Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cty cổ phần thương mại xuất nhập khẩu thủ đức (TIMEXCO)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP TM XNK THỦ ĐỨC

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hƣớng dẫn : THS TRẦN THỊ TRANG
Sinh viên thực hiện
MSSV: 0934010020

:NGUYỄN ĐỨC HOÀNG
Lớp: 09VQT1

TP. Hồ Chí Minh, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP TM XNK THỦ ĐỨC

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hƣớng dẫn : THS TRẦN THỊ TRANG
Sinh viên thực hiện
MSSV: 0934010020

:NGUYỄN ĐỨC HOÀNG
Lớp: 09VQT1

TP. Hồ Chí Minh, 2016


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

i

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Đức Hoàng, là sinh viên lớp 09vqt1 chuyên ngành Quản trị kinh
doanh trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan:
 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn
trực tiếp của giảng viên hƣớng dẫn – Th.S Trần Thị Trang.
 Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc công bố ở
các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phƣơng tiện truyền thông nào.

 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Sinh viên


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

ii

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

LỜI CẢM ƠN
Không có thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít
hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngƣời khác. Trong suốt thời gian theo học
tại trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã nhận đƣợc rất
nhiều sự quan tâm cũng nhƣ giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô ở Khoa Quản trị Kinh
doanh – Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những ngƣời đã
cùng với tất cả tri thức và tâm huyết của mình truyền đạt vốn kiến thức quý báu
cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giáo viên hƣớng dẫn – ThS. Trần Thị Trang đã tận tâm
hƣớng dẫn tôi qua từng buổi học trên lớp cũng nhƣ những buổi gặp mặt nói
chuyện, thảo luận về vấn đề nghiên cứu làm luận văn. Nếu không có những lời
hƣớng dẫn, dạy bảo của cô thì bài luận văn này không thể hoàn thành tốt đƣợc.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn cô.
Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh và Giáo
viên hƣớng dẫn – ThS. Trần Thị Trang có sức khỏe dồi dào, niềm tin và tâm huyết
để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình, truyền đạt kiến thức cho
thế hệ mai sau.

Trân trọng

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

iii

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV :
…………………………………………………………..
Khóa :
……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

iv

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
………………………

TP.Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2016
Giảng viên hƣớng dẫn

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

v

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................. v
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài .................................................................. 2
5. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 3
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................. 4
1.1 Cơ sở lý luận đào tạo. ...................................................................................... 4
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................... 5
1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 6
1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 7
1.2 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 8
1.2.1 Đào tạo trong công việc ........................................................................... 8
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: ................................................................. 8
1.2.1.3 Kèm cặp chỉ bảo: .................................................................................. 8
1.2.1.4 Luân chuyển công việc: ........................................................................ 8
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc: ......................................................................... 9
1.2.2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp ............................................................. 9
1.2.2.2 Gửi ngƣời đi học ở các trƣờng lớp chính quy: ..................................... 9
1.2.2.3 Các bài giảng, hội nghị, thảo luận:...................................................... 10
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: .... 10
1.2.2.5 Đào tạo với sự trợ giúp của các phƣơng tiện nghe nhìn: ................... 10
1.3 Chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 10
1.3.1 Nhu cầu đào tạo. ..................................................................................... 10
1.3.1.1 Nhu cầu của doanh nghiệp: ................................................................ 10
1.3.1.2 Nhu cầu cá nhân: ................................................................................ 11
1.3.1.3 Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: ...................... 11
1.3.1.4 Dựa vào phân tích khả năng của ngƣời lao động:............................... 11

1.3.1.5 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo : ..................... 11
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo: .................................................................. 12
1.3.3 Đối tƣợng đƣợc đào tạo. ........................................................................ 12
1.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo. ..................... 12
1.3.5 Chi phí đào tạo ....................................................................................... 13
1.3.6 Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo. ............................................ 14
Tóm tắt chƣơng 1. ........................................................................................... 16
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TM XNK THỦ ĐỨC ............ 17


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

vi

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển :.................................................................. 17
2.1.1 Giới thiệu chung : ................................................................................... 17
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động : ............................................................................. 18
2.1.3 Thành tích đạt đƣợc trong các năm qua: ................................................ 18
2.1.4 Hình ảnh trụ sở Văn phòng Cty Cổ Phần TM XNK Thủ Đức. ............. 19
2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm qua. ........................ 19
2.1.6 Tổ chức bộ máy của công ty .................................................................. 21
2.1.7 Mục tiêu ,kế hoạch và phƣơng hƣớng kinh doanh................................. 21
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. ........ 22
2.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty trong thời gian qua. ............................................................................ 23
2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty . ........................................................................................................... 24

2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .24
2.2.2.2 Xác ịnh mục tiêu đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
......................................................................................................................... 26
2.2.2.3 Phân tích việc xác định đối tƣợng đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty . .............................................................................................. 27
2.2.2.4 Phân tích nội dung chƣơng trình đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty . .............................................................................................. 27
Để xây dựng chƣơng trình đào tạo thì phòng Tổ chức cán bộ phải phối hợp với
các phòng ban khác trong công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ
công nhân viên trong công ty. ......................................................................... 27
2.2.3 Đánh giá vể thực trạng công tác đào tạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. ..................................................................................................... 29
Tóm tắt chƣơng 2. ........................................................................................... 30
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ................ 31
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty ............................................................... 31
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty . .......................................................................................................... 32
3.2.1. Hoàn thiện và nâng cao quy trình thực hiện hoạt động giao nhận , xuất
nhập hàng hóa.................................................................................................. 32
3.2.1.1. Cơ sở của giải pháp ........................................................................... 32
3.2.1.2. Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 32
3.2.1.3. Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ........................................................... 33
3.2.2. Giải pháp 2: Mở rộng thị trƣờng kinh doanh ........................................... 34
3.2.2.1. Cơ sở của giải pháp ........................................................................... 34
3.2.2.2. Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 34
3.2.2.3. Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ........................................................... 36
3.2.3. Các giải pháp để thực hiên mục tiêu. ........................................................ 36
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................. 36
3.2.3.2 Điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................... 37

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

vii

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

3.2.3.3 Kết quả đạt đƣợc từ giải pháp ........................................................... 38
3.3. Các kiến nghị khác ....................................................................................... 39
3.3.1 Kiến nghị khác ....................................................................................... 39
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 40

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

1

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
khi nào nguồn nhân lực đƣợc đào tạo đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì
tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những thành công
nhƣ mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và chịu sự chi phối
bởi các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng nguồn

nhân lực vẫn luôn giữ đƣợc vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức
nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ
chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu đặt
ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh
gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải
tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và
chất lƣợng. Để làm đƣợc điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời
nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về
mặt số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo
điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ đƣợc lao động tới công ty làm việc và cống
hiến. Đào tạo và phát triển là tạo những kỹ năng và kiến thức để ngƣời lao động có
thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thƣờng
ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tƣơng lai.
Do đội ngũ lao động của Công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến
thức của ngƣời lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu
đặt ra của Công ty. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, để làm sao có thể đào
tạo đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao
động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trƣớc mắt và cả

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

2

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

trong lâu dài.Trong xu thế hội nhập hiện nay các doanh nghiệp đƣợc mở ra nhiều
cơ hội để phát triển, bên cạnh đó sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh
nghiệp đó chính là thách thức lớn.Dẫn đến doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
cần phát huy lợi thế của mình.Nguồn nhân lực là một tài nguyên vô giá.Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đó chính là nhiệm vụ quan trọng để doanh nghiệp đƣợc
tồn tại và đứng vững trên thị trƣờng.
Đây cũng chính là lý do tác giả chọn tên đề tài: ”Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Cty Cổ Phần Thƣơng Mại Xuất Nhập Khẩu
Thủ Đúc (TIMEXCO)”
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu
Thủ Đức .
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức .
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ
Đức.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức .
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này đƣợc nghiên cứu dựa trên các phƣơng pháp:

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng

Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

3

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

Phân tích thống kê, phƣơng pháp so sánh, sƣu tầm và thu thập thông tin từ thực
tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập
Khẩu Thủ Đức ” bao gồm ba chƣơng :
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Giới thiệu về công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ
Đức.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo.
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức .
Trong quá trình thực hiện chuyên đề tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, chỉ bảo tận
tình của GVHD THS: TRẦN THỊ TRANG
Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn ông Đặng Quế Sơn – Trƣởng phong
kinh doanh và ông Nguyễn Văn Ngon - Trƣởng phòng Tổ chức hành chính Công
ty Cổ phần Thƣơng mại Xuất Nhập Khẩu Thủ Đức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình thực tập tại Công ty.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn ông Dƣơng Văn Lộc- chuyên viên phòng kinh doanh
,cửa hàng trưỡng cửa hàng xăng dầu số 5 đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực
tập tại Công ty cũng nhƣ hƣớng dẫn tôi hoàn thành bản chuyên đề này.

Tôi xin chân thành cảm ơn

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

4

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

CHƢƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Cơ sở lý luận đào tạo.
Ngày nay mỗi xã hội ,mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến
các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực nhƣ nguồn lực tài chính, khoa học công
nghệ, nguồn lực con ngƣời… đều cần đƣợc huy động và sử dụng có hiệu quả nếu
nhƣ muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó,
nguồn lực con ngƣời hay nguồn lực nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu,
đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các
nguồn lực còn lại. Đặc biệt là trong các thời đại ngày nay, với sự phát triển nhƣ vũ
bão của sự phát triển khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực đóng vai trò không
thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Không nằm ngoài quy luật đó, trong
các doanh nghiệp thì nguồn lực con ngƣời cũng ngày càng đóng vai trò quan trọng.
Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong
cạnh tranh, vì con ngƣời sẽ quyết định tới doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả
nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con
ngƣời có ảnh hƣởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó không thể tự nhiên
xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập học tập lao động mới có thể đáp ứng
các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những ngƣời lao động phải

trải qua nhiều quá trình , một trong những quá trình đào tạo của ngƣời lao động
chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đào tạo ngƣời
lao động vì rất nhiều lí do: Ngƣời lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen
với công việc trong một môi trƣờng lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể
hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với ngƣời lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhầm nâng cao những

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

5

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm
hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tƣơng lai.
“ Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải
đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động.
các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của họ.
Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình

học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện
nhiệm vụ của lao động có hiệu quả hơn.
Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà ngƣời lao động nâng cao khả năng thực hiện
công việc hiện tại của mình, quá trình này đƣợc thực hiện thông qua việc học tập
của ngƣời lao động.
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là một hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp trong tƣơng lai.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên
quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ
năng, nghề ngiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc nhất định

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

6

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

Đào tạo là việc huấn luyện , giảng dạy, tập huấn cho một nhóm ngƣời, một tổ chức ,
một xã hội về một vấn đề, nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định. Phát triển là sự đi lên ,
tiến bộ dựa trên nền tảng có sẵn , hoặc cải tiến từ hiện tại.
Đào tạo nhân sự: là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói cách khác, đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một

cách hoàn hảo hơn.
Phát triển nhân sự: là hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng
tƣơng lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm
đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tƣơng lai.
1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ
của mình một cách tự giác và thái độ tốt hơn nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với
doanh nghiệp.
Để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức hay là đáp ứng nhu cầu tồn tại của tổ
chức.
Đáp ứng nhu cầu học tập , phát triển của ngƣời lao động
Đào tạo và phát tiển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợ thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp : Hiệu quả reong công
việc ,chất lƣợng đƣợc nâng cao. Dảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là
ngƣời có khả năng tự giám sát , nâng cao tính ổn định và năng đọng của tổ chức , duy trì ,
nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực . Tạo điều kiện áp dụng kỹ thuật và quản lý vào

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

7

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

doanh nghiệp , tạo ra lợi thế cạnh tranh . Tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh
nghiệp. Sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Đáp
ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trƣớc mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay
đổi và phát triển trong tƣơng lai.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực là
đạt đƣợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên
quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nhƣ sự đổi mới về lợi
nhuận, quay vòng vốn, thị trƣờng chiếm lĩnh đƣợc.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành
viên trong tổ chức, đƣơng đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù
hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.

Những mục tiêu cơ

bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp
bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khac nhau thực hiện,
phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngƣời lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chƣơng trình phát triển và
đào tạo.
Xây dựng một phƣơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất
định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có
liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và ngƣời lao
động, thông tin ngƣợc liên quan đến bộ phận, động cơ của ngƣời lao động.

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

8

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

1.2 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời
học sẽ đƣợc học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
công việc dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của ngƣời lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm
các hình thức nhƣ:
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
: Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bƣớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp.
Ngƣời học sẽ nắm bắt đƣợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp.
Sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài tháng đến một vài năm, đƣợc thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng nghề nghiệp.
1.2.1.3 Kèm cặp chỉ bảo:

Hình thức này thƣờng đƣợc dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học đƣơc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc
trong tƣơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngƣời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để
kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
. - Kèm cặp bởi một cố vấn
. - Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm.
1.2.1.4 Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển ngƣời lao động từ công việc này sang
công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc trong quá trình đó sẽ giúp cho

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

9

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân
chuyển công việc theo ba cách:
- Đƣa học viên tới bộ phận khác nhƣng vẫn làm công việc cũ để họ học đƣợc những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đƣa học viên tới bộ phận khác với cƣơng vị công tác khác.
- Học viên đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
- Hình thức luân chuyển công việc thƣờng chủ yếu đƣợc áp dụng để đào tạo cán bộ
quản lý.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi
công việc thực tế. Các hình thức gồm:
1.2.2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc
đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các doanh
nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phƣơng tiện dành riêng cho đào
tạo. Trong hình thức này, chƣơng trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sƣ phụ trách. Còn phần thực hành,
thì đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ và công nhân lành nghề hƣớng dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật.
1.2.2.2 Gửi ngƣời đi học ở các trƣờng lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi ngƣời đến học tập tại các trƣờng lớp chính quy do
Bộ, ngành hoặc Trung ƣơng tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam
kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất
định. Hình thức này đƣợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sƣ công nghệ.
Trong hình thức này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết
và kỹ năng thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo.

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

10

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

1.2.2.3 Các bài giảng, hội nghị, thảo luận:
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ

sở bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của
ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó học đƣợc những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nƣớc
ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc cài sẵn trong
máy vi tính, ngƣời học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng nhƣ kiểm
tra các kiến thức của học viên.
1.2.2.5 Đào tạo với sự trợ giúp của các phƣơng tiện nghe nhìn:
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các
phƣơng tiện nghe nhìn nhƣ: Đĩa video, casette, film...Hình thức này có ƣu điểm là nó có
nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích.
1.3 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1 Nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bƣớc đầu tiên trong
quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ
gây lãng phí và tác động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc ngƣời
lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
dựa trên các cơ sở sau:
1.3.1.1 Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ
bị thiếu, bị bỏ trống.. Để chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp,
chính sách, công nghệ tạo ra. Để hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động nhằm thực
hiện những công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai môt cách hiệu quả hơn.

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

11

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

1.3.1.2 Nhu cầu cá nhân:
Ngoài những nhu cầu thiết yếu nhƣ: ăn, mặc, ở... con ngƣời còn có nhu cầu về tinh
thần là đòi hỏi những điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do đó,
nhu cầu đƣợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn
thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
1.3.1.3 Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể
hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lƣợng lao động, ví dụ nhƣ: - Mức độ sai hỏng,
phế phẩm. - Sự thiếu hụt chi tiết. - Tần xuất và số lƣợng các tai nạn lao động. - Tỷ lệ
vắng mặt, số lƣợng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. - Năng suất lao động . - Những phàn
nàn khiếu nại trong sản xuất.
1.3.1.4 Dựa vào phân tích khả năng của ngƣời lao động:
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau: - Kỹ
năng, kiến thức, nào cần đƣợc đào tạo và phát triển ? - Khi nào thì thực hiện việc đào tạo
và phát triển ? - Đào tạo và phát triển ở đâu ? - Bao nhiêu ngƣời cần đƣợc đào tạo và phát
triển ?
1.3.1.5 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo :
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Qua đó
biết đƣợc ai thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển. Việc
đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ
chi phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những hình thức đào tạo hữu ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt động
có thể đƣa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công
việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

12

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

- Dự đoán những thay đổi trong tƣơng lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng và
trình độ của ngƣời lao động - Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các
kết quả phân tích.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt đƣợc đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần
phải đƣợc xác định rõ ràng, bao gồm: - Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và
phát triển và trình độ, kiến thức, kỹ năng đạt đƣợc sau đào tạo. - Số ngƣời cần đào tạo và
cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo.
1.3.3 Đối tƣợng đƣợc đào tạo.
Để xác định đƣợc bộ phận nào cũng nhƣ đối tƣợng nào cần đào tạo, cần dựa vào công
tác đánh giá công việc , phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực
hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tƣợng nào thuộc bộ phận gì và hình
thức đào tạo gì. Đào tạo mới , đào tạo lại , đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ
năng gì.
Đối tƣợng đào tạo phải có tiêu chí cụ thể , cần phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu về
phẩm chất , kỹ năng, có mong muốn đƣợc tham gia đào tạo, về độ tuổi nên chon những

ngƣời trẻ tham gia đào tạo , về giới tính thi tùy thuộc vào mục tieu đào tạo.
1.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp đào tạo.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập kế
hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:
* Lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển:
Là việc xem xét, lựa chọn ngƣời lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công
việc Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chƣơng
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bƣớc :
Bƣớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi công việc
mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học.

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

13

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

Bƣớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
Bƣớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm hay
không.
Bƣớc 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trƣờng
đã áp dụng trong bài này.
Bƣớc 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
Bƣớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và
sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
Bƣớc 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến khích

ngƣời học .
Bƣớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát triển
những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trƣớc.
Bƣớc 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đƣa kết quả đánh giá chính xác để
cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo:
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lƣa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho
từng đối tƣợng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tƣợng đào tạo cụ thể đó là:
Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối tƣợng cụ thể
mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp.
1.3.5 Chi phí đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chƣơng trình đào tạo và
phƣơng pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí mà
doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển. Kinh phí dành cho đào tạo của
doanh nghiệp đƣợc dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí đào tạo dành
cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:
Chi phí dành cho những ngƣời tham gia đào tạo.
Chi phí tiền lƣơng dành cho những ngƣời giảng dạy

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

14

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.

Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công
ty.
Chi phí ngừng việc trong quá trình học của ngƣời lao động.
1.3.6 Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công
việc của cán bộ công nhân viên trƣớc và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh tế
cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần
khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu
và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
* Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa
vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt
đƣợc thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trƣờng, tình hình
đầu tƣ. Trên cơ sở đó cho ta một cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình
độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần đƣợc khai thác nhằm nâng cao tốc
độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lƣợng và chất lƣợng lao động đã
đáp ứng đƣợc đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức
đƣợc thay đổi hợp lý hay chƣa và đƣa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo,
phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực: Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh
nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu đƣợc từ hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nhƣ nâng cao cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động phục vụ mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trƣờng, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của
cán bộ công nhân viên. Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo,
phát triển không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hƣởng đến hoạt động bình thƣờng của

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

15

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

doanh nghiệp. Tính khả thi về thời gian đƣợc thể hiện trên các khía cạnh: - Tỷ lệ về tổng
thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt động của lực lƣợng lao động
trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính
chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Thời gian học tập trong năm, trong tháng,
trong ngày phải đảm bảo cho các học viên có thể tham gia học tập đƣợc mà không ảnh
hƣởng đến công tác của họ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí
công tác của mình. Khả thi về nhân lực tức là số lƣợng ngƣời dự tính đƣợc cử đi đào tạo
không làm ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi
những ngƣời đƣợc cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều này
thể hiện trên các khía cạnh sau: - Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực
lƣợng lao động của doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. - Cần có sự
ƣu tiên hay không ƣu tiên trong việc cử ngƣời đi đào tạo và phát triển trên cơ sở tầm quan
trọng của việc đào tạo họ. - Khả năng tham gia đƣợc hay không của học viên vào chƣơng
trình đào tạo và phát triển (khả năng đi đến chƣơng trình và khả năng tiếp thu các nội
dung của chƣơng trình)
. * Về tổ chức quản lý lao động: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ
phận chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực. Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một
cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp


Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chi phí cho công

tác đào tạo & phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau: - Chi phí cho các
phƣơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nhƣ: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, phát
triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác giảng dạy, học tập. - Chi phí cho đội
ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát triển nhƣ: chi phí cho cán bộ
quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ... - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh
nghiệp thuê họ đào tạo. - Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí
cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên .Trên cơ sở việc tổng hợp các chi
phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích thu đƣợc sau quá trình kinh doanh và đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai
yếu tố:


Thứ nhất: Những lợi ích thu đƣợc từ phía cá nhân ngƣời lao động đƣợc đào

tạo nhƣ: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng


Trƣờng ĐHCN Tp. Hồ Chí Minh

16

GVHD: Th.S Trần Thị Trang

việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt
thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đƣợc mục tiêu của doanh

nghiệp.


Thứ hai: Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ

tiêu lợi nhuận, doanh thu.... Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu đƣợc có thể bù đắp đƣợc
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát huy
đƣợc hiệu quả của nó. Ngƣợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0) kết quả đào tạo
ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chƣa phát huy đƣợc hiệu quả.

Tóm tắt chƣơng 1.
Phần lớn các doanh nghiệp nƣớc ta hiện nay,việc đào tạo cán bộ công nhân viên chủ
yếu để trang trải đáp ứng cho công việc hiện tại , đối tƣợng đào tạo không đƣợc phân loại
cụ thể theo chức năng công việc , hình thức đào tạo đơn giản đội ngủ giảng viên chủ yếu
là kiêm chức ,chƣa chú trọng nâng cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới .
Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo ,các chƣơng trình ,nội dung đào tạo vẫn
chƣa đƣợc chuẩn hóa theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối tƣợng ,nghề nghiệp
cần đào tạo .
Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế ,quy định đào tạo cán bộ công nhân
viên .việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mổi khóa học vẫn chƣa đƣợc tổ
chức thƣờng xuyên mà mới dừng lại ở mức thi tốt nghiệp để đánh giá. Do đó ,thiếu hẵn
những đợt kiểm tra sát hạch những kiến thức mà học viên đã học đƣợc vạn dụng vào thực
tế nhƣ thế nào .
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên sẽ giúp cho
doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công
tác ,đảm bảo cho năng suất lao động đƣợc nâng cao ,hoạt động sản xuất kịnh doanh có
hiệu quả và mở rộng .giúp cho ngƣời lãnh đạo công ty dể dàng quản lí, góp phần làm
giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật
liệu và máy móc trang thiết bị .Tóm lại ,nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Đức Hoàng