Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo pháp luật lao động việt nam cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại vài doanh nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN VIỆT HOÀI

CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT THEO PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VIỆT NAM CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN ÁP DỤNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Viện

Hà nội - 2005


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM ......................................................................................................... 8
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM
VẬT CHẤT ............................................................................................ 8
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất ...................... 8
1.1.2. Vai trò của kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong việc ổn
định quan hệ lao động......................................................................... 25
1.1.3. Sự hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt nam................................ 27
1.2. NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 31

1.2.1. Chế độ kỷ luật lao động ......................................................... 31
1.2.2. Chế độ trách nhiệm vật chất ................................................... 46
1.2.3. Giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp và xử lý các vi phạm
pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất .............................. 47
Chƣơng 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG,
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TẠI DOANH NGHIỆP .............................. 56
2.1. NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT ĐÃ ĐƢỢC THỰC HIỆN TỐT TẠI DOANH
NGHIỆP ............................................................................................... 56
2.1.1. Thực hiện quy định về xây dựng nội quy lao động .................. 56
2.1.2. Thực hiện các quy định về trách nhiệm kỷ luật ....................... 63
2.1.3. Thực hiện các quy định về trách nhiệm vật chất ...................... 66
2.2. NHỮNG VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THƢỜNG
GẶP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP .................................................. 67
2.2.1. Những vi phạm từ phía ngƣời sử dụng lao động ...................... 67
2.2.2. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thƣờng gặp từ phía
ngƣời lao động ................................................................................... 75
2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN CHỦ YẾU CỦA CÁC VI PHẠM CHẾ
ĐỘ KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT.................................. 76

1


2.3.1. Do ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động .... 76
2.3.2. Một số quy định của pháp luật lao động chƣa phù hợp ............ 80
2.3.3. Các nguyên nhân khác ........................................................... 87
Chƣơng 3: NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ............................. 90
3.1. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH
CỦA PHÁP LUẬT ................................................................................ 90

3.1.1. Về xây dựng và đăng ký nội quy lao động .............................. 90
3.1.2. Về hình thức kỷ luật lao động ................................................ 91
3.1.3. Về thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ........................ 91
3.1.4. Bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất........................... 93
3.2. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN CÁC QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TẠI DOANH NGHIỆP ................................. 93
3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật ................ 93
3.2.2. Tăng cƣờng các biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................. 95
3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở ......................... 96
3.2.4. Xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh
nghiệp ............................................................................................. 97
3.2.5. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra lao động ................... 98
KẾT LUẬN.............................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 101

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi đất nƣớc ta thực hiện đổi mới, tình hình kinh tế - xã hội của đất
nƣớc đã có những bƣớc phát triển quan trọng. Chỉ tiêu tăng trƣởng luôn đƣợc
duy trì, trung bình năm khoảng 7%; các chỉ báo xã hội nhƣ xoá đói, giảm
nghèo, phát triển con ngƣời, bình đẳng giới đều có những bƣớc tiến đáng kể.
Với mục đích đẩy mạnh công cuộc đổi mới đất nƣớc nhằm đạt đƣợc những
kết quả cao hơn, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định
đƣờng lối phát triển kinh tế là: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây
dựng kinh tế độc lập tự chủ, đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc công nghiệp; ƣu
tiên phát triển lực lƣợng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù

hợp theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa; phát huy cao độ nội lực, đồng thời
tranh thủ các nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển
nhanh, có hiệu quả và bền vững. Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm tới
việc thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc. Bởi vì, trong các
nguồn lực phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực giữ vai trò cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững của đất nƣớc. Lực lƣợng lao động của đất nƣớc
khoảng 40 triệu ngƣời là một tiềm năng rất to lớn để phát triển đất nƣớc. Phát
huy tiềm năng này để phục vụ phát triển đất nƣớc là nhiệm vụ của toàn Đảng,
toàn dân ta.
Để khai thác một cách có hiệu quả nguồn lực lao động phục vụ phát triển
đất nƣớc, cần phải không ngừng nâng cao ý thức, thái độ tuân thủ pháp luật
lao động và kỷ luật lao động của đội ngũ lao động, đồng thời xây dựng một
môi trƣờng lao động mà ở đó ngƣời lao động có thể phát huy tối đa khả năng
và sức sáng tạo của mình. Hoàn thiện và thực hiện hiệu quả các quy định của
pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là một công cụ
hữu hiệu để xây dựng và tạo lập lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, tác phong
công nghiệp hiện đại, ý thức kỷ luật cao đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Khi kỷ luật lao động đƣợc pháp luật quy định rõ ràng, minh bạch, và đƣợc áp
dụng một cách phù hợp tại doanh nghiệp, thì kết quả thu đƣợc sẽ là sự ổn định
và trật tự trong lao động. Ngƣời lao động sẽ có đƣợc thái độ, tác phong lao
động nề nếp, mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong quan hệ lao

3


động đƣợc đảm bảo ổn định, và hoạt động lao động sản xuất của tập thể ngƣời
đạt đƣợc mục tiêu chung đề ra.
Chế độ kỷ luật lao động rõ ràng và phù hợp đƣợc thực hiện sẽ góp phần
thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các thành phần kinh tế trong nƣớc. Đảng
và Nhà nƣớc ta thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế hàng hoá

nhiều thành phần đã tạo ra môi trƣờng thuận lợi cho các doanh nghiệp ra đời.
Doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Trong điều kiện lao động nƣớc
ta hiện nay, thì vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động của cả ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động đƣợc đặt ra nhƣ một thách thức. Tình trạng ngƣời lao
động coi thƣờng kỷ luật lao động, thái độ làm việc mang nặng tính chất của
một nền sản xuất nhỏ lẻ, lạc hậu vẫn còn phổ biến. Bên cạnh đó, không ít
ngƣời sử dụng lao động còn chƣa nhận thức đƣợc vai trò ý nghĩa của kỷ luật
lao động. Họ có thể coi nhẹ hoặc coi kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
chỉ là một công cụ để trừng phạt ngƣời lao động. Thực trạng này đòi hỏi phải
đƣợc giải quyết tận gốc, kịp thời để tránh những tác động tiêu cực tới sự phát
triển các thành phần kinh tế ở nƣớc ta. Hoàn thiện các quy định của pháp luật
lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động nói riêng cùng với
việc thực hiện đúng và đầy đủ các quy định này là một trong những giải pháp
cho vấn đề.
Hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động, nâng cao
kiến thức pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động sẽ góp
phần ổn định quan hệ lao động và hạn chế những tranh chấp lao động. Hiện
nay khá nhiều tranh chấp lao động xảy ra tại các các doanh nghiệp, đặc biệt là
các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Trong số các tranh chấp này,
không ít các tranh chấp về kỷ luật lao động. Theo số liệu của Ban Quản lý các
khu công nghiệp tỉnh Bình Dƣơng năm 2004, toàn tỉnh đã xảy ra 52 vụ tranh
chấp lao động, trong đó có 19 vụ dẫn đến đình công, lãn công với gần 5.000
công nhân tham gia. Nguyên nhân chủ yếu của các vụ tranh chấp là tăng ca
không bảo đảm sự thỏa thuận và vƣợt quá mức quy định, đòi tăng lƣơng,
không tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động, điều kiện làm việc
không thuận lợi, trả lƣơng chậm, sa thải ngƣời lao động không đúng pháp
luật 1. Khi các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về

4

kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng, trở nên rõ ràng, phù hợp
với những điều kiện thực tiễn, thì các chủ thể tham gia quan hệ lao động sẽ
tích cực thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này sẽ góp
phần giảm đáng kể các tranh chấp lao động.
Nâng cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của ngƣời lao động còn có tác
động tích cực tới hình ảnh và uy tín của lao động Việt nam trên thị trƣờng lao
động quốc tế. Không chỉ các doanh nghiệp trong nƣớc mong muốn có nguồn
lao động có trình độ, có ý thức kỷ luật cao, mà cả các doanh nghiệp ở các
nƣớc trên thế giới cũng vậy. Lao động Việt Nam có một số ƣu điểm nhƣ cần
cù, nhanh trí, nhất là không có những khác biệt hay kỳ thị về tôn giáo, chính
trị. Những năm gần đây, tình hình xuất khẩu lao động của nƣớc ta đã có
những bƣớc tiến đáng kể. Quý I/2005, cả nƣớc đã có 16.314 lao động đi làm
việc ở nƣớc ngoài, tăng 5 ngàn ngƣời so với cùng kỳ năm ngoài, và mục tiêu
năm 2005 là xuất khẩu 70.000 lao động2. Để đạt đƣợc mục tiêu này, việc nâng
cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động cho ngƣời lao động là một nội dung cốt
yếu, bởi một thực tế đáng buồn đã và đang sảy ra là lao động Việt Nam tự ý
bỏ việc, sống tự do hoặc đi làm “chui” ở nơi khác; ngƣời lao động lôi kéo
nhau phá hợp đồng, cố ý ở lại sau khi đã hết hợp đồng diễn ra ở hầu khắp thị
trƣờng, trong đó cao nhất là ở Đài Loan với tỷ lệ từ 8% đến 9%. Thực trạng
này nếu không đƣợc giải quyết có thể sẽ dẫn đến hậu quả là các nƣớc đóng
cửa đối với lao động Việt Nam.
Xuất phát từ thực trạng và yêu cầu trên, tôi đã chọn đề tài "Chế độ kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt nam - Cơ sở lý
luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp" làm đề tài luận văn của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Các công trình nghiên cứu về các chế định của pháp luật lao động Việt
Nam nhƣ hợp đồng lao động, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao

động, đình công, tiền lƣơng… đã đƣợc thực hiện khá nhiều. Tuy nhiên, những
nghiên cứu đi sâu vào vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì
không nhiều. Ngoài một số bài viết về các khía cạnh riêng rẽ của vấn đề trên
báo, tạp chí, đã có một luận văn thạc sỹ nghiên cứu vấn đề từ góc độ lý luận,

5


không đi sâu vào thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất tại doanh nghiệp.
3. Phạm vi và mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Phạm vi nghiên cứu của luận văn trƣớc hết tập trung chủ yếu vào các văn
bản pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, và việc
thực hiện những quy định này ở một số doanh nghiệp đại diện cho các loại
hình doanh nghiệp.
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu nội dung, ý nghĩa của chế độ kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam và việc áp dụng
chế định pháp luật này tại doanh nghiệp.
Để thực hiện mục tiêu lớn này, nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu cụ thể
sau đây:
Một là, làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất trong quan hệ lao động.
Hai là, nghiên cứu một cách hệ thống các quy định về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam.
Ba là, tìm hiểu thực tiễn của việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ở nƣớc
ta, từ đó đƣa ra những đánh giá về thực trạng của pháp luật về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất cũng nhƣ tình hình thực hiện chế độ này ở một
số doanh nghiệp.
Bốn là, đề xuất những kiến nghị nhằm tiếp tục hoàn thiện chế độ kỷ luật

lao động và trách nhiệm vật chất và vấn đề thực hiện các quy định đó trong
thực tế tại doanh nghiệp.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lê
nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; dựa trên quan điểm đƣờng lối của Đảng Cộng
sản Việt nam về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng.
Trong quá trình nghiên cứu, các phƣơng pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp,
phân tích, so sánh, đối chiếu đƣợc sử dụng để làm sáng tỏ các vấn đề.

6


Kết hợp sử dụng phƣơng pháp chuyên gia: Thực hiện các cuộc trao đổi với
các giáo sƣ, tiến sỹ, các cán bộ nghiên cứu có uy tín… xác định, đánh giá vấn
đề, từ đó đƣa ra giải pháp.
Phƣơng pháp trò chuyện, trao đổi, toạ đàm: trực tiếp trao đổi với ngƣời lao
động, ngƣời sử dụng lao động để thu thập ý kiến của những ngƣời trực tiếp
chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn về đề tài “Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo
Pháp luật lao động Việt Nam- Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số
doanh nghiệp” đƣợc kết cấu với 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và nội dung chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất trong luật lao động Việt Nam
Chƣơng 2: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
tại doanh nghiệp
Chƣơng 3: Những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất
6. Điểm mới của luận văn
Luận văn nghiên cứu về chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất từ

góc độ của những ngƣời thƣờng xuyên áp dụng các quy định của pháp luật về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Thông qua các trƣờng hợp, tình
huống thực sự đã xảy ra tại doanh nghiệp để xem xét, đánh giá mức độ phù
hợp của các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất khi áp dụng
trong thực tiễn. Qua đó luận văn đƣa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế
độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO
ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
1.1.1.1. Kỷ luật lao động
Theo Từ điển Từ và ngữ Việt nam, kỷ luật là “phép tắc do tổ chức đề ra,
cần phải theo để giữ gìn trật tự” 3. Trong một tổ chức, các thành viên đều bắt
buộc phải tuân theo các quy định, phép tắc của tổ chức để đảm bảo cho tổ
chức bền vững. Ở phạm vi xã hội, kỷ luật cũng là nền tảng để xây dựng xã
hội. Kỷ luật trong xã hội điều chỉnh mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong
đời sống sinh hoạt, nhƣ trong hoạt động lao động sản xuất, trong vui chơi…
đảm bảo các mối quan hệ đó luôn đƣợc duy trì ở trạng thái cân bằng, ổn định.
“Nhờ có kỷ luật nên hoạt động của con ngƣời mang tính chất nền nếp, hƣớng
tới mục tiêu rõ rệt. Điều đó đảm bảo sự hoạt đồng bình thƣờng của các tổ
chức xã hội”4. Kỷ luật trong xã hội đƣợc xây dựng trên cơ sở những chuẩn
mực đạo đức của xã hội hiện hành, và đƣợc thể hiện dƣới hình thức là các quy
định của pháp luật, quy định của các tổ chức, hƣơng ƣớc, tập quán…. Kỷ luật

tồn tại ở các dạng nhƣ: kỷ luật lao động, kỷ luật các tổ chức Đảng, đoàn thể…
Trong quan hệ lao động, kỷ luật lao động đƣợc coi là tổng thể những quy định
có tính chất bắt buộc đối với các thành viên tham gia quá trình lao động.
Tính chất của kỷ luật lao động do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội
mà trƣớc hết là quan hệ sở hữu về tƣ liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi
phƣơng thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao
động cũng thay đổi. Dƣới chế độ cộng sản nguyên thủy, tự giác và bình đẳng
là những quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động cũng nhƣ phân phối sản
phẩm.
Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn đối với nô lệ và
gia đình họ. Bản thân ngƣời nô lệ cũng nhƣ mọi thành quả lao động của họ
8


làm ra đều thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động đƣợc đặc trƣng bằng
chế độ lao động cƣỡng bức và bóc lột tàn nhẫn của chủ nô đối với nô lệ.
Trong xã hội phong kiến, địa chủ chiếm giữ hầu hết đất đai, ngƣời nông
dân không có đất, phải làm công cho địa chủ và bị bóc lột thậm tệ bằng hình
thức địa tô và bằng các hình thức lao dịch khác. “Kỷ luật lao động do địa chủ
đặt ra rất tàn bạo, dựa vào kỷ luật roi vọt cƣỡng bức một cách thô bạo nông
dân. Đây là thứ kỷ luật roi vọt, thứ kỷ luật mang tính chất nhục mạ và bạo
ngƣợc, vô lý nhất, trắng trợn nhất và thô bạo nhất đối với con ngƣời” 5.
Trong xã hội tƣ bản, giai cấp tƣ sản chiếm hữu tƣ liệu sản xuất chủ yếu
của xã hội. Ngƣời công nhân không có tƣ liệu sản xuất, phải bán sức lao động
của mình, phải đi làm thuê. “Giai cấp tƣ sản dùng thủ đoạn cƣỡng bức về kinh
tế, đó là dùng tiền lƣơng để cƣỡng bức. Mất việc, không lƣơng, ngƣời công
nhân sẽ lâm vào tình cảnh không nhà, đói, rét. Kỷ luật lao động trong xã hội
tƣ bản là thứ kỷ luật đƣợc xây dựng trên sự đói, thứ kỷ luật gọi là kỷ luật tự
do thuê mƣớn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tƣ bản chủ
nghĩa” 6.

Nhƣ vậy trong những hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ
luật lao động luôn có tính chất cƣỡng bức, đối lập với quyền lợi của ngƣời lao
động và đƣợc dùng làm một biện pháp để tăng cƣờng bóc lột. Giai cấp thống
trị sử dụng kỷ luật lao động nhƣ là một công cụ nhằm cƣỡng bức ngƣời lao
động đem sức lao động của mình tạo ra những lợi ích cho giai cấp thống trị.
Phƣơng thức sản xuất xã hội chủ nghĩa ra đời, cùng với nó là sự ra đời và
phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động XHCN là kỷ luật lao
động tự giác, biểu hiện của quan hệ sản xuất XHCN và quan hệ lao động hợp
tác của những ngƣời lao động. Quan hệ sản xuất đó đã tạo ra và khuyến khích
mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với ngƣời lao động và coi lao động là
nghĩa vụ đối với xã hội.
Dƣới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một yếu tố của quan hệ pháp luật
lao động, là một chế định không thể thiếu của Luật lao động.
Với tƣ cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động
là một nội dung của quan hệ này, vì ngƣời lao động khi đã vào làm việc trong
bất cứ một đơn vị sử dụng lao động nào họ cũng phải chấp hành kỷ luật lao

9


động, tuân thủ nội quy lao động, quy trình công nghệ, an toàn lao động… do
pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. Ngƣời sử dụng lao động có quyền
yêu cầu ngƣời lao động chấp hành kỷ luật lao động, đồng thời duy trì kỷ luật
lao động trong đơn vị.
Với tƣ cách là một chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp
các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của ngƣời lao động
và ngƣời sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định
những biện pháp khuyến khích ngƣời lao động gƣơng mẫu chấp hành cũng
nhƣ những hình thức xử lý đối với ngƣời không chấp hành hoặc chấp hành
không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là "việc tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động"
(Điều 82 Bộ luật lao động). Kỷ luật lao động tập trung vào duy trì trật tự, nền
nếp trong lao động của doanh nghiệp, bao gồm những vấn đề cơ bản sau: thời
gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao
động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh
doanh của đơn vị; hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỉ luật
lao động và trách nhiệm vật chất. Nhƣ vậy, trong doanh nghiệp, ngƣời sử
dụng lao động căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động, xây dựng nên
những khuôn mẫu buộc ngƣời lao động phải tuân theo. Khi ngƣời lao động
không tuân thủ những khuôn mẫu đó, thì họ sẽ phải chịu những hậu quả pháp
lý nhất định.
Để làm rõ hơn về kỷ luật lao động, chúng ta hãy phân biệt kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp với kỷ luật hành chính áp dụng cho cán bộ công chức
trong các cơ quan nhà nƣớc (kỷ luật hành chính). Sự khác biệt thể hiện ở
những điểm sau:
Thứ nhất, kỷ luật lao động đƣợc áp dụng cho ngƣời lao động tham gia vào
quan hệ lao động làm công ăn lƣơng. Quan hệ này đƣợc xác lập với ngƣời sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động. Kỷ luật hành chính đƣợc áp dụng cho
cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc. Những ngƣời này đƣợc tuyển
dụng chủ yếu bằng hình thức tuyển vào biên chế.

10


Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi ngƣời lao động thực hiện các
quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp hoặc
theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. Trong khi đó, kỷ luật hành chính
đƣợc áp dụng trong một không gian và thời gian không hạn chế. Cho dù
ngƣời cán bộ công chức thực hiện hành vi vi phạm đạo đức, danh dự nghề

nghiệp ngoài phạm vi cơ quan nhà nƣớc, ngoài giờ làm việc, ở địa phƣơng
này hay ở bất kỳ địa điểm nào khác, thì họ cũng sẽ bị xử lý kỷ luật.
Thứ ba, ngƣời lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trƣớc
ngƣời sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật của mình; trong kỷ
luật hành chính, thì cán bộ, công chức chịu trách nhiệm trƣớc nhà nƣớc, trƣớc
cơ quan đơn vị chứ không phải ngƣời quản lý.
Thứ tư, ngƣời có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là ngƣời sử
dụng lao động, hoặc ngƣời đƣợc ngƣời sử dụng lao động ủy quyền. Trong kỷ
luật hành chính, ngƣời ra quyết định kỷ luật và cán bộ, công chức bị kỷ luật
có quan hệ trực thuộc.
Thứ năm, trong kỷ luật lao động, căn cứ vào những quy định của pháp luật
lao động, ngƣời sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ
luật lao động trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp
để áp dụng khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong xử lý kỷ luật hành
chính, các chủ thể không phải cụ thể hoá các quy định của luật mà áp dụng
chính xác những quy định sẵn có. Cùng một hành vi vi phạm, thì với bất kỳ
ai, không gian nào cũng sẽ bị xử lý nhƣ nhau.
Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất và trên toàn xã
hội, nên tôn trọng và chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của ngƣời
lao động. Nhà nƣớc nói chung và ngƣời sử dụng lao động nói riêng đã sử
dụng nhiều biện pháp khác nhau, có biện pháp mang tính giáo dục, có biện
pháp thể hiện tính cƣỡng chế để mọi ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp.
1.1.1.2. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động chính là những
biện pháp làm cho ngƣời lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Trong đơn
vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:

11

- Giáo dục thuyết phục
Giáo dục thuyết phục là biện pháp làm cho ngƣời lao động hiểu rõ nội
dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động, từ đó nâng cao ý thức tôn
trọng và tự giác chấp hành. Biện pháp giáo dục, thuyết phục rất phù hợp và
hiệu quả trong quan hệ lao động bởi quan hệ lao động đƣợc hình thành trên cơ
sở tự do ý chí của hai bên; ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động tự do
thoả thuận mọi vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ trên cơ sở quy định
của pháp luật. Giáo dục, thuyết phục làm cho các bên trong quan hệ lao động
hiểu rõ kỷ luật lao động và các bên sẽ tự nguyện cam kết thực hiện. Biện pháp
này là biện pháp bao trùm nhất, bởi vì các biện pháp bảo đảm và tăng cƣờng
kỷ luật khác cũng đều nhằm tới mục đích chung là giáo dục mọi ngƣời lao
động chấp hành kỷ luật lao động.
- Tác động xã hội
Tác động xã hội là biện pháp tạo ra dƣ luận xã hội và hƣớng dƣ luận xã hội
vào việc lên án phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ
thái độ tán thành đối với những gƣơng tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu.
Để thực hiện biện pháp này, cần đƣa việc thực hiện tốt nội dung của kỷ luật
lao động thành những tiêu chuẩn thi đua trong các tổ chức, cơ quan trong xã
hội, tạo ra dƣ luận xã hội ủng hộ việc thực hiện tốt kỷ luật lao động. Biện
pháp tác động xã hội vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân
thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội
dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của
ngƣời lao động ngày càng cao thì vai trò của dƣ luận xã hội ngày càng có ý
nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ cho các biện biện pháp pháp lý.
- Khuyến khích, khen thƣởng
Khuyến khích, khen thƣởng là việc ngƣời sử dụng lao động thông qua
công nhận thành tích của một số ngƣời lao động trong việc chấp hành các
nghĩa vụ lao động để khuyến khích tính tích cực, tự giác của mọi ngƣời lao
động. Ngƣời sử dụng lao động cần áp dụng những hình thức khen thƣởng hợp

lý, kịp thời để biến khen thƣởng thành một biện pháp hữu hiệu trong việc đảm
bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động.
- Áp dụng trách nhiệm pháp lý

12


Những biện pháp nhƣ giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khuyến khích
khen thƣởng có vai trò rất lớn để đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động.
Song đối với một số trƣờng hợp vi phạm kỷ luật lao động, thì các biện pháp
này vẫn chƣa đủ mạnh, mà cần phải áp dụng những biện pháp chế tài. Biện
pháp áp dụng trong những trƣờng hợp đó là trách nhiệm trách nhiệm pháp lý
bao gồm trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Khi ngƣời lao động coi
thƣờng kỷ luật lao động và có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại
cho doanh nghiệp, thì ngƣời sử dụng lao động sẽ áp dụng các hình thức trách
nhiệm kỷ luật đối với những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, buộc ngƣời lao
động bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản gây ra. Biện pháp này thực hiện để
nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những ngƣời vi phạm
kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, thông qua đó đảm bảo kỷ
luật của đơn vị và trật tự xã hội.
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện
pháp chế tài mạnh, có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng
cƣờng kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng doanh nghiệp.
1.1.1.3. Trách nhiệm kỷ luật lao động
a) Khái niệm
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng lao
động áp dụng đối với những ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật
quy định.
Trách nhiệm kỷ luật có đặc điểm sau:

Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là người lao động. Theo quy định
tại Điều 6 Bộ luật lao động thì ngƣời lao động trong các quan hệ pháp luật lao
động là các công dân Việt Nam ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động và tham gia vào quan hệ lao động. Lao
động dƣới 15 tuổi chỉ đƣợc thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép,
và phải có sự đồng ý của cha mẹ hay ngƣời giám hộ, ngƣời đỡ đầu hợp pháp.
Lao động là ngƣời nƣớc ngoài lao động ở Việt nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên,
có trình độ chuyên môn và sức khoẻ để làm những công việc theo quy định,
có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền cấp. Trách nhiệm

13


kỷ luật lao động chỉ đặt ra với ngƣời lao động khi họ thực hiện các quyền,
nghĩa vụ trong phạm vi quan hệ lao động mà thôi.
Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao
động. Ngƣời sử dụng lao động là có quyền ra quyết định áp dụng các hình
thức kỷ luật đối với ngƣời lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Quyết định kỷ luật lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật.
Trong một số trƣờng hợp, ngƣời sử dụng lao động có thể ủy quyền cho ngƣời
khác xử lý kỷ luật ngƣời lao động.
Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật
lao động. Đó là những hành vi ngƣời lao động thực hiện một cách cố ý hoặc
vô ý, xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của doanh
nghiệp, mà theo quy định phải bị xử lý kỷ luật lao động.
b) Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật
Căn cứ để xác đinh trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động và có lỗi.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là
điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Hành vi vi

phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này
chủ yếu đƣợc quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều
hành trực tiếp của ngƣời sử dụng lao động. Trong thực tế, nghĩa vụ lao động
của từng ngƣời lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi ngƣời trong quá trình tổ
chức lao động, vào sự phân công phân nhiệm của ngƣời sử dụng lao động và
những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội.
Vì vậy, khi xác định căn cứ này ngƣời sử dụng lao động không thể kết luận
chung chung rằng ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mà
phải xác định rõ hành vi vi phạm. Ngƣời sử dụng lao động cần phải xác định
một cách chính xác xem có những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ
lao động đó, trong đó những nghĩa vụ nào họ không thực hiện hoặc thực hiện
không đúng; thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian làm việc không;
địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có nằm trong phạm vi mà ngƣời lao động bắt
buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không. Kỷ luật lao động không áp

14


dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà ngƣời sử dụng lao
động yêu cầu.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động đƣợc thể hiện dƣới hình thức hành động
hoặc không hành động. Ở hình thức hành động, hành vi vi phạm kỷ luật lao
động đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực hiện những việc mà nội quy lao động
qui định không đƣợc thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những điều nội
quy định. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm kỷ luật của ngƣời
lao động đƣợc hiểu là việc ngƣời lao động không thực hiện những nghĩa vụ
lao động, những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.
- Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là yếu tố bắt
buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi
phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối

với ngƣời lao động.
Lỗi là thái độ tâm lý của ngƣời lao động đối với hành vi vi phạm và hậu
quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Lỗi đƣợc biểu hiện dƣới hai hình
thức cố ý và vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của ngƣời vi phạm khi họ nhận thức đƣợc
hành vi vi phạm, hậu quả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện đƣợc
hành vi cũng nhƣ đạt đƣợc hậu quả. Lỗi cố ý chia làm 2 loại là lỗi cố ý trực
tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý chia làm hai loại là vô ý do cẩu thả và vô ý
vì quá tự tin. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của ngƣời vì cẩu thả mà không thấy
trƣớc đƣợc hành vi mình thực hiện là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi
đó mặc dù họ phải thấy trƣớc và có thể thấy trƣớc. Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi
của ngƣời vi phạm khi họ nhận thức đƣợc hành vi vi phạm, hậu quả có thể
xảy ra, họ không mong muốn đạt đƣợc hậu quả đó nhƣng lại vẫn thực hiện
hành vi vi phạm vì họ tin rằng hậu quả sẽ không xảy ra.
Lỗi là một trong những căn cứ để ngƣời sử dụng lao động áp dụng hình
thức kỷ luật phù hợp. Theo quy định tại Điều 87 của Bộ luật lao động thì khi
tiến hành xử lý kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh
đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Ngoài ra, trong khi xử lý kỷ luật lao động, ngƣời
sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý; các
tình tiết cụ thể để lựa chọn hình thức kỷ luật tƣơng ứng.

15


c) Phân biệt trách nhiệm kỷ luật lao động với trách nhiệm kỷ luật hành
chính
Phân biệt trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật hành chính
có một ý nghĩa rất lớn. Trong thời kỳ quản lý hành chính quan liêu bao cấp ở
nƣớc ta hầu nhƣ toàn bộ ngƣời lao động trong các cơ quan, xí nghiệp nhà
nƣớc cũng đƣợc tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc giống nhƣ những ngƣời
làm việc trong cơ quan quản lý hành chính, và trách nhiệm kỷ luật đƣợc áp

dụng hầu nhƣ giống nhau. Đến khi có Bộ luật lao động, thì mới có sự phân
biệt rõ ràng đối với hai nhóm đối tƣợng điều chỉnh khác nhau. Thêm vào đó,
hai nhóm đối tƣợng này khá gần gũi nhau, cho nên hiện nay vẫn còn tình
trạng áp dụng nhầm lẫn các hình thức kỷ luật cho các đối tƣợng vi phạm. Việc
phân biệt hai loại trách nhiệm này dựa vào các đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là ngƣời lao
động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao
động. Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những ngƣời
có chức vụ hay các cán bộ, công chức ở những nghề nghiệp riêng biệt có
những vi phạm hành chính ở bất kỳ thời gian, không gian nào.
Thứ hai, ngƣời có thẩm quyền áp dụng trách
ngƣời sử dụng lao động. Trong trách nhiệm kỷ
thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là nhà
nƣớc ra quyết định kỷ luật và cán bộ công chức
thuộc.

nhiệm kỷ luật lao động là
luật hành chính, ngƣời có
nƣớc. Ngƣời đại diện nhà
bị kỷ luật có quan hệ trực

Thứ ba, cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm
nghĩa vụ lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động. Cơ sở của vi phạm
kỷ luật hành chính là những hành vi có lỗi, vi phạm các nguyên tắc và nghĩa
vụ trong hoạt động công vụ đã đƣợc Nhà nƣớc quy định, đó có thể là không
thực hiện hay thực hiện không đầy đủ, sai lệch nghĩa vụ đƣợc giao phó.
Thứ tư, hình thức kỷ luật lao động trong luật lao động đƣợc quy định tại
điều 84 Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định những
hình thức sau đây: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6
tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn

tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải. Công chức nhà nƣớc khi vi phạm kỷ

16


luật thì phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, cảnh
cáo, hạ bậc lƣơng, hạ ngạch, cách chức, buộc thôi việc.
Thứ năm, khi xử lý kỷ luật ngƣời lao động trong doanh nghiệp, các bên
liên quan cùng tham gia buổi họp xử lý kỷ luật và có quyền tham gia ý kiến,
song ngƣời sử dụng lao động trực tiếp quyết định hình thức kỷ luật đối với
ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trong quan hệ hành
chính, việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhất thiết phải thông qua Hội
đồng kỷ luật và đƣợc quyết định bằng biểu quyết theo đa số với hình thức bỏ
phiếu kín.
Chúng ta thấy rằng luật hành chính và luật lao động có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau, nhiều quy phạm của hai ngành luật này đan xen vào nhau trong
điều chỉnh các quan hệ xã hội. Do vậy, giữa trách nhiệm kỷ luật trong luật lao
động với trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính vừa có những điểm chung
vừa có những nét khác biệt. Việc phân định rõ trách nhiệm kỷ luật trong luật
lao động và luật hành chính là rất cần thiết để có thể lựa chọn biện pháp xử lý
phù hợp khi có vi phạm xảy ra.
1.1.1.4. Trách nhiệm vật chất
a) Khái niệm
Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp
lý do ngƣời sử dụng áp dụng đối với ngƣời lao động bằng cách bắt buộc
ngƣời lao động phải bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm
kỷ luật lao động của họ gây ra.
Trách nhiệm vật chất áp dụng đối với ngƣời lao động trong quan hệ lao
động là một loại trách nhiệm pháp lý đƣợc quy định trong Luật lao động. Quy
định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động là thể chế hoá quy định của

Hiến pháp về bảo vệ quyền sở hữu về vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Điều
22 Hiến pháp nƣớc ta đã quy định: "Các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc mọi
thành phần kinh tế… đều bình đẳng trƣớc pháp luật, vốn và tài sản hợp pháp
đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ" và Điều 58 quy định: "Nhà nƣớc bảo hộ quyền sở
hữu hợp pháp của công dân".
Trong khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, nếu ngƣời lao động vi
phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm làm thiệt hại đến tài
17


sản của ngƣời sử dụng lao động thì không những họ phải chịu trách nhiệm kỷ
luật mà còn phải bồi thƣờng thiệt hại do hành vi vi phạm của họ gây ra.
Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động không những có ý
nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong
lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và tăng
cƣờng kỷ luật lao động.
b) Đặc điểm của trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một
bên của quan hệ lao động đó là ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp
đồng lao động.
Thứ hai, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong trƣờng hợp ngƣời lao
động thực hiện quyền vào nghĩa vụ lao động của mình khi tham gia vào quan
hệ lao động.
Thứ ba, trách nhiệm vật chất do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với
ngƣời lao động.
Thứ tư, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản,
lƣu giữ hoặc chế biến… của ngƣời lao động dựa trên chức năng, nhiệm vụ
của ngƣời lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm.
Sự phát sinh trách nhiệm vật chất có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến

đời sống ngƣời lao động cũng nhƣ vấn đề tổ chức lao động sản xuất của các
đơn vị sử dụng lao động. Do vậy để áp dụng trách nhiệm vật chất đúng đắn và
hiệu quả, cần phải có những căn cứ cụ thể.
c) Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất
Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là những điều kiện cần và đủ để
ngƣời sử dụng lao động quy trách nhiệm vật chất đối với ngƣời lao động gây
thiệt hại. Đó cũng là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại
trong quan hệ bồi thƣờng. Cũng nhƣ một số trách nhiệm pháp lý khác, trách
nhiệm vật chất có 4 căn cứ:
- Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

18


- Có thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động;
- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản;
- Có lỗi của ngƣời vi phạm.
Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Điều kiện đầu tiên để xác định trách
nhiệm vật chất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Vi
phạm kỷ luật lao động có nghĩa là không hoàn thành nghĩa vụ đƣợc giao hoặc
thực hiện không đúng các nghĩa vụ đó và nhƣ vậy là vi phạm các quy định
của pháp luật và nội quy lao động mà đơn vị sử dụng lao động đã đề ra.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn đƣợc thể hiện ở góc độ là ngƣời lao
động không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động và
do đó dẫn đến thiệt hại về tài sản của ngƣời sử dụng lao động. Những hành vi
vi phạm kỷ luật lao động bao giờ cũng xảy ra khi ngƣời lao động thực hiện
nghĩa vụ sản xuất, công tác mà ngƣời sử dụng lao động giao cho.
Có thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động: Sự thiệt hại tài sản của
ngƣời sử dụng lao động là sự giảm bớt số lƣợng hoặc giá trị của tài sản đó.
Xác định căn cứ này là tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hƣ

hỏng hay bị mất, số lƣợng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
Thiệt hại là một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Bởi
một mục đích quan trọng của việc áp dụng trách nhiệm vật chất là khôi phục
lại tình trạng tài sản cho ngƣời sử dụng lao động. Để có thể khôi phục thì phải
có thiệt hại thực tế xảy ra.
Nếu ở một số trƣờng hợp trong trách nhiệm dân sự, đƣơng sự phải bồi
thƣờng toàn bộ thiệt hại thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao động, ngƣời
gây thiệt hại chỉ phải bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi
thƣờng những thiệt hại gián tiếp.
Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản:
Phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt
hại tài sản. Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự
thiệt hại tài sản của ngƣời sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao
động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động là nguyên
nhân, còn sự thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu

19


giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối
liên hệ nhân quả này thì ngƣời vi phạm không phải bồi thƣờng.
Xem xét mối quan hệ này, ngoài ý nghĩa làm căn cứ áp dụng trách nhiệm
vật chất, còn có ý nghĩa xác định mức bồi thƣờng thiệt hại. Cho nên, cần xác
định chính xác mối quan hệ nhân quả này. Trong thực tế, một nguyên nhân có
thể làm phát sinh nhiều hậu quả. Ví dụ: máy hỏng có thể dẫn đến những hậu
quả nhƣ: sản phẩm bị hƣ hỏng, hệ thống dây chuyền bị hƣ hỏng, mạng lƣới
điện bị cháy nổ… Hay một hậu quả có thể do nhiều nguyên nhân gây ra. Ví
dụ: máy hỏng có thể do những nguyên nhân: máy cũ, điện không ổn định,
ngƣời lao động vận hành sai quy trình… Để đánh giá chính xác mối quan hệ
nhân quả, cần phải đánh giá, xem xét diễn biến sự việc trong mối liên hệ sau:

thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải xảy ra trƣớc hậu quả thiệt hại
tài sản về mặt thời gian; thứ hai, hành vi vi phạm kỷ luật lao động độc lập
trong mối liên hệ với các sự kiện, hiện tƣợng khác, phải chứa đựng khả năng
thực tế làm phát sinh hậu quả thiệt hại tài sản; thứ ba, đối với hậu quả thiệt
hại vật chất đã xảy ra phải chắc chắn rằng, đó là sự hiện thực hoá khả năng
thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Lỗi của người vi phạm: Xác định lỗi của ngƣời vi phạm là xác định một
căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật
chất của ngƣời lao động, lỗi là thái độ tâm lý của ngƣời có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của ngƣời sử dụng lao động. Nếu có lỗi
ngƣời gây thiệt hại mới phải bồi thƣờng; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn
cứ trên thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất.
Đó là trƣờng hợp ngƣời lao động có làm thiệt hại đến tài sản của ngƣời sử
dụng lao động nhƣng do tác động của các điều kiện khách quan không thể
lƣờng trƣớc đƣợc hoặc vƣợt quá mức khắc phục của họ. Nhƣ vậy, họ không
có lỗi và không phải chịu trách nhiệm vật chất. Trƣờng hợp nhiều ngƣời có lỗi
cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của
từng ngƣời và các điều kiện của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi
ngƣời một cách chính xác.
Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và lỗi vô ý, song các quy định riêng về trách nhiệm
vât chất trong luật lao động chỉ áp dụng với lỗi vô ý, các trƣờng hợp cố ý gây

20


thiệt hại sẽ áp dụng các quy định chung của bồi thƣờng dân sự hoặc tuỳ từng
trƣờng hợp mà có thể truy cứu trách nhiệm hình sự.
Bên cạnh việc xác định các căn cứ trên, còn cần phải tham khảo thêm các
yếu tố nhƣ điều kiện khách quan, tài sản và hoàn cảnh gia đình, tâm sinh lý và
sức khoẻ ngƣời vi phạm cũng nhƣ khả năng chuyên môn, kinh nghiệm làm

việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ trƣớc và trong khi vi phạm.
d) Phân biệt trách nhiệm vật chất với trách nhiệm bồi thường thiệt hại
trong luật lao động
Trong các quy định của luật lao động, chúng ta gặp khá nhiều các quy định
về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của các bên trong quan hệ lao động. Trách
nhiệm bồi thƣờng chủ yếu tập trung vào 3 nội dung là: trách nhiệm bồi
thƣờng do vi phạm hợp đồng; trách nhiệm bồi thƣờng tính mạng, sức khoẻ;
trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại về tài sản.
Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật lao động là loại trách nhiệm
bồi thƣờng phát sinh khi một trong các bên chủ thể gây thiệt hại cho bên kia
trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, đƣợc các quy phạm
pháp luật lao động điều chỉnh. Khi một bên trong quan hệ lao động mà có
hành vi gây thiệt hại cho phía bên kia, thì việc bồi thƣờng thiệt hại có thể
đƣợc đặt ra phù hợp với các quy định của pháp luật.
Nhƣ vậy, trách nhiệm vật chất quy định trong chế độ kỷ luật và trách
nhiệm vật chất đƣợc phân biệt với trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại ở những
điểm sau:
Về phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách
nhiệm bồi thƣờng thiệt hại về tài sản của trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
trong luật lao động. Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng trong trƣờng hợp ngƣời
lao động vi phạm kỷ luật lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động hoặc
vi phạm sự quản lý điều hành của ngƣời sử dụng lao động, còn trách nhiệm
bồi thƣờng thiệt hại đƣợc áp dụng không chỉ đối với ngƣời lao động và còn
đối với cả ngƣời sử dụng lao động khi vi phạm các quyền và nghĩa vụ ghi
nhận trong nội quy lao động, hợp đồng lao động và các quy định khác.
Về chủ thể áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, thì bên có nghĩa vụ bồi
thƣờng là ngƣời lao động, và bên đƣợc bồi thƣờng là ngƣời sử dụng lao động.
21

Còn trong trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại, chủ thể có nghĩa vụ bồi thƣờng có
thể là ngƣời lao động hay ngƣời sử dụng lao động.
Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại nói chung vừa
theo nguyên tắc bồi thƣờng toàn bộ, kịp thời, ngang giá những thiệt hại xảy ra
của luật dân sự, vừa theo nguyên tắc bồi thƣờng một phần thiệt hại nhƣ bồi
thƣờng về tình trạng sức khoẻ cho ngƣời lao động khi bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp; bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời lao động gây ra do sơ suất.
Thông thƣờng, nếu ngƣời bồi thƣờng là ngƣời sử dụng lao động thì thƣờng là
theo nguyên tắc của luật dân sự, bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp và cả
những thiệt hại gián tiếp. Còn nếu ngƣời bồi thƣờng là ngƣời lao động thì việc
bồi thƣờng có thể bồi thƣờng một phần hoặc bồi thƣờng toàn bộ. Trong khi
đó, trong trách nhiệm vật chất ngƣời lao động thƣờng chỉ phải bồi thƣờng
những thiệt hại trực tiếp, và có thể bồi thƣờng một phần hoặc toàn bộ thiệt
hại.
Tóm lại, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách nhiệm bồi
thƣờng thiệt hại trong luật lao động .
e) Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm bồi
thường thiệt hại trong luật dân sự
Trong thực tiễn áp dụng pháp luật, việc phân biệt trách nhiệm vật chất
trong luật lao động với trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật dân sự giúp
việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ đƣợc chính xác khi có hành
vi gây thiệt hại về tài sản sảy ra. Việc phân biệt dựa vào các điểm khác biệt
sau đây:
Về đối tượng và phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất trong luật lao động
chỉ áp dụng đối với ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp đồng lao
động trong doanh nghiệp có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về
tài sản cho ngƣời sử dụng lao động. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong
luật dân sự đƣợc áp dụng với mọi hành vi gây tổn hại đến những lợi ích đƣợc
pháp luật bảo vệ. Những tổn hại này có thể là tổn hại về vật chất và tổn hại về
tinh thần. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự có trách nhiệm

bồi thƣờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng dân sự và trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại ngoài hợp đồng.

22


Về căn cứ áp dụng, hành vi vi phạm trong trách nhiệm vật chất chỉ giới
hạn trong quan hệ lao động. Tức là ngƣời lao động chỉ khi nào đang thực hiện
các quyền và nghĩa vụ lao động theo hợp đồng lao động mà có hành vi vi
phạm nội quy lao động gây thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động thì
mới phải chịu trách nhiệm vật chất. Những hành vi gây thiệt hại về tài sản cho
ngƣời sử dụng lao động ngoài phạm vi quan hệ lao động, ngoài việc thực hiện
nghĩa vụ lao động thì không thuộc phạm vi áp dụng trách nhiệm vật chất.
Yếu tố lỗi trong trách nhiệm vật chất phải là lỗi vô ý. Nếu ngƣời lao động vi
phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản mà có lỗi cố ý thì sẽ phải chịu
trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự. Bồi thƣờng thiệt hại theo
quy định của luật dân sự đƣợc xác định trong trƣờng hợp có các hành vi vi
phạm hợp đồng dân sự, hay một số trƣờng hợp bồi thƣờng thiệt hại ngoài hợp
đồng cụ thể do Bộ luật dân sự quy định. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
trong luật dân sự đƣợc áp dụng cho cả lỗi có ý và vô ý.
Về nguyên tắc bồi thường, trong trách nhiệm vật chất, việc bồi thƣờng
đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: chỉ bồi thƣờng thiệt hại trực tiếp về tài sản,
một số trƣờng hợp chỉ bồi thƣờng một phần thiệt hại, việc bồi thƣờng thực
hiện theo cách trừ dần vào lƣơng. Trong khi đó, bồi thƣờng thiệt hại theo quy
định của luật dân sự là bồi thƣờng toàn bộ, kịp thời nhằm khôi phục tình trạng
ban đầu trƣớc khi xảy ra thiệt hại. Việc bồi thƣờng đƣợc áp dụng với cả thiệt
hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp, và phải bồi thƣờng cả những tổn hại về uy
tín, nhân phẩm, danh dự.
g) Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm tài
sản trong luật kinh tế

Trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế đƣợc hiểu là sự gánh
chịu hậu quả vật chất bất lợi của bên có hành vi vi phạm hợp đồng kinh tế
nhƣ: trả tiền phạt, tiền bồi thƣờng… Trách nhiệm tài sản cũng có nhiều điểm
giống trách nhiệm vật chất trong luật lao động, đó là đều nhằm đảm bảo sự ổn
định của các quan hệ, đảm bảo trật tự trong quản lý, khôi phục lại lợi ích của
các bên bị vi phạm, giáo dục ý thức pháp luật và phòng ngừa các vi phạm
pháp luật. Để phân biệt hai loại trách nhiệm này, chúng ta căn cứ vào những
điểm sau đây:

23


Về chủ thể áp dụng, trách nhiệm vật chất do ngƣời sử dụng lao động áp
dụng đối với ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp đồng lao động.
Ngƣời sử dụng lao động là cá nhân hoặc tổ chức có khả năng sử dụng thuê
mƣớn lao động. Ngƣời lao động là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của
pháp luật lao động. Chủ thể áp dụng trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp
đồng kinh tế là pháp nhân, cá nhân có đăng ký kinh doanh. Các bên căn cứ
vào các quy định của pháp luật thoả thuận trách nhiệm bồi thƣờng, trong
trƣờng hợp khi có tranh chấp xảy ra mà các bên không thoả thuận đƣợc thì
trách nhiệm bồi thƣờng sẽ do cơ quan tài phán quyết định.
Về căn cứ áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, hành vi vi phạm của ngƣời
lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, còn trong trách nhiệm tài
sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế thì hành vi vi phạm là hành vi của một
bên chủ thể đã xử sự trái với những nội dung đã cam kết trong hợp đồng kinh
tế hoặc hành vi trái với những quy định của pháp luật. Đó là những hành vi
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những nghĩa vụ
theo hợp đồng.
Về thiệt hại vật chất, thì trong trách nhiệm vật chất, tài sản bị thiệt hại phải
thuộc quyền quản lý, sử dụng, lƣu giữ của ngƣời lao động, còn trách nhiệm tài

sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế, tài sản bị thiệt hại có thể của một hoặc
hai bên chủ thể của quan hệ hợp đồng kinh tế.
Trong áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ khi nào ngƣời lao động có lỗi
trong hành vi gây thiệt hại tài sản mới phải bồi thƣờng. Ngƣời sử dụng lao
động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Lỗi để áp dụng trách
nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế là lỗi suy đoán, nghĩa là, khi
một bên không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ hợp đồng thì đƣơng
nhiên bị coi là có lỗi. Chỉ trong một số trƣờng hợp đặc biệt theo quy định của
pháp luật thì bên vi phạm đƣợc xét giảm, miễn trách nhiệm tài sản.
Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm vật chất trong luật lao động đƣợc
áp dụng theo nguyên tác bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp, bồi thƣờng từng
phần. Còn trong trách nhiệm tài sản, bên vi phạm phải bồi thƣờng không chỉ
thiệt hại trực tiếp mà cả những thiệt hại gián tiếp, bao gồm giá trị số tài sản
mất mát, hƣ hỏng kể cả tiền lãi phải trả cho ngân hàng hoặc cả các khoản thu
nhập trực tiếp và thực tế không thu đƣợc do vi phạm hợp đồng với đầy đủ
24