Chuyên đề tiền lương xây dựng thang bảng lương

MÔN CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG

NHÓM 1:
1 Lê Văn Thế
2 Cáp Thị Hoa
3 Nguyễn Thị Xiêm
4 Trương Thị Hồng
5 Nguyễn Thị Lan
6 Nguyễn Thị Thu
7 Đặng Văn Toàn
8 Đặng Thị Hồng Hạnh
9 Nguyễn Văn Tuyến
10 Phạm Xuân Quý
11 Đặng Thị Thúy
12 Nguyễn Văn Lâm


XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
I.Lý thuyết về thang bảng lương
1. Khái niệm thang bảng lương.
Bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi
ngạch chức danh công việc.
Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch quy định cụ thể mức
lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa
tùy theo từng ngạch lương.
Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ
lành nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họ
đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.
Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các
bậc lương ấy.
2. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp.

Từ ngày 1/5/2013 doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang bảng lương
theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP, theo đó các doanh nghiệp tự xây dựng thang
bảng lương và gửi cho SLĐTBXH mà không phải làm thủ tục đăng ký như
trước đây.
Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương:
* Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang
lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc


hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực
hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều
kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định;
b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào
tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất
7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao
động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong
điều kiện lao động bình thường.
* Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc
chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc
hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương,
bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh
đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy
kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
* Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết

định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Khi xây
dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân,
tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và


hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn
để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
* Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động,
mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp
luật lao động.
* Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và
công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng
thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất
của doanh nghiệp
3. Các phương pháp xây dựng:
Có rất nhiều cách xây dựng hệ thống thang bảng lương. Nhưng trong đó có 2
phương pháp được áp dụng chủ yếu là: Xây dựng thang bảng lương theo hệ số
trình độ đào tạo và mức độ nặng nhọc độc hại của công viêc; Xây dựng thang bảng
lương theo phân tích công việc
II.Thực trạng thang bảng lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF
Việt Nam.
1. Thực trạng thang lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF Việt
Nam.
Hiện nay công ty chưa có hệ thống thang bảng lương, công ty trả lương cho
cán bộ công nhân viên theo hợp đồng lao động, căn cứ vào công việc và tầm quan
trọng của công việc thỏa thuận mức lương với người lao động. chưa có thang

lương cụ thể.


2. các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương trong công ty cổ
phần EKF Việt Nam.
2..1-Yếu tố bên ngoài
-Chính sách của Nhà nước về tiền lương
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương là các quy định mà doanh nghiệp phải
tuân thủ: luật lao động, tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương, thu
nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện công tác tiền
lương trong công ty. Vì thế Công ty cổ phần EKF Việt Nam sẽ phải chú trọng đến
công tác tiền lương hơn. Cụ thể, công ty Công ty cổ phần EKF Việt Nam ( khu đô
thị Bắc Hà - Nguyễn Trãi- Thanh Xuân- Hà Nội ) nằm trên địa bàn thuộc vùng I
(theo nghị định 182/2013/NĐ-CP của chỉnh phủ về tiền lương tối thiểu vùng cho
doanh nghiệp) có mức lương tối thiểu là 2.700.000 đồng/tháng . Vì vậy, thiết kế hệ
thống thang bảng lương, mức lương của người lao động trong công ty không được
thấp hơn mức 2700000 đông/ tháng.
-

Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường

Việc xây dựng thang bảng lương cần dựa vào mức lương trung bình trên thị
trường mà các công ty cùng ngành nghề, cùng địa bàn trả cho người lao động. Nếu
công ty có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương so với các công ty khác (có Quỹ
tiền lương thực hiện đảm bảo đủ chi trả và hỗ trợ cho người lao động, công ty thực
sự chú trọng đến công tác tiền lương và quan tâm đến đời sống của người lao
động) thì sẽ xây mức lương của các bậc, ngạch trong bảng lương cao hơn hoặc quy
định mức lương tối thiểu cao hơn so với các công ty khác cùng ngành nghề. Quan
điểm trả lương của lãnh đạo và khả năng tài chính của công ty sẽ ảnh hưởng tới
tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực lao động.

-

Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường

Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới thang
bảng lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức sống của
người lao động. Công ty phải luôn chú trọng các biến động về giá cả sinh hoạt trên
thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương (nhất là mức lương tối thiểu trong
công ty) hoặc hệ số lương, mức lương trong bảng lương cho người lao động để
đảm bảo cuộc sống cho người lao động .
-

Tình hình lạm phát trong nền kinh tế

Lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn tới người lao động và công ty. Lạm
phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm đồng tiền mất giá, làm
tăng nguy cơ thất nghiệp đối với người lao động, giảm doanh thu thực tế của công
ty. Tình trạng mức tăng tiền lương thấp hơn so với mức tăng giá cả sinh hoạt trên
thị trường như hiện nay là khá phổ biến. Công ty cần quan tâm sát sao đến tình
hình thu nhập lao động để đảm bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm
tăng tính ổn định và tính khả thi của hệ thống thang, bảng lương trong công ty (và
ngược lại).
2.2- Yếu tố bên trong
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty:
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến việc xây dựng bảng lương. Việc lựa chọn
phương pháp nào, quyết định quỹ tiền lương…đều do lãnh đạo kí duyệt. Hiện nay
Công ty cổ phần EKF Việt Nam đang trên lộ trình xây dựng bảng lương mới cho
doanh nghiệp nên là yếu tố thuận lợi để tạo điều kiện áp dụng phương pháp đánh

giá giá trị công việc.
-

Khả năng tài chính của Công ty:


Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng được bảng lương với các mức lương
cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tính cạnh tranh cao trên thị trường
và ngược lại.
-

Tài liệu phân tích công việc:

Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính chất đầu vào chuẩn bị cho quá trình xây
dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công ty cổ phần
EKF Việt Nam có hệ thống các công việc được phân tích tương đối đầy đủ: bản mô
tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá giá trị công việc là cơ sở để xây
dựng và cho điểm các yếu tố đánh giá khi thiết kế bảng lương.
-

Trình độ, kĩ năng của người lao động

Trình độ và kĩ năng của người lao động càng cao bậc lương và mức lương người
lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống bảng lương
áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại lao động trong
công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện việc thiết kế bảng
lương.
-

Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc

Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ
thống bảng lương trong công ty nhất là với phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp
càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc
lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao (và
ngược lại.
3. Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp phân tích công việc cho bộ
phận hưởng lương thời gian tại công ty cổ phần EKF Việt Nam.


Qui trình xây dựng gồm 4 bước:
Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp: Sử dụng các thông
tin thu thập trong các bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá
công việc.
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc: Trong bước này lại gồm 4 bước nhỏ:
1.

Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp:

Lập danh sách gồm 4 nhóm yếu tố:
*Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm. Trong đó:
Trình độ học vấn: có các mức độ: + Cao đẳng, đại học trở lên
+ Trung cấp
+ Trung học và thấp hơn
Kinh nghiệm: có các mức độ: + không cần kinh nghiệm
+ Dưới 1 năm
+Từ 1 – 3 năm
+ Trên 3 năm
*Nhóm yếu tố thể lực và trí lực. Trong đó có: + Năng lực lãnh đạo

+ Khả năng ra quyết định
+ Khả năng lập kế hoạch
+ Sức lực
*Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc. Trong đó có Phụ trách giám sát
+ Toàn công ty


+ Một bộ phận, lĩnh vực, phòng ban
+ Không giám sát ai.
2.

Lựa chọn các vị trí để đánh giá:

+ Tổng Giám Đốc
+ Giám Đốc
+ P.Giám Đốc
+ Trưởng phòng kinh doanh
+ Trưởng phòng kế toán
+ Trưởng phòng nhân sự
+ Trưởng phòng kế hoạch vật tư
+ P.phòng kinh doanh
+ P.phòng nhân sự
+ P.phòng kế toán
+ P.phòng kế hoạch vật tư
+ Nhân viên kinh doanh
+ Nhân viên nhân sự
+ Nhân viên kế toán
+ Nhân viên kế hoạch vật tư
+ Nhân viên lái xe tải >10t

+ Nhân viên lái xe tải 8t
+ Nhân viên lái xe tổng giám đốc
+ Nhân viên kho
+ Nhân viên tạp vụ
3.

Cho điểm các yếu tố:


4.Khi đã xác định được điểm của từng tiêu chí ta đi xác định điểm của các chức
danh theo các tiêu chí được tổng hợp trong bảng 2 :
Bảng 2 : Tổng hợp điểm của các chức danh theo từng tiêu chí
Điểm
Điểm
100
nhóm
50
yếu tố 3
50 50
30
40
10

Tổng

Ghi

điểm

chú

160

30

40 50
50
30 30

30

30

75

30

30

135

7

toán
2.
Thể
và trí
Trưởng lực
phòng

kế lực. 70
- hoạch
Năng lực
vật lãnh
tư đạo

30

30 50
40

130

8

P.phòng
kinh
- Khả
năng ra
quyết định65

30

25 35

120

ST
T
1

2
3

1.

Nhóm
yếu tố Điểm
Tên
chứccác
danh
Kiến thức và kinh nghiệm
- Kiến thức: nhóm
+ Cao đẳng, đại họcyếu
trở tố
lên1
+ Trung
Tổng giám
đốc cấp 100
+ Trung học và thấp hơn
- Kinh nghiệm:
Giám đốc
90
+ Trên 3 năm
P.giám
80
+ Từ 1 đốc
– 3 năm

+ Dưới 1 năm
Trưởng phòng

80
+ Không cần kinh nghiệm
kinh doanh
5
Trưởng phòng
75
4

6

nhân sự
Trưởng phòng kế

Điểm
nhóm
yếu tố 2
40
40
40

20
0

190
170

140
135

doanhlập kế hoạch

- Khả năng
9
P.phòng nhân sự
65
Sức
lực
10
P.phòng kế toán
65
11 P.phòng kế hoạch
65
3. Tráchvật
nhiệm
tư công việc:

30
30
25

25
25 20
25
50

120
120
115

12

20

25 50

100

viên kinh
-Nhân
Phụ trách
giám sát: 55

doanhcông ty
+ Toàn
13
Nhân viên nhân
60
+ Một bộ phận, lĩnh vực, phòng ban
+ Không giám sát

30

50
20

20

35
0

100

14

sự
Nhân viên kế

55

20

20

95

15

toán
Nhân viên kế

55

20

20

95

16

hoạch vật tư
Nhân viên lái xe

45

10

10

65

17

tải trên 10t
Nhân viên lái xe

40

10

10

60

18

tải 8t
Nhân viên lái xe

40

10

10

60

19
20

tổng giám đốc
Nhân viên kho
Nhân viên phục

30
30

10
10

5
0

45
40

vụ

Bước 3. Phân ngạch cho từng chức danh
Căn cứ theo tính chất đặc điểm công việc tương tự nhau, hoặc những chức danh có

điểm gần như nhau tiến hành phân nghạch lương như sau:
•

Ngạch I : bao gồm các chức danh : Nhân viên phụ kho và nhân viên phục vụ
.

•

Ngạch II : bao gồn các chức danh: Nhân viên văn phòng và lái xe

•

Ngạch III : bao gồm các chức danh: Trưởng phó phòng

•

Ngạch IV : bao gồm các chưc danh : Giám đốc và Phó giám đốc

•

Ngạch V : bao gồm chức danh : Tổng giám đốc

Bước 4: Thiết lập thang lương
-

Xác định mức tiền lương


Căn cứ vào tham chiếu mức lương trên thị trường của chức danh tổng giám đốc
Căn cứ vào khả năng tài chính của công ty

Quyết định mức lương của chức danh Tổng giám đốc công ty là 19 triệu đồng .
Ta có điểm của Tổng giám đốc là 190 điểm và mức lương là 19 triệu đồng .


Ta có tiền lương của một điểm là :
TL1đ = 19.000.000 /190 = 100.000 ( đồng / điểm )

Vậy tiền lương của các chức danh khác trong công ty được tính bằng công thức :
TLcd = TL1đ x số điểm của từng chức danh
Ví dụ :
TL giám đốc = 100.000 x 170 = 17.000.000 ( đồng )
Các chức danh còn lại ta lằm tương tự ta thu được bảng sau :
Bảng 3 : Xác định tiền lương của các chúc danh trong công ty

STT Tên chức danh

Điểm đánh giá

Tiền lương

1
2

Tổng giám đốc
Giám đốc

190
170

( đồng)

19.000.000
17.000.000

3

P.giám đốc

160

16.000.000

4
5
6
7
8

Trưởng phòng kinh doanh
Trưởng phòng nhân sự
Trưởng phòng kế toán
Trưởng phòng kế hoạch vật tư
P.phòng kinh doanh

140
135
135
130
120

14.000.000

13.500.000
13.500.000
13.000.000
12.000.000


9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

-

P.phòng nhân sự
P.phòng kế toán
P.phòng kế hoạch vật tư
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên nhân sự
Nhân viên kế toán
Nhân viên kế hoạch vật tư
Nhân viên lái xe tải trên 10t
Nhân viên lái xe tải 8t

Nhân viên lái xe tổng giám đốc
Nhân viên kho
Nhân viên phục vụ

120
120
115
100
100
95
95
65
60
60
45
40

12.000.000
12.000.000
11.500.000
10.000.000
10.000.000
9.500.000
9.500.000
6.500.000
6.000.000
6.000.000
4.500.000
4.000.000

Xác định hệ số lương

Ta có công thức :
TL = MLmin x HSL


HSL = TL / MLmin

Căn theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu hiện nay thì mức lương
Min mà doang nghiệp chọn là 2.000.000 đồng
Vậy hệ số lương của các chức danh trong công ty được tính bằng công thức :
HSLcd = TLcd / 2.000.000
Ví dụ :
HSLTGĐ = 19.000.000 / 2.000.000 = 9.5
HSLGĐ = 17.000.000 / 2.000.000 = 8.5
Là tương tự với các chức danh khác ta có bảng sau :


Bảng 4: Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty
STT Tên chức danh

Tiền lương

Hệ số lương
9.50
8.50

1
2

Tổng giám đốc
Giám đốc

( đồng)
19.000.000
17.000.000

3

P.giám đốc

16.000.000

8.00

4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

19
20

Trưởng phòng kinh doanh
Trưởng phòng nhân sự
Trưởng phòng kế toán
Trưởng phòng kế hoạch vật tư
P.phòng kinh doanh
P.phòng nhân sự
P.phòng kế toán
P.phòng kế hoạch vật tư
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên nhân sự
Nhân viên kế toán
Nhân viên kế hoạch vật tư
Nhân viên lái xe tải trên 10t
Nhân viên lái xe tải 8t
Nhân viên lái xe tổng giám đốc
Nhân viên kho
Nhân viên phục vụ

14.000.000
13.500.000
13.500.000
13.000.000
12.000.000
12.000.000
12.000.000
11.500.000
10.000.000

10.000.000
9.500.000
9.500.000
6.500.000
6.000.000
6.000.000
4.500.000
4.000.000

7.00
6.75
6.75
6.50
6.00
6.00
6.00
5.75
5.00
5.00
4.75
4.75
3.25
3.00
3.00
2.25
2.00

-

Thang bảng lương hoàn chỉnh

Ngạch

Bậc
1

2

3

4

5

Ngạch V

9.50

Ngạch IV

8.00

8.50

Ngạch III

5.75

6.00

6.50

6.75

7.00

Ngạch II

3.00

3.25

4.50

5.00

5.70


Ngạch I

2.00

2.25