Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
kết rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 05 năm 2015
Ngƣời cam đoan

Lê Thị Thúy Huyền


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC
TÓM TẮT NỘI DUNG
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn): ..................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................................2
4.1. Nghiên cứu định tính ..............................................................................................2
4.2. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................................2
4.3. Phương pháp thu thập thông tin ..............................................................................2
4.4. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................3

5. Kết cấu của luận văn:...................................................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................5
1.1. Khái niệm chung về văn hóa ..................................................................................5
1.2. Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................6
1.3. Đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp..........................................................6
1.4. Các thành phần cấu tạo của Văn hóa doanh nghiệp ...........................................7
1.4.1. Thực thể hữu hình ..................................................................................................7
1.4.2 Các giá trị được tuyên bố......................................................................................11
1.4.3. Các giá trị ngầm định nền tảng ............................................................................12
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp .............................................14
1.5.1. Văn hóa dân tộc ...................................................................................................14
1.5.2. Nhà lãnh đạo- người tạo ra nét đặc thù của doanh nghiệp ..................................16
1.5.3. Đặc điểm ngành nghề ..........................................................................................17
1.5.4. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác.................
17
1.5.5. Lịch sử hình thành doanh nghiệp .........................................................................17


1.6. Mô hình VNDN .....................................................................................................18
1.6.1. Phân loại mô hình VHDN ....................................................................................18
1.6.2. Công cụ nhận dạng loại hình văn hóa tổ chức (OCAI) .......................................22
1.6.3. Các giải pháp quản trị và phát triển văn hóa doanh nghiệp .................................25
1.7. Các giai đoạn hình thành của văn hóa doanh nghiệp .......................................27
1.7.1. Giai đoạn đầu .......................................................................................................27
1.7.2. Giai đoạn giữa ......................................................................................................28
1.7.3. Giai đoạn chín mùi và nguy cơ suy thoái: ...........................................................28
1.8. Kinh nghiệm phát triển Văn hóa doanh nghiệp của một số đơn vị .................29
1.8.1. Kinh nghiệm xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp tại FPT ................... 27
1.8.2. Văn hóa Ngân hàng Bưu điện Liên Việt .............................................................30
1.8.3. Văn hóa Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam..........................................30

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ........................................32
2.1. Giới thiệu về BIDV ...............................................................................................32
2.1.1. Giới thiệu chung về BIDV ...................................................................................32
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý ...................................................................................33
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 33
2.1.3.2.Cơ cấu tổ chức quản lý của từng chi nhánh.................................................. 36
2.1.4. Cơ cấu lao động ...................................................................................................37
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................................38
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ......................................................40
2.2.1. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại BIDV........................................40
2.2.1.1. Thực thể hữu hình .............................................................................................40
2.2.1.2. Các giá trị được tuyên bố ..................................................................................52
2.2.1.3. Các giá trị ngầm định........................................................................................57
2.2.2. Đánh giá các cấp độ mà doanh nghiệp đang xây dựng .......................................62
2.3. Nhận diện mô hình VHDN...................................................................................64
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI BIDV ....................................................................................71


3.1. Mục tiêu và định hƣớng của BIDV đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2030.................71
3.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn ...............................................................................................71
3.1.2. Giá trị cốt lõi ........................................................................................................71
3.1.3. Định hướng giá trị sản phẩm dịch vụ ..................................................................71
3.1.4. Định vị thị trường ................................................................................................72
3.2. Thiết lập các mục tiêu ...........................................................................................72
3.2.1. Mục tiêu riêng ......................................................................................................66
3.2.2. Mục tiêu chung ....................................................................................................67

3.3. Đề xuất thực hiện tổng quát .................................................................................74
3.4.Giải pháp nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ..........75
3.4.1. Giải pháp phát triển về thực thể hữu hình......................................................75
3.4.1.1. Tăng cường đầu tư vật chất, quảng bá thương hiệu .........................................75
3.4.1.2. Thay đổi logo, slogan tăng sự nhận biết của khách hàng .................................76
3.4.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên ..............................................76
3.4.1.4. Nâng cao khả năng giao tiếp của cán bộ giao dịch ngân hàng khi tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng ........................................................................................................77
3.4.1.5. Tăng cường giao tiếp bên trong và bên ngoài duy trì hình ảnh BIDV .............79
3.4.1.6. Cung ứng sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường, gia tăng dịch vụ chăm sóc
khách hàng

............................................................................................................80

3.4.2. Giải pháp về những giá trị tuyên bố ................................................................81
3.4.2.1.Triển khai tầm nhìn, sứ mệnh ............................................................................81
3.4.2.2. Củng cố Giá trị cốt lõi ......................................................................................82
3.4.3. Giải pháp củng cố và phát huy những giá trị ngầm định nền tảng ..............84
3.4.3.1. Người lãnh đạo là tấm gương ..........................................................................84
3.4.3.2. Công tác tuyển dụng, đào tạo ...........................................................................85
3.4.3.3. Chế độ khen thưởng, đãi ngộ và xử phạt ..........................................................86
3.5. Các giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN ..........................................................89
3.5.1. Những giải pháp để duy trì VH gia đình ............................................................89
3.5.2. Những giải pháp để giảm bớt đặc tính của VH cấp bậc .....................................89
3.5.3. Những giải pháp để tăng đặc tính của VH sáng tạo ............................................ 90


KẾT LUẬN ..................................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BIDV

Nội dung
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HO (Head-Office)

Hội sở Chính

NHBL

Ngân hàng bán lẻ

TCTD

Tổ chức tín dụng

OCAI

Organization

Culture

Assessment

Instrument (Công cụ đo lường văn hóa
doanh nghiệp)
VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

VPDĐ

Văn phòng đại diện


DANH MỤC BẢNG BIỂU, PHỤ LỤC
1. Danh mục hình
Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI ......................................... 23
Hình 1.2: Mô hình Quản trị văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 27
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức tại BIDV ............................................................................... 34
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức tại Chi nhánh ........................................................................ 37
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi lao động, theo giới và theo đơn vị
kinh doanh ..................................................................................................................... 38
Hình 2.4: Cơ cấu thu nhập ............................................................................................. 59
Hình 2.5: Thu nhập của các TCTD năm 2013............................................................... 60
Hình 2.6: Thu nhập bình quân tháng của 14 ngân hàng trong nửa đầu năm 2014 ........ 60
Hình 2.7: Kết quả chạy công cụ OCAI ......................................................................... 65
2. Danh mục bảng
Bảng 1.1: Khung giá trị cạnh tranh ............................................................................... 24
Bảng 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của BIDV ............................................... 33

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV ..................................................... 39
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về VHDN của BIDV ..................... 63
Bảng 2.4: Kết quả chạy công cụ OCAI ........................................................................ 64
3. Danh mục phụ lục
Phụ lục 1: Thăm dò ý kiến Ban lãnh đạo BIDV
Phụ lục 2: Thăm dò ý kiến CBCNV tại chi nhánh BIDV
Phụ lục 3: Bộ Quy chuẩn đạo đức và Quy tắc ứng xử ở BIDV


TÓM TẮT NỘI DUNG
Luận văn này được thực hiện với mục tiêu tìm hiểu các yếu tố cấu thành nên
văn hóa doanh nghiệp; mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và tương lai của Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
gồm có ba nhân tố là: (i) Thực thể hữu hình, (ii) Các giá trị tán thành, (iii) Các giá trị
ngầm định và bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay là mô hình văn hóa gia
đình, mô hình văn hóa sáng tạo, mô hình văn hóa thị trường và mô hình văn hóa cấp
bậc; trong đó, mô hình văn hóa gia đình và mô hình văn hóa cấp bậc là mô hình đang
hiện hữu tại BIDV và mô hình mong muốn trong tương lai của doanh nghiệp là duy trì
mô hình văn hóa gia đình, gia tăng mô hình văn hóa sáng tạo tại BIDV.
Để thực hiện nghiên cứu này, luận văn đã sử dụng các nghiên cứu về lý thuyết
và các nghiên cứu về thực nghiệm trước đây về văn hóa doanh nghiệp, trong đó đặc
biệt chú trọng tới các nhân tố các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp; mô hình
văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu đã sử dụng các thông tin dữ liệu từ báo cáo tài chính của BIDV giai
đoạn 2011-2014, kết quả khảo sát từ 100 CBCNV BIDV am hiểu về văn hóa doanh
nghiệp. Nghiên cứu sử dụng mô hình OCAI (Kim Cameron& Robert Quinn, 2005) để
tìm hiểu về mô hình văn hóa doanh nghiệp của BIDV và mô hình của Schein (2004)
để đánh giá về các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Kết hợp với phân tích
mô hình là việc phân tích môi trường bên trong và bên ngoài; tổng hợp ý kiến của Ban
lãnh đạo BIDV về điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp BIDV từ đó rút

ra định hướng phát triển cho văn hóa doanh nghiệp của BIDV.
Kết quả cho thấy mô hình văn hóa doanh nghiệp của BIDV là mô hình văn hóa
gia đình (chính) và mô hình văn hóa cấp bậc (phụ); tuy nhiên theo định hướng phát
triển và mong muốn của CBCNV thì mô hình văn hóa trong tương lai của BIDV là mô
hình văn hóa gia đình (chính) và mô hình văn hóa sáng tạo (phụ). Đồng thời, song
song với những thành tích có được thì một số yếu tố của văn hóa doanh nghiệp của
BIDV như sản phẩm, dịch vụ, chế độ hậu mẫu chưa tốt, slogan gây khó nhớ....
Từ các kết quả phân tích, nghiên cứu đã đưa ra các khuyến nghị với BIDV hiện
nay nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp của BIDV.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn):
Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành và
phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì, văn hóa doanh nghiệp được tạo lập trên cơ sở
sự kết hợp hài hòa các yếu tố cần thiết trong doanh nghiệp, tạo sự gắn kết từng cá
thể trong tập thể doanh nghiệp, tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia
tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp; một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo ra sự
thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức; mặt khác xây dựng
văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu
vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của
doanh nghiệp. Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
cũng thế; sau hơn 57 năm với văn hóa đã được xây dựng đã giúp BIDV trở thành
một trong những ngân hàng hàng đầu trong nước và được biết đến trên thế giới. Tuy
nhiên, thời điểm hiện nay BIDV đang trong quá trình thay đổi hoạt động sau khi cổ
phần hóa; đồng thời tiếp nhận một bước chuyển mới khi thực hiện sáp nhập với
Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng Sông Cửu Long (MHB); do đó trong

doanh nghiệp, văn hóa đang dần có những nét đổi mới. Nhưng liệu những nét thay
đổi đó có phù hợp với tầm nhìn, chiến lược và giá trị cốt lõi mà BIDV muốn xây
dựng trong tương lai hay không?. Vì vậy, cần có một nghiên cứu đánh giá, phân tích
mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện hữu, những nét thay đổi trong mô hình hiện tại
và so sánh với mô hình mà BIDV mong muốn xây dựng trong tương lai làm cơ sở
cho quá trình hòan thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong tương lai. Do đó,
tác giả đã quyết định chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP
Đầu tƣ và Phát triển Việt nam” làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Đánh giá thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại BIDV.
Từ đó, đưa ra kiến nghị giải pháp để rút ngắn những khoảng cách đó để từng

bước giúp BIDV bảo tồn và phát triển nền văn hóa mang nhiều bản sắc của ngành


2

Ngân hàng.
-

Xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay và mô hình văn hóa

doanh nghiệp trong mong muốn tại BIDV, phát hiện những khoảng cách giữa thực
tại và giá trị mong muốn của văn hóa doanh nghiệp mà BIDV muốn xây dựng trong
tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
-

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cấu

thành nên văn hóa doanh nghiệp nói chung và của BIDV nói riêng.
-

Phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và

Phát triển Việt Nam tại TPHCM và số liệu nghiên cứu từ giai đoạn 2011-2014. Bao
gồm các CBCNV và lãnh đạo với phương pháp chọn mẫu. Thời gian nghiên cứu,
khảo sát từ 02/2015 đến 03/2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
4.1. Nghiên cứu định tính
-

Phỏng vấn tay đôi với chuyên gia để tìm ra các yếu tố cấu thành nên văn hóa

doanh nghiệp để xây dựng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố cấu
thành nên văn hóa doanh nghiệp nói chung và của BIDV nói riêng. Đồng thời, đưa
ra nhận xét, đánh giá về thực trạng VHDN tại BIDV cũng như định hướng phát
triển của BIDV trong giai đoạn 2015-2030.
-

Sử dụng bảng câu hỏi trong phần mềm công cụ OCAI.
4.2. Nghiên cứu định lƣợng
Tác giả xây dựng bảng câu hỏi dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và công cụ

OCAI để phân tích thực trạng VHDN tại BIDV. Được tiến hành bằng cách: tác giả
tiến hành khảo sát 100 CBCNV của BIDV am hiểu về VHDN (trong đó lãnh đạo
chi nhánh 32 người, lãnh đạo cấp phòng 46 người và nhân viên 22 người). Các
phương pháp thống kê sử dụng gồm phân tích tần số, trung bình.

4.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin
-

Thông tin thứ cấp:


3

o Nguồn tài liệu nội bộ: Báo cáo của BIDV như: Báo cáo thường niên,
báo cáo tài chính,..; thông tin từ các ấn phẩm lưu hành nội bộ của
BIDV.
o Nguồn tài liệu bên ngoài: Báo cáo tài chính của các tổ chức tín dụng
khác như NH Vietcombank, ACB, ... và các thông tin trên các tạp chí
ngân hàng, báo tài chính...
-

Thông tin sơ cấp: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp lấy ý kiến chuyên gia và

bảng câu hỏi. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng phù hợp với các chỉ tiêu phân
tích VHDN của doanh nghiệp và phỏng vấn bằng phiếu điều tra qua email, điện
thoại đến 100 CBCNV của BIDV am hiểu về VHDN (trong đó lãnh đạo chi nhánh
32 người, lãnh đạo cấp phòng 46 người và nhân viên 22 người) nhằm đánh giá được
thực trạng VHDN của BIDV (về các yếu tố cấu thành VHDN, nhận diện mô hình
VHDN của BIDV).
4.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu
-

Các yếu tố cấu thành VHDN được liệt kê chi tiết và tổng hợp thành các chỉ tiêu

phân tích thông qua kết quả phỏng vấn chuyên gia.

-

Xác định điểm cấu thành nên VHDN bằng cách cho điểm các chỉ tiêu cấu thành

VHDN. Mỗi chỉ tiêu phân tích được cho điểm từ 1 đến 5 theo thang đo Likert và
được đánh giá bởi CBCNV của BIDV.
-

Nhận diện mô hình VHDN bằng cách sử dụng cho điểm các đặc tính nhận diện

mô hình VHDN theo công cụ OCAI. Mỗi câu hỏi phải chia 100 điểm trên tổng số
bốn tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại văn hóa (VH gia đình, VH
sáng tạo, VH thị trường và VH cấp bậc).
-

Tổng kết điểm của các tiêu chí cấu thành VHDN và các đặc tính của doanh

nghiệp dựa trên phần mềm Excel; phần mềm OCAI và đưa ra kết luận.
5. Kết cấu của luận văn:
Nội dung luận văn bao gồm 05 phần chính:
-

Phần mở đầu


4

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu.
-

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Khái quát về các khái niệm và lý thuyết liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh

nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp, công cụ đo lường VHDN, các giải pháp
quản trị và phát triển VHDN để làm cơ sở phân tích thực trạng VHDN tại đơn vị.
-

Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại BIDV
Giới thiệu chung về BIDV, dựa trên khảo sát thực tế nêu rõ thực trạng các yếu

tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong
muốn tại BIDV.
-

Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh

nghiệp tại BIDV
Khái quát định hướng phát triển của BIDV trong tương lai.
Dựa trên cơ sở lý thuyết ở chương 1, phần thực trạng khó khăn Ngân hàng gặp
phải trong chương 2 tác giả đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và phát triển VHDN
tại BIDV
-

Kết Luận
Tổng kết lại toàn bài đưa ra nhận xét chung về văn hóa tại BIDV.


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về văn hóa
Văn hoá là khái niệm có nhiều cách hiểu tuỳ vào cách tiếp cận của người
nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất được
một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá. Nên việc cùng tồn tại nhiều khái
niệm văn hoá khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và
toàn diện hơn. Dưới đây là một số định nghĩa thường hay được sử dụng:
Theo Edward Tylor cho rằng: “Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến
thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen và bất kỳ năng lực hay
hành vi nào khác mà mỗi cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đạt được. Văn
hoá là một phức thể bao gồm kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán, tất
cả những khả năng và tập tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội”.
(Dương Thị Liễu, 2008)
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp
luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng
ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh, 2000).
Theo Edouard Herriot: “Văn hoá là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả” (Dương Thị Liễu, 2008)
Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh
thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con
người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã
hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản
chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn
hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với
chính nó.

6

1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói đến VHDN, người ta thường nghĩ đây là một khái niệm khá trừu
tượng, phản ánh truyền thống qua các giai đoạn phát triển của tổ chức. VHDN
tưởng chừng là một điều gì đó rất xa xôi nhưng thực tế lại luôn hiển hiện gần gũi: từ
cách mà các nhân viên chào hỏi nhau, kiến trúc toà nhà của tổ chức, đồng phục của
nhân viên, cách thức bài trí văn phòng, rồi bản thân tên của tổ chức đó,… tất cả đều
góp phần hình thành nên VHDN.
VHDN là “Sự thống nhất của các cá nhân trong một doanh nghiệp về niềm
tin, quan niệm; về giá trị, chuẩn mực và về hành vi, ứng xử” (Lundy & Cowling,
1996). Như vậy, VHDN được biểu hiện thông qua cả những hình tượng vật chất và
tinh thần của người lao động trong một tổ chức. Là một lĩnh vực mới được nghiên
cứu trong vài thập kỷ qua, hiện vẫn đang còn tồn tại rất nhiều những khái niệm cũng
như tên gọi khác nhau về VHDN như: văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh, văn
hoá công ty. Tuy nhiên mọi khái niệm đều chấp nhận rằng: VHDN là một hệ thống
những chuẩn mực định hướng cho hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Đối với
các nhân viên cũ, VHDN chỉ dẫn họ cách thức giải quyết những vấn đề đang đặt ra
phù hợp với phương châm hoạt động của tổ chức. Đối với các nhân viên mới,
VHDN giúp họ nhận thức được các sự kiện và hoạt động của tổ chức để từ đó mà
hoà nhập. Cứ thế, VHDN được các thành viên chia sẻ cho nhau, xoá bỏ những giá
trị không còn phù hợp, phát huy những yếu tố lành mạnh, dần hình thành nên “Bản
sắc văn hoá” của một tổ chức.
1.3. Đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp
Trong một tổ chức trong quá trình hoạt động sẽ hình thành nên văn hóa doanh
nghiệp một cách tự nhiên. Một nền văn hóa thích hợp, mang đặc trưng riêng là con
đường giúp doanh nghiệp đi đến thành công; trái lại nó cũng có thể là nguyên nhân
dẫn đến sự thất bại của doanh nghiệp. Đó là đặc tính “mạnh” của doanh nghiệp. Có
hai cách tiếp cận một nền văn hóa mạnh.

Cách tiếp cận thứ nhất (Diễn đàn doanh nghiệp,2006), một doanh nghiệp được
xem là có văn hóa mạnh để chỉ tổ chức mà trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng


7

nhân viên chia sẻ các giá trị và có phương thức nhất quán trong việc tiến hành các
hoạt động của mình. Văn hóa mạnh được biểu hiện qua “Bản sắc riêng” và “Sự
khác biệt mang tính vượt trội”. Một nền văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng
được các đặc tính cơ bản sau:
- Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với thành viên tổ chức trong việc thực
hiện mục tiêu chung. Nói một cách khác, đó chính là sự nhất trí chia sẻ các giá trị
văn hóa thể hiện qua hành vi văn hóa chung trong tổ chức.
- Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa).
- Có đặc trưng riêng, gần gũi.
- Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển.
Cách tiếp cận thứ hai (Nguyễn Hữu Lam, 2006), người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo
ra “văn hóa mạnh” đồng thời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu: Sự chia sẻ và
cường độ.
- Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong tổ chức có cùng nhận
thức chung về những giá trị cốt lõi. Sự chia sẻ này bao hàm những yếu tố đa dạng
thậm chí là khác nhau nhưng cùng hòa hợp trong một sự phát triển chung và làm
phong phú thêm giá trị cốt lõi.
- Cường độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt tình đã trở thành thói quen, tập
quán của các thành viên tổ chức trong việc hành xử theo các giá trị cốt lõi.
Như vậy, việc nghiên cứu lý luận không phải để hình thành một văn hóa tổ chức
chung chung, mà chính là để xây dựng, duy trì một nền văn hóa tổ chức mạnh, có
tính thích nghi để phát triển.
1.4. Các thành phần cấu tạo của Văn hóa doanh nghiệp
Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các

bộ phận cấu thành của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc
nhận thấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức.
Theo Schein (2004) thì văn hóa doanh nghiệp được chia thành ba cấp bậc bao gồm:
thực thể hữu hình, các giá trị được tuyên bố và các giá trị được ngầm hiểu.
1.4.1. Thực thể hữu hình


8

Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ như:
a) Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được
sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về công ty, để tạo ấn tượng thân quen,
thiện chí trong công ty.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ
phận… Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây
ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh
nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình
kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình
này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách
đặc trưng của tổ chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong
cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá
về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy,
bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết
nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng…
Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do:
- Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về

phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến
lược của tổ chức.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
công ty.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa,
giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn như tháp nghiêng ở Italia, kim tự
tháp ở Ai Cập, vạn lý trường thành ở Trung Quốc,…


9

- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức.
b) Những nghi lễ của doanh nghiệp:
Cũng như văn hóa của một quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về
các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó
thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó.
Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện
những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ
phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra
thành 4 loại như sau:
- Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thâm nhập.
- Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố
bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên.
- Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục,
khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó.
- Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì
cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên.

c) Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại
Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh
doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó,
đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là
những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu
tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi
giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp.
d) Các biểu tượng, logo
Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác, biểu tượng là sự
biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các


10

biểu tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng
trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những
giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá
trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác
nhau.
Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể
hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng
hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có
thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để
lại dấu ấn đến đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại
có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Ngày nay, logo của
các thương hiệu hàng đầu thế giới như Coca-Cola, Microsoft, IBM, General
Electric, Intel, Nokia, Disney, McDonald’s, Toyota, Marlboro… đã dành được sự
quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên toàn thế giới. Xây dựng logo của thương hiệu

phải có ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của
thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác
nhau.
e) Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc
một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và
những người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để
thể hiện quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your
Employment Guaranteed. Always: công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi).
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh
nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn
gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi
“sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành
động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên


11

hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng.
Chẳng hạn như slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu
thích”; Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone – Nghe là thấy”; “Khơi
nguồn sáng tạo” của cafe Trung Nguyên.
f)

Ấn phẩm điển hình
Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thể

nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là
bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty,
ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang web)…

Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động,
niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu
dùng, xã hội.
1.4.2. Các giá trị đƣợc tuyên bố
Giá trị xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó xác định những gì mình cho
là đúng hay sai. Giá trị được phân chia làm hai loại:
Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách khách
quan và hình thành tự phát.
Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và
xây dựng từng bước. Các giá trị được tuyên bố là những nguyên tắc, giá trị được
công bố công khai và các thành viên nỗ lực thực hiện để đạt được như: tầm nhìn, sứ
mệnh, giá trị cốt lõi...
- Tầm nhìn: Bước đầu tiên trong việc thiết lập các mục tiêu và những việc cần
ưu tiên là tự mình xác định rõ tổ chức mình sẽ như thế nào tại một số thời điểm
trong tương lai, đó là thiết lập tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà
tổ chức nỗ lực đạt tới. Tầm nhìn cho ta mục đích chung dẫn đến hành động thống
nhất. Thuật ngữ “tầm nhìn” ám chỉ một bức tranh tinh thần về cái mà trong tương
lai tổ chức sẽ giống vậy. Khái niệm này cũng ám chỉ một giới hạn về thời gian (một
đường chân trời về thời gian) trung hoặc dài hạn, thường là 10, 20 hoặc thậm chí 50
năm cho một tầm nhìn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Tầm nhìn mà doanh nghiệp


12

muốn vươn tới là một bức tranh mà doanh nghiệp sẽ ở đó vào một ngày nào đó
trong tương lai.
Tầm nhìn của doanh nghiệp cần được xây dựng trước tiên và phải được thông
báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Các bộ phận của doanh nghiệp
sau đó sẽ cụ thể hoá các mục tiêu, các cách và phương tiện để đạt được tầm nhìn.
- Sứ mệnh: Sứ mệnh giải thích lý do tại sao tổ chức ta tồn tại: Mục đích của tổ

chức? Tại sao? Chúng ta làm gì? Phục vụ ai? Như thế nào? Sứ mệnh của tổ chức là
việc tìm ra các con đường và các giai đoạn để thực hiện tầm nhìn mà tổ chức đã xác
định. Xác định sứ mệnh là công việc rất quan trọng để:
(1) Định hướng sức mạnh nguồn nhân lực
(2) Không bị xung đột các mục đích theo đuổi
(3) Lập nên ranh giới mở rộng về trách nhiệm
(4) Tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức.
Việc xác định đúng sứ mệnh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn nhất
định có ý nghĩa quyết định tới sự sống còn của doanh nghiệp.
- Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp là những điều tinh tuý
được chắt lọc và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi,
thái độ, ứng xử cá nhân trong doanh nghiệp, và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị
cốt lõi định hướng chúng ta hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng
điệu với lộ trình hướng tới tầm nhìn. Giá trị trở thành giá trị cốt lõi khi:
(1) Niềm tin đồng nhất trong toàn tổ chức
(2) Nó thiết lập các tiêu chuẩn và chuẩn mực
(3) Quan ngại khi không được đưa vào công việc
(4) Giá trị bền vững, cái cuối cùng được giữ lại
(5) Có các giai thoại, lễ nghi, hoặc các câu chuyện củng cố cho sự tồn tại.
1.4.3. Các giá trị ngầm định nền tảng
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng hay ngầm định cơ sở. Đó là các niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức
mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và


13

hành động của mỗi thành viên. Như vậy, những giá trị, ngầm định cơ sở là khó thấy
nhưng nó lại là nền tảng cho mỗi hành động, đặc biệt là các ngầm định cơ sở. Vậy,
để xây dựng được những giá trị, ngầm định cơ sở phù hợp ta phải xác định đâu là

phương tiện để những tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể.
Các phương tiện thể hiện đó được chia thành bốn loại: phong cách làm việc; quá
trình ra quyết định; phong cách giao tiếp; cách đối xử với nhau. Các giá trị ngầm
định khác biệt so với các niềm tin thông thường theo ba cách:
Thứ nhất, niềm tin được tạo ra một cách có ý thức và kiểm chứng tương đối dễ,
trong khi các giá trị ngầm định được sinh ra một cách vô ý thức và rất khó nhận
thấy.
Thứ hai, niềm tin có thể đem ra đối lập được, tranh cãi được, và hơn nữa dễ
thay đổi hơn các giá trị ngầm định - cái mà ngay cả khái niệm cũng không thể đem
ra đối lập hay tranh cãi được gì.
Thứ ba, niềm tin là những thứ dễ nhận ra hơn so với các giá trị ngầm định trong
khi các giá trị ngầm định liên quan đến không chỉ niềm tin mà còn cả sự thông hiểu
niềm tin cùng với các giá trị và cảm xúc. Nhà kinh tế học Schein (2004) đưa ra một
hệ thống các loại hình về giá trị ngầm định với năm thước đo như sau:
- Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường: Trong mối quan hệ với
môi trường xung quanh, một số tổ chức cho rằng họ có khả năng chi phối môi
trường quanh họ, số khác lại cho rằng họ nên hài hoà với nó. Nhiều tổ chức thì
khẳng định họ bị môi trường chi phối và phải chấp nhận bất cứ “cái hốc” nào có sẵn
để “ẩn nấp”.
- Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật: Có rất nhiều cách để thiết lập “sự
thật” trong các tổ chức. Trong một số tổ chức, sự thật được quyết định giáo điều
dựa trên truyền thống hoặc sự thông thái của những người lãnh đạo được tin tưởng.
Trong các tổ chức khác, sự thật lại được quyết định ở quá trình “lý trí - pháp luật”
bao gồm các nguyên tắc và thủ tục tinh vi. Còn ở một vài tổ chức thì sự thật được
cho là cái còn tồn tại sau những mâu thuẫn và tranh luận. Một số tổ chức giả định
rằng “nếu có hoạt động thì nó là sự thật”.


14

- Ngầm định về bản chất con người: các học thuyết khác nhau thì có các giả
định khác nhau về bản chất con người. Trong một số tổ chức con người được cho là
lười nhác (học thuyết X), trong khi ở các tổ chức khác lại cho rằng bản chất của con
người là mang tính tự thúc đẩy cao (học thuyết Y). Những điểm khác nhau trong
cách nhìn nhận bản chất của con người sẽ dẫn dắt các nhà lãnh đạo đến cách thúc
đẩy mọi người làm việc.
- Ngầm định về bản chất của hoạt động con người: Ở phương Tây, giả thuyết
chi phối là con người nên là người ủng hộ sự chủ động, người có khả năng đạt được
các mục tiêu được giao phó. Ngược lại, ở phương Đông, con người được cho rằng
họ tin ở định mệnh hơn khi thực hiện công việc.
- Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người: Các tổ
chức rất khác nhau về cách họ giả định mọi người nên liên quan đến nhau. Một số
tổ chức ủng hộ chủ nghĩa cá nhân trong khi các tổ chức khác lại ủng hộ sự hợp tác
và hoạt động tập thể. Một số tổ chức thì tập quyền nhưng số khác lại dân chủ.
Cần lưu ý rằng các giá trị ngầm định thường củng cố lẫn nhau và mang tính độc
lập cao. Hơn nữa, để có thể hiểu rõ văn hóa của doanh nghiệp thì cần thiết phải làm
sáng tỏ hàng loạt những niềm tin, giá trị và cảm nhận phức tạp. Nhiệm vụ phân tích
này thậm chí khó thực hiện hơn vì sự thật là các yếu tố này không phải là những
thực thể tĩnh mà thay đổi theo thời gian.
1.5.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp
Theo Dương Thị Liễu (2008) thì văn hóa doanh nghiệp chịu nhiều sự tác

động của các nhân tố khác nhau, trong đó có 03 yếu tố ảnh hưởng nhất đến sự hình
thành văn hóa của doanh nghiệp: văn hóa dân tộc, nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ
môi trường bên ngoài.
1.5.1. Văn hóa dân tộc
VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc vì vậy sự phản chiếu
văn hoá dân tộc vào VHDN là điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp

mang trong mình những nét văn hoá cho doanh nghiệp đó cũng chính là nét văn hoá
của dân tộc. Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng


15

thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong
doanh nghiệp mà họ làm việc. Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần
nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận
được.
Có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như các
nền VHDN khác nhau:
- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: trong nền văn hoá mà
chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân
hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Còn nền văn hoá mà ở đó chủ
nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay
nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm
lo lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.
- Sự phân cấp quyền lực: đây cũng là một thực tế tất yếu bởi trong xã hội không
thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực. Biểu hiện
rõ nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập
giữa các cá nhân, mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như
quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên… Còn
trong một công ty, ngoài các biểu hiện như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp
quyền lực thông qua các biểu tượng của địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay
khó…
Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân.
Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng
chức vụ được quy định càng rõ ràng, cụ thể.
- Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: khi nam quyền được đề cao trong

xã hội, vai trò của giới tính rất được coi trọng. Nền văn hoá chịu sự chi phối của các
giá trị nam tính truyền thống như sự thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán, tham
vọng,… Trong nền văn hoá bị chi phối bởi các giá trị nữ quyền thì những điều trên
lại có xu hướng bị đảo ngược.


16

- Tính cẩn trọng: phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác
nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những biểu hiện rõ
nét của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư duy của người
phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn.
Trong khi đó cách tư duy của người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể hơn,
thực tế hơn. Trong các công ty, tính cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc.
Những nước có tính cẩn trọng càng cao thì họ có rất nhiều nguyên tắc thành văn,
chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn, rất chú trọng tính cụ thể hoá, có tính
chuẩn hoá rất cao và rất ít biến đổi, không muốn chấp nhận rủi ro và có cách cư xử
quan liêu hơn.
1.5.2. Nhà lãnh đạo- ngƣời tạo ra nét đặc thù của doanh nghiệp
Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Đó là
người chèo lái cho doanh nghiệp tiến bước ra thị trường rộng lớn song cũng đầy
cạnh tranh và thử thách. Không những là người quyết định cuối cùng cho các vấn đề
quan trọng, vấn đề mang tính chiến lược của doanh nghiệp mà còn góp phần đáng
kể vào quá trình hình thành và phát triển các giá trị văn hoá của doanh nghiệp như
cơ cấu tổ chức, công nghệ, các niềm tin, nghi lễ, giai thoại… của doanh nghiệp. Và
để có được các giá trị này thì không phải trong ngày một ngày hai mà nó cần một
quá trình lâu dài.
Tuy nhiên trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ
tạo ra những giá trị VHDN khác nhau. Hai đối tượng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự
hình thành VHDN đó là sáng lập viên của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận.

-

Sáng lập viên, người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn
bản của doanh nghiệp, là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời
tạo nên nét đặc thù của VHDN. Trong thời kỳ đầu thành lập doanh nghiệp,
người sáng lập phải lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển của thị
trường, môi trường hoạt động và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp
mình,…Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng,
phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo cho doanh nghiệp mà họ lập ra.


17

-

Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN: mỗi một cá nhân mang trong
mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi một lãnh đạo
mới lên thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có không thay đổi
thì bản thân họ cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hoá mới vì VHDN chính là tấm
gương phản chiếu tài năng, cá tính và triết lý kinh doanh của người chủ doanh
nghiệp.

1.5.3. Đặc điểm ngành nghề
Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Với đặc thù
của mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN. Và những đặc
trưng đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi
người dễ nhận và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh vực thời trang thì phong
cách của những công ty kinh doanh thời trang thường có những nét phá cách, không
nằm trong một khuôn khổ cứng nhắc nào cả, ở đó thường chiếm số đông là những
người trẻ tuổi, với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo. Những logo, ấn phẩm của các công

ty thời trang cũng có những nét nổi bật, bắt mắt.
1.5.4. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác
Sự nhận thức và sự học hỏi này được hình thành vô thức hoặc có ý thức. Hình
thức của những giá trị học hỏi được cũng rất phong phú:
-

Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp

-

Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác

-

Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá
khác

-

Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại

-

Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội

1.5.5. Lịch sử hình thành doanh nghiệp
Đây cũng là một ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Lịch sử hình thành
doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp cho
doanh nghiệp. Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp và trở
thành những giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.