc
Thiếu, đại diện Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai đề nghị doanh nghiệp
xây dựng lại quy chế về tiền lương cho hợp lý trên cơ sở có sự bàn bạc
dân chủ vói người lao động, đồng thòi giải thích cho ngưòi lao động
hiểu rõ khó khăn của công ty để yên tâm làm việc. Tổng Giám đốc công
ty đã cam kết với người lao động là sẽ xem xét điều chỉnh lại ngay quy
chế tiền lương cho hợp lý, sắp xếp lại lao động, giảm bớt các đầu
ngành. Tập thể người lao động đồng ý, đến 12 giờ cùng ngày công nhân
đã trở lại làm việc bình thường [1, tr. 2].
*

Tranh chấp lao động: là những tranh chấp về quyền và lọi ích liên

quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong qúa trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử lao động, tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động [6, Điều 157].


16

*

Thương lượng tập thể: là bàn bạc nhằm đi đến thoả thuận giải quyết

một vấn đề nào đó giữa hai bên [29, tr.942].

+ Theo Công ước 98 năm 1949 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)
thương lượng tập thể là một quá trình đàm phán tự nguyện giữa ngưòi sử dụng
lao động và ngưòi lao động hay nhóm người sử dụng lao động và tổ chức của
người lao động hay một nhóm người lao động nhằm đạt được những điều kiện
thuê mướn có thể chấp nhận được đối với cả hai bên.
+ Theo Công ước 154 tại Hội nghị quốc tế 1987 của ILO thì thương
lượng tập thể chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa những người sử
dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động và với một bên là một hay
nhiều tổ chức của ngưòi lao động để:
- Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản làm việc;
- Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và ngưòi lao
động;
- Điểu tiết các mối quan hệ giữa ngưòi sử dụng lao động hoặc tổ chức
người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức người lao động.
2.1.1. Định nghĩa đình công.
- Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: " Đình công là một dạng bãi công
ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm
theo những yêu sách về chính trị" [29, tr. 119].
- Theo Từ điển Kinh tế - xã hội tiếng Pháp (1975), Pari: "Bãi công đình công là hành động của những ngưòi lao động làm thuê ngừng việc một
cách tập thể, nhằm giành được một sự cải thiện các điều kiện lao động hoặc
tiền lương".
- Theo Từ điển tiếng Nga của XI - Ozegov (1984), Mockba: "Đình
công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức vói mục đích đạt được việc thực hiện
những yêu sách nào đó".


17

- Theo Luật Cộng hoà Liên bang Đức (1993 - tài liệu dịch của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội): "Đình công là phương tiện cuối cùng được

Hiến pháp bảo đảm của người lao động và công đoàn của họ nhằm thực hiện
các đòi hỏi chính đáng về thang lương, đình công cấu tạo nên sức ép đối với
giói chủ để gây áp lực cho một kết quả khả đĩ".
- Theo cuốn "Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể" do Văn
phòng lao động quốc tế Giơnevơ xuất bản năm 1997, ILO định nghĩa: "Đình
công là thương lượng không có kết quả và không thể tiếp tục quá trình thương
lượng tập thể. Quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà
người lao động và tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lọi
ích kinh tế và xã hội của mình".
Điều 174 Sắc lệnh 29/SL ngày 12/ 03/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt
Nam dân chủ cộng hoà có ghi: "Công nhân có quyền tự do kết hợp và bãi
công".
Bộ luật Lao động không đưa ra một khái niệm chính thức về đình
công, mà chỉ đề cập: "Đình công là bước tiếp theo của tranh chấp lao động,
sau khi người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài
và không yêu cầu Toà án giải quyết”.
Bộ luật Lao động có 9 điều quy định về đình công và Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động có riêng một phần ( Phần thứ hai) vói 24
điều quy định về đình công và giải quyết đình công.
Tuy nhiên, dưới góc độ kinh tế - xã hội có thể hiểu: Đình công là sự
ngừng việc tập thể có tổ chức, là biện pháp trực tiếp bảo vệ của người lao động
trong doanh nghiệp nhằm thoả mãn những yêu cầu về kinh tế - xã hội.
Còn dưới góc độ pháp lý có thể hiểu: Đình công là quyền cơ bản của
người lao động được pháp luật lao động quy định, theo đó họ có quyền nghỉ
việc tập thể để buộc người sử dụng lao động thoả mãn những vêiLsách của tập
THƯ VI ỆN,
thể lao động trong quan hệ lao động.
B INI

;

-

trường đại học

PHONG GV _

^

nói

-----


18

Xét về bản chất, thì đình công là biện pháp gây sức ép để buộc ngưòi sử
dụng lao động chấp thuận những yêu sách của mình. Biện pháp này có mục
đích gần giống biện pháp đưa đơn yêu cầu Toà án giải quyết, nhưng biện pháp
đình công gây thiệt hại hoặc đe doạ thiệt hại bằng kinh tế, còn biện pháp đưa
đơn yêu cầu Toà án giải quyết thì không.
Trong thực tế, đã xảy ra những cuộc đình công hợp pháp và đình công
bất hợp pháp.
Đình công hợp pháp là những cuộc đình công được thực hiện theo đúng
quy định của pháp luật. Ở nước ta, đình công được quy định trong Bộ luật Lao
động.
Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công được thực hiện nhưng
không chấp hành theo đúng quy định của pháp luật. Các cuộc đình công xảy
ra ở nước ta trong thòi gian qua nhìn chung đều là đình công bất hợp pháp.
Đình công là mức cao nhất của tranh chấp lao động, chính vì vậy mà

pháp luật của các nước coi đình công là đấu tranh lao động.
Từ 19 giờ ngày 5/8/2002, toàn bộ công nhân (117 người) đang
làm việc tại công trình phía bắc hầm đèo Hải Vân thuộc nhà thầu
HAZAMA và CIENCO 6 đã đồng loạt nghỉ việc. Công trình hoàn toàn
đình trệ cho đến hết ngày 7/8/2002.
Nguyên nhân do mỗi ca làm việc của công nhân hầm phía bắc là
12 giờ (từ 7 giờ - 19 giờ và từ 19 giờ - 7 giờ sáng hôm sau). Trong khi
đó, công ty lại cắt 1 giờ lương/ca làm việc của đội vận hành máy móc
trong hầm. Đặc biệt việc đối xử vói công nhân cũng là điều bức xúc.
Ngoài sự việc ông Yoshizama, chuyên gia đánh ông Đinh Xuân vẹo
xương sườn chỉ vì lý do góp ý, còn có vấn đề về phương tiện bảo hộ lao
động không bảo đảm an toàn cho người lao động khi phải làm trong
hầm sâu. Đến tối ngày 7/8/2002, Lãnh đạo liên danh HAZAMA và
Tổng công tv Xây dựng công trình giao thông 6 (CIENC06) đã tổ chức


19

phát lương cho công nhân và hứa sẽ xem xét từng kiến nghị của công
nhân để cải thiện một cách tốt nhất việc trang bị bảo hộ lao động. Sáng
8/8/2002, công nhân tại công trình phía bắc đèo Hải Vân đã đi làm lại
bình thường [2, tr. 2].
2.1.2. Những dấu hiệu cơ bản của đình công.
Từ khái niệm và định nghĩa trên, đình công có một số dấu hiệu sau:
-

Thứ nhất, có sự ngừng việc của tập thể lao động

Trong điều kiện bình thường, người lao động tham gia vào quan hệ lao
động thì có nghĩa vụ phải làm việc. Người lao động muốn nghỉ việc, ngừng

việc phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Nếu họ bỏ việc không có
lý do thì họ phải chịu trách nhiệm kỷ luật, thậm chí đến mức sa thải.
Khi có tranh chấp lao động xảy ra, tập thể lao động có thể quyết định
ngừng việc, không đi làm để gây sức ép buộc ngưòi sử dụng lao động chấp
nhận yêu cầu mà họ đưa ra. Xử sự này có thể là hợp pháp, có thể là bất hợp
pháp tuỳ theo pháp luật của từng nước, từng thòi kỳ, nhưng việc tập thể lao
động tự ý ngừng việc, không xin phép, không cần có sự đồng ý của người sử
dụng lao động là dấu hiệu đầu tiên, quan trọng của đình công.
Sự ngừng việc trên thực tế cũng biểu hiện ở những mức độ khác nhau,
nhưng nhìn chung, pháp luật của đa số các nước chỉ thừa nhận ngừng việc triệt
để mới là dấu hiệu của sự đình công, ở những mức độ khác nhau, như ngưòi
lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng (lãn công) nhằm đối phó với
người sử dụng lao động, thường không được xác định là đình công và có thể bị
coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Tập thể lao động ngừng việc có thể là toàn bộ hoặc đa số những người
lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệp
hoặc trong một ngành. Nhiều nước có quy định số lượng hoặc tỉ lệ lao động
tham gia đình công (hoặc cả hai) trên tổng số lao động trong phạm vi diễn ra
đình công ià điều kiện của đình công hợp pháp. Như vậy, nếu ngừng việc chỉ