HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

VÕ TIẾN DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP
DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

VÕ TIẾN DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP
DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hướng: Nghề nghiệp
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoạn Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam”
này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của người hướng
dẫn khoa học. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và được thu thập
từ thực tế. Tất cả những nội dung được kế thừa, tham khảo từ nguồn tài liệu khác
đều được tác giả trích dẫn đầy đủ và ghi nguồn cụ thể trong danh mục các tài liệu
tham khảo.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015
Người thực hiện

Võ Tiến Dũng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. ........................................................................ 5

1.1 Tổng quan một số vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên ........................................................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm ................................................................................................. 5
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên ..................................................................................................... 6
1.1.3 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
........................................................................................................................... 9
1.2 Nội dung, trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên. ......................................................................................................... 10
1.2.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá. ............................................. 11
1.2.1.1Xác định các tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bảng mô
tả công viêc ........................................................................................................ 11
1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá .................................................... 12
1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. ............................................ 13
1.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và
người làm công tác đánh giá. ............................................................................. 14


1.2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá. .................. 18
1.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên............................................................................................................ 19
1.4 Tổng quát các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên. .......................................................................................................................... 22
1.4.1 Phương pháp xếp hạng ............................................................................ 22
1.4.2 Phương pháp so sánh cặp ......................................................................... 22
1.4.3 Phương pháp bảng điểm ........................................................................... 22
1.4.4 Phương pháp quan sát hành vi .................................................................. 22
1.4.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu ......................................................... 23
1.4.6 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực
hiện công việc chủ yếu (KPI) ............................................................................ 25

1.4.6.1 Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) ............................................. 26
1.4.6.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI .................................... 27
1.4.7 Phương pháp đánh giá 360 độ .................................................................. 35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 39
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT
NAM ........................................................................................................................ 40
2.1 Giới thiệu về Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam ................................. 40
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển. .............................................................. 40
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu. ............................................................. 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................ 41
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực. ....................................................................... 41
2.1.5. Ngành nghề, hoạt động kinh doanh của Công ty. ................................... 44


2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Hợp danh
Kiểm toán Việt Nam............................................................................................... 44
2.2.1. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt
Nam về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. ........... 44
2.2.2 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại CPA VIETNAM...... 45
2.2.2.1 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ......... 48
2.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc .............. 53
2.2.2.3 Người thực hiện đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá .................. 56
2.2.2.4 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên............................................................................................................ 58
2.2.2.5 Các chính sách hỗ trợ trong đánh giá kết quả thực hiện công việc ....... 61
2.2.2.6 Văn hóa trong đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................ 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ....................................................................................... 62
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM. ............................................................. 64
3.1. Định hƣớng phát triển Công ty. ..................................................................... 64
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. .............. 65
3.2.1 Xác định lại vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên cho các thành viên ban giám đốc cũng như nhân
viên. ................................................................................................................... 65
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống bảng mô tả công việc, các tiêu chí đánh giá............ 67
3.2.3 Hoàn thiện các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên............................................................................................................ 72
3.2.3.1 Áp dụng đánh giá của khách hàng vào công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên............................................................................. 72


3.2.3.2 Cuộc họp đánh giá nhân viên với sự tham gia của nhiều người đánh giá
........................................................................................................................... 74
3.2.4 Huấn luyện, đào tạo cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức đánh giá kết
quả thực hiện công việc ..................................................................................... 77
3.2.5 Thực hiện phỏng vấn đánh giá, xác định mục tiêu mới cho nhân viên .... 79
3.2.6 Gắn kết và minh bạch thông tin về chính sách lương, thưởng dựa trên kết
quả đánh giá cho nhân viên ............................................................................... 82
3.2.7 Xây dựng các công cụ, biểu mẫu cho công tác đánh giá .......................... 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CPA VIETNAM:

Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam

CPA:

Chứng nhận hành nghề kiểm toán (Certified Public
Accountants)

Công ty:

Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam

ĐGKQTHCV:

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

KPIs:

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key Performance
Indicators)

NDG:

Người đánh giá

NDDG:

Người được đánh giá

SMART:

Nguyên tắc xây dựng mục tiêu bao gồm Specific (cụ thể),
Measurable (có thể đo lường được), Achievable (khả thi),
Realistics (tin tưởng được), Time bound (đúng thời hạn).


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
.................................................................................................................................. 6
Hình 1.5: Quá trình phản hồi trong phương pháp đánh giá 360 độ ......................... 37
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. ....................... 41
Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.. 42
Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ. ............................................................... 42
Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn Công ty Hợp danh Kiểm toán
Việt Nam ................................................................................................................. 43
Hình 2.5: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CPA VIETNAM ... 46
Hình 2.6: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CPA VIETNAM ... 56
Hình 3.1: Mẫu đánh giá theo chỉ số cho chức danh trợ lý kiểm toán cấp độ 3 năm
kinh nghiệm .............................................................................................................. 71


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm của người đánh giá hiệu quả ................................................... 17
Bảng 2.1: Hồ sơ, biểu mẫu đánh giá nhân viên ....................................................... 51
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá nhân viên tháng 10/2015 ............................................. 58
Bảng 3.1: Quy định xét tăng lương, tỷ lệ thương cho nhân viên ............................. 71


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng
trong việc giúp tổ chức đạt được những mục tiêu cũng như có tác động trực tiếp đến
đội ngũ nhân sự trong tổ chức đó. Theo Larson (1984) cho rằng các phản hồi về kết
quả thực hiện công việc là một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống kiểm soát
của tổ chức.(Murphy and Cleverland, 1995) cho rằng việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc thường được sử dụng để xác định việc chi trả lương, thưởng và các
khoản khuyến khích của tổ chức. Bên cạnh đó công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc cũng hỗ trợ cho nhiều chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Đối với nhân viên, thì công tác đánh giá kết quả thực hiện giúp làm giảm thiểu sự
không rõ ràng đối với vai trò của công việc và dựa trên điều này nó sẽ làm tăng
những nỗ lực, thể hiện, cam kết, sự thỏa mãn (Brown and Peteson, 1993). Đánh giá
kết quả thực hiện công việc sẽ cung cấp những thông tin và hướng dẫn giúp cho
nhân viên cải thiện kết quả làm việc (Latham et al., 1993).
Chính vì tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
nên công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam xem đây là khâu rất quan trọng trong
quá trình quản trị nguồn nhân lực, điều này góp phần không nhỏ cho việc thực hiện
các mục tiêu chiến lược và phát triển của Công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên,
công tác đánh giá của Công ty qua nhiều năm áp dụng thì vẫn còn tồn tại những hạn
chế, bất cập mặc dù Công ty đã có những thay đổi, cải tiến về cách thức đánh giá.
Hiện tại, Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa được
chính xác, chặt chẽ, hợp lý và hiệu quả. Điều này đã dẫn đến việc công ty xây dựng,
áp dụng các chính sách đãi ngộ, khen thưởng và khuyến khích nhân viên dựa trên
kết quả đánh giá không phù hợp, chưa hiệu quả, mang tính chất cào bằng, không có
tác dụng động viên, khuyến khích nhân viên. Và hệ quả là nhân sự tại Công ty trong
những năm gần đây có biến động rất lớn. Trong khi đội ngũ nhân viên được xem là
tài sản của công ty và chất lượng nhân viên là chất lượng dịch vụ của các công ty

2

kiểm toán (Bùi Văn Mai, 2014). Do vậy đòi hỏi cấp thiết hiện này của Công ty là
tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên nhằm xây dựng và phát triển Công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam một
cách bền vững, cung cấp được các dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng, tạo dựng
các giá trị tốt đẹp cho khách hàng, các đối tác và nhân viên của mình. Chính vì
những lý do này nên tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán
Việt Nam” để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm:
-

Phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam, từ đó xác định những
vấn đề còn hạn chế, chưa phù hợp và nguyên nhân gây ra những điều đó.

-

Đề xuất các giải pháp khả thi, thiết thực và hiệu quả nhằm góp phần hoàn
thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công
ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam trở nên hiệu quả hơn.

3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. Công tác đánh giá được thực
hiện đối với các nhân viên và thành viên trong ban giám đốc.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ tại Công ty
Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.

Về thời gian: Thu thập các thông tin và khảo sát từ tháng 7 đến tháng 10
2015.


3

Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại Công ty Hợp danh
Kiểm toán Việt Nam.
Giới hạn của đề tài: Tác giả chỉ phân tích đưa ra một số giải pháp hoàn thiện
hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc cơ bản, quan trọng và khả thi nhất
nhằm áp dụng được trong điều kiện hiện tại của Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt
Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm
cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể như sau:
- Phương pháp định tính gồm: Khảo sát định tính bằng việc phỏng vấn với
các nhân sự cấp cao trong Công ty, thảo luận nhóm và quan sát thực tế quá
trình đánh giá từ đó phân tích, đánh giá tổng quan về thực trạng công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn, thảo luận
với nhân sự cấp cao trong công ty về các giải pháp được đề xuất và tính khả
thi của chúng.
- Phương pháp định lượng là: Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát thực
tế về thực trạng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên. Số liệu và kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày theo hình thức thống
kê mô tả, kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính để đưa ra đánh giá.
Quy trình nghiên cứu của bài viết được mô tả chi tiết trong phụ lục số 4.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài đã đánh giá và phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam, từ đó xác định những
điểm còn hạn chế, chưa phù hợp, từ đó xác định được nguyên nhân và đưa ra những

giải pháp khả thi, phù hợp và hiệu quả nhằm giúp cho ban giám đốc của công ty
hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty


4

trở nên hiệu quả hơn, phù hợp hơn với các mục tiêu, đặc điểm hoạt động và chiến
lược phát triển của công ty.
6. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
tại Công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quan một số vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên
1.1.1 Khái niệm
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố rất quan
trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại có một số khái niệm về đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, có thể kể đến như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012)

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc đánh giá một cách hệ thống cho
từng cá nhân kết quả thực hiện công việc của nhân viên và khả năng phát triển của
họ. (B.Flippo, 1984).
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức trong đó
nhà quản lý và nhân viên thường thực hiện hàng năm hoặc nửa năm. Đánh giá kết
quả thực hiện công việc là một công cụ của nhà quản lý sử dụng để đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên và xác định những điểm mạnh và điểm yếu của
họ (Stephanie and Anne, 2007).
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình trong đó bạn sẽ đánh giá và
hỗ trợ nhân viên của bạn trong việc thực hiện các công việc của họ. Nó là một phần
của hệ thống quản lý hiệu quả làm việc, hệ thống này dựa trên những mục tiêu mà
nhà quản lý và nhân viên của họ cùng nhau đã đặt ra. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc bao gồm cả những xem xét không chính thức được thực hiện định kỳ
nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của những nhân viên so với mục tiêu đã


6

đặt ra như thế nào và có biện pháp can thiệp sớm. Đánh giá kết quả thực hiện công
việc bao gồm những hoạt động đánh giá một cách chính thức và nó được thực hiện
định kỳ tối thiểu một năm một lần, thông qua việc này sẽ giúp cho nhà quản lý và
nhân viên tập trung vào các mục tiêu chính thức và những kết quả mong đợi mà
những điều này có thể tác động tới thu nhập của nhân viên, phần thưởng, hoặc là sự
thăng tiến. Các buổi đánh giá cũng giúp đưa ra những phản hồi chính thức giữa nhà
quản lý và nhân viên của họ. Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc đừng
bao giờ nên chưa đựng sự ngạc nhiên (Harvard Business School, 2013).
Tóm lại có thể hiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ
thống về kết quả thực hiện công việc của nhận viên dựa trên các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và có trao đổi về sự đánh giá giữa những người đánh giá với nhân viên.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

của nhân viên
(George et al., 2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống
ĐGKQTHCV của nhân viên, mô hình nghiên cứu được đưa ra là:
Quá trình của hệ thống
Nhân tố mối quan hệ giữa con người
Tính đúng đắn của người đánh giá

Hệ thống đánh giá kết quả
thực hiện công việc

Các nhân tố thông tin
Thái độ của nhân viên

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nguồn: George et al., 2012, page 42
Trong đó:
Quá trình của hệ thống: Đây là các quá trình nằm trong hệ thống đánh giá
và những quá trình này sẽ tác động đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công


7

việc. Yếu tố này đề cập đến việc thiết lập các mục tiêu công việc, được lập vào đầu
năm và có sự chấp thuận. Các mục tiêu công việc của các phòng ban và cá nhân
phải nhất quán với mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
hàng năm sẽ giúp xác định những nhân viên sẽ phù hợp với sự phát triển của tổ
chức như thế nào. Ngoài ra, việc đánh giá còn giúp xác định sự cần thiết phải huấn
luyện cho nhân viên về việc lập kế hoạch công việc. Thêm vào đó thông qua việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc, sẽ giúp tạo lập nên môi trường mà trong đó sẽ
tối ưu hóa được kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các nhân viên phải

tham gia vào quá trình đánh giá, với việc tham gia vào các quá trình, nhân viên sẽ
hiểu thêm nhiều hơn về mục tiêu của tổ chức. Những người đánh giá cần được huấn
luyện trong quá trình quản lý, tạo động lực và đánh giá nhân viên. Việc huấn luyện
cần thực hiện dựa trên nhiều khía cạnh như kỹ năng giám sát, giải quyết xung đột,
tư vấn, thiết lập các tiêu chuẩn kết quả làm việc, cung cấp các phản hồi cho nhân
viên. Bên cạnh đó, việc huấn luyện cho người được đánh giá cũng rất quan trọng,
điều này giúp họ có đủ kiến thức và các thông tin xác thực để ra quyết định. Hệ
thống đánh giá kết quả thực hiện cần có sự kết nối giữa kết quả đánh giá và phần
thưởng nhận được. Nhân viên cần có quyền phản đối các đánh giá không đúng, điều
này giúp họ tránh được những đánh giá không công bằng, và giúp cho tổ chức tránh
khỏi việc đưa ra những chính sách sai lầm cũng như làm cho những người đánh giá
sẽ không bị ảnh hưởng bởi những thành kiến trong quá trình đánh giá.
Nhân tố mối quan hệ con người: Liên quan đến những cách cư xử mà người
được đánh giá nhận được từ người đánh giá, nó ảnh hưởng đến kết quả của sự tương
tác giữa hai đối tượng trên. Trong quá trình đánh giá, NDG nên cư xử và đánh giá
NDDG một cách đứng đắn và công bằng. Cần có sự tin tưởng vào NDG.
Tính đúng đắn của người đánh giá: Hệ thống đánh giá cần được thiết kế
phù hợp với đặc điểm của nhân viên và tổ chức. Việc đánh giá dựa trên ý kiến chủ
quan của người đánh giá dẫn đến những nhân tố con người và định kiến sẽ ảnh


8

hưởng đến việc đánh giá, điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của đánh giá.
Nhân tố con người có thể là giới tính, tuổi tác…..
Các nhân tố thông tin: Sự tương tác và giao tiếp giữa người đánh giá với
người được đánh giá có tác động đến quá trình đánh giá. Cần có sự gặp gỡ định kỳ
giữa NDG và NDDG để trao đổi về kết quả thực hiện công việc của các cá nhân,
điều này giúp tăng sự thỏa mãn và cam kết của người được đánh giá với tổ chức.
Việc phản hồi đóng vai trò rất quan trọng.

Thái độ của nhân viên: Trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công
việc, thái độ của người đánh giá cũng như người được đánh giá đối với hệ thống thể
hiện sự thỏa mãn của họ đối với hệ thống. Việc nhận thức sự công bằng của hệ
thống đánh giá và sự thỏa mãn đối với hệ thống có thể làm tăng tính hiệu quả hoặc
làm cho hệ thống đánh giá bị thất bại.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đáng kể theo
hướng tích cực đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
trong đó kết quả hồi quy cho thấy yếu tố quá trình của hệ thống có tác động mạnh
nhất, trong đó 55,2% thay đổi của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc có
thể được giải thích bởi các yếu tố trên.
(Nuwagaba et al., 2015) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến việc thực
hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố
bao gồm: Quá trình quản lý bao gồm: lập kế hoạch, kiểm soát, ra quyết định; Mức
độ tin tưởng vào quá trình đánh giá bao gồm: mức độ tin tưởng của người đánh
giá và người được đánh giá; Mức độ huấn luyện bao gồm: trình độ của người đánh
giá và người được đánh;Giao tiếp bao gồm: giao tiếp của người đánh giá và người
được đánh giá; Có ảnh hưởng đến trên có ảnh hưởng đáng kể đến Việc thực hiện
quá trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bao gồm: ghi nhận kết quả thực
hiện công việc, cung cấp những phản hồi, kiểm tra kết quả thực hiện công việc,
đánh giá các thông tin.


9

Qua hai nghiên cứu ở trên có thể thấy các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm: Quá trình của hệ thống, nhân tố mối
quan hệ con người, tính đúng đắn của người đánh giá, các nhân tố thông tin và thái
độ của nhân viên. Trong quá trình đánh giá, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trở
nên hiệu quả hơn, nhà quản lý, người thực hiện có thể căn cứ trên các yếu tố trên để

đưa ra các phân tích, đánh giá của mình.
1.1.3 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có nhiều mục
đích:
Đối với tổ chức: Theo Larson (1984) cho rằng các phản hồi về kết quả thực
hiện công việc là một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống kiểm soát của tổ
chức. (Murphy and Cleverland, 1995; Thomas and Bretz, 1994) cho rằng việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc thường được sử dụng để xác định việc chi trả lương,
thưởng và các khoản khuyến khích của tổ chức. Bên cạnh đó công tác đánh giá kết
quả thực hiện công việc cũng hỗ trợ cho nhiều chức năng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, ví dụ như việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể cung
cấp các thông tin cho các chương trình tuyển chọn và thay thế nhân viên hiệu quả,
đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể giúp xác định và đánh giá sự cần thiết
của việc huấn luyện và phát triển trong quản trị nhân sự. Ngoài ra, (Saiyadain,
2009) nhận định ĐGKQTHCV giúp thiết lập nên những truyền thống và văn hóa
mong muốn trong tổ chức. ĐGKQTHCV cũng làm cho mục tiêu của cá nhân cũng
như tập thể gắn liền với mục tiêu của công ty, nêu trước mục tiêu cần đạt được và
yêu cầu chỉ đạo cụ thể, nâng cao chất lượng đối thoại, tăng cường trách nhiệm
chung của người quản lý, đoàn thể và cá nhân trong quá trình thực hiện, phát triển
điểm phù hợp nhất giữa năng lực, hứng thú của mỗi cá nhân với trọng điểm công
việc (Nguyễn Đức Lân, 2012)


10

Đối với người được đánh giá thì theo (Brown and Peteson, 1993) đối với
nhân viên, thì công tác đánh giá kết quả thực hiện giúp làm giảm thiểu sự không rõ
ràng đối với vai trò của công việc và dựa trên điều này nó sẽ làm tăng những nỗ lực,
thể hiện, cam kết, sự thỏa mãn. (Latham et al., 1993) cho rằng đánh giá kết quả thực

hiện công việc sẽ cung cấp những thông tin và hướng dẫn giúp cho nhân viên cải
thiện kết quả làm việc, (Trần Kim dung, 2015) cũng cho thấy quá trình đánh giá kết
quả thực hiện công việc cung cấp phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành
của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các thành viên khác, từ đó giúp nhân viên
điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. Đánh giá kết quả
thực hiện công việc là cơ sở cho việc loại bỏ những nhân viên không có khả năng,
không hợp tác hoặc các trường hợp nhân viên khác không thể chấp nhận được
(Corey and Janice, 2004). ĐGKQTHCV giúp tăng năng suất làm việc bằng cách
cung cấp nhưng phản hồi kịp thời từ nhà quản lý tới những nhân viên của họ
(Harvard business school, 2013).
Nhìn chung, đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích cung cấp thông tin
cho nhà quản lý về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ đó nhà quản trị có
thể xây dựng, áp dụng những chính sách khen thưởng, khuyến khích và hỗ trợ nhân
viên, nhằm giúp cho họ làm việc hiệu quả, tốt hơn. Thêm vào đó, nhà quản lý sẽ
hoàn thiện, phát triển hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, rộng hơn nữa là
xây dựng và hoàn thiện chiến lược kinh doanh của cả tổ chức. Đối với nhân viên
được đánh giá, họ sẽ biết được kết quả thực hiện của mình so với các tiêu chuẩn đã
đặt ra, từ đó họ sẽ biết được những khuyết điểm, ưu điểm của mình để tiếp tục hoàn
thiện và phát triển năng lực làm việc của mình.
1.2 Nội dung, trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên
Theo (Trần Kim Dung, 2015) thì trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên như sau:


11

-

Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.

-

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

-

Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công
việc.

-

Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

-

Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên.

1.2.1 Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá
1.2.1.1 Xác định các tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bảng mô
tả công viêc
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các
lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc
thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào. Mỗi mục tiêu sẽ có nhiều tiêu chí
và cách thức để đo lường. Để có thể xây dựng nên các tiêu chí đánh giá khả thi, phù
hợp thì việc xây dựng cần phải dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và phân tích
công việc. Theo (Donald, 2004) thì phân tích công việc là một quá trình thu thập,
phân tích và giải thích các thông tin về công việc một cách có hệ thống, phân tích
công việc là một thành phần cơ bản của hệ thống trả công. Các hoạt động liên quan

đến nhân sự sẽ cần đến các thông tin đầu vào xuất phát từ phân tích công việc, trong
đó bảng mô tả công việc sẽ được xây dựng dựa trên các thông tin được cung cấp từ
việc phân tích công việc. Sau đó, các thông tin từ bảng mô tả công việc sẽ được sử
dụng để thông báo cho các nhân viên về nhiệm vụ, yêu cầu công việc của họ, huấn
luyện nhân viên và thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
các mục tiêu. Theo (Robert and Brian, 2014) thì các tiêu chí đánh giá có hai loại đó
là:
-

Tiêu chí đánh giá theo hành vi. Đó là những gì người được đánh giá làm từ
ngày này đến ngày khác liên quan đến công việc, những ưu điểm khi sử dụng


12

các tiêu chí đánh giá là có một sơ đồ rõ ràng về việc làm thế nào để tối đa
hóa kết quả thực hiện công việc, người đánh giá có thể kiểm soát, người
được đánh giá có thể nhận được những phản hồi trực tiếp. Nhược điểm là tốn
nhiều chi phí để phát triển các chi phí.
-

Tiêu chí đánh giá theo kết quả. Đó là những mục tiêu và hành động cần đạt
được ví dụ cần đạt được doanh thu bao nhiêu, giảm chi phí bao nhiêu. Ưu
điểm của việc sử dụng các tiêu chí này là dễ dàng đo lường và có mục tiêu,
có thể dẫn đến việc tăng năng suất, tăng kết quả của cả tổ chức. Nhược điểm
là người được đánh giá không kiểm soát được, không cung cấp những phản
hồi trực tiếp đến từng nhân viên.
Theo (Judith, et al., 2006) các tiêu chí theo kết quả được xây dựng từ các

mục tiêu kinh doanh và các tiêu chí đánh giá theo hành vi được xây dựng từ việc

phân tích vai trò và các giá trị. Tác giả cũng đề xuất các đặc điểm của hệ thống là
tập trung vào cả hành vi và kết quả giúp môi trường được cân bằng, việc sử dụng cả
hai tiêu chí giúp mọi người nhận thấy thực sự họ mong chờ cái gì và làm thế nào để
đạt được ở mức độ cao, tiêu chí hành vi là cơ sở cho sự giúp đỡ trong công việc
nhằm bảo đảm kết quả cao hơn và khách hàng là đóng vai trò quan trọng trong việc
đánh giá.
1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Theo (Trần Kim Dung, 2015) các tiêu chí đánh giá xây dựng cần phải đáp
ứng theo nguyên tắc SMART, cụ thể như sau:
- Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, chi tiết (Specific): các tiêu chí phải phán ánh
được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện
không tốt.
- Tiêu chí đánh giá phải đo lường được (Measurable): Các tiêu chí phải đo
lường được và các thông tin, số liệu đo lường có thể thu thập được dễ dàng.


13

- Tiêu chí đánh giá có thể dễ dàng sử dụng, phù hợp với thực tiễn tại tổ chức
(Achievable): các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gắn với kết quả thực
tế, khả thi, hợp lý.
- Các tiêu chí đánh giá có thể tin tưởng được (Realistics): các tiêu chí đo
lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Khi xem xét kết
quả đánh giá thì người đánh giá phải có kết luận không khác nhau về kết
quả thực hiện công việc của nhân viên.
- Tiêu chuẩn đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng
với thời gian quy định (Time bound).
1.2.2 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp.
Theo (Tapomoy, 2008) thì việc lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù
hợp với tổ chức mang tính chất quyết định đến sự thành công của đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên và quá trình quản lý. Có một số phương pháp
đánh giá truyền thông như là phương pháp xếp hạng, phương pháp bắt buộc lựa
chọn, phương pháp tiểu luận. Có một số phương pháp đánh giá hiện đại như quản lý
theo mục tiêu, thẻ điểm cân bằng, hệ thống đánh giá 360 độ, bảng điểm toàn diện và
một số phương pháp khác. Dựa trên bản chất và quy mô của tổ chức, ưu thế cạnh
tranh, hồ sơ nguồn nhân lực, văn hóa, cam kết của lãnh đạo cấp cao và triết lý đối
với nguồn nhân lực, các phương pháp đánh giá sẽ được lực chọn để thực hiện. Nhìn
chung, thì để thận trọng nên có sự thu thập ý kiến phản hồi từ các quản lý và nhân
viên trước khi đưa ra các phương pháp đánh giá. Kinh nghiệm cho thấy việc nên sử
dụng nhiều hơn một phương pháp đánh giá để thực hiện đánh giá và phát triển các
mục tiêu trong cùng một thời gian là rất hữu ích.
(Stephanie and Anne, 2007) cũng cho rằng có nhiều phương pháp đánh giá
được sử dụng, do vậy khi áp dụng các phương pháp đánh giá cần xem xét những
yếu tố như là quy mô của tổ chức, các nguồn lực tài chính của tổ chức, số lượng
nhân viên cũng như số lượng nhà quản lý tham gia vào đánh giá, văn hóa của tổ
chức.


14

1.2.3 Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và
ngƣời làm công tác đánh giá
a) Những vấn đề đối với người đánh giá
Mô hình truyền đạt ảnh hưởng (Forgas & George, 2001) cho rằng tình trạng
tính cảm có ảnh hưởng tới đánh giá và hành vi. Ví dụ, trong đánh giá kết quả thực
hiện công việc, người đánh giá với tính tình tốt có xu hướng nhớ được nhiều thông
tin rõ ràng và đánh giá một cách chủ động hơn. Nghiên cứu của (Bates, 2002) cũng
cho thấy ảnh hưởng tương tự như trên của nhân cách đối với đánh giá và hành vi.
Một vài tác giả nghiên cứu về việc người đánh giá được khuyến khích, tạo động lực
cho việc đánh giá một cách chính xác, cụ thể (Murphy & Cleveland, 1995) cho thấy

những nghiên cứu theo hướng những động lực của người đánh giá, trong đó thể
hiện vai trò của sự khác biệt của các cá nhân và mục đích của đánh giá đến việc việc
đánh giá một cách ôn hòa, và hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự áp
đảo của việc đánh giá một cách ôn hòa. (Villanova et al., 1993) cho rằng những cá
nhân có vị trí cao thường có nhiều khả năng đưa ra những đánh giá mang tính nâng
lên cao hơn do họ không muốn giải quyết sự không hài lòng và xung đột xảy ra khi
đưa ra những phản hồi mang tính phản đối. (Weiner and Allred 1998) cho rằng các
cá nhân chọn lựa việc an ủi, khiển trách, luân chuyển, giáng cấp hoặc sa thải nhân
viên phụ thuộc nhiều và mức độ người đánh giá tin tưởng vào việc hành vi thể hiện
là do khả năng hay là nỗ lực. (Johnson et al., 2002) cũng cho thấy thiện cảm và sự
biểu hiện là trung gian cho mối quan hệ giữa việc đưa ra ý kiến đánh giá và quyết
định thưởng. Những nghiên cứu này cho thấy việc đưa ra ý kiến đánh giá là một
nhân tố quan trọng của quá trình đánh giá và việc đưa ra ý kiến một phần xác định
những phản ứng và đánh giá của người đánh giá.
Một nghiên cứu khác về động lực đánh giá của (Frink and Ferris, 1998) cho
rằng trách nhiệm của người đánh giá trong quá trình đánh giá có thể bị đánh giá bởi
người khác. (Mero et al., 2003) đưa ra nhận định về những áp lực trách nhiệm của
người đánh giá trong việc thu thập các cơ sở cho việc đánh giá có thể giúp tăng


15

động lực cho người đánh giá tự mình chuẩn bị các cơ sở đánh giá tốt hơn khi thực
hiện nhiệm vụ đánh giá. Qua các nghiên cứu ở trên có thể thấy việc đánh giá của
người đánh giá bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan rất nhiều, điều này sẽ ảnh hưởng
tới hiệu quả của quá trình đánh giá. (Paul and Jane, 2004) khi nghiên cứu hiệu quả
của việc đánh giá đã chỉ ra một số lỗi của người đánh giá như sau:
-

Ảnh hưởng của hào quang và sừng (Halo and Horn): Đối với hào quang thì

người đánh giá bị ảnh hưởng bởi một năng lực cụ thể của nhân viên, dẫn đến
việc đánh giá cao hơn so với mức độ mà nhân viên đã đạt được. Ngược lại,
sừng ám chỉ người đánh giá đánh giá thấp kết quả của nhân viên mặc dù kết
quả đó tốt hơn đánh giá do người đánh giá có một số ấn tượng không tốt về
hành vi của người được đánh giá trong quá trình đánh giá.

-

Đánh giá ôn hòa: Người đánh giá cảm thấy sợ phải đưa ra đánh giá không tốt
đối với những người mình có quan hệ.

-

Có đặc điểm giống tôi: Người đánh giá và người được đánh giá có đặc điểm
giống nhau ví dụ như sở thích, hành vi.

-

Có thiện cảm: Người đánh giá có cảm nhận, suy nghĩ tốt về người được đánh
giá dẫn đến các đánh giá tốt hơn so với thực tế kết quả đạt được.

-

Đánh giá theo xu hướng trung lập: Đánh giá không quá cao cũng không quá
thấp.

-

Các ảnh hưởng của sự kiện gần đây: Việc đánh giá kết quả thực hiện được
thực hiện định kỳ, nếu thời gian giữa hai kỳ đánh giá quá dài dẫn đến người

đánh giá không có thông tin liên quan đến kết quả thực hiện công việc của
nhân viên do vậy họ sẽ tìm kiếm các thông tin trực tiếp từ những hành vi của
người được đánh giá gần nhất không quan tâm đến kết quả thực sự của họ
trong một quá trình, đều này dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai sót
này có thể giảm thiểu bằng việc ghi nhận và thống kê liên tục kết quả làm
việc của người được đánh giá trong suốt kỳ đánh giá.