THẢO LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

BÀI THẢO LUẬN
MÔN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI
ĐỀ TÀI:
TRÌNH BÀY 2 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CỦAVIỆTNAM:
TIỀN LƯƠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG
LỰC LƯỢNG VŨ TRANG

MỤC LỤC
A. LỜI NÓI ĐẦU
B.
I.

NỘI DUNG
Khái quát về tiền lương
1. Khái niệm về tiền lương.
2. Bản chất,đặc điểm và chức năng của tiền lương.
3. Vai trò, ý nghĩa, các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương.

II.

Chế độ tiền lương
1. Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ.
2. Chế độ tiền lương trong lực lượng vũ trang.
3. Mức lương tối thiểu chung và các chế độ phụ cấp lương của những người

làm chuyên môn nghiệp vụ và lực lượng vũ trang (Nghị định 204/2004/NĐ-CP).
III. XU HƯỚNG CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM
1. Thực trạng cải cách tiền lương ở nước ta hiện nay.
2. Xu hướng cải cách tiền lương ở nước ta hiện nay.
3. Một số giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương.
C. Kết luận

1


A. LỜI NĨI ĐẦU
Chế độ tiền lương, tiền cơng và thu nhập là một bộ phận quan trọng trong hệ
thống chính sách kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chế độ tiền lương có mối quan
hệ mật thiết và tác động đa chiều đối với động lực phát triển, tăng trưởng kinh tế,
cũng như nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Tiền lương có vai trị quan
trọng trong việc xây dựng một nền cơng vụ chuyên nghiệp, hiệu quả và trung thực.
Mục đích tiền lương là trả công cho người lao động cho công việc họ đã làm, kích
thích họ làm việc tốt và giữ được người tài và cạnh tranh với các khu vực khác.
Đối với tất cả các quốc gia, chế độ tiền lương là một bộ phận quan trọng, nếu
khơng nói là quan trọng bậc nhất trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất
nước, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác và phát huy tiềm năng vô hạn từ
người lao động.
Tiền lương vừa là động lực, địn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động
làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp
vụ, tay nghề, vừa là phương tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của họ.
Tác động qua lại giữa chế độ tiền lương phù hợp với năng suất, chất lượng, hiệu
quả sẽ là yếu tố để tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, ổn định phát
triển sản xuất, kinh doanh, tăng trưởng kinh tế chính vì vậy đây là vấn đề rất được
Đảng và Nhà nước ta quan tâm.

2


Bài viết của nhóm chúng em xin đưa ra một số hiểu biết về tiền lương, trong đó
tập trung chủ yếu vào 2 chế độ tiền lương Việt Nam hiện nay đó là tiền lương

chun mơn nghiệp vụ và lương trong lực lượng vũ trang. Bài viết cịn nhiều thiếu
sót và hạn chế, rất mong cơ và các bạn góp ý để bài viết của nhóm được hồn thiện
hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn !
B. NỘI DUNG
I. KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG
Các chế độ tiền lương thực chất là những quy định của pháp luật của nhà nước
về tiền lương nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động thuộc đối tượng điều chỉnh
của từng chế độ tiền lương. Chế độ tiền lương được trả tương xứng với nỗ lực và
kết quả đạt được khi thực hiện công việc được giao.
1. Khái niệm về tiền lương
Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp đồng thời là quá trình tiêu hao các yếu
tố cơ bản (Lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động). Trong đó, lao động
với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người sử dụng các tư liệu lao
động nhằm tác động, biến đổi các đối tượng lao động thành các vật phẩm có ích
cho nhu cầu sinh hoạt của mình. Để đảm bảo tiến hành liên tục quá trình tái sản
xuất, trước hết cần phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nghĩa là sức lao động
mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới dạng thù lao lao động. Tiền lương
(tiền cơng) chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh
nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công
việc của họ.

3


Ở Việt Nam trước đây trong nền kinh tế bao cấp, tiền lương được hiểu là một
phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho
người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Khi chuyển sang nền kinh tế
thị trường, với nhiều thành phần kinh tế tham gia hoạt động kinh doanh, có sự quản
lý vĩ mơ của Nhà nước, tiền lương được hiểu theo đúng nghĩa của nó trong nền

kinh tế đó. Nhà nước định hướng cơ bản cho chính sách lương mới bằng một hệ
thống áp dụng cho mỗi người lao động làm việc trong các thành phần kinh tế quốc
dân và Nhà nước công nhân sự hoạt động của thị trường sức lao động.
Ngày nay, tiền lương được hiểu là số tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ được
pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng
Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về sự phân
phối và thu nhập của nhà nước, của doanh nghiệp và người lao động. Tiền lương
hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các quan hệ cơ bản như giữa sản
xuất và nâng cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành
phần dân cư.
Trong cơ chế mới, cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền
lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị
trường quyết định. Tuy nhiên sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đối với
khu vực sản xuất kinh doanh buộc các doanh nghiệp phải bảo đảm cho người lao
động có thu nhập tối thiểu bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành để
người lao động có thể ăn ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết.
Còn những người lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hưởng lương theo
chế độ tiền lương do Nhà nước quy định theo chức danh và tiêu chuẩn, trình độ
nghiệp vụ cho từng đơn vị cơng tác. Nguồn chi trả lấy từ ngân sách Nhà nước.
2. Bản chất và đặc điểm,chức năng của tiền lương
4


a. Bản chất của tiền lương
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, do đó tiền
lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng
hoá. Mặt khác trong điều kiện tồn tại nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ, tiền lương là
một yếu tố chi phí sản xuất, kinh doanh cấu thành nên giá thành của sản phẩm, lao
vụ, dịch vụ. Ngoài ra tiền lương còn là đòn bảy kinh tế quan trọng để nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên
khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của
người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là
một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động.
b. Đặc điểm của tiền lương
- Tiền lương là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, là vốn ứng trước
và đây là một khoản chi phí trong giá thành sản phẩm.
- Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị hao mịn dần cùng với
q trình tạo ra sản phẩm. Muốn duy trì và nâng cao khả năng làm việc của con
người thì cần phải tái sản xuất sức lao động. Do đó tiền lương là một trong những
tiền đề vật chất có khả năng tái tạo sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã
hao phí, bù lại thơng qua sự thoả mãn các nhu cầu tiêu dùng của người lao động.
- Đối với các nhà quản lý thì tiền lương là một trong những công cụ để quản lý
doanh nghiệp. Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao
động có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế
hoạch tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu
quả cao. Như vậy người sử dụng sức lao động quản lý một cách chặt chẽ về số
lượng và chất lượng lao động của mình để trả công xứng đáng.
c. Chức năng của tiền lương

5


- Chức năng thước đo giá trị: là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá
cả (bao gồm cả sức lao động) biến động.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có
hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho
người lao động.
- Chức năng kích thích lao động: bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả
thì được nâng lương và ngược lại.

- Chức năng tích luỹ: đảm bảo có dự phịng cho cuộc sống lâu dài khi người lao
động hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc rủi ro.
Trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần sử dụng một lực lượng lao động
nhất định tuỳ theo quy mô, yêu cầu sản xuất cụ thể. Chi phí về tiền lương là một
trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản
xuất ra. Vì vậy, sử dụng hợp lý lao động cũng chính là tiết kiệm chi phí về lao
động sống (lương), do đó góp phần hạ thấp giá thành sản phẩm, tăng doanh lợi cho
doanh nghiệp và là điều kiện để cải thiện, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho
công nhân viên, cho người lao động trong doanh nghiệp.
3. Vai trò, ý nghĩa và các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương.
a. Vai trị của tiền lương.
Tiền lương duy trì thúc đẩy và tái sản xuất sức lao động. Trong mỗi doanh
nghiệp hiện nay muốn tồn tại, duy trì, hay phát triển thì tiền lương cũng là vấn đề
đáng được quan tâm. Nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay nếu doanh
nghiệp nào có chế độ lương hợp lý thì sẽ thu hút được nguồn nhân lực có chất
lượng tốt
Trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần sử dụng một lực lượng lao động
nhất định tuỳ theo quy mô, yêu cầu sản xuất cụ thể. Chi phí về tiền lương là một
trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản
6


xuất ra. Vì vậy, sử dụng hợp lý lao động cũng chính là tiết kiệm chi phí về lao
động sống (lương), do đó góp phần hạ thấp giá thành sản phẩm, tăng doanh lợi cho
doanh nghiệp và là điều kiện để cải thiện, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho
công nhân viên, cho người lao động trong doanh nghiệp.
Tiền lương khơng phải là vấn đề chi phí trong nội bộ từng doanh nghiệp thu
nhập đối với người lao động mà còn là một vấn đề kinh tế - chính trị - xã hội mà
Chính phủ của mỗi quốc gia cần phải quan tâm.
b. Ý nghĩa của tiền lương.

Tiền lương là khoản thu nhập đối với mỗi người lao động và nó có ý nghĩa
hết sức quan trọng, ngồi đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương cịn giúp
người lao động u nghề, tận tâm với cơng việc, hăng hái tham gia sản xuất.Tất cả
mọi chi tiêu trong gia đình cũng như ngồi xã hội đều xuất phát từ tiền lương từ
chính sức lao động của họ bỏ ra . Vì vậy tiền lương là khoản thu nhập không thể
thiếu đối với người lao động.
c. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương.
Tất cả mọi lao động đều muốn mình có mức thu nhập từ tiền lương ổn định
và khá nhưng thực tế có rất nhiều nhân tố chủ quan cũng như khách quan ảnh
hưởng trực tiếp đến tiền lương của họ như một số nhân tố sau:
+ Do cịn hạn chế về trình độ cũng như năng lực.
+ Tuổi tác và giới tính khơng phù hợp với công việc.
+ Làm việc trong điều kiện thiếu trang thiết bị.
+ Vật tư, vật liệu bị thiếu hoặc kém chất lượng.
+ Sức khỏe của người lao động không được đảm bảo.
+ Làm việc trong điều kiện địa hình và thời tiết khơng thuận lợi.
II. TÌM HIỂU VỀ HAI CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CỦA VIỆT NAM
Chế độ tiền lương là sự cụ thể hóa chính sách tiền lương, đó là văn bản quy
7


định của nhà nước mà các tổ chức dựa vào đó để trả lương cho cán bộ, nhân viên
của mình.
1. Tiền lương chun mơn nghiệp vụ
•

Đối tượng áp dụng: những người trong biên chế Nhà nước.

•

Cơng chức là những người làm chuyên môn, nghiệp vụ được xếp vào 1

ngạch với vị trí làm việc ổn định trong 1 cơng sở nhà nước.
•

Hệ thống bảng lương của cơng chức được quy định theo ngành, mỗi ngành

có 1 bảng lương riêng. Mỗi bảng lương theo ngành có các ngạch và trong 1 ngạch
có các bậc lương, tương ứng với các bậc lương là hệ số lương và mức lương.
•

Ngạch thể hiện trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức, cịn bậc thể hiện

thâm niên của cơng chức trong ngạch.
+ Mỗi ngạch có 1 hệ số mức lương chuẩn được xác định theo 2 yếu tố đó là
hệ số mức tối thiểu phức tạp và hệ số mức độ tiêu hao lao động đặc trưng của nghề
cơng chức.
+ Mỗi ngạch có 1 số bậc lương(nhiều nhất là 17 bậc, ít nhất là 7 bậc)
thể hiện thâm niên của công chức đã làm việc ở ngạch đó.
+Số bậc lương trong ngạch được xác định theo 2 căn cứ sau: mức độ
phức tạp về chuyên môn nghiệp vụ của ngạch và thời gian để nâng 1 bậc lương
trong ngạch. Nếu mức độ phức tạp của cơng việc thấp thì thời gian nâng bậc lương
là 2 năm, độ phức tạp cao thì thời gian nâng bậc lương là 3 năm.
+ Việc xếp lương vào ngạch trên là do nhu cầu công việc và cán bộ công
chức phải qua thi nâng ngạch theo quy định của nhà nước, nhưng không nhất thiết
phải xếp hết số bậc lương trong ngạch hiện giữ mới được nâng ngạch.
Mức lương cao nhất ở ngạch có mức độ phức tạp nhất ở các ngành khác nhau
thì tương đương nhau.
+ Cơng chức được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo trong khu vực hành
chính sự nghiệp thì vẫn xếp lương theo ngạch.

8


•

Đối với viên chức chun mơn nghiệp vụ thì trả lương phụ thuộc vào chức

danh và cấp bậc đạt được. Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo
•

Đối với nhân viên thừa hành phục vụ đó là những người không qua đào tạo

hay qua sơ cấp nhà nước áp dụng 1 hệ số và mức lương riêng cho từng chức danh.
 Nghị định17/2013/NĐ-CP:
•

Nghị định này bổ sung đối tượng áp dụng trong Bảng 2 “Bảng lương chuyên

môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước”.
+ Cụ thể, đối với công chức loại A3, Nhóm 1 (A3.1), bên cạnh 8 đối tượng
gồm: Chuyên viên cao cấp; Thanh tra viên cao cấp; Kiểm soát viên cao cấp thuế;
Kiểm toán viên cao cấp; Kiểm soát viên cao cấp ngân hàng; Kiểm tra viên cao cấp
hải quan; Thẩm kế viên cao cấp; Kiểm soát viên cao cấp thị trường;
+ Nghị định mới bổ sung thêm 5 đối tượng là: Thống kê viên cao cấp; Kiểm soát
viên cao cấp chất lượng sản phẩm, hàng hoá; Chấp hành viên cao cấp (thi hành án
dân sự); Thẩm tra viên cao cấp (thi hành án dân sự); Kiểm tra viên cao cấp thuế.
Nhóm 1, cơng chức loại A2 (A2.1) bổ sung thêm 6 đối tượng gồm: Thơng kê
viên chính; Kiểm sốt viên chính chất lượng sản phẩm hàng hóa; Chấp hành viên
trung cấp (thi hành án dân sự); Thẩm tra viên chính (thi hành án dân sự); Kiểm tra
viên chính thuế; Kiểm lâm viên chính.

+ Cơng chức loại A1 được bổ sung thêm 8 đối tượng là: Thống kê viên;
Kiểm soát viên chất lượng sản phẩm, hàng hóa; Kỹ thuật viên bảo quản; Chấp
hành viên sơ cấp (thi hành án dân sự); Thẩm tra viên (thi hành án dân sự); Thư ký
thi hành án (dân sự); Kiểm tra viên thuế; Kiểm lâm viên.
+ 7 đối tượng được bổ sung vào bảng công chức loại B gồm: Thống kê viên trung
cấp; Kiểm sốt viên trung cấp chất lượng sản phẩm, hàng hóa; Thư ký trung cấp thi
hành án (dân sự); Kiểm tra viên trung cấp thuế; Kiểm lâm viên trung cấp; Kỹ thuật
viên bảo quản trung cấp; Thủ kho bảo quản.

9


+ Ngoài ra, Nhân viên bảo vệ kho dự trữ cũng được bổ sung vào ngạch công chức
loại C.
2. Tiền lương trong lực lượng vũ trang.
 Tiền lương trong lực lượng vũ trang được xác định thống nhất cho 4 loại: sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, công nhân viên quốc phòng.
 Đối với sỹ quan: tiền lương được xác định theo hàm( từ thiếu úy đến đại

tướng). Đối với sỹ quan giữ chức vụ lãnh đạo thí xếp lương theo hàm và hưởng
phụ cấp chức vụ.
Mỗi cấp hàm chỉ có một mức lương( khơng có bậc thâm niên, nhưng vẫn giữ
phụ cấp thâm niên theo luật hiện hành).
+ Tiền lương tổng ngạch( bao gồm lương cấp hàm, ưu đãi, thâm niên, phụ cấp
chức vụ) bằng 1,8 lần so với tiền lương tổng ngạch hành chính sự nghiệp.
 Đối với quân nhân chuyên nghiệp: tiền lương được xác định theo chun

mơn với 3 cấp trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp.
+ Mỗi cấp chia thành 3 đến 4 nhóm có một mức lương chuẩn và các bậc lương

thâm niên. Phần ưu đãi được tính trong lương chuyên mơn.
+ Lên lương thì phiên qn hàm.
 Đối với hạ sỹ quan và binh sỹ: hưởng lương( chủ yếu là Bộ Cơng An,

Bộ Quốc phịng), tiền lương được xác định theo nguyên tắc như sỹ quan hưởng
lương.
+Hạ sỹ quan và binh sỹ thực hiện nghĩa vụ theo luật( chủ yếu là Bộ Quốc
phòng) thực hiện chế độ ăn theo định lượng và phụ cấp quân hàm từ binh nhì đến
thượng sỹ.
 Đối với cơng nhân viên quốc phịng tiền lương được xác định theo phụ

cấp quốc phòng an ninh theo 2 mức 30% đến 59% trên mức lương chuyên môn
nghiệp vụ.
 Nghị định 17/2013/NĐ CP cũng bổ sung bảng nâng lương đối với sỹ
10


quan cấp tướng thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân tại Bảng 6 “Bảng
nâng lương cấp bậc quân hàm sỹ quan quân đội nhân dân; sỹ quan, hạ sỹ quan
công an nhân dân” ban hành kèm theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP
 Thời hạn nâng lương của cấp bậc quân hàm Thiếu tướng, Trung tướng

Thượng tướng và Đại tướng là 4 năm.
Bảng nâng lương đối với sỹ quan cấp tướng
STT
1
2
3
4

Cấp bậc quân hàm
Đại tướng
Thượng tướng
Trung tướng
Thiếu tướng

Hệ số lương (1 lần)
11.00
10.40
9.80
9.20

3. Mức lương tối thiểu chung và các chế độ phụ cấp lương của những người
làm chuyên môn nghiệp vụ và lực lượng vũ trang (Nghị định 204/2004/NĐCP).
a. Mức lương tối thiểu chung.
Mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng.
Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tuỳ thuộc vào mức tăng trưởng
kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo từng thời kỳ.
b. Các chế độ phụ cấp lương.
Phụ cấp thâm niên vượt khung:
Mức phụ cấp như sau:

•
-

+ Các đối tượng xếp lương theo các ngạch từ loại A0 đến loại A3 của bảng 2
(Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ
quan nhà nước), các chức danh xếp lương theo bảng 7 (bảng lương quân nhân
chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân và chuyên môn kỹ thuật thuộc công an
nhân dân) và các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ

11


ngành Toà án, ngành Kiểm sát: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) đã xếp bậc lương cuối
cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt
khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức
danh đó; từ năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.
+ Các đối tượng xếp lương theo các ngạch loại B, loại C của bảng 2 (Bảng lương
chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước),
bảng 3 (Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước) : Sau 2 năm (đủ 24 tháng) đã xếp bậc lương cuối
cùng trong ngạch thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức
lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch đó; từ năm thứ ba trở đi mỗi năm
được tính thêm 1%.
- Các đối tượng quy định tại điểm a (a1 và a2) khoản 1 Điều này, nếu khơng hồn
thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức
khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi nhiệm thì cứ mỗi năm khơng hồn
thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật bị kéo dài thêm thời gian tính hưởng phụ cấp thâm
niên vượt khung 1 năm (đủ 12 tháng) so với thời gian quy định.
- Phụ cấp thâm niên vượt khung được dùng để tính đóng và hưởng chế độ bảo
hiểm xã hội.
•

Phụ cấp thâm niên nghề:
Áp dụng đối với sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân

dân, sĩ quan và hạ sĩ quan hưởng lương thuộc công an nhân dân, công chức hải
quan và người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu.
Mức phụ cấp như sau: Sau 5 năm (đủ 60 tháng) tại ngũ hoặc làm việc liên
tục trong ngành hải quan, cơ yếu thì được hưởng phụ cấp thâm niên nghề bằng

12


5% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên
vượt khung (nếu có); từ năm thứ sáu trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.
•

Phụ cấp trách nhiệm theo nghề:
Áp dụng đối với các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên môn,

nghiệp vụ và bảng lương chức vụ thuộc ngành Tòa án, Kiểm sát, Thanh tra và
một số chức danh tư pháp.
Phụ cấp gồm 5 mức: 10%; 15%; 20%, 25% và 30% mức lương hiện hưởng
cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo nghề quy định tại
điểm này thì khơng hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề quy định tại điểm b
khoản 8 Điều này.
•

Phụ cấp phục vụ quốc phịng, an ninh:

Áp dụng đối với các đối tượng không thuộc diện xếp lương theo bảng 6 (Bảng
lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan công an
nhân dân) và bảng 7 (Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân
dân và chuyên môn kỹ thuật thuộc công an nhân dân) quy định tại khoản 1 Điều
5 Nghị định này làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang và
cơ yếu.
Phụ cấp gồm 2 mức: 30% và 50% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức
vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
III. XU HƯỚNG CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM.

1. Thực trạng cải cách tiền lương ở nước ta hiện nay

13


Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính
sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập.
Dù đạt được những thành cơng nhất định, song vẫn cịn rất nhiều hạn chế,
nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương Bị rơi
vào vòng luẩn quẩn.
-

Những mặt đạt được:

Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng
từ năm 2003 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định
hướng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao
động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng
cao chất lượng dịch vụ cơng, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy Nhà nước. Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy
định cơng chức có 2 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thơi việc.
Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính tốn được
biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản
lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Người nào không đáp ứng được các yêu cầu
của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi cơng vụ. Chính phủ đã xác định lộ trình thực
hiện việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị,
phấn đấu đến năm 2015, 50% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, cơng
chức theo vị Trí việc làm
Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành

chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ cơng; chính sách
tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có cơng, trợ giúp xã hội.
Đó là bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định
hướng thị trường.
14


Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, cơng chức, viên chức
(CBCCVC) với cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế
khu vực HCNN, phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu
phát triển của xã hội. Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là hướng đi đúng
đắn. Một số ý kiến cho rằng cần tiếp tục cắt giảm 40% cán bộ công chức hiện nay
để có nguồn bổ sung cho cải cách tiền lương, nếu khơng cải cách tiền lương khó
thành cơng.
Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm,
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp
lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ cơng theo tinh
thần xã hội hóa. Đây cũng là định hướng rất quan trọng trong cải cách và trong cơ
chế tạo nguồn cải cách tiền lương CBCCVC.
Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CBCCVC có xu hướng tăng do nhiều
lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng
kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ
hóa các khoản ngồi lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời
sống của CBCCVC. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu
chung cho người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7
lần từ 210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ
ngày 1/5/2012, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000
nghìn đồng/tháng. Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự
kiến trong Đề án tiền lương giai đoạn 2003 - 2007 và 2008 - 2012, có điều chỉnh
linh hoạt theo mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của

NSNN.
Theo Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ), sẽ cố gắng đến năm 2018 điều chỉnh
lương tối thiểu của công chức đảm bảo nhu cầu tối thiểu - khoảng 3 triệu
đồng/tháng và phụ cấp công vụ khoảng 30%. Tuy nhiên, theo PGS,TS.Trần Văn
15


Thiện, Viện trưởng Viện nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực – Trường Đại học
Kinh tế TP.Hồ Chí Minh, mặc dù đã qua 7 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu
nhưng nếu tính tới chỉ số lạm phát và giá cả tiêu dùng thì lương tối thiểu thực tế chỉ
tăng hơn 0,05 lần. Tính ra, trung bình mỗi năm lương tối thiểu thực tế chỉ tăng
0,64%.
- Những tồn tại và bất cập:
Thứ nhất, duy trì q lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC.
Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của NSNN, nên
đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với
tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống
tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày
càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho CBCCVC
sống chủ yếu bằng tiền lương. Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn. Theo
kết quả điều tra của Cơng đồn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của
CBCCVC khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm
khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), cịn ở mức chun viên
chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.
Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý,
nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình tối đa nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCVC có hệ số
lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên
cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc,
chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội
vụ, giai đoạn 2016-2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung

bình - tối đa từ mức 1-2,34-10, hiện nay lên mức 1- 3,2-15
Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngồi lương lại rất
cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh cơng việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và
16


khơng có giới hạn, khơng minh bạch, cũng khơng kiểm sốt được. Trong phần thu
nhập ngồi lương cho đến nay khơng ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được,
có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là khơng chính đáng do lợi dụng quyền
lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho,
cơ chế ăn chia…). Mức lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên
1.050.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống
vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham
nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối…
Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho CBCCVC mặc dù còn rất
thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao
trong tổng chi NSNN, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày”. Đó là một trong
những nút thắt khó gỡ nhất trong cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC
vừa qua. Theo Viện Chiến lược và Chính sách tài chính (Bộ Tài chính), hiện nay
mức độ đảm bảo từ NSNN cho trả lương và các khoản có tính chất lương là khá
cao và liên tục tăng nhanh. Cụ thể, năm 2011, lương, phụ cấp ước chiếm 51% chi
thường xuyên của NSNN, đạt gần 9,6% GDP. Trong khi năm 2010, con số này chỉ
là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16 loại phụ cấp ưu đãi khác nhau
đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến NSNN dành cho lương tối thiểu ngày càng
bị mỏng đi.
Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp cơng (dịch
vụ cơng) cịn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo…
gây khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC.
Đối với các tỉnh, thành phố lớn đơng dân cư như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh… dễ
dàng kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực hiện, nhưng đối

với cấp huyện, nhất là đối với huyện thuộc vùng núi cao, trung du, hải đảo, việc
triển khai thực hiện xã hội hóa rất khó khăn. Đây cũng là một trong những cản trở
lớn nhất của cải cách tiến lương, do chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương
17


đối với công chức khu vực HCNN và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch
vụ cơng.
Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC từ năm
2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thốt ra được vịng luẩn quẩn: Đó là
chính sách tiền lương thấp khơng đủ sống, nhưng thu nhập ngồi lương lại rất cao,
mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN càng tăng. Chính sách
tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng
lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp khơng kích thích được
CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm
việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà
nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp
cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.
2. Xu hướng cải cách tiền lương hiện nay
•

Đổi mới tư duy trong cải cách chính sách tiền lương.

•

Cải cách tiền lương tối thiểu.

•

Cải cách hệ thống thang, bảng lương.

•

Điều chỉnh cơ chế thỏa thuận tiền lương theo cơ chế thị trường.

•

Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương

•

Giảm đối tượng hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước.

3. Một số giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương.
Thứ nhất, quản lý chặt và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ
NSNN. Theo đó, cần xây dựng một nền hành chính và cơng vụ chun nghiệp,
hiện đại trên cơ sở đó xác định rõ từng vị trí làm việc với chức danh tiêu chuẩn rõ
ràng để xác định ai là công chức và phải quản lý công chức theo chức danh của vị
trí làm việc. Đồng thời, rà sốt và đánh giá lại cán bộ, công chức, thực hiện tinh
giảm bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
18


Trong đó, chọn lọc, kiểm định chất lượng cán bộ, công chức và áp dụng công nghệ
thông tin hiện đại, nối mạng trong tồn bộ hệ thống hành chính (Chính phủ điện tử)
là khâu đột then chốt.
Thứ hai, đột phá vào mở cơ chế để đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp
cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần tỷ trọng chi từ NSNN cho đầu tư cơ sở vật
chất, giảm tối đa viên chức hưởng lương từ NSNN. Khu vực này chia ra làm 3 loại
cơ sở cung cấp dịch vụ công với 3 cơ chế khác nhau: Các cơ sở cung cấp dịch vụ

cơng khơng có nguồn thu thì NSNN trả lương và áp dụng chính sách tiền lương
như cán bộ, công chức; Các cơ sở cung cấp dịch vụ cơng có nguồn thu nhưng chưa
tự trang trải được tồn bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được Nhà nước hỗ trợ
phần thiếu hụt (Có lộ trình, bước đi thích hợp để giảm dần hỗ trợ từ NSNN cho trả
lương viên chức thuộc loại này); Các cơ sở cung cấp dịch vụ cơng có nguồn thu tự
trang trải được tồn bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được áp dụng chính sách
tiền lương theo cơ chế thị trường. Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên
cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ sát với thị trường, phù hợp với từng loại dịch vụ
và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (giáo dục, y tế, văn hoá, khoa học, nghệ
thuật…); quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ
nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất
lượng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lương cho người lao động. Đồng
thời, Nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối tượng chính
sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ.
Bên cạnh đó, cho phép khu vực ngoài nhà nước tham gia cung cấp dịch vụ
theo quy định và hướng dẫn của Nhà nước, khuyến khích khu vực này cung cấp
dịch vụ cơng khơng vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời, cần phải có kế hoạch và
chương trình rà sốt tất cả các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp dịch vụ công
hiện nay để xếp vào 3 loại trên; xây dựng lộ trình thực hiện cơ chế tiền lương mới

19


cho các đơn vị này. Nghiên cứu chuyển các cơ sở sự nghiệp cơng lập sang khu vực
ngồi cơng lập (cổ phần hóa các trường học, Bệnh viện đủ điều kiện)
Thứ ba, thực hiện nghiêm chủ trương đầu tư vào tiền lương là đầu tư cho phát
triển, từ đó, điều chỉnh mạnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi NSNN; trong đó, tăng
huy động các nguồn ngồi NSNN (của doanh nghiệp, trong dân, ODA...) cho đầu
tư phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội, giảm tỷ trọng NSNN trong tổng mức
đầu tư toàn xã hội, dành nguồn cho trả lương CBCCVC đảm bảo CBCCVC có

mức tiền lương bình quân trên trung bình của lao động khu vực thị trường (doanh
nghiệp).
Thứ tư, tách dần tổng quỹ lương từ NSNN và Quỹ BHXH, nguồn chi trả
chính sách ưu đãi người có cơng, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn và chi
trả tương đối độc lập với NSNN, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ NSNN khi thực
hiện cải cách tiền lương CBCCVC. Trong đó, cần tách chính sách BHXH của
CBCCVC hưởng lương từ NSNN và BHXH cho lao động khu vực thị trường.
Thứ năm, thiết kế lộ trình cải cách tiền lương CBCCVC phù hợp với khả
năng tạo nguồn, theo hướng tăng dần, tránh những đột biến gây sốc về nguồn và
tác động mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế - xã hội vĩ mô. Giai đoạn 2011 2015, tập trung vào nâng tiền lương thấp nhất lên để đảm bảo mức sống của
CBCCVC (tương đương với mức bình quân tiền lương tối thiểu thực trả của khu
vực thị trường); tinh giảm biên chế hành chính và đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự
nghiệp công lập. Giai đoạn 2016 - 2020 tiếp tục thực hiện các giải pháp trên, đồng
thời tập trung vào mở rộng quan hệ tiền lương; điều chỉnh cơ cấu đầu tư cho phát
triển; tách nguồn chi trả BHXH, ưu đãi người có cơng, trợ giúp xã hội...

20


C. KẾT LUẬN
Một hệ thống tiền lương tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử
cơng bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao
động, giúp doanh nghiệp và các cơ quan nhà nước thu hút và duy trì được những
nhân viên giỏi.
Lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt như là giúp thu hút và giữ lại các

21


nhân viên cần thiết, không phải trả tiền lương quá cao, tạo điểu kiện thuận lợi cho

công tác trả lương hàng ngày, giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch
tiền lương, tạo một cơ sỏ vững chắc để ước tính quỹ lương.
Trong thời đại khoa học và cơng nghệ phát triển nhanh chóng từng ngày
nếu khơng tự trao dồi kiến thức và học hỏi những kiến thức mới để theo kịp những
cơng nghệ mới thì chất lượng cũng như số lượng sản phẩm khơng được đảm bảo từ
đó sẻ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động. Vấn đề tiền lương luôn
được quan tâm nhất là đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động làm việc chủ
yếu bằng chân tay như trong các hầm mỏ, công trường xây dựng, sản xuất vật liệu
xây dựng…
Cải cách tiền lương và việc tạo nguồn thực hiện cải cách tiền lương đối với
cán bộ, công chức, viên chức là công việc tác động tới nhiều ngành, lĩnh vực. Do
đó, trong q trình cải cách tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc cân đối vĩ mô
của nền kinh tế, đảm bảo quan hệ giữa tích luỹ với tiêu dùng, giữa tăng quỹ lương
và trợ cấp với tăng trưởng kinh tế và khả năng cân đối của ngân sách nhà nước ,
đảm bảo nguồn lực cho thực hiện cải cách tiền lương được bền vững.

22