Nguồn nhân lực xã hội Việt Nam có biểu hiện cung vượt cầu về số lượng, cung thấp hơn cầu về chất lượng, cung chênh lệch cầu về cơ cấu. Tìm hiểu nguyên nhân tình trạng này do đâu, nêu các biện pháp và chính sách để khắc phục

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI:
Nguồn nhân lực xã hội Việt Nam có biểu hiện cung vượt cầu
về số lượng, cung thấp hơn cầu về chất lượng, cung chênh
lệch cầu về cơ cấu. Nguyên nhân của tình trạng này do đâu?
Hãy nêu các chính sách và biện pháp khắc phục

NHÓM: 11
LỚP HP: 2004ENEC1311
GIẢNG VIÊN: PHẠM CÔNG ĐOÀN

Hà Nội, ngày ..... tháng ...... năm 2020
1


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày 10/2/2020 vừa qua, trên trang chủ chính thức của Cơ quan Đại diện
Thương mại Hoa Kỳ ( USTR) có tên miền là ustr.gov đã đưa nhiều quốc gia ra
khỏi danh sách các nước có vị thế đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Như vậy,
việc Việt Nam bỗng chốc trở thành một nước được coi là “phát triển”, không còn là
một quốc gia “đang phát triển” là một điều khá bất ngờ đối với nhiều người. Bởi
nếu xét theo một vài tiêu chí đánh giá thông thường thì Việt Nam vẫn đang còn là
một quốc gia “chậm phát triển”. Một trong những tiêu chí mà chúng ta cần quan
tâm phải kể đến đó là nguồn nhân lực xã hội tại Việt Nam.
Việc tìm hiểu rõ hơn, chỉ ra những vấn đề về nguồn nhân lực xã hội tại các
quốc gia nói chung và Việt Nam ta nói riêng sẽ là một việc làm khá cần thiết và
quan trọng trong tình hình phát triển và hội nhập trong thời điểm hiện tại. Khi đánh
giá về nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia, có ba tiêu chí cơ bản mà thường
được mọi người chú ý tới đó là: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Với mong muốn

học hỏi, tìm hiểu và biết thêm về vấn đề này, nhóm 8 bọn em cùng với sự giúp đỡ
tận tình của cô giáo phụ trách bộ môn Bùi Thị Kim Thoa và thầy giáo Phạm Công
Đoàn, bọn em xin phép được phân tích đề tài được giao: “Nguồn nhân lực xã hội
Việt Nam có biểu hiện cũng vượt cầu về số lượng, cung thấp hơn cầu về chất
lượng, cung chênh lệch cầu về cơ cấu. Tìm hiểu nguyên nhân tình trạng này do
đâu, nêu các biện pháp và chính sách để khắc phục”.

2


I.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.

Một số khái niệm



Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai

khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.



Khái niệm nguồn nhân lực xã hội :

-

Theo nghĩa rộng : nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ độ

tuổi bước vào tuổi lao động trở lên , có khả năng lao động , không loại trừ những
người đã nghỉ hưu ,trên độ tuổi lao động
-

Theo nghĩa hẹp : nguồn nhân lực xã hội không bao gồm những người có khả

năng lao động nhưng không có nhu cầu lao động
-

Tóm lại nguồn nhân lực xã hội được xác định là dân số trong độ tuổi lao

động và có khả năng lao động.

2.

Vai trò và cơ sở hình thành nguồn nhân lực xã hội

2.1.

Vai trò
Vai trò của nguồn nhân lực xã hội đối với phát triển kinh tế xã hội chính là

vai trò con người đối với sự phát triển đó và được thể hiện ở 2 khía cạnh : con
người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, con người với tư cách là người sản
xuất
3


-

Dưới góc độ nền kinh tế , con người là nguồn gốc của động lực phát triển

nền kinh tế xã hội . con người ngày càng mong muốn thỏa mãn nhu cầu vật chất,
nhu cầu nâng cao chất lương cuộc sống trong khi nguồn lực khan hiếm. Vì vây, sự
tiêu dùng của con người là dộng lực phát triển nền kinh tế xã hội. Trong nền kinh
tế thị trường, khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định quy mô và cơ cấu
sản xuất kinh doanh dịch vụ
-

Với tư cách người sản xuất , con người có vai trò quyết định đối với sự phát

triển. Con người với khả năng về thể lực , trí lực là yếu tó cơ bản nhất , quyết định
nhất của sự phát triển sản xuất và xã hội
Ngày nay , các mô hình sản xuất hiện đại lấy con người làm trung tâm là bước
chuyển lên trình độ văn minh cao hơn , ở đó con người là mục đích chứ không phải
là phương tiện của sự phát triển xã hội.
2.2.

Cơ sở hình thành nguồn nhân lực xã hội
Dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội bao gồm số

lượng, chất lượng người trong một vùng lãnh thổ tại 1 thời điểm nhất định



Mối quan hệ giữa dân số với nguồn nhân lực xã hội
Dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội. Sự tăng trưởng

dân số ngày hôm nay sẽ là nguồn lực cho mai sau. Số lượng , chất lượng nguồn lực
chịu ảnh hưởng bởi quy mô chất lượng dân số. Bên cạnh đó cơ cấu tuổi của dân số
ảnh hưởng tới quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực xã hội mặc dù, dân số là cơ sở
hình thành nguồn lực lao động tuy nhiên chúng không ảnh hưởng trực tiếp với
nhau mà việc tăng giảm dân số của thời kì này sẽ làm tăng giảm nhân lực lao động
trong thời kì sau khoảng 15-16 năm. Nư vậy dân số có mối quan hệ chặt chẽ mật
tiết với quy mô nguồn nhân lực , mối quan hệ này được thể hiện ở 2 xu hướng.


Mối quan hệ gữa quy mô dân số và quy mô nguồn nhân lực xã hội
4


Quy mô dân dân số lớn co thẻ quy mô nguồn lực lớn và ngược lại. Quốc gia nào có
quy mô dân sô lớn thì quy mô nguồn lực lớn và ngược lại. Tốc độ tăng trưởng dân
số và tôc độ tăng trưởng nguồn nhân lực có thể không như nhau trong cùng 1 thời
kì.
-

Trong các nước có tỷ lệ tăng trưởng dân số khá ổn định , tốc độ tăng trưởng

dân số sẽ song song với tốc độ tăng trưởng dân số
-

Trong các nước có tỷ lệ tăng trưởng dân số đang giảm thì ở giai đoạn đầu

tăng trưởng nguồn lực xã hội sẽ cao hơn tốc độ tăng trưởng dân số. Nhưng sau 1
khoảng thời gian nhất định tỷ lệ tăng trưởng nguồn lực sẽ song song với tốc độ
tăng trưởng dân số.
Tốc độ tăng trưởng dân số sẽ ảnh hưởng tới tốc độ tăng trưởng dân số sau khoảng
15-16 năm.


Mối quan hệ giữa cơ cấu dân số và cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu dân số trong đó bao gồm cả cơ cấu giới tính và cơ cấu nguồn tuổi có ảnh
hưởng đến cơ cấu tuổi, tốc độ tăng trưởng và quy mô nguồn nhân lực xã hội
-

Cơ cấu tuổi dân số ảnh hưởng quyết định đến : cơ cấu tuổi , quy mô, tốc độ

tăng trưởng nguồn nhân lực xã hội
-

Cơ cấu dân số theo giới tính tác động tới nguồn nhân lực xã hội



Mối quan hệ giữa chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực xã hội

Chất lượng dân số quyết định chất lượng nguồn nhân lực xã hội
-

Thể lực : việc đảm bảo các dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe làm tăng chất

lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại và tương lai. Người lao động có sức khỏe
tốt có thể mang lại năng xuất lao động cao nhờ sự bền bỉ khả năng tập trung. Việc
nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt co trẻ em là yếu tố làm tăng chất lượng dân
số và làm tăng năng suất lao động trong tương lai. Việc chăm sóc sức khỏe dân số
làm tăng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động
5


-

Trí lực : là yếu tố không thể thiếu để dánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Thường được đánh giá trên góc độ trình độ băng hóa, cuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động


Trình độ văn hóa : được đánh giá qua quá trình lao động phổ thông , trong

đó gồm: tỷ lệ dân số biết chữ , số năm đi học trung bình của dân số, tỷ lệ lao động
đạt trình độ học vấn phổ thông theo cấp học


Trình đô chuyên môn kỹ thuật : tỷ lệ lao động đã qua đào tạo , tỷ lệ lao đã

qua đào tạo theo cá cấp trình độ, tỷ lệ lệ lao động biết ngoại ngữ và tỷ lệ lao động
biết tin học


Chỉ số đán giá tổng hợp HDI dựa trên 3 tiêu chí : GNP bình quân đầu người

tính theo sức mua tương đương, trình độ học vấn , tuổi thọ trung bình
-

Phẩm chất tâm lý –xã hội: đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như

tính kỉ luật , tự giác, có tinh thần trách nhiệm cao,..

3.

Các yếu tố cấu thành và chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực xã

hội
3.1.

Các yếu tố cấu thành

3.1.1. Chính sách dân số
Số lượng nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động. Vì vậy, để tăng nguồn nhân lực cần tăng dân số ( vì lực lượng lao
động chiếm tỷ lệ nhất định trong dân số). Tăng tỷ lệ lực lượng lao động trong dân
số lý tưởng là có chính sách sinh đẻ hợp lý đảm bảo duy trì tháp dân số vô cùng.
Chất lượng lao động xã hội thường được đo lường bởi chỉ số HDI:


Tuổi thọ bình quân/đầu người



GDP bình quân/ đầu người

6




Tỷ lệ người biết chữ, người nhập học các chỉ tiêu trên càng cao thì chất

lượng nguồn nhân lực xã hội càng cao
Chất lượng dân số gắn với HDI:
Liên Hợp Quốc đã đưa ra chỉ số HDI ( Human Development Index) để đo lường sự
phát triển nguồn nhân lực. Chỉ tiêu này bước đầu có thể coi là chỉ tiêu phản ánh
chất lượng của dân số. Hợp phần của chỉ tiêu này bao gồm tuổi thọ bình quân lúc
sinh của dân số, thu nhập bình quân đầu người và trình độ học vấn của dân số.
3.1.2. Chính sách y tế
Để đảm bảo chất lượng dân số tốt cũng là đảm bảo có được chất lượng
nguồn nhân lực tốt cần đảm bảo chú trọng chính sách y tế nhằm đảm bảo sức khỏe
thể lực, sức khỏe, chế độ luyện tập thể dục thể thao,... cho người lao động.
- Bên cạnh đó cần chú ý vấn đề đào tạo để có được chất lượng nguồn nhân lực cao.
Cụ thể số lượng lao động đào tạo theo ngành nghề hợp lý phù hợp với yêu cầu
công việc. Tập trung đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao động.
- Chất lượng nguồn lực lao động: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân
lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số tiêu chí sau:


Khả năng về sức khỏe của nguồn lao động: là trạng thái về thể chất cũng như

tinh thần của con người


Trình độ văn hóa của nguồn lao động: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ

thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn hóa của nguồn nhân
lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ
thuật vào các hoạt động của tổ chức.


Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn lao động: là sự hiểu biết và khả

năng thực hiện về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở
Cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo ( sơ cấp, trung cấp, cao cấp),
7


cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là
cơ cấu quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức.
3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:


Cơ cấu theo lĩnh vực, ngành nghề: là sự phân loại nhân lực theo ngành nghề

nhằm thống kê được số lượng nhân lực phân bố theo các ngành nghề khác nhau


Cơ cấu theo chuyên môn, bậc trình độ: thể hiện sự hiểu biết và khả năng

thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu
lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà

chuyên môn cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan trọng nhất ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ
thuật vào tổ chức


Cơ cấu theo vùng địa lý, lãnh thổ: là sự phân bố nguồn lực theo từng khu

vực địa lý như thành thị hoặc nông thôn để nhận diện được khu vực nào thu hút
được số lượng lớn nhân lực, khu vực nào còn chưa thu hút nhân lực.


Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính: được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi

khác nhau. Cơ cấu của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công
việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ
chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức cũng như mục tiêu của tổ
chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp và có thể đáp
ứng đòi hỏi của công việc.
3.2.

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực xã hội

3.2.1. Chỉ tiêu thể lực
Thể lực của người lao động được phản ánh qua các chỉ tiêu
- Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, chỉ tiêu về tình trạng bệnh tật của người lao động
8


- Các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe, các chỉ
tiêu về tỷ lệ sinh tử, suy dinh dưỡng, tỷ lệ biến động tự nhiên, cơ cấu giới tính của

quốc gia, khu vực.
3.2.2. Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Trí thức bao
gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục, sự trải
nghiệm trong cuộc sống của con người.
Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các chỉ tiêu biểu hiện
trình độ văn hóa: trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có
thể tiếp thu những kiến thức cơ bản. Trình độ văn hóa biểu hiện mặt bằng dân trí
của một quốc gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và tác động trực tiếp đến quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
hiệu quả những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Trình độ văn hóa được
cung cấp qua những hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy và được đánh
giá qua các chỉ tiêu cơ bản sau:


Tỷ lệ dân số biết chữ ( tính những người từ đủ 10 tuổi trở lên)



Số năm đi học trung bình ( tìm những người từ đủ 15 tuổi trở lên)



Tỷ lệ người đi học chia theo các cấp bậc tiểu học, trung học phổ thông, trung

học cơ sở so với dân số trong độ tuổi đi học
3.2.3. Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện

những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và
các hoạt động nghề nghiệp của nguồn lao động. Trình độ chuyên môn là sự hiểu
biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó mà người lao động được đào tạo ở
9


các trường chuyên nghiệp, chính quy, cao đẳng, đại học và có khả năng chỉ đạo,
quản lý công việc thuộc chuyên môn nhất định. Trình độ chuyên môn là yếu tố
quyết định khả năng cạnh tranh của một nền kinh tế. Nó cũng phản ánh khả năng
làm việc của người lao động nhằm đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của thị
trường lao động.
Đo lường trình độ chuyên môn kỹ thuật với một số chỉ tiêu như:


Tỷ lệ lao động qua đào tạo so với lực lượng lao động



Tỷ lệ lao động đào tạo nghề so với lực lượng lao động



Tỷ lệ đại học, trên đại học, trung học chuyên nghiệp so với dân số



Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật: chi theo cấp đại học, cao đẳng, trung

học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật.

4.

Đặc điểm của nguồn nhân lực xã hội

4.1. Quy mô nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực Việt Nam có quy mô khá lớn và tăng nhanh hằng năm. Theo
số liệu công bố của Tổng cục Thống kê, quy mô LLLĐ từ 15 tuổi trở lên đạt 54,8
triệu người, tăng 0,3% so với quý 2/2016, nữ giảm 0,31%, khu vực thành thị tăng
0,28%. Dân số Việt Nam đến năm 2018 ước tính xấp xỉ 94,665 triệu người, trong
đó, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,4 triệu người, chiếm 58,52%. Khi
xem xét cơ cấu lao động theo nhóm tuổi, do Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn
được hưởng lợi từ cơ cấu dân số, nên đa số người lao động từ 15 tuổi trở lên tại
Việt Nam nằm trong độ tuổi từ 25-49, dao động quanh mức 60%.

10


Bảng 1. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo nhóm tuổi
Tổng
Năm

số
(nghìn

2005
2006
2007
2008
2009
2010

2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018

người)
44.905
46.239
47.160
48.210
49.322
50.393
51.398
52.348
53.246
53.748
53.984
54.445
54.824
55.354

15 - 24
Số

Tỷ

lượng

(%)

25 -49
lệ Số
lượng

Tỷ
(%)

50+
lệ Số
lượng

(nghìn

(nghìn

(nghìn

người)

người)

người)

9.168
9.727
8.562

8.734
9.185
9.245
8.465
7.888
7.916
7.585
8.012
7.511
7.581
7.049

20,42
21,04
18,15
18,12
18,62
18,35
16,47
15,07
14,87
14,11
14,84
13,79
13,83
12,73

Tỷ
(%)

28.433 63,32
7.304
16,27
29.448 63,69
7.064
15,28
29.392 62,32
9.206
19,52
29.973 62,17
9.502
19,71
30.285 61,40
9.852
19,98
30.939 61,40
10.208 20,26
31.503 61,29
11.430 22,24
32.015 61,16
12.446 23,77
31.905 59,92
13.425 25,21
32.081 59,69
14.082 26,20
31.970 59,22
14.002 25,94
32.418 59,54
14.516 26,66
32.599 59,46

14.644 26,71
33.339 60,23
14.966 27,04
Nguồn: Tổng cục Thống kê

4.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực xã hội:



Cơ cấu nguồn nhân lực xã hội bao gồm



Cơ cấu theo lĩnh vực, ngành nghề



Cơ cấu theo chuyên môn, bậc trình độ



Cơ cấu theo vùng địa lý, lãnh thổ



Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính
Cần phù hợp với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế

11

lệ


Cơ cấu tuổi của nguồn lao động: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ
tuổi khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết
quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối
cùng của tổ chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục
tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để
có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc.


Đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam hiện nay là mất

cân đối nhân lực về cơ cấu:
Mất cân đối cơ cấu về chuyên môn và trình độ: Hiện nay chủ yếu tập trung
nhiều ở các lĩnh vực kinh tế và quản lý trong khi các ngành kỹ thuật còn ít và rất
thiếu hụt lao động.
- Mất cân đối về lao động có trình độ cao với lao động nghề (theo thống kê vài
năm gần đây khoảng 2000 thạc sỹ ra trường nhưng không có việc làm phù hợp với
trình độ chuyên môn, việc đào tạo nhiều, đào tạo ồ ạt nhưng không cân đối với nhu
cầu công việc đã xảy ra sự mất cân đối cung cầu lao động có trình độ cao)
- Lao động chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn hơn so với tỷ lệ lao động được
đào tạo bài bản
- Tỷ lệ lao động thủ công còn nhiều trong xã hội. Ngoài ra cơ cấu nguồn nhân lực
phân bổ chưa hợp lý giữa thành thị, nông thôn, giữa vùng, miền lãnh thổ; giữa các
ngành kinh tế và các thành phần kinh tế
- Nguồn nhân lực có trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật còn thấp, bố trí không
đều, sức khoẻ chưa đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường

- Nguồn nhân lực có tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị cao và thời gian lao động
ở khu vực nông thôn không thấp.
4.3.

Chất lượng nguồn nhân lực xã hội
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng
12


nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn
phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội. Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân
lực cao sử tạo động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự
phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội. Trình độ học vấn
và trình độ chuyên môn kỹ thuật theo nhóm tuổi, theo giới tình dân tộc là những
chỉ tiêu cơ bản để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, chất lượng nguồn
nhân lực còn thể hiện ở tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu chia theo các đặc
trưng, thiên hướng ngành nghề.
Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đã có sự cải thiện tương đối trong giai
đoạn 2005-2018. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo đã
tăng từ 12,5% vào năm 2005 lên 14,6% vào năm 2010, và 21,9% vào năm 2018.
Tuy nhiên vẫn còn thấp so với yêu cầu công việc, hệ quả cùng với biểu hiện dư
cung đã gây áp lực trong việc đàm phán với người sử dụng lao động. Ở các quốc
gia đang phát triển, người lao động luôn bị lép vế trong đàm phán với người sử
dụng lao động lương và thu nhập thấp hơn so với giá trị lao động ảnh nên giá cả
lao động thấp.
- Việt Nam vẫn đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và
ổn định. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lao động Việt Nam còn rất nhiều
hạn chế; trong đó tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao

động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và
hội nhậpKhoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao
động ngày càng lớn. Khi xem xét vấn đề thất nghiệp theo góc độ trình độ chuyên
môn kỹ thuật thì tỷ lệ thất nghiệp đang có xu hướng gia tăng trong số lao động có
trình độ cao. Theo Bản tin Thị trường lao động số 15, tại thời điểm Quí 3/2017 số
người thất nghiệp có trình độ từ đại học trở lên tăng 53,9 nghìn người so với quí
2/2017 ở mức 237 nghìn người, tương đương 4,51%.

13


- Chất lượng lao động bị đánh giá còn quá thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển,
chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Chất lượng lao động qua đào tạo thấp dẫn đến hệ quả
là nguồn cung lao động không đáp ứng nhu cầu. Ở nhóm lao động có trình độ
chuyên môn bậc đại học, chỉ khoảng 30%-40% sinh viên tốt nghiệp đại học có việc
làm ngay, trong khi 60 – 70% phải đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng. Chất lượng
lao động qua đào tạo thấp dẫn đến hệ quả là nguồn cung lao động không đáp ứng
nhu cầu
- Tổng số lao động có việc làm của cả nước đến thời điểm này là 47,25 triệu người.
Tuy nhiên, theo báo cáo, có đến trên 70% có việc làm không ổn định (chủ yếu lao
động tự do hoặc làm việc trong gia đình không hưởng lương), dễ bị tổn thương và
dễ rơi vào nghèo đói. Chất lượng lao động bị đánh giá còn quá thấp, chưa đáp ứng
yêu cầu phát triển, chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Có đến 65,25% lao động không qua
đào tạo; 78% thanh niên trong độ tuổi 20-24 khi tham gia vào thị trường lao động
chưa được đào tạo nghề hoặc có đào tạo nhưng vẫn bị hạn chế về kỹ năng nghề
nghiệp.

5.

Các chính sách nhằm cân bằng cung cầu trên thị trường lao

động
Thị trường lao động ở trạng thái cân bằng khi cung lao động đáp ứng được
cầu lao động ( về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động).
Để cung cầu lao động cân bằng Nhà nước cần có chính sách giảm cung, tăng
cầu về số lượng, đảm bảo cung về chất lượng và cơ cấu phù hợp với nhu cầu lao
động.
Các chính sách chủ yếu gồm:
5.1.

Chính sách đầu tư

14


-

Tạo môi trường đầu tư thuận lợi giúp hình thành và phát triển các tổ chức

kinh tế, doanh nghiệp; hình thành các chương trình, dự án từ đó thu hút lao động;
các dự án gồm dự án công (phát triển cơ sở hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế
xuất, đặc khu kinh tế…)
-

Các chương trình: ví dụ 425 về Phủ xanh đồi trọc.

5.2.

Chính sách di dân tự do giúp chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu

lao động thuận lợi.
5.3.

Chính sách dân số: điều tiết tỷ lệ sinh đẻ hợp lý để bảo đảm quy mô dân số

phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, tạo nguồn nhân lực ổn định.
5.4.

Chính sách tiền lương, thu nhập
Đảm bảo tiền lương đủ và nâng cao chất lượng cuộc sống sẽ giúp người lao

động không phải làm thêm ngoài giờ, lương giữa các ngành nghề, vùng miền hợp
lý để tránh tình trạng người lao động chạy theo một số ngành nghề như thừa thầy
thiếu thợ hay tập trung vào các ngành nghề kinh tế, quản lý, kế toán, có tập trung
vào kỹ thuật… hay lương thu thập bất hợp lý giữa các vùng miền… dẫn đến tập
trung lao động vào thành phố, nông thôn khan hiếm (nhân lực trình độ cao và chất
lượng cao).
5.5.

Chính sách bảo hiểm
Bảo hiểm đủ sống sẽ giảm nhu cầu lao động của người lao động, người lao

động không phải làm thêm sau nghỉ hưu, bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ sống cũng
vậy, sẽ giảm bớt nhu cầu lao động đối với một số người lao động.
5.6.

Chính sách đào tạo

-

Đào tạo giúp nâng cao chất lượng lao động làm cung chất lượng lao động

đáp ứng được cầu

15


-

Định hướng đào tạo theo nhu cầu xã hội sẽ giúp giảm bớt tình trạng thừa

thầy thiếu thợ hay chạy theo một số ngành dẫn đến thừa lao động trong khi một số
ngành khác lại thiếu
-

Chính sách đầu tư cho đào tạo, hỗ trợ đào tạo cho người lao động, đa dạng

hóa các loại hình và phương pháp đào tạo sẽ giúp phát huy được nội lực cho đào
tạo phát triển.
5.7.

Chính sách sử dụng lao động
Trong đó vận dụng mô hình tăng trưởng, mô hình kết hợp lao động với công

nghệ hợp lý.
5.8.

Chính sách xuất khẩu lao động và tạo việc làm cho người lao động sau

khi về nước

5.9.

Chính sách phát triển thị trường lao động
Tạo thuận lợi cho cung cầu lao động được “giáp mặt”, cung cấp thông tin

cung, cầu lao động đầy đủ, cập nhật đến nhà nước và người dân tự điều chỉnh, tạo
thuận lợi cho người dân tìm kiếm việc làm.

II.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM

1.

Cung vượt cầu về số lượng

a)

Thực trạng
Năm 2008, lực lượng lao động cả nước có 48,34 triệu người (chiếm 56,6%

dân số), trong đó lao động trong độ tuổi là 44,17 triệu (chiếm 91,4%); lao động
Việt Nam trẻ, nhóm tuổi 15-34 là 20,97 triệu người (chiếm 43,4%). Tốc độ tăng
lực lượng lao động có xu hướng giảm, mỗi năm, lực lượng lao động được bổ sung
khoảng 1 triệu người. Cả nước hiện có 47,25 triệu lao động có việc làm; tỷ lệ lao
động làm việc trong các ngành nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp - xây dựng và
thương mại - dịch vụ lần lượt là 47,7%; 21,5% và 30,8%. Xét theo vị thế công
16

việc, lao động chủ yếu làm việc trong kinh tế gia đình không hưởng lương (chiếm
42%), lao động làm công ăn lương chiếm gần 23% tổng số người có việc làm. Thời
điểm này, cả nước có trên 4,145 triệu cơ sở kinh tế, hành chính, sự nghiệp, thu hút
gần 17 triệu lao động vào làm việc, trong đó có gần 3,935 triệu cơ sở thuộc khu
vực sản xuất kinh doanh (chiếm 94,9%). Tổng số doanh nghiệp hiện đăng ký kinh
doanh có 300 nghìn (trong đó có trên 200 nghìn doanh nghiệp hiện đang hoạt
động), góp phần thu hút thêm từ 1,2 đến 1,5 triệu lao động vào làm việc/năm. Nhìn
chung, so với năm 2002, số lượng cơ sở tăng nhanh ở tất cả các loại hình, ngành
kinh tế. Cả nước có 219 khu công nghiệp được thành lập, phân bố trên 54
tỉnh/thành phố, trong đó có 118 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động (thu hút trên
1 triệu lao động làm việc).
Từ năm 2001 đến năm 2011, bình quân hàng năm nước ta đã đưa được
khoảng trên 70.000 lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, góp phần nâng
tổng số lao động Việt Nam làm việc có thời hạn ở nước ngoài lên gần 500 nghìn
lao động ở trên 40 quốc gia và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề khác
nhau, đem lại một nguồn thu ngoại tệ từ 1,7-2 tỉ đôla Mỹ/năm. Tiền lương và thu
nhập của người lao động có xu hướng tăng (10% - 20%/năm). Lực lượng lao động
phân bố không đồng đều, tập trung chủ yếu ở nông thôn. Phần đông việc làm của
người lao động không ổn định, dễ bị tổn thương và rơi vào nghèo đói (tỷ lệ lao
động tự làm, làm việc trong gia đình không hưởng lương chiếm trên 70%, tỷ lệ này
ở khu vực nông thôn là 84%). Lao động trong nông nghiệp vẫn chiếm tỷ lệ lớn
nhất (47,7%).Mặt khác, sự di chuyển dòng lao động từ nông thôn ra thành thị mang
tính hai mặt. Nó làm tăng sức ép về nhân khẩu vốn đã căng thẳng ở thành thị
nhưng nó cũng giải toả được những công việc lao động nặng nhọc mà người dân
thành thị không muốn làm với giá cao. Bên cạnh đó còn có hàng triệu người già
tuy tuổi cao nhưng vẫn còn khả năng và mong nuốn được làm việc.

17

Khu vực kinh tế ngoài Nhà nước thu hút gần 40 triệu lao động làm việc
(chiếm 87,2%) nhưng chỉ đóng góp 47% trong GDP và 35% giá trị sản lượng công
nghiệp trong khi khu vực có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng lao động ít (khoảng
3,7%) nhưng lại đóng góp gần 19% cho GDP và gần 45% giá trị sản lượng công
nghiệp.
Doanh nghiệp, cơ sở sản xuất phân bố không đều giữa các vùng, chủ yếu tập trung
ở Đông Nam Bộ; Đồng bằng sông Hồng; Đồng bằng sông Cửu Long. Các doanh
nghiệp chủ yếu có qui mô nhỏ, phân tán và trình độ kỹ thuật công nghệ thấp: bình
quân số lao động của một doanh nghiệp năm 2006 là 51 người, số doanh nghiệp
dưới 10 lao động chiếm 51,3%; doanh nghiệp có từ 10 đến 200 lao động chiếm
44%, chỉ có 1,43% doanh nghiệp có từ 200 đến 300 lao động. Về năng lực vốn,
42% doanh nghiệp có vốn dưới 1 tỷ đồng, và chỉ có 8,18% doanh nghiệp có vốn từ
5 tỷ đến 10 tỷ đồng.
Nhiều ngành có khả năng tạo ra giá trị sản xuất cao nhưng tỉ lệ lao động làm
việc lại thấp: ngành công nghiệp chế biến (chiếm khoảng 12%); ngành thương
nghiệp, bao gồm cả sửa chữa xe có động cơ (chiếm gần 11%); ngành xây dựng
(chiếm khoảng 6%). Ngành nông, lâm nghiệp có năng suất lao động thấp, giá trị
sản xuất hàng năm chỉ chiếm khoảng 22,1% GDP nhưng tỉ lệ lao động làm việc
chiếm tới 47,7%.


Thị trường lao động Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động và

phát triển không đồng đều, quan hệ cung – cầu lao động giữa các vùng, khu vực,
ngành nghề kinh tế đang mất cân đối nghiêm trọng. Bên cạnh tình trạng phổ biến
hiện nay là dư thừa lao động không có kỹ năng và thiếu nhiều lao động kỹ thuật thì
nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn không chỉ trong việc tuyển dụng lao động
qua đào tạo mà còn cả trong tuyển dụng lao động phổ thông, chủ yếu xảy ra đối
với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, khu chế xuất ở phía Nam.

18


Theo kết quả tổng hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch
của cả nước, năm 2009 có tới trên 100 ngàn chỗ việc làm còn trống cần tuyển lao
động, trong đó, 80% nhu cầu tuyển dụng là lao động phổ thông, chủ yếu là của các
doanh nghiệp ngành may mặc, giày da, chế biến nông, lâm sản. Tuy nhiên, số
người đến đăng ký tuyển dụng chỉ bằng 17% so với nhu cầu của các nhà tuyển
dụng; số lao động đáp ứng được yêu cầu và được tuyển dụng vào làm việc chỉ
chiếm khoảng 6% nhu cầu của nhà tuyển dụng. Nhìn chung, Trung tâm giới thiệu
việc làm các tỉnh mỗi năm chỉ có thể cung ứng 20% nhu cầu của các doanh nghiệp,
cơ sở sản xuất-kinh doanh trên địa bàn.
b)

Nguyên nhân

- Suy giảm kinh tế toàn cầu khiến cho nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam phải
đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức.Nền kinh tế Việt Nam vẫn phụ thuộc nhiều
vào đầu tư và xuất khẩu nên khi kinh tế toàn cầu bị suy giảm Việt Nam bị ảnh
hưởng rất lớn gây ra tình trạng không cân bằng giữa cung- cầu tăng cao.
- Nếp nghĩ có từ lâu trong thanh niên nói riêng và người lao động nói chung hiện
nay. Với thói quen học để “làm thầy” chứ không “làm thợ”, hay thích làm việc cho
nhà nước mà không thích làm việc cho tư nhân. Với lý do này, nhu cầu xã hội
không thể đáp ứng hết nhu cầu của người lao động. Bên cạnh đó, một bộ phận giới
trẻ lại muốn được làm đúng công việc mình yêu thích mặc dù có công việc khác tốt
hơn, dẫn đến tình trạng “kẻ ăn không hết, kẻ lần không ra”.
- Chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất ngày càng cao. Nước ta có nguồn lao động
dồi dào nhưng vẫn không tìm được việc làm hoặc có việc làm không ổn định do
trình độ chuyên môn thấp. Ở nước ta tỉ lệ lao động được đào tạo rất thấp, chỉ
khoảng 26% trong tổng số lao động.

- Ngoài ra còn nhiều nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng thất nghiệp ở Việt Nam
như: lạm phát, mất đất nông nghiệp, trình độ đào tạo không phù hợp với yêu cầu
làm việc,…
19


2.

Cung thấp hơn cầu về chất lượng

a)

Thực trạng
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ

thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông,
trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. mặc dù Việt
Nam vẫn còn đang trong thời kì dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và
ổn định. Tuy nhiên chất lượng nguồn lao động Việt Nam còn rất hạn chế gây ra
tình trạng cung thấp hơn cầu về chất lượng và cái thiếu của Việt Nam hiện nay
không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo đánh giá
của Ngân hàng thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đạt mức 3,79/10
điểm, xếp hạng thứ 11 trên 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Trong khi Hàn
Quốc đạt 6,91/10 điểm, Ấn Độ đạt 5,76/10 điểm, Malaysia đạt 5.59/10 điểm. Đánh
giá này cũng cho biết nhân lực nước ta yếu về chất lượng, thiếu năng động và sáng
tạo, tác phong lao động công nghiệp. Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề,
lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự
phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và
xã hội. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so
với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để

tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong
chuỗi giá trị đó. Đây cũng là nhận định của các chuyên gia trong nước: chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam thấp và có khoảng cách lớn với các nước trong khu
vực.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp;
vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả. Theo số
liệu thống kê cho thấy tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nghề chiếm gần 85% (thành
20


thị 71%, nông thôn 91%), đa số doanh nghiệp sử dụng lao động (82%-WB) chưa
hài lòng về chất lượng lao động, nhất là kĩ năng làm việc của người lao động. Cơ
cấu phân bố lao động theo ngành nghề mất cân đối. Tỷ lệ lao động làm việc cho
các ngành cần tăng tốc phát triển giai đoạn 2011-2020 phục vụ công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước như: Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ trợ, y tế, giáo
dục – đào tạo.... chỉ xấp xỉ 1% mỗi ngành, trong khi có tới 47,4% lao động làm
việc trong khu nông-lâm-ngư nghiệp hoặc lao động giản đơn. Cơ cấu đào tạo hiện
còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học
chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ
này là 1- 4-10.. Tỷ lệ đào tạo đại học, cao đẳng so với trung cấp, công nhân kỹ
thuật nghề là 7/3 dẫn tới tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Sinh viên ra trường khó
tìm được công việc phù hợp, thiếu kỹ năng hòa nhập, làm việc nhóm, giao tiếp với
người nước ngoài, ứng dụng công nghệ thông tin.....Việt Nam xuất khẩu lao động
giản đơn, nhập khẩu lao động có tay nghề cao. Hiện có khoảng 400.000 lao động
Việt Nam đang làm việc tại nước ngoài trong hơn 30 nhóm nghề khác nhau nhưng
đa số là lao động giản đơn, trong khi phải nhập khẩu nguồn lao động có trình độ từ
nước ngoài để làm các công việc mà lao động Việt Nam không thể đảm nhận.
Ngoài ra, một bộ phận lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về
kỷ luật lao động công nghiệp, tùy tiện giờ giấc và hành vi, khả năng làm việc theo

nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm
việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc có yếu tố
nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động
Việt Nam. Người lao động chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc,
thiếu khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng chế và chia sẻ kinh
nghiệm làm việc, năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và
thế giới. Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng

21


tăng chậm hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn
Độ, In-đô-nê-xia.
b)

Nguyên nhân



Trình độ phát triển kinh tế xã hội

-

Công tác dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế -

xã hội chưa tốt, chưa sát với nhu cầu nhân lực ở từng lĩnh vực, ngành, các khu vực
kinh tế và các địa phương; việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục
và đào tạo thiếu tính khoa học.
-

Nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực của phần lớn

các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lượng
các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao. Nguồn lực tài chính từ ngân
sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế; chưa huy động được nhiều các
nguồn lực trong xã hội (nhất là các doanh nghiệp) để phát triển nhân lực.


Giáo dục và đào tạo

-

Công tác đào tạo nghề vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, nhu cầu của các thành

phần kinh tế để có thể sẵn sàng tham gia hội nhập. Hằng năm, mặc dù với hơn 1
triệu lao động trẻ ra nhập thị trường lao động, nhưng công tác đào tạo vẫn tồn tại
nhiều yếu kém kéo dài, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực vẫn không được cải
thiện đáng kể, nhiều nghề xã hội có nhu cầu nhưng ít người học. Tỷ lệ thất nghiệp
của lao động qua đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng vẫn tiếp tục gia tăng. Tỷ lệ lao
động có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu xã hội, nhất là đối với các KCN,
KCX thấp.
-

Công tác phân luồng học sinh sau trung học nhiều năm qua vẫn yếu kém,

chưa khắc phục được tâm lý sính bằng cấp, coi nhẹ học nghề trong xã hội; các
trường đại học cao đẳng tuyển sinh và đào tạo ồ ạt, “vét” hầu hết học sinh sau khi
tốt nghiệp trung học phổ thông, làm cạn kiệt nguồn tuyển sinh học nghề. Tình
22

trạng thiếu hụt giáo viên dạy nghề có khả năng dạy cả lý thuyết và thực hành vẫn
phổ biến tại hầu hết các cơ sở dạy nghề, nhiều trường không tuyển sinh được nên
số giáo viên dôi dư khá nhiều. Thiết bị dạy nghề thiếu, lỗi thời, thậm trí không sử
dụng được trong đào tạo thực hành. Chất lượng đào tạo trong nhiều cơ sở dạy nghề
thấp, không đáp ứng yêu cầu các doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp sau khi tuyển
dụng lao động phải đào tạo lại gây tốn kém và lãng phí cho xã hội và người dân.
-

Hệ thống giáo dục chưa thống nhất, chia cắt đã kéo dài nhiều năm nhưng

chưa được giải quyết. Quy mô phát triển quá nóng, dẫn đến tình trạng 5 năm gần
đây không đủ nguồn tuyển vào các trường, nhiều cơ sở đào tạo nghề không có
người học.
-

Hệ thống giáo dục quốc dân - lực lượng nòng cốt trong đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực đất nước bộc lộ nhiều hạn chế. Cụ thể là: công tác phân luồng định
hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông chưa tốt;
công tác đào tạo, giáo dục nghề nghiệp chưa thực sự dựa trên cơ sở nhu cầu xã hội,
chưa thu hút được sự tham gia phát triển nguồn nhân lực từ các đơn vị sử dụng lao
động; đội ngũ giáo viên, giảng viên còn thiếu về số lượng, yếu về chuyên môn
nghiệp vụ, còn sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển giữa các địa phương, vùng,
miền; hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá kết
quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo dục toàn diện
chưa được hiểu và thực hiện đúng…
-

Thiếu tính liên thông trong hệ thống giáo dục và đào tạo cũng như trong việc

công nhận trình độ; chưa có sự gắn kết hai chiều giữa các cơ sở đào tạo với các
KCN, KCX; giữa các cơ sở đào tạo nghề với các trường phổ thông; giữa giảng dạy
và nghiên cứu, phục vụ sản xuất; giữa các cơ sở đào tạo với nhau.
-

Đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất còn rất nhiều hạn chế, yếu kém không theo

kịp yêu cầu của thực tế. Số lượng các chương trình mới còn quá ít, nhất là những
23


chương trình đạt chuẩn khu vực và thế giới; nhiều trường vẫn dạy theo chương
trình cũ chưa cập nhật kiến thức, nên không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
-

Tuy có một số mô hình đào tạo nghề thành công, đề xuất giải pháp nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực phục vụ KCN, KCX như mô hình đào tạo “kép” (vừa
đào tạo tại các cơ sở đào tạo, vừa đào tạo gắn với doanh nghiệp) được các chuyên
gia của Cộng hòa Liên bang Đức đã giới thiệu đã được áp dụng ở một số cơ sở đào
tạo và doanh nghiệp nước ta nhưng chưa nhiều và cũng gặp nhiều khó khăn, bất
cập từ chính sách, công tác tổ chức vận hành đến đội ngũ cán bộ giảng dạy.


Chính sách kinh tế xã hội và nhà nước

-

Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa

được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến
chốn.
-

Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân,

trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
-

Năng lực của các cơ quan quản lý còn yếu kém, thiếu cơ chế tương tác giữa

các cơ quan có chức năng kiểm soát, đánh giá, thẩm định chất lượng với các cơ sở
đào tạo. Công tác và cơ chế quản lý còn nhiều vướng mắc, thiếu đồng bộ, chia cắt.
Chưa kiên quyết đóng cửa các cơ sở đào tạo yếu kém và vi phạm nghiêm trọng các
quy định trong đào tạo.
-

Chưa có cơ chế và cơ quan chuyên trách kiểm định chất đào tạo, cấp giấy

phép hành nghề cho lao động qua đào tạo, làm cho thị trường lao động hoạt động
thiếu lành mạnh và khó kiểm soát chất lượng đào tạo. Chưa có khung trình độ quốc
gia theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế để yêu cầu các cơ sở đào tạo phải từng bước
thực hiện.

24


-

Chính sách tài chính đối với công tác đào tạo lạc hậu, kém hiệu quả, lãng

phí, không tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy các cơ sở đào tạo
phải đổi mới toàn diện, mạnh mẽ để đáp ứng yêu cầu và nhu cầu của xã hội.
-

Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu cầu.

Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá bằng các
văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một
cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính
sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà
nước, các tổ chức xã hội trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực chưa chặt chẽ.
-

Vai trò và trách nhiệm của tổ chức Công đoàn trong việc bảo đảm quyền và

nghĩa vụ của người lao động ở một số KCN, KCX còn hạn chế, yếu kém, chưa
thực sự bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của công nhân, dẫn đến đời sống vật chất
và tinh thần, việc làm của công nhân gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn, quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp nảy sinh những vấn đề phức tạp.
-

Tất cả những yếu kém, bất cập nêu trên dẫn đến tỷ lệ học sinh được đào tạo

nghề vẫn còn thấp, chất lượng đào tạo nghề không bảo đảm, tỷ lệ thất nghiệp cao.
Chất lượng lao động trong các KCN, KCX vẫ còn thấp và bộc lộ nhiều hạn chế,

yếu kém.

3.

Cung chênh lệch về cơ cấu

- Cơ cấu theo lĩnh vực, ngành nghề
- Cơ cấu theo chuyên môn, bậc trình độ
- Cơ cấu theo vùng địa lí, lãnh thổ
- Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính
a)

Thực trạng
25