Thắp lửa cho tinh thần làm việc của nhân viên

Thắp lửa cho tinh thần làm việc của nhân viên
Làm thế nào để động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động là
một việc không hề đơn giản. Hiểu và đáp ứng được bốn nhu cầu cơ bản của họ, bạn sẽ
không phải cần làm một ngài quản lý khó tính nữa.
Là một nhà quản lý, trách nhiệm
của bạn là luôn phải thắp lửa cho
tinh thần làm việc của nhân viên
Ảnh nguồn: files.wordpress.com
Một trong những thách thức đòi hỏi sự nhẫn nại và tinh tế của nhà quản lý chính là việc làm thế
nào để khuyến khích nhân viên của mình hoàn thành công việc một cách tốt nhất, cho dù trong bất
kỳ hoàn cảnh nào.
Tuy vậy, nhiều thế kỷ trôi qua, việc tìm ra những động lực thúc đẩy con người làm việc hiệu quả
vẫn luôn là một bài toán khó. Trong số những nhà tư tưởng lớn của mọi thời đại nghiên cứu về
hành vi ứng xử của con người phải kể đến Aristotle, Adam Smith, Sigmund Freud hay Abraham
Maslow.
Họ đã không ngừng nỗ lực để nghiên cứu các sắc thái khác nhau trong cách con người ứng xử và
giúp chúng ta hiểu nhiều hơn về động cơ dẫn đến những việc mà chúng ta vẫn làm hàng ngày.
Dù vậy, cũng phải nhấn mạnh rằng các nhà tư tưởng của chúng ta trước đây chưa có điều kiện để
tiếp cận với những kiến thức do ngành khoa học trí tuệ hiện đại mang lại. Học thuyết của họ chủ
yếu dựa trên sự quan sát rất tỉ mỉ, nhưng vẫn chỉ hạn chế ở việc quan sát bề ngoài.
Bạn thử tưởng tượng việc này giống như nỗ lực của chúng ta nhằm tìm hiểu xem một chiếc ô tô
vận hành ra sao bằng cách xem xét một số chuyển động cơ bản (như khởi động, dừng lại, tăng
tốc, quay đầu) thay vì kiểm tra hoạt động của từng bộ phận trong động cơ chiếc ô tô đó.
May mắn hơn các bậc tiền bối, hiện nay nghiên cứu liên ngành mới ở nhiều lĩnh vực như thần kinh
học, sinh vật học hay tâm lý học tiến hóa đã cho phép chúng ta có cơ hội vén bức màn để hé mở
những điều bí ẩn thực sự phía sau hành vi ứng xử hàng ngày của con người.
Theo kết quả nghiên cứu mà chúng tôi tổng hợp được, có thể kết luận rằng các hành động của
con người bị chi phối bởi bốn nhu cầu cơ bản, bốn nhu cầu này là sản phẩm của quá trình tiến hóa
chung của nhân loại.
Những nhu cầu này được hai tác giả Paul R. Lawrence và Nitin Nohria đề cập đến trong tác phẩm
“Driven: How Human Nature Shapes Our Choices” (2002) của mình. Chúng bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý đòi hỏi thỏa mãn về cả vật chất lẫn tinh thần (giành được nhiều hàng hóa
quý hiếm, vươn tới địa vị cao trong xã hội).
• Nhu cầu xã hội (có xu hướng muốn liên kết, giao tiếp, gắn bó với các thành viên hoặc các
nhóm khác trong cộng đồng).
• Nhu cầu tự hoàn thiện (muốn lĩnh hội hiểu biết về thế giới quan xung quanh, thỏa mãn trí
tò mò).
• Nhu cầu an toàn, tự phòng thủ (tự bảo vệ bản thân trước những nguy cơ đe dọa từ bên
ngoài và đề cao sự công bằng).
Nhận biết và đáp ứng những nhu cầu cơ bản sẽ giúp nhân viên
trung thành và cố gắng hơn với công ty
Ảnh nguồn: [ Link Download dành cho thành viên ]
Những nhu cầu hay động cơ được lý giải chính là đáp số cho bài toán khó đã nêu về hành vi ứng
xử của con người.
Những nhà quản lý nào đang nỗ lực trong việc nâng cao tinh thần làm việc của cấp dưới cần phải
ghi nhớ những điều trên. Khó ai có thể phủ nhận rằng: Theo những gì thực tế đã chứng minh, một
đội ngũ lao động được khích lệ, có tinh thần làm việc cao đồng nghĩa với việc công ty đó được
đảm bảo đang và sẽ tiếp tục hoạt động tốt.
Vậy, chính xác thì các nhà lãnh đạo cần làm gì để thỏa mãn bốn nhu cầu như đã nêu của nhân
viên, từ đó kích thích họ làm việc hăng say, trách nhiệm và hiệu quả hơn?
Trong hành trình đi tìm kiếm lời giải cho vấn đề nêu trên, gần đây chúng tôi đã tiến hành thực hiện
hai cứu nghiên cứu.
Với nghiên cứu đầu tiên, 385 nhân viên làm việc tại hai doanh nghiêp toàn cầu lớn đã được phỏng
vấn (một là người khổng lồ trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, một là người dẫn đầu trong lĩnh vực
công nghệ thông tin).
Trong nghiên cứu thứ hai, chúng tôi đã mở rộng việc phỏng vấn tới các nhân viên đến từ 300
doanh nghiệp nằm trong Danh sách 500 công ty lớn nhất thế giới do tạp chí Fortune bình chọn.
Để định hình một cách toàn diện về động cơ thúc đẩy, cần tập trung xem xét nó ở bốn khía cạnh
liên quan (hay có thể gọi là bốn chỉ số đánh giá phổ biến nơi công sở), bao gồm: sự ràng buộc với
công việc, mức độ hài lòng, tình trạng vi phạm và ý định từ bỏ.
• Trước hết, chính sự ràng buộc, gắn bó với công việc là thước đo thể hiện lòng nhiệt tình,

nỗ lực, sự say mê sáng tạo mà mỗi nhân viên cống hiến cho việc họ đang làm.
• Tiếp theo, mức độ hài lòng, thỏa mãn sẽ phản ánh bởi những kỳ vọng vào công việc của
họ đã được công ty đáp ứng tới đâu.
• Tình trạng vi phạm nội quy làm việc của một nhân viên sẽ thể hiện ý thức tham gia xây
dựng tư cách công dân của doanh nghiệp.
• Và cuối cùng, ý định rời bỏ công việc chính là biểu hiện điển hình, rõ rệt nhất của sự quay
đầu lại với công ty.
Hãy là đòn bẩy tiếp động lực cho
tinh thần làm việc của nhân viên,
bạn sẽ được đền đáp xứng đáng
Ảnh nguồn: [ Link Download dành cho thành viên ]
Cả hai nghiên cứu của chúng tôi đều mang lại cùng một kết quả cho thấy khả năng doanh nghiệp
đáp ứng được bốn nhu cầu cơ bản của nhân viên, xét một cách tương đối, sẽ lý giải được khoảng
60% sự không đồng nhất trong các chỉ số nêu trên của nhân viên (các mô hình đưa ra trước đó chỉ
giải thích được khoảng 30%).
Chúng tôi cũng kết luận rằng một nhu cầu nhất định chỉ tác động mạnh mẽ đến một vài chỉ số đã
nêu chứ không phải tất cả.
Chẳng hạn như nhu cầu xã hội, muốn thiết lập mối quan hệ gắn bó với người khác sẽ có ảnh
hưởng lớn nhất tới mức độ vi phạm trong công việc của một nhân viên, hay như nhu cầu muốn
lĩnh hội hiểu biết về thế giới quan xung quanh thì lại trở thành sợi dây liên kết gần gũi nhất với sự
ràng buộc trong công việc của người đó.
Một công ty chỉ có thể làm tốt công việc thúc đẩy tinh thần nhân viên một cách toàn diện khi đáp
ứng được cả bốn nhu cầu trên một các hài hòa. Xin nhấn mạnh là sự phối hợp một cách toàn
diện, hài hòa các biện pháp thỏa mãn cả bốn nhu cầu chứ không chỉ đơn giản là tổng hợp việc
thỏa mãn từng nhu cầu một.
Lý thuyết là như vậy, nhưng để làm được điều này trên thực tế không hề là một vấn đề đơn giản
đối với các nhà quản lý và cũng không quá khó để nhận thấy hậu quả của việc bỏ qua bất kỳ nhu
cầu nào trong bốn nhu cầu đã nêu.
Nổi tiếng là một vị lãnh đạo cứng rắn và lạnh lùng, luôn đặt hiệu quả công việc lên trên hết, cựu
Chủ tịch kiêm Giám đốc Điều hành Bob Nardelli của tập đoàn Home Depot đã áp dụng chiến lược

quản lý đánh mạnh vào nhu cầu sinh lý đòi hỏi của nhân viên mà dường như quên đi các nhu cầu
khác.
Trong chiến lược của mình, ngài Nardelli tập trung mối quan tâm chủ yếu vào hoạt động của từng
cá nhân hay từng cửa hàng trong cả hệ thống bán hàng. Có thể nói chính việc áp dụng chính sách
này đã đè bẹp tinh thần hữu nghị, thân thiết giữa các thành viên trong công ty (mà đây vốn là biểu
hiện của nhu cầu xã hội, muốn tạo dựng mối quan hệ gắn bó với nhau), cũng như ước muốn rèn
luyện nâng cao trình độ kỹ thuật của họ (đồng nghĩa với việc dập tắt nhu cầu lĩnh hội kiến thức của
họ).
Không những vậy, người ta còn nói nhiều tới việc chính ông đã tạo ra một môi trường làm việc
không mấy thân thiện giữa các nhân viên, làm nảy sinh phản ứng tự vệ ở họ, bởi bản thân họ
không còn cảm thấy mình được đối xử một cách công bằng nữa.
Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện giữa các nhân viên
cũng chính là đã đáp ứng một trong bốn nhu cầu cơ bản của họ
Ảnh nguồn: [ Link Download dành cho thành viên ]
Kết quả: Sau 6 năm, dưới sự điều hành của Bob Nardelli, tập đoàn xây dựng lớn nhất thế giới này
quay trở về tình trạng có mức giá chứng khoán tụt xuống ngang bằng với thời điểm ông bắt đầu
tiếp quản nó.
Cùng lúc đó, đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Home Depot là Lowe’s đã nghiễm nhiên giành được
một thị phần lớn nhờ việc áp dụng đúng chiến lược quản lý tiếp cận với nhu cầu tâm lý nhân viên
thông việc các chính sách khen thưởng, hệ thống quản lý, môi trường văn hóa và các công việc
được thiết kế phù hợp.
Một tổ chức hay một doanh nghiệp xét với tư cách là một tổng thể thống nhất, đương nhiên phải
chú trọng tới mô hình thể hiện mối quan hệ của bốn nhu cầu nền tảng nêu trên, và điều này cũng
không ngoại lệ với bản thân cá nhân các nhà quản lý.
Dù bị quản lý và giới hạn chặt bởi những quy tắc chung của công ty, nhưng các nhân viên đều đủ
thông minh để hiểu rằng đôi lúc cấp trên của họ cũng phải tỏ ra mềm dẻo, linh hoạt trong một số
trường hợp nhất định.
Trên thực tế, nghiên cứu của chúng tôi cũng chỉ ra rằng: Thường thì ảnh hưởng của chính những
nhà lãnh đạo tới tinh thần làm việc của toàn nhân viên trong công ty cũng không kém phần quan
trọng so với bất kỳ chính sách nào mà công ty đó đưa ra.

Chúng tôi muốn nhấn mạnh vào nhu cầu (động cơ) làm việc của nhân viên, những đòn bẩy hữu
hiệu mà nhà quản lý sử dụng trong việc tác động tới chúng, và cuối cùng là các chính sách “nội
bộ” dùng để khích lệ tinh thần làm việc nhân viên.
- Bài viết của [ Link Download dành cho thành viên ] , [ Link Download dành cho thành viên ] , và [ Link
Download dành cho thành viên ] đăng trên tạp chí Harvard Business Review số tháng 7-8/2008 -
Tuyết Lan dịch
Theo Tuanvietnam.net
Last edited by kieuhau; 26-Aug-2008 at 03:26 PM.
kieuhau
Xem hồ sơ
Gởi tin nhắn tới kieuhau
Tìm bài gởi bởi kieuhau