ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP DÀNH CHO LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP 4 TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.84 MB, 136 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TAO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
____________________________________________________________
DANH KIM HẢI
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ
DOANH NGHIỆP DÀNH CHO LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
CẤP 4 TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TAO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
____________________________________________________________
DANH KIM HẢI
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ
DOANH NGHIỆP DÀNH CHO LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
CẤP 4 TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
Chuyên ngành:
Quản trị Kinh doanh
(Thạc sĩ Điều hành Cao cấp)
Mã số:
60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỐC KHANH
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam kết Đề tài tốt nghiệp “Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo quản
trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền Nam”
được thực hiện cứu nghiên trung thực, trên cơ sở tổng hợp lý thuyết nền và các mô hình
nghiên cứu trước đây. Bản thân nghiên cứu khảo sát để thực hiện đề tài tại 21 Công ty
Điện lực tỉnh và Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam dưới sự hướng dẫn khoa
học Tiến sĩ Nguyễn Quốc Khanh.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài tốt nghiệp là trung thực, các kiến
nghị và đề xuất, xuất phát từ thực tiễn từ đơn vị và chưa được công bố dưới bất cứ hình
thức nào trước khi trình bày, bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ kinh tế.
Em xin khẳng định một lần nữa sự trung thực của lời cam kết nêu trên./.
Người viết cam đoan
Học viên: Danh Kim Hải
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, hình vẽ
Tóm tắt đề tài
Phần Mở đầu
1.
Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 - 2
2.
Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................... 2 - 3
3.
Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
4.
Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 3 - 4
Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 4
5.
Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4
Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 4 - 5
Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 5 - 6
6.
Ý nghĩa thực tiễn của Đề tài ............................................................................... 6
7.
Cấu trúc của đề tài nghiên cứu. .................................................................... 6 - 7
Chương 1: Cơ sở Lý luận và Phương pháp nghiên cứu
1.1. Các khái niệm nghiên cứu. ................................................................................. 8
1.1.1. Giáo dục, đào tạo và phát triển. ....................................................................... 8
1.1.1.1. Giáo dục. ........................................................................................................ 8
1.1.1.2. Đào tạo. .......................................................................................................... 8
1.1.1.3. Phát triển. ....................................................................................................... 8
1.1.2. So sánh, Giáo dục, đào tạo và phát triển. ................................................... 8 - 9
1.1.3. Khái niệm về Lãnh đạo Quản lý cấp 4 ............................................................. 9
1.1.3.1. Lãnh đạo. ........................................................................................................ 9
1.1.3.2. Quản lý. .......................................................................................................... 9
1.1.3.3. Cấp 4. ............................................................................................................. 9
1.1.3.4. Lãnh đạo Quản lý cấp 4. ................................................................................ 9
1.1.4.
Đánh giá chương trình đào tạo ..................................................................... 10
1.1.4.1. Đánh giá. ...................................................................................................... 10
1.1.4.2. Chương trình đào tạo. .................................................................................. 10
1.1.4.3. Đánh giá chương trình đào tao. ............................................................ 10 - 11
1.1.5. Mục đích và lợi ich của việc đánh giá chương trình đào tạo ......................... 11
1.1.5.1. Mục đích. ..................................................................................................... 11
1.1.5.2. Lợi ích. ......................................................................................................... 11
1.2. Quy trình và kỹ thuật đánh giá chương trình đào tạo ....................................... 12
1.2.1. Quy trình đánh giá chung của một chương trình đào tạo đưa ra kết quả đào tao.
……………………………………………………………………………………...12
1.2.2. Kỹ thuật đánh giá của Quy trình đánh giá chương trình đào tạo ........... 12 - 13
1.3. Mô hình đánh giá trong nước và các nước tiên tiến đang áp dụng .................. 13
1.3.1. Theo Nguyễn Hữu Châu. ............................................................................... 13
1.3.2. Theo Abdel - Alim Hashem (2008). .............................................................. 14
1.3.3. Mô hình đánh giá của Mỹ (USA: The United States of America).................. 14
1.3.4. Mô hình các yếu tố của Tổ chức (Organizational Elements Model) ..... 14 - 15
1.3.5. Mô hình đánh giá của Kirkpatrick ................................................................. 15
1.3.5.1. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) .................................................................... 15
1.3.5.2. Cấp độ 2: Nhận thức (Learning) .................................................................. 15
1.3.5.3. Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour) ............................................................ 15 - 16
1.3.5.4. Cấp độ 4: Kết quả (Results) ......................................................................... 16
1.3.6. Mô hình đánh giá của Hamblin .............................................................. 16 - 17
1.4. Phương pháp nghiên cứu. ................................................................................. 17
1.4.1. Đánh giá chương trình đào tạo QTDN dành cho Lãnh đạo quản lý cấp 4 theo
mô hình đánh giá 4 cấp của Kirkpatrick. ............................................... 17 - 18
1.4.2. Mô hình đanh giá của Kirkpatrick ................................................................. 18
1.4.2.1. Đánh giá cấp độ 1: Phản ứng ....................................................................... 18
1.4.2.2. Đánh giá cấp độ 2: Kết quả học tập ..................................................... 18 - 19
1.4.2.3. Đánh giá cấp độ 3: Hành vi .................................................................. 19 - 22
1.4.2.4. Đánh giá cấp độ 4: Kết quả .......................................................................... 22
1.4.3. Khung phân tích ............................................................................................. 23
1.4.4. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24
1.4.4.1. Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 24
1.4.4.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 24
1.4.5. Đánh giá các cấp độ đối với chương trình đào tạo QTDN dành cho lãnh đạo
quản lý cấp 4 ........................................................................................... 24 -25
1.4.6. Quy trình nghiên cứu các cấp độ đánh giá chương trình đào tạo QTDN dành
cho lãnh đạo quản lý cấp 4. ................................................................... 25 – 26
1.4.6.1. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................. 27
1.4.6.2. Dữ liệu sơ cấp .............................................................................................. 27
1.4.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 27
1.4.7. Các nội dung cần khảo sát.............................................................................. 27
1.4.7.1. Cấp độ 1 ............................................................................................... 27 - 28
1.4.7.2. Cấp độ 2 ....................................................................................................... 28
1.4.7.3. Cấp độ 3 ............................................................................................... 28 - 29
1.4.7.4. Cấp độ 4. ...................................................................................................... 29
Chương 2: Phân tích thực trạng và Kết quả nghiên cứu.
2.1. Sơ lược về tổ chức ............................................................................................ 30
2.1.1. Giới thiệu về Tổng công ty Điện lực miền Nam ............................................. 30
2.1.2. Chỉ số đầu tư, quản lý, vận hành và khách hàng:.................................... 30 - 31
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty. ................................................. 31
2.1.3.1. Nguồn nhân lực tại Tổng công ty phân theo cấp quản lý ............................ 31
2.1.3.2. Chất lượng và chuyên môn lực lượng lao động ................................... 32 - 33
2.1.4. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty ........................ 33
2.1.4.1. Các số liệu về hoạt động đào tạo & phát triển nhuồn nhân lực. .......... 33 - 34
2.1.4.2. Chi phí đào tạo/Số lượng đào tạo ......................................................... 34 - 35
2.1.5. Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp 4 theo Quyết định số 582/QĐ - EVN SPC
ngày 25/02/2015 của Tổng công ty về việc phê duyệt “Chương trình Đào tạo QTDN
dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4”. ............................................................................ 35
2.1.5.1. Mục tiêu đào tạo của chương trình............................................................... 35
2.1.5.2. Đối tượng, số lượng đào tạo. ........................................................................ 35
2.1.5.2. Nội dung đào tạo .................................................................................. 36 - 37
2.1.5.4. Quy trình đào tạo của chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho
lãnh đạo quản lý cấp 4. ...................................................................................... 37 - 38
2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo chương trình đào tạo QTDN dành cho lãnh đạo quản
lý cấp 4, trên cơ sở phân tích dữ liệu ......................................................... .......38 - 39
2.2.1. Đánh giá cấp độ 1 (phản ứng). ............................................................... 39 - 40
2.2.1.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo cho khóa học ............................................... 40 - 41
2.2.1.2. Công tác chuẩn bị cho khóa học. ......................................................... 41 - 42
2.2.1.3. Nội dung của khóa học......................................................................... 42 - 43
2.2.1.4. Phương pháp hướng dẫn của giảng viên. ............................................. 43 - 44
2.2.1.5. Giảng viên nội bộ (EVN SPC). ............................................................ 44 - 45
2.2.2. Đánh giá cấp độ 2 (nhận thức). ...................................................................... 45
2.2.2.1. Kết quả thi cuối khóa học của học viên ............................................... 45 - 46
2.2.2.2. Kết quả khảo sát của Ban TC&NS từ các học viên đã đạt kết quả học tập.
............................................................................................................. 46 - 47.
Kỹ năng giao tiếp và công tác kinh doanh. .............................................. 47 - 48
Quản trị sản xuất. ...................................................................................... 48 - 49
Quản trị hành chánh. ........................................................................................ 49
Quản lý đầu tư. ................................................................................................. 49
Quản trị chiến lược. .......................................................................................... 50
Quản trị nhân sự. ...................................................................................... 50 - 51
Quản trị Tài chính kế toán. ....................................................................... 51 - 52
Văn hóa doanh nghiệp. ..................................................................................... 52
Kỹ năng lãnh đạo. ..................................................................................... 52 - 53
Quản trị truyền thông. .............................................................................. 53 - 54
2.2.3. Đánh giá cấp độ 3 (hành vi). .................................................................. 54 - 55
2.2.3.1. Khóa học ứng dụng vào công việc. ...................................................... 55 - 56
2.2.3.2. Sự thay đổi hành vi trong công việc. ........................................................... 56
2.2.3.3. Rào cản đến sự thay đổi hành vi của người học. ......................................... 56
2.2.3.4. Thuận lợi đến sự thay đổi hành vi của người học. ............................... 56 - 57
2.2.4. Đánh giá cấp độ 4 (kết quả): Kết quả doanh nghiệp mà những người được đào
tạo đạt được. ................................................................................................... 58
2.2.4.1. Kết quả đem lại cho đơn vị. ................................................................. 58 - 60
2.2.4.2. Kết quả phàn nàn từ khách hàng. ......................................................... 60 - 62
Tóm tắt ................................................................................................. 62 - 63
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
quản trị doanh nghiệp dành cán bộ quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền
Nam và EVN
3.1. Cấp độ 1: Phản ứng của học viên tham gia đào tạo ................................... 64 - 65
3.2. Cấp độ 2: Nhận thức của người được đào tạo ............................................ 65 - 67
3.3. Cấp độ 3: Sự thay đổi hành vi .................................................................... 67 - 69
3.4. Cấp độ 4 (kết quả) ...................................................................................... 69 - 70
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 71 - 72
KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 72 - 75
HẠN CHẾ CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ................................................................... 76
PHƯƠNG HƯỚNG MỞ RỘNG ĐỀ TÀI. ............................................................... 76
Tài liệu tham khảo
Sơ đồ tổ chức của EVNSPC
Dàn bàn thảo luận
Phụ lục (2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6)
Phụ lục (KL1, KL2, KL3)
THUẬT NGỮ VÀ CHỮ VIẾT TẮT
BCT
: Bộ Công thương
EVN
: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Vietnam Electricity) - Đơn vị quản
lý cấp 1
EVN SPC : Tổng công ty Điện lực miền Nam - Đơn vị quản lý cấp 2
ĐƠN VỊ
: Công ty Điện lực tỉnh; Công ty CNTT Điện lực miền Nam, Công
ty lưới điện Cao thế miền Nam; Công ty TVTK Điện miền Nam;
Công ty Thí nghiệm Điện miền Nam và Ban QLDA Điện lực miền
Nam - Đơn vị quản lý cấp 3. Đơn vị quản lý cấp 4 (Điện lực
quận/huyện, Chi nhánh Điện Cao thế tỉnh, Trung tâm kiểm định
tỉnh, các phòng nghiệp vụ trực thuộc đơn vị cấp 3)
TC&NS
: Tổ chức và Nhân sự
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CNTT
: Công nghệ thông tin
TVTK
: Tư vấn thiết kế
QLDA
: Quản lý dự án
TCKT
: Tài chính kế toán
QHCĐ
: Quan hệ cộng đồng
KTSX
: Kỹ thuật sản xuất
QLĐT
: Quản lý đầu tư
KD
: Kinh doanh
CĐĐL
: Cao đắng Điện lực
CSKH
: Chăm sóc khách hàng
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
KL
: Kết luận
TB
: Trung bình
TBYT
: Trung bình yếu tố.
CTĐT
: Chương trình đào tạo
QTDN
: Quản trị doanh nghiệp
LĐQL
: Lãnh đạo quản lý
TS
: Tiến sĩ
SĐH
: Sau đại học
ĐH
: Đại học
CĐ - TC
: Cao đẳng - Trung cấp
CN
: Công nhân
Km
: Kilomet (đơn vị đo chiều)
kV
: Kilovolt (đơn vị đo điện áp)
MBA
: Máy biến áp (là loại biến điện từ điện áp cao xuống điện áp thấp
và ngược lại)
TBA
: Trạm biến áp
MVA
: Mega Volt Ampere (đơn vị đo công suất phụ tải trong truyền tải
lưới điện)
kWh
: Kilo Watt hour (đơn vị đo điện năng tiêu hao trong 1 giờ)
Ký hiệu > : Dấu lớn hơn
Ký hiệu < : Dấu nhỏ hơn
Ký hiệu ≥ : Dấu lớn hơn hoặc bằng
Ký hiệu ≤ : Dấu nhỏ hơn hoặc bằng
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Trả lời các câu hỏi mô hình đánh giá 4 cấp của Kirkpatrick .................... 17
Bảng 1.2: Thang đo và mức độ đánh giá chương trình đào tạo ................................ 18
Bảng 1.3: Đánh giá CTĐT QTDN dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 ....................... 23
Bảng 1.4: Mô hình nghiên cứu 04 cấp độ đánh giá của Kirkpatrick ........................ 25
Bảng 2.1: Mức độ và thang đo được quy đổi ............................................................ 39
Bảng 2.2: Quy chế học vụ CTĐT QTDN dành cho LĐQL cấp 4 ............................ 45
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của học viên .................................................................. 45
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 0.1: Chi phí đào tạo/số lượt người đào tạo (2011 - 2015) .................................. 1
Hình 0.2: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo QTDN ........................... 6
Hình 1.1: Quy trình đánh giá chung của chương trình đào tạo ................................. 12
Hình 1.2: Mô hình đánh giá chương trình đào tạo .................................................... 13
Hình 1.3: Quy trình đánh giá kết quả từ chương trình đào tạo .................................. 14
Hình 1.4: Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick................................................ 16
Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu đánh giá CTĐT QTDN dành cho LĐQL cấp 4 ..... 26
Hình 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................. 31
Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi của EVNSPC .................................................................... 32
Hình 2.3: Kết quả đào tạo giai đoạn (2011 - 2015)................................................... 33
Hình 2.4: Số lượng đào tạo/chi phí đào tạo (2011 - 2015) ....................................... 34
Hình 2.5: Quy trình đào tạo chương trình đào tạo QTDN lành cho LĐQL cấp 4 .... 38
Hình 2.6: Đánh giá cấp độ 1 (phản ứng) ................................................................... 40
Hình 2.7: Khảo sát nhu cầu đào tạo cho khóa học .................................................... 41
Hình 2.8: Công tác chuẩn bị cho khóa học ............................................................... 42
Hình 2.9: Nội dung của khóa học.............................................................................. 43
Hình 2.10: Phương pháp hướng dẫn của giảng viên ................................................. 44
Hình 2.11: Đánh giá cấp độ 2 (nhận thức) ................................................................ 47
Hình 2.12: Kỹ năng giao tiếp và công tác kinh doanh .............................................. 48
Hình 2.13: Quản trị sản xuất ..................................................................................... 49
Hình 2.14: Quản trị chiến lược.................................................................................. 50
Hình 2.15: Quản trị nhân sự ...................................................................................... 51
Hình 2.16: Quản trị tài chính..................................................................................... 52
Hình 2.17: Kỹ năng lãnh đạo .................................................................................... 53
Hình 2.18: Quản trị truyền thông .............................................................................. 54
Hình 2.19: Đánh giá cấp độ 3 (hành vi) .................................................................... 55
Hình 2.20: Khóa học ứng dụng vào công việc .......................................................... 56
Hình 2.21: Thuận lợi đến sự thay đổi hành vi của người học ................................... 57
Hình 2.22: Các chỉ tiêu chính SXKD, (2014)........................................................... 59
Hình 2.23: Các chỉ tiêu chính SXKD, (2015)........................................................... 59
Hình 2.24: Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ SXKD, (2015) ...................................... 60
Hình 2.25: Phàn nàn từ khách hàng sử dụng điện, (2014 - 2015) ............................ 61
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Trong những năm qua Tổng công ty Điện lực miền Nam đã chi rất nhiều chi phí
để đào tạo phát triển nguồn nhân lực (đào tạo dài hạn, ngắn hạn, cập nhật kiến thức…).
Tuy nhiên, tính đến thời điểm này Tổng công ty vẫn chưa có bộ công cụ để đo lường
hiệu quả của việc đào tạo này, trong giai đoạn 2011 - 2015:
SỐ LƯỢNG ĐÀO TẠO 5 NĂM/CHI PHÍ ĐÀO TẠO 5 NĂM
(2011 - 2015)
Số lượt người
Chi phí đào tạo (triệu đồng)
31.556
32.066
24.426
25.996
49.686
46.003
29.283
31.370
18.708
22.014
2011
2012
2013
2014
2015
(Nguồn: trích từ báo cáo 05 năm của EVNSPC)
Nghiên cứu đề tài này thực hiện nhằm:
- Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo quản trị doanh
nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4.
- Đo lường kết quả chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh
đạo quản lý cấp 4.
Kết quả đào tạo được đánh giá theo mô hình đánh giá bốn cấp độ theo mô hình
của Kirkpatrick. Các cấp độ đánh giá người nghiên cứu đề tài sắp xếp theo trình tự
từ thấp lên cao:
i). Cấp độ 1: Phản ứng của học viên;
ii). Cấp độ 2: Nhận thức học viên;
iii). Cấp độ 3: Hành vi của học viên
iv). Cấp độ 4: Kết quả tác động lên tổ chức.
KẾT QUẢ
HÀNH VI
NHẬN THỨC
PHẢN ỨNG
RESULTS
BEHAVIOUR
LEARNING
REACTION
(Nguồn được trích từ Donal P. Ely & Tjeerd Plomp, 1996)
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác ñịnh các tiêu chí cần đánh giá
theo bốn cấp độ mô hình Kirkpatrick. Nghiên cứu định lượng được thực hiện khảo
sát 21 Công ty Điện lực tỉnh:
1. 220 học viên tham gia khóa đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh
đạo quản lý cấp 4;
2. Báo cáo nhận xét của 21 Lãnh đạo cấp 3.
Kết quả phân tích cho thấy:
Kết quả đánh giá cấp độ 1 (phản ứng của học viên tham gia đào tạo) cho
thấy sự hài lòng của các học viên đối với các yếu tố liên quan chỉ đạt ở mức
trên “bình thường”, trong đó 2 yếu tố là khảo sát nhu cầu đào tạo cho khóa học
và Công tác chuẩn bị cho khóa học đều bị đánh giá thấp, do đó cần quan tâm
và xây dựng giải pháp cải thiện nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công tác đào
tạo;
Kết quả đánh giá cấp độ 2 (nhận thức của người được đào tạo) cho thấy trong
10 chuyên đề đào tạo thì quản trị tài chính kế toán và quản trị nhân sự là 2 chuyên
đề mà học viên cho rằng nội dung đào tạo chưa thật sự cung cấp đủ kiến thức cũng
như kỹ năng cho họ để ứng dụng tốt vào công việc chuyên môn. Bên cạnh đó, còn
một số yếu tố mà học viên vẫn chưa hài lòng sau khi tham gia các khóa học chuyên
đề;
Kết quả đánh giá cấp độ 3 (Sự thay đổi hành vi - tính ứng dụng) cho thấy tính
ứng dụng của khóa học vào công việc của từng học viên chưa thật sự cao, đặc biệt
nội dung của khóa học chưa thật sự giúp cho họ thường xuyên ứng dụng nó vào
chương trình hành động trong công việc thực tiễn và vấn đề đào tạo thực tế tại các
đơn vị thuộc Tổng công ty hiện nay vẫn chưa thể giúp học viên vận dụng hệ thống
lý thuyết gắn liền với thực tế tại đơn vị mình được;
Kết quả đánh giá cấp độ 4: có sự thay đổi tích cực tương đối tốt. Tuy nhiên, để
đáp ứng hiệu quả thật sự, người nghiên cứu đề tài sẽ tiếp tục thực hiện và theo dõi
việc học viên tham gia chương trình đào tạo quản lý cấp 4 việc thực thi chương trình
hành động của cá nhân đã cam kết với tổ chức trong năm 2016, 2017
Đề tài cung cấp thông tin có giá trị về mặt quản lý cho bộ phận đào tạo Trong
công ty Điện lực miền Nam, trong việc hoàn thiện kết quả những chương trình ñào
tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 về sau cho các đối tượng
quy hoạch. Ngoài ra, đề tài cũng là nền tảng tiên phong cho công tác đánh giá kết
quả đào tạo và cũng là tài liệu tham khảo cho cán bộ làm công tác đào tạo các đơn
vị thành viên thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài:
Trong những năm qua Tổng công ty Điện lực miền Nam đã chi rất nhiều chi phí
để đào tạo phát triển nguồn nhân lực (đào tạo dài hạn, ngắn hạn, cập nhật kiến thức…).
Tuy nhiên, tính đến thời điểm này Tổng công ty vẫn chưa có bộ công cụ để đo lường
hiệu quả của việc đào tạo này, được thể hiện qua hình 0.1 trong giai đoạn 2011 - 2015:
SỐ LƯỢNG ĐÀO TẠO 5 NĂM/CHI PHÍ ĐÀO TẠO 5 NĂM
(2011 - 2015)
Số lượt người
Chi phí đào tạo (triệu đồng)
31 556
32 066
24 426
25 996
49 686
46 003
29 283
31 370
18 708
22 014
2011
2012
2013
2014
2015
H.0.1. Chi phí đào tạo/số lượt người đào tạo (2011 - 2015)
Nguồn: trích báo cáo của EVNSPC, (2011 -2015)
Tổng công ty Điện lực miền Nam là Doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, ngành
nghề quản lý, vận hành hệ thống điện và kinh doanh cấp điện áp từ 110kV trở xuống
phạm vi phía Nam (Từ tỉnh Ninh Thuận đến tỉnh Cà Mau). Nguồn nhân lực tại Tổng
công ty chiếm 90% là kỹ thuật (tốt nghiêp từ Trường Đại học; cao đẳng, công nhân
chuyên ngành kỹ thuật) và 10% còn lại (tốt nghiêp từ Trường Đại học; Cao đẳng,
Trung cấp chuyên ngành Tài chính kế toán, Quản trị kinh doanh, Công nghệ thông
tin, Ngoại ngữ, Luật…). Trên cơ sở nguồn nhân lực tập trung chủ yếu chuyên về
ngành kỹ thuật, Tổng công ty Điện lực miền Nam đã xây dựng Đề án “Đào tạo và
2
phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực miền Nam giai đoạn 2011
- 2015”, được phê duyệt tại Quyết định số 2199/QĐ-EVNSPC ngày 29/12/2012 của
Tổng công ty. Nội dung của Đề án tập trung đào tạo về quản trị doanh nghiệp; ngoại
ngữ; kỹ thuật; công nghệ thông tin, luật trong kinh doanh, công nghệ mới…, đối
tượng đào tạo là cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty. Trọng tâm của đề án tập
trung đào tạo cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung, cán bộ quy hoạch cấp tương đương
đáp ứng nhu cầu sản xuất trong giai đoạn 2011 - 2015 và có định hướng nguồn nhân
lực kế cận trong thời gian sắp tới.
Sau 04 năm triển khai đào tạo theo Đề án, tháng 4 năm 2016, Tổng công ty đã
tổ chức tổng kết, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011
- 2015, và đề ra phương hướng nhiệm vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2016 - 2020. Trong báo cáo tổng kết của Tổng công ty chỉ thống kê số
lượng đào tạo, chi phí đào tạo, chưa tìm ra giải pháp hoặc phương pháp đánh giá hiệu
quả đào tạo (được nêu tại báo cáo tổng kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai
đoạn 2011 - 2015 ngày 29 tháng 4 năm 2016, tại trang 8, 9, 10, 11 và 12 và Thông
báo kết luận số 3838/TB - EVNSPC ngày 10 tháng 5 năm 2016 của Tổng Giám đốc
tại Hội nghị tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 2015 và kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020). Xuất
phát từ thực tiễn và tính cấp thiết. Người nghiên cứu quyết định chọn một trong
chương trình đào tạo trọng điểm trong Đề án để thực hiện đề tài tốt nghiệp, trên cơ
sở hoàn thiện một trong những nội dung trọng điểm của Đề án Đào tạo phát triển
nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020: “Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện
lực miền Nam”. Kết quả của đề tài sẽ chỉ ra những điểm yếu, điểm mạnh của chương
trình đào tạo, và hiệu quả mang lại từ chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp
dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4, làm cơ sở cho việc thực hiện tiếp chương trình đào
tạo sau tốt hơn, đạt hiệu quả tốt hơn.
2.
Mục tiêu nghiên cứu:
3
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường và đánh giá kết quả của chương trình
đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 năm 2015 tại các đơn
vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Nam. Qua đó, người nghiên cứu sẽ đề xuất
những giải pháp nâng cao chất lượng và kết quả của chương trình đào tạo quản trị
doanh nghiệp dành cho cán bộ quản lý cấp 4 tiếp theo. Kết quả nghiên cứu là cơ sở
khoa học và thực tiễn giúp Ban Tổ chức & Nhân sự có được thang đo đánh giá kết
quả cho những chương trình đào tạo tương tự (ví dụ: chương trình đào tạo quản trị
doanh nghiệp dành cho cán bộ quản lý cấp 2, 3). Để thực hiện được mục đích nêu
trên, người nghiên cứu đề tài cần tập trung các mục tiêu nghiên cứu sau:
Xác định các yếu tố làm ảnh hưởng đến hiệu quả chương trình đào tạo quản trị
doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền Nam.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo quản trị doanh
nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4.
- Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh
đạo quản lý cấp 4.
3.
Câu hỏi nghiên cứu:
Trên cơ sở xác định mục tiêu của đề tài, Tổng công ty Điện lực miền Nam cần
trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến hiệu quả chương trình đào tạo quản trị
doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền Nam?
- Những tiêu chí nào làm ảnh hưởng đến hiệu quả chương trình đào tạo quản
trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền
Nam?
- Những giải pháp nào nhằm gia tăng mức độ hiệu quả chương trình đào tạo
quản trị doanh nghiệp dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực
miền Nam?
4.
Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu.
4
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp 4 (bao gồm:
lãnh đạo các phòng chức năng, lãnh đạo các Điện lực quận, huyện thuộc 21 tỉnh
thành phía Nam) đã tham gia chương trình đào tạo quản trị cấp 4 do Tổng công ty tổ
chức tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện tại 21 tỉnh thành phía Nam thuộc Tổng công ty Điện lực
miền Nam. Do đặc thù của ngành và Tổng công ty cũng chưa nghỉ đến việc đánh giá
một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cho người học và hiệu quả đem lại cho tổ chức
như thế nào? Xét về một chương trình đào tạo để thành sản phẩm cho người học, đòi
hỏi giảng viên phải tập hợp từ kiến thức chuyên môn đến kiến thức thực tiễn qua
nhiều giai đoạn. Để đánh giá hiệu quả một chương trình đào tạo, trên thực tế có nhiều
phương pháp và các mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo khác nhau. Trên
cơ sở đó, để người đọc có một cách nhìn tổng thể về đánh giá hiệu quả một chương
trình đào tạo, người nghiên đề tài sẽ chọn mô hình phù hợp cho việc đánh giá này, hệ
thống đánh giá 04 cấp độ của Kirkpartrick. Đúng như tên gọi hệ thống đánh giá hiệu
quả đào tạo do Kirkpartrick xây dựng vào năm 1959 bao gồm 04 cấp độ:
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham
dự không?
Cấp độ 2: kết quả học tập (Learning): học viên học được những gì từ khóa học?
Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour): học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp
thu từ khóa học vào công việc của họ không? Hoặc sau khóa học họ có nâng cao được
hiệu quả công việc của mình?
Cấp độ 4: Kết quả (Result): Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối
với Tổng công ty?
Về thời gian khảo sát: Từ ngày 02/3/2015 đến ngày 31/12/2015.
5.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua 02 tiến trình sau:
Nghiên cứu sơ bộ:
5
Từ báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011 - 2015 và
phương hướng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2016 - 2020, của các đơn
vị;
Từ báo cáo tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2011 - 2015
và phương hướng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2016 - 2020, của Tổng
công ty;
Ngày 29/4/2016, tại Hội nghị tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực năm 2011 - 2015 và phương hướng kế hoạch đào tạo 2016 - 2020, của Tổng công
ty. Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã đánh giá cao về công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực Tổng công ty, tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty còn
bỏ ngõ. Ngay tại Hội nghị người nghiên cứu đã tổng hợp các ý kiến của chuyên gia
và lãnh đạo của đơn vị về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của một chương
trình. Người nghiên cứu dùng phương pháp định tính để hiệu chỉnh, bổ sung các ý
kiến trong Hội nghị và đưa các biến quan sát của 04 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo
của Kirkpatrick đã hiệu chỉnh phù hợp với chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp 4
tại Tổng công ty.
Nghiên cứu chính thức:
Người nghiên cứu sẽ khảo sát thực tế bảng câu hỏi đối với cấp độ 1, 2, 3 (riêng
cấp độ 2 được so sánh từ kết quả thi cuối khóa của học viên và kết quả khảo sát của
học viên tham gia chương trình đào tạo, cụ thể như sau:
-
Cấp độ 1: khảo sát 220 học viên tham gia chương trình đào tạo;
-
Cấp độ 2: đánh giá kết quả học tập của 220 học viên tham gia chương trình đào
tạo;
-
Cấp độ 3: khảo sát 220 học viên tham gia chương trình đào tạo.
-
Cấp độ 4: kết quả mang lại trong đơn vị, chính là kết quả báo cáo từ lãnh đạo
các Công ty Điện lực tỉnh đánh giá trực tiếp và phản hồi từ khách hàng.
Được thể hiện qua hình 0.2. Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
của Kirkpatrick.
6
KẾT QUẢ
HÀNH VI
NHẬN THỨC
PHẢN ỨNG
H.0.2: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo QTDN
Nguồn: trích từ mô hình của Kirkpatrick
6.
Ý nghĩa thực tiễn của Đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo
QTDN dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4, phân tích hành vi của người học tác động
đến chương trình đào tạo.
Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng chương trình đào
tạo QTDN dành cho lãnh đạo quản lý cấp 4 trong Tổng công ty, cũng như cho các
đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của đề tài nếu được Tập đoàn Điện lực Viêt Nam quan tâm,
sẽ vận dụng để đánh giá chương trình đào tạo QTDN dành cho cán bộ quản lý cấp 2,
3 của EVN.
Đề tài nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị tổ chức
chương trình đào tạo cho doanh nghiệp và cho các đơn vị trực thuộc EVN.
7.
Cấu trúc của đề tài nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu được bố cục như sau:
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề
tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu.
7
Chương 2: Phân tích thực trạng và kết quả nghiên cứu.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
quản trị doanh nghiệp dành lãnh đạo quản lý cấp 4 tại Tổng công ty Điện lực miền
Nam và EVN.
Phụ lục: các phiếu khảo sát, số liệu về đào tạo…
Tài liệu tham khảo:
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phần mở đầu cung cấp người đọc khái quát ý tưởng của người nghiên cứu đề
tài. Người nghiên cứu sẽ tiếp tục trình bày các khái niệm về đào tạo, hiệu quả, đánh
giá chương trình đào tạo, các mô hình đánh giá chương trình đào tạo trong nước và
một số nước tiên tiến. Trong chương này người nghiên cứu sẽ trình bày kỹ thuật đánh
giá và đề xuất mô hình đánh giá chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của Tổng
công ty Điện lực miền Nam.
1.1.
Các khái niệm nghiên cứu:
1.1.1. Giáo dục, đào tạo và phát triển
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương
tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay
đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay
đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc,
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
1.1.1.1. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
1.1.1.2. Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng,
nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo
hơn.
1.1.1.3. Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các
công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2. So sánh, Giáo dục, đào tạo và phát triển
9
Khái niệm “giáo dục” mang ý nghĩa rộng hơn, không chỉ nhằm truyền đạt các
kiến thức cơ bản hay chuyên môn hẹp, mà còn xây dựng con người với nền tảng văn
hoá, lối sống, cách suy nghĩ, thể lực, bản lĩnh, giao tiếp, ý thức xã hội...
Theo nghĩa tổng quát, “giáo dục” hay “đào tạo”, đều là hình thức học tập, trong
đó kiến thức, kỹ năng và thói quen của người thầy được chuyển giao sang người học
trò thông qua giảng dạy, huấn luyện, nghiên cứu. Nhưng xét theo nghĩa ứng dụng cụ
thể, thì “giáo dục” được sử dụng trong phạm vi rộng rãi và lâu dài hơn, với mục tiêu
là con người toàn diện hơn; so với “đào tạo” thuộc lĩnh vực chuyên môn hơn, có mục
tiêu thường cụ thể hơn; còn phát triển đề cập đến những cơ hội học tập giúp nhân
viên trưởng thành trong tương lai.
1.1.3. Khái niệm về lãnh đạo quản lý cấp 4
1.1.3.1. Lãnh đạo: là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay
nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức
1.1.3.2. Quản lý: được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt
đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu. Quản lý
được giải thích như là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhưng không phải là
sự khởi đầu để họ triển khai công việc.
Tóm lại, quản lý là quan niệm chứ không phải kỹ thuật, là tự do chứ không phải
bị khống chế, là nhiệm vụ thực tế chứ không phải lý luận; là thành tích chứ không
phải tiềm năng, là trách nhiệm chứ không phải quyền lực; là cống hiến chứ không
phải thăng hến; là cơ hội chứ không phải chướng ngại; là đơn giản chứ không phải
phức tạp.
1.1.3.3. Cấp 4: phân chia thứ bậc cấp quản lý và đây cũng là tên gọi của ngành điện
quản lý theo chiều dọc (Tập đoàn Điện lực Việt Nam: Cấp 1; Tổng công ty Điện lực
miền: Cấp 2; Công ty Điện lực tỉnh/TP: Cấp 3; Điện lực Quận/huyện thuộc tỉnh/TP:
Cấp 4)
1.1.3.4. Lãnh đạo quản lý cấp 4: lãnh đạo quản lý các đơn vị cấp 4 (các Điện lực
Quận/huyện thuộc tỉnh/TP và lãnh đạo các phòng chức năng thuộc Công ty Điện lực
tỉnh/TP)
