CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH ANH TÚ
CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT
GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH ANH TÚ
CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT
GIÀY - DÉP NIKE TẠI KHU VỰC PHÍA NAM, VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ (Hướng nghiên cứu)

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Tân

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Đình Anh Tú, học
viên Cao học – Khóa 22 – ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế
Tp.HCM.
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hƣởng đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tình huống tại các nhà máy
sản xuất giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tân. Các số liệu trong đề
tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được
trình bày trong luận văn này không sao chép c ủa bất cứ luận văn nào và cũng chưa
được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.

Tp.HCM, tháng 02 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Đình Anh Tú


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC B ẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHƢƠNG 1:

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài. ........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
1.4.1. Nguồn dữ liệu...................................................................................... 4
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 4
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính .................................................................. 4
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................... 4
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 5
1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu
vực phía Nam Việt Nam. ..................................................................... 5
1.6.1.

Đặc điểm giày - dép thế giới ............................................................... 5
1.6.1.1. Sản lượng giày - dép thế giới ..................................................... 5
1.6.1.2. Các nước xuất khẩu giày- dép lớn nhất thế giới...................... 6

1.6.2.

Đặc điểm ngành giày- dép tại Việt Nam............................................ 6

1.6.3.

Tổng quan công ty Nike Việt Nam..................................................... 8

1.6.4.

Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike
khu vực phía Nam, Việt Nam.............................................................. 9

1.7. Bố cục của luận văn. .................................................................................... 12


Tóm tắt chƣơng 1: ............................................................................................. 12
CHƢƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .... 13

2.1. Lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân . .............................................. 13
2.1.1. Khái niệm............................................................................................. 13
2.1.1.1. Hướng ngoại. ............................................................................. 15
2.1.1.2. Tính sẵn sàng trải nghiệm. ....................................................... 16
2.1.1.3. Tính tận tâm ............................................................................... 17
2.1.1.4. Hòa đồng .................................................................................... 18
2.1.1.5. Ổn định cảm xúc........................................................................ 19
2.2. Lý thuyết về gắn kết tổ chức:...................................................................... 21
2.2.1. Khái niệm gắn kết tổ chức: ................................................................ 21
2.2.2. Các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................ 22
2.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức..................... 24
2.3. Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức. ...... 25
2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................. 26
2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu. ....................................................................... 26
2.4.1.1. Tác động của tính hướng ngoại lên gắn kết tổ chức. ............ 26
2.4.1.2. Tác động của tính sẵn sàng trải nghiệm lên gắn kết tổ
chức ................................................................................................. 26
2.4.1.3. Tác động của tính tận tâm lên gắn kết tổ chức. ..................... 27
2.4.1.4. Tác động của tính hòa đồng lên gắn kết tổ chức. .................. 28
2.4.1.5. Tác động của tính ổn định cảm xúc lên gắn kết tổ chức. ..... 28
2.4.2.

Mô hình nghiên cứu............................................................................ 29

Tóm tắt chƣơng 2: ............................................................................................. 30
CHƢƠNG 3:

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................... 32

3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 32


3.2. Nghiên cứu định tính – xây dựng thang đo ............................................... 33
3.2.1. Phương pháp thảo luận nhóm ............................................................ 33
3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm....................................... 33
3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm ....................................... 33
3.2.2. Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi .......................................................... 35
3.2.2.1. Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi .................................. 35
3.2.2.2. Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi ................................... 35
3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 36
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu .......................................... 36
3.3.1.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................ 36
3.3.1.2. Phương pháp xử lý số liệu........................................................ 37
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi: ........................................................................ 40
3.3.2.1. Thang đo yếu tố tính cách cá nhân .......................................... 40
3.3.2.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................. 42
Tóm tắt chƣơng 3 .............................................................................................. 43
CHƢƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................... 44

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 44

4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................ 46
4.2.1 Phân tích độ tin cậy thang đo ............................................................ 46
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 48
4.2.2.1 Kiểm định thang đo đo lường các yếu tố tính cách cá nhân 48
4.2.2.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức.. 51
4.3 Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu .............................................. 54
4.4 Phân tích tương quan, hồi quy .................................................................... 55
4.4.1 Phân tích tương quan .......................................................................... 56


4.4.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến lòng
trung thành, tự hào của nhân viên đối với doanh nghiệp............. 56
4.4.3 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố tính cách đến sự cố gắng,
nỗ lực của nhân viên đối với doanh nghiệp................................... 58
4.5 Kiểm định sự khác biệt về gắn kết tổ chức theo đặc điểm nhân viên.... 61
CHƢƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................... 63

5.1. Kết luận.......................................................................................................... 63
5.2. Hàm ý chính sách cho nhà quản trị ............................................................ 65
5.2.1. Hàm ý nâng cao sự tận tâm của nhân viên ...................................... 65
5.2.2. Hàm ý nâng cao tính hướng ngoại của nhân viên........................... 67
5.2.3. Hàm ý nâng cao sự ổn định cảm xúc của nhân viên ...................... 70
5.2.4. Hàm ý nâng cao sự gắn kết bởi Lòng trung thành, tự hào............. 72
5.2.5. Hàm ý nâng cao sự gắn kết bởi Sự cố gắng nỗ lực ........................ 73
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài .................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại
khu vực phía Nam, Việt Nam (năm 2014) .........................................11
Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố tính cách cá nhân từ các nghiên cứu khác .........14
Bảng 2.2: Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn bó tổ chức......................25
Bảng 3.1: Chỉnh sửa câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhóm ................................34
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát..........................................................................46
Bảng 4.2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha...............................47
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo ý thức gắn kết tổ
chức .........................................................................................................48
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA của thang đo các yếu tố tính cách ...............50
Bảng 4.5: Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo tính cách cá nhân mới sau khi thực
hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).............................................51
Bảng 4-6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
.................................................................................................................52
Bảng 4.7: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành – Tự hào ................................53
Bảng 4.8: Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo mới sau khi thực hiện phân tích nhân
tố khám phá (EFA) ................................................................................54
Bảng 1.9: Bảng phân tích tương quan ...................................................................56
Bảng 1.10: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ nhất .57
Bảng 1.11: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy thứ hai ...59
Bảng 5.1: Đánh giá giá trị trung bình của tính tận tâm .......................................66
Bảng 1.2: Đánh giá giá trị trung bình của tính hướng ngoại ..............................68


Bảng 1.3: Đánh giá giá trị trung bình của tính ổn định cảm xúc .......................71
Bảng 1.4: Đánh giá giá trị trung bình của Lòng trung thành, tự hào.................72
Bảng 1.5: Đánh giá giá trị trung bình của Sự cố gắng nỗ lực ............................74

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình “Năm nhân tố” tính cách cá nhân .........................................21
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến
gắn kết tổ chức.......................................................................................30
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu..............................................................................32
Hình 4.1: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến ý thức gắn kết tổ
chức của nhân viên ................................................................................55
Hình 4.2: Mức độ ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến ý thức gắn kết ..........61


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
A:

Tính hòa đồng (Agreeableness)

C:

Tính tận tâm (Conscientiousness)

E:

Tính hướng ngoại (Extraversion)

Ef:

Cố gắng, nỗ lực (Effort)

EFA:

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

ES:

Tính ổn định cảm xúc (Emotinal Stablity)

FDI:

Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)

FTA:

Hiệp định thương mại tự do (Free trade agreement)

KMO: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
Lo:

Lòng trung thành (Loyalty)

NIEs:

National Institude for Environment Science.

OC:

Gắn kết tổ chức (Organizational Commitment)

OCQ: Bảng câu hỏi gắn kết tổ chức (Organizational Commitment
Questionaire)
OE:

Tính sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience).

Pr:

Lòng tự hào, yêu mến tổ chức (Pride)

Sig:

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences).
TPP:

Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TransPacific Strategic Economic Partnership Agreement)

VIF:

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)


1

CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung như: lý do
chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; giới thiệu khái
quát về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, đặc điểm nguồn nhân
lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực phía Nam Việt Nam. Và phần cuối
của chương sẽ trình bày kết cấu của luận văn.

1.1. Lý do chọn đề tài.
Gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định
đối với sự thành công, phát triển bền vững của tổ chức (Chu Cui, 2010). Theo John,
W. Slocum Jr & Don Hellriegel (2009) thì gắn kết tổ chức thể hiện sức mạnh lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức và ảnh hưởng tới tinh thần của các nhân
viên ở lại làm việc. Tầm quan trọng của gắn kết tổ chức tập trung vào mối quan hệ
tích cực của hành vi, thái độ nhân viên ảnh hưởng đến tổ chức (Naquin & Holton,
2012).
Mặc khác, năm yếu tố tính cách cá nhân (Big Five) có tác động tích cực tới
hành vi và thái độ của nhân viên trong công việc (Murray & Michael, 1991; Judge
và cộng sự, 2002). Kết quả nghiên cứu của Murray & Michael (1991) đã chỉ ra rằng
tính hướng ngoại, hoà đồng, tận tâm liên quan tới hiệu quả công việc và đặc biệt là
sự tận tâm - yếu tố dự báo có giá trị, đáng tin cậy thông qua làm việc nhóm hay các
chỉ tiêu liên quan đến công việc. Điều đó đã cho thấy các yếu tố tính cách cá nhân
có ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp.
Với tình hình môi trường kinh doanh hiện nay ngày càng gay gắt và xu thế
toàn cầu hóa. Các doanh nghiệp đã, đang và sẽ đối mặt với rất nhiều áp lực từ bên
ngoài và cả bên trong. Và các doanh nghiệp sản xuất giày – dép, cũng là một trong
số đó, cùng với việc ngày càng có nhiều cơ hội thì các doanh nghiệp này càng đối
mặt với nhiều thách thức, khi những năm gần đây kim ngạch xuất khẩu của ngành
lớn với các đơn hàng gia tăng đột biến và thường xuyên đến từ các thị trường Mỹ,
Châu Âu, Nhật. Việt Nam dần khẳng định thế mạnh, giá trị cốt lõi của mình trên


2

toàn thế giới khi các “ông lớn” như Nike, Adidas, Puma mở rộng đầu tư tại Việt
Nam. Các nhà máy sản xuất giày - dép Nike cũng vậy, với thưc trạng đầy biến
động, trước sự cạnh tranh gay gắt của những nhà máy của đối thủ cạnh tranh như
Adidas, Puma, New Balance, Timberland.. tình trạng nghỉ việc, thay đổi môi trường

trong nội bộ ngành giày vẫn là vấn đề cấp thiết được doanh nghiệp quan tâm. Để
tồn tại, hoạt động ổn định và phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp phải tự hoàn
thiện chính mình, nâng cao các năng lực và khắc phục những yếu điểm, từ đó mới
có thể vượt qua những áp lực từ bên ngoài. Doanh nghiệp cần phải có những biện
pháp chiến lược cụ thể để trấn tỉnh, giữ chân nhân viên cũng như nâng cao s ự gắn
kết của họ đối với tổ chức? Điều này có thể thực hiện được nếu doanh nghiệp có
những chiến lược về lâu về dài làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nike đã có bước đi lớn, chọn Việt Nam làm đối tác chiến lược trong tương lai.
Mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ, cũng như người dân
Việt Nam. Song các doanh nghiệp dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật
hiện đại rất khó phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu
quả. Tuy nhiên, thực tế là nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp giày - dép
không ổn định và chưa đánh giá được hết thực lực, tiềm năng con người. Đây cũng
chính là rào cản cho sự phát triển của rất nhiều doanh nghiệp sản xuất giày nói
chung và các doanh nghiệp sản xuất giày - dép Nike nói riêng. Sự thành công của
các doanh nghiệp giờ đây không chỉ dựa vào vốn và công nghệ mà còn phụ thuộc
rất lớn từ nguồn nhân lực. Do đó, vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự
gắn kết cao với tổ chức của mình?
Để tìm câu trả lời cho vấn đề này, đã có 1 số nghiên cứu khảo sát yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đã tìm ra một số nhân tố kích
thích như tổ chức học tập, hiệu quả tổ chức, thăng chức, lương bổng. Tuy nhiên
những nghiên cứu này cũng thừa nhận rằng, bên cạnh đó, yếu tố tính cách cá nhân
của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét và mở rộng nghiên
cứu. Và trong kết quả nghiên cứu về các yếu tố tính cách cá nhân và sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức đã được nhà kinh tế học Chu Cui (2010) nghiên cứu tại


3

Trung Quốc trong lĩnh vực tổ chức, sức khỏe, bảo hiểm..; hay Kuldeep Kuman &

Arti Bakhshi (2010) thực hiện ở bệnh viện tại Thổ Nhĩ kỳ, cũng đã cho thấy tồn tại
mối liên hệ tích cực giữa hai nhân tố trên.
Vì thế, tác giả muốn đưa mô hình nghiên cứu “Các yếu tố tính cách cá nhân
ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu tình huống
tại các nhà máy sản xuất giày – dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam”. Hy
vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhận diện chính
xác về yếu tố tính cách nhân viên và thông qua đó nhận thấy được mức độ gắn kết
của họ đối với tổ chức, tìm ra được những giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố tính cách cá nhân và yếu tố gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức.
 Hàm ý một số chính sách giúp cho nhà quản trị nâng cao sự gắn kết tổ chức
của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này tập trung nghiên cứu ở các nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại
khu vực phía Nam Việt Nam, nơi tập trung nhiều nhất các công ty gia công sản xuất
giày - dép Nike tại Việt Nam.
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tính cách cá nhân, sự gắn kết tổ chức của
nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn
kết tổ chức của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: nhân viên các phòng ban t ại các nhà máy sản xuất giày dép Nike (không bao gồm đối tượng công nhân lao động).
Phạm vi khảo sát: 13 nhà máy sản xuất giày - dép Nike khu vực phía Nam
Việt Nam.


4

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1. Nguồn dữ liệu
Nghiên cứu đã sử dụng đa dữ liệu gồm có:
 Dữ liệu từ các tạp chí, bài báo và luận văn trong nước và nước ngoài, tình
hình thực tế về các doanh nghiệp giày xuất khẩu ở Việt Nam và thế giới
trên các báo, website thông tin.
 Dữ liệu sơ cấp: bảng câu hỏi điều tra khảo sát gửi đến các nhân viên ở
các nhà máy sản xuất giày của Nike ở Việt Nam.
1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu các lý thuyết về năm tính cách cá nhân, các yếu tố ảnh hưởng
gắn kết tổ chức, đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo. Đánh giá tình hình thực
tiễn các nhà máy sản xuất giày - dép Nike ở Việt Nam thông qua tình hình thực tiễn
ở các nhà máy và các báo cáo chuyên ngành.
Thảo luận nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, các cấp quản lý,
nhân viên nhà máy để làm rõ thang đo tính cách cá nhân trong lĩnh vực sản xuất
giày – dép Nike và mối liên hệ của tính cách cá nhân đến gắn kết tổ chức. Sau đó,
phỏng vấn tay đôi để điều chỉnh thanh đo cho phù hợp với đặc điểm của nghiên
cứu. Tiến hành khảo sát thử để thu thập thông tin và tiến hành hiệu chỉnh thang đo
lần 2.
1.4.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
Tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc ở 13 nhà máy sản xuất giày dép Nike tại khu vực phía Nam. Kết quả thông tin thu thập được sẽ được tổng hợp
và xử lý bằng phần mềm SPSS.


5

Nghiên cứu gồm có các bước: (1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông

qua Cronbach’s Alpha; (2) Khám phá các nhân tố tác động đến năm tính cách cá
nhân và gắn kết tổ chức bằng phương pháp khám phá nhân tố (EFA) với kiểm định
KMO; (3) Kiểm định tương quan và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng
phương pháp hồi qui OLS; (4) Kiểm định sự khác biệt bằng T-Test, ANOVA; (5)
Thống kê giá trị trung bình thang đo.
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo các nhà máy sản xuất giày - dép Nike
khu vực phía Nam có được những thông tin về các yếu tố tính cách cá nhân tác
động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, đề ra các giải
pháp, các chế độ chính sách nhằm phát huy năng lực cũng như sự nỗ lực làm việc
của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên ngành
quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự và những ai nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố
tình cách con người đối với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Qua kết quả nghiên cứu sẽ cho ra một hướng mới trong việc đưa ra các giải
pháp phù hợp hơn để làm thỏa mãn người lao động và giải quyết hiệu quả các vấn
đề mâu thuẫn giữa người lao động và sự gắn kết với doanh nghiệp trên cơ sở tìm
hiểu các yếu tố tính cách của họ.
1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike tại khu
vực phía Nam Việt Nam.
1.6.1.

Đặc điểm giày - dép thế giới

1.6.1.1. Sản lƣợng giày - dép thế giới
Theo hiệp hội da – giày – túi xách Việt Nam LEFASO (2014), năm 2013 sản
xuất giày dép trên toàn thế giới lần đầu tiên đạt trên 22 tỷ đôi. Nhìn chung, châu Á
làm ra 87% tổng sản lượng giày dép toàn cầu, tỷ lệ này không thay đổi trong 3 năm
qua. 13% còn lại được chia cho Nam Mỹ (5%), Châu Âu (4%), Bắc Mỹ (2%) và
Châu Phi (2%).

6

Cơ cấu các nước sản xuất hầu như không thay đổi so với các năm trước. Trong
đó, Trung Quốc đứng đầu, chiểm 2/3 tổng số giày - dép bán ra trên thế giới (khoảng
3 đôi giầy bán trên thế giới thì 2 đôi sản xuất tại Trung Quốc), sau đó là Ấn Độ
(10.4%), Brazil (4.1%), Việt Nam và Indonesia cùng chiếm 3.2%
1.6.1.2. Các nƣớc xuất khẩu giày- dép lớn nhất thế giới.
Năm 2013 xuất khẩu giày - dép toàn cầu đạt 14,4 tỷ đôi (tăng 7%) và trị giá
đạt 119 tỷ USD, tăng 12% so với năm 2012. Trung Quốc tiếp tục đứng đầu xuất
khẩu, năm 2013 chiếm 40% tổng trị giá xuất khẩu giày - dép toàn cầu. Italia (9.0%)
và Việt Nam (8.4%) lần lượt đứng thứ hai và thứ ba, tuy nhiên vẫn cách xa Trung
Quốc. Thứ tự các nước xuất khẩu vẫn không đổi so với năm trước. Hong Kong
(4.4%), Bỉ (3.9%), Đức (3.7%), Indonesia (3.2%).. trừ Mỹ giành vị trí 15 của
Panama. (Hiệp hội da – giày – túi xách Việt Nam SAFASO, 2014)
1.6.2.

Đặc điểm ngành giày- dép tại Việt Nam

Trước năm 1992, ngành giày dép Việt Nam chủ yếu thực hiện hợp đồng hợp
tác kinh doanh gia công mũ giày cho Liên Xô và các nước XHCN ở Đông Âu. Khi
khối này tan rã, ngành giày dép đã phải trải qua thời kỳ khó khăn do thiếu thị
trường, thiếu đơn đặt hàng. Tuy nhiên giai đoạn này kéo dài không lâu.
Bắt đầu từ năm 1993, ngành giày dép đã khởi sắc trở lại nhờ làn song di
chuyển sản xuất của các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động từ các nước
phát triển và các nước công nghiệp mới sang sang các nước đang phát triển. Ngành
giày dép Việt Nam đã bắt đầu tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ từ các nước
thông qua đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), đặc biệt từ các nước NIEs trong khu
vực. Cùng với nó là các đơn đặt hàng chuyển dịch từ những nước có truyền thống

về sản xuất giày dép như Đài Loan, Hàn Quốc sang Việt Nam
Tính đến cuối năm 1999, có 233 doanh nghiệp hoạt động trong ngành giày
dép, đầu tư hơn 550 dây chuyền sản xuất đồng bộ các loại giày dép, xây mới và sửa
chữa nhiều nhà xưởng. Ngành thu hút gần 400.000 lao động tham gia sản xuất, năng
lực sản xuất toàn ngành ngày càng được nâng cao và được hơn 360 triệu đôi/năm


7

Sau những khó khăn do mất thị trường truyền thống của những năm 88-90,
xuất khẩu giày dép đã đạt được tốc độ tăng trưởng cao. Thị trường chủ yếu của
ngành giày dép hiện nay là Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU. Ngành da giày
Việt Nam là một trong các ngành xuất khẩu chủ lực chiếm tỷ trọng từ 7 đến 12%
kim ngạch quốc gia qua các năm. Việt Nam là nước xuất khẩu giày thứ hai trên thế
giới sau Trung Quốc về sản xuất giày dép. Toàn ngành có hơn 500 doanh nghiệp sử
dụng hơn 650.000 lao động, trong đó có 75% là lao động nữ.
Theo hiệp hội da - giày Việt Nam LEFASO (2014), tính đến đầu tháng
10/2014, tổng kim ngạch xuất khẩu giày dép của Việt Nam đạt 7.44 tỷ USD, chiếm
6.77% trong tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa các loại của cả nước, tăng 23.83%
so với cùng kỳ năm 2013.
 Hội nhập
Hiện Việt Nam đã tham gia 6 hiệp định thương mại tự do (FTA) đa phương
của ASEAN với các nước Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ, ÚC /New
Zealand và giữa các nước ASEAN với nhau, trong đó năm 2014 mức thuế giảm
xuống còn 1 – 3% và tới năm 2015 là 0% và hai FTA song phương đã có hiệu lực
của Việt Nam với Chile và Nhật Bản. Việt Nam cũng đang đàm phán một số FTA
quan trọng, trong đó có Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương
(TPP), FTA với EU, Hàn Quốc, Liên Minh Hải quan (Nga, Belarus và
Cazakhstan)… với lộ trình cắt giảm thuế nhập khẩu tại các nước đối tác giảm dần
về 0% trong 5 - 7 năm tới.

 Thuận lợi và hạn chế
Mặc dù đạt được kết quả khả quan, nhưng những hạn chế và thách thức là
không nhỏ đối với ngành da, giày khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế
giới. Trong đó việc sản xuất theo hình thức gia công vẫn phổ biến (trên 70%) đã hạn
chế tới hiệu quả và sự năng động của doanh nghiệp.
Giá trị gia tăng trên sản phẩm giày dép xuất khẩu tuy được cải thiện nhưng
vẫn còn thấp, chỉ đạt gần 40% do sản xuất nguyên phụ liệu (cả thuộc da) chưa phát


8

triển đồng bộ với sản xuất giày dép, tỷ lệ nội địa hóa nguyên liệu chưa cao. Chi phí
dịch vụ ngày càng gia tăng (như điện, nước, nguyên phụ liệu, vận chuyển nội địa và
quốc tế…).
Tay nghề của người lao động còn thấp, phần lớn chỉ được đào tạo kèm cặp
trong thời gian ngắn và thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và quản trị doanh nghiệp. Công
tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh còn thiếu kinh nghiệm.
Sức ép về lao động, tăng tiền lương và các chế độ đối với người lao động làm
tăng giá thành và chi phí gia công, trong khi các rào cản kỹ thuật áp đặt từ phía các
thị trường nhập khẩu, cũng như các yêu cầu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
về môi trường và các điều kiện đối với người lao động ngày càng tăng.
Công tác tiếp thị, phát triển thị trường, thiết kế mẫu mã, nghiên cứu và phát
triển sản phẩm chưa được làm tốt. Các doanh nghiệp quy mô nhỏ chưa chủ động
tiếp cận thị trường, phải gia công qua trung gian nên hiệu quả sản xuất kinh doanh
bị hạn chế và lệ thuộc vào khách hàng.
Thuận lợi căn bản của Việt Nam là xuất khẩu sang các thị trường tiềm năng
(EU, Mỹ, Nhật…) khả năng mở rộng do nhu cầu ngày càng tăng. Thị trường trong
nước, cùng với sự cải thiện, nâng cao đời sống kinh tế, xã hội đã thay đổi thị hiếu
tiêu dùng của người dân và giày dép đã trở thành nhu cầu thời trang không thể
thiếu.

Các cơ chế, chính sách của Chính phủ thời gian qua đã hướng tới tháo gỡ khó
khăn, tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp đẩy mạnh sản xuất và xuất khẩu và nhất là
xu hướng hiện nay có sự chuyển dịch sản xuất quốc tế hướng tới các quốc gia có lợi
thế so sánh về chi phí sản xuất thấp, môi trường đầu tư thuận lợi, trong đó Việt Nam
là nước được quan tâm nhất. Đây sẽ là điều kiện thuận lợi để ngành da, giày, túi
xách Việt Nam phấn đấu đạt kế hoạch xuất khẩu 18 tỷ USD năm 2015.
1.6.3.

Tổng quan công ty Nike Việt Nam

Theo số liệu nội bộ Nike (2014) thống kê, Nike là công ty chuyên về áo quần,
giày và dụng cụ thể thao lớn số 1 tại Mỹ với số vốn ban đầu 15 tỉ đô. Trụ sở chính
đạt tại Beaverton, Oregon. Với nguồn nhân lực 28.000 người/ 160 quốc gia. Số nhà


9

máy gia công sản phẩm cho tập đoàn là 896, trong đó có 177 nhà máy chuyên gia
công giày - dép, 508 nhà máy gia công áo quần, 211 sản xuât các thiết bị thể thao.
Tổng số lượng nhân công bản địa tại các nhà máy của Nike khoảng 1.1 tỉ người.
Tổng doanh thu năm 2013 (FY13): 24.13 tỉ đô (tăng 16%), trong đó tỉ trọng: Giày
dép: 55.64%, Quần áo: 26.25%, thiết bị thể thao: 4.98%, sản phẩm khác:
13.13%).Các thương hiệu mạnh thuộc Nike khác: Jordan, Converse, Hurley
International, Nike Golf.
Tại Việt Nam, tính đến năm 2013, có 71 nhà máy đang thực hiện việc gia công
các sản phẩm của Nike, với tổng doanh thu đạt được: 3.2 tỉ đô la Mỹ. Trong đó:
 32 nhà máy gia công giày dép (14 nhà máy Nike + 18 nhà máy Converse,
Jordan, Hurley International, Nike Golf)
- Là nước sản xuất giày lớn nhất cho Nike và Converse
- Chiếm hơn 32% tổng lượng xuất khẩu giày dép Việt Nam

 34 nhà máy gia công áo quần
- Là nước sản xuất áo quần lớn thứ 2 cho Nike
 5 nhà máy gia công dụng cụ thể thao
- Sản xuất các sản phẩm khác cho thương hiệu Nike và các nhánh thương
hiệu: Converse, Hurley International, Jordan, Nike Golf.
Về giày dép Nike, hiện nay có 14 nhà máy sản xuất giày - dép Nike trong đó
13 nhà máy tập trung ở khu vực phía Nam, và 1 nhà máy nằm tại Thanh Hóa. Với 6
trung tâm phát triển sản phẩm. Đặc biệt, 15/16 công nghệ sản xuất được ứng dụng
tại Việt Nam.
Sản lượng: sấp xỉ 195 triệu đôi giày (tăng 19% so với năm trước). Sản phẩm
chính tại Việt Nam là Nike sportwear.
1.6.4.

Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép Nike khu vực

phía Nam, Việt Nam
Theo số liệu nội bộ Nike (2014) thống kê, hoạt động xuất giày - dép Nike
ngày càng dựa vào các nhà máy gia công tại Việt Nam. Hiện nay số giày sản xuất


10

tại Việt Nam chiếm tới 42% sản lượng, trong khi số giày sản xuất từ Trung Quốc
chỉ là 32% và Indonesia là 25%, 2% lượng giày còn lại của Nike sản xuất ở các
nước khác như Archentina. Đây là một phần của sự dịch chuyển mà Nike thực hiện
trong năm tài khóa 2012, giảm bớt lượng giày từ Trung Quốc, chuyển sang Việt
Nam và Indonesia. Nguyên nhân của việc Nike chuyển sang các nhà máy Việt Nam
vì chi phí nhân công, công tác bảo vệ môi trường và các hoạt động công nghiệp ở
Trung Quốc trong vài năm gần đây đã dần mất đi lợi thế cạnh tranh so với thị
trường lao động và môi trường kinh doanh tại Việt Nam.

Vì thế Nike đã có bước đi lớn, chọn Việt Nam làm đối tác chiến lược trong
tương lai. Mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ, cũng như
người dân Việt Nam.


11

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại khu
vực phía Nam, Việt Nam (năm 2014)

STT

Ký
hiệu

1

VF

2

VO

3

VX

4

VW

5

VP

6
7
8

VY
VL
VE

9

VH

10

VJ

11

VT

12

VM

13

VG

Quy mô (nhân
viên)
Tổng Số lƣợng
nhân
công
viên
nhân LD

Tỉ lệ
Nam Nữ
(%)

Độ tuổi
trung
bình

Công ty

Vị Trí

Dona Pacific Viet
Nam
Viet Nam Dona
Orient
Dona Victory
footwear
Viet Nam Dona

standard
Pou Chen VietNam
Enterprise
Pou Sung Viet Nam
Freetrend Industrial
Freetrend Industrial A
Viet Nam ChingLuh
Shoe
Chang Shin Viet Nam
Tae Kwang Vina
Industrial
Viet Nam Moc Bai
Joint Stock
Cansport

Đồng Nai

8.072

6.978

33 - 67

38

Đồng Nai

9.105

8.051

32 -68

32

Đồng Nai

9.285

8.134

29 - 71

30

Đồng Nai

10.840

9.490

30 - 70

31

Đồng Nai

23.511

20.041

16 - 84

40

Đồng Nai
TpHCM
TpHCM

17.117
19.871
10.186

15.714
16.711
9.325

36 - 64
39 - 61
22 - 78

34
33
33

Long An

21.901

17.490

17 - 83

30

Đồng Nai

21.796

19.547

24 - 76

32

Đồng Nai

17.805

15.764

21 - 79

35

Tây Ninh

13,407

12.241

33 - 67

31

Tây Ninh

5.106

4.217

37 - 63

29

Nguồn nội bộ Nike, 2014
Nhận xét:
Nhìn chung nguồn nhân lực các doanh nghiệp gia công giày – dép Nike tại
khu vực phía Nam có quy mô khá lớn (trung bình xấp xỉ 15.000 nhân viên/ doanh
nghiệp). Đứng đầu là Pou Chen Viet Nam Enterprise (23.511 nhân viên), ChingLuh
(21.901).. và thấp nhất là Cansport (5.106 nhân viên). Nhân viên tại các nhà máy có
độ tuổi trung bình là 33 ; cũng dễ hiểu vì ngành giày - dép đang dần phát triển tại
Việt Nam rất cần đội ngũ lao động trẻ khỏe, năng động, chịu học hỏi, tiếp thu tốt.
Đặc biệt có sự chênh lệch rất lớn về tỉ lệ Nam – Nữ tại mỗi nhà máy, nhiều nhất vẫn
là Pou Chen Việt Nam (16% - 84%), kế đến là Chin Luh (17% - 83%), Tae Kwang
Vina Industrial (21% – 79%)…Có thể nói tỉ lệ Nam – Nữ được xem là đặc điểm
ngành, vì tỉ lệ Nam - Nữ chiếm phần lớn tại các nhà máy. Thật vậy qua vài phỏng


12

vấn nhỏ, các cán bộ nhà máy vẫn thích nhân viên nữ hơn vì họ khá cẩn thận, chăm
chỉ, khéo léo rất phù hợp với tính chất công việc.
1.7. Bố cục của luận văn.
Luận văn được trình bày theo kết cấu 5 chương gồm:
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt chƣơng 1:
Chương này, tác giả trình bày tóm tắt những ý chính trong nghiên c ứu với lý
do chọn đề tài, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu, đối tượng - phạm vi nghiên
cứu, ý nghĩa của đề tài và đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp giày – dép
Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam.
Qua chương 1, tác giả đưa ra tổng quan để người đọc có thể nhanh chóng nắm
bắt được nghiên cứu trước khi bắt đầu vào các phần chính của nghiên cứu. Cụ thể là
những cơ sở lý thuyết của nghiên cứu ở chương 2 tiếp theo.


13

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một đã giới thiệu những vấn đề chung nhất về đề tài nghiên cứu. Tiếp
theo, chương hai sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến
các yếu tố tính cách cá nhân và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành
phần của gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được
trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả
thuyết nghiên cứu.
2.1. Lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân .

2.1.1. Khái niệm
Mô hình 5 tính cách cá nhân ngụ ý rằng tính cách cá nhân bao gồm 5 yếu tố
tương đối độc lập cung cấp cách giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khách
biệt giữa các cá nhân và phản ứng của họ (Kuldeep Kumar & Arti Bakhshi, 2010).
Mỗi đặc điểm trong 5 tính cách cá nhân lại là một tập hợp các đặc điểm có xu
hướng xảy ra cùng với nhau ở mỗi cá nhân (Kuldeep Kumar & Arti Bakhshi, 2010).
Kể từ công trình đầu tiên của Tupes & Christal (1961), nhiều nghiên cứu đã
chứng minh rằng năm đặc điểm cá tính là đủ để mô tả toàn bộ tính cách cá nhân.
Norman (1963), chỉ ra 5 yếu tố cá nhân gồm: hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn
định cảm xúc và văn hóa. Trong khi đó Hogan (1986) đã đưa ra mô hình các đặc
điểm cá nhân với nhiều khác biệt: cộng đồng, tham vọng, điều chỉnh, dễ mến, khôn
ngoan và am hiểu. Goldberg (1993) chỉ ra rằng năm yếu tố tính cách cá nhân gồm:
hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn định cảm xúc và am hiểu. Mặt khác McCrae &
John (1996) cũng khẳng định những yếu tố trên với một chút điều chỉnh am hiểu
thành sẵn sàng trải nghiệm. Anupama Byravan & Nerella V. Ramanaiah (1996)
nhấn mạnh vào các yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và điều chỉnh
yếu tố hòa đồng. Paunonen và cộng sự (1996) tiếp tục khẳng định 5 yếu tố này và
điều chỉnh thành hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn định cảm xúc, tinh thần, và
sẵn sàng trải nghiệm. Và nghiên cứu mới nhất của John, W. Slocum Jr & Don


14

Hellriegel (2009) khẳng định mô hình các yếu tố tính cách cá nhân: Hướng ngoại,
sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hòa đồng, ổn định cảm xúc (xem bảng 2.1).
Trong lĩnh vực tâm lý tổ chức, nghiên cứu về tính cách cá nhân đã phát triển
mạnh mẽ từ những năm đầu thập niên 90 (Murray & Michael, 1998). Đặc biệt, nó
tập trung khám phá, kiểm tra tính cách của nhân viên để đánh giá cá tính tại nơi làm
việc (Erdheim và cộng sự, 2060). Và mô hình “Năm nhân tố” tính cách (The Big
five Model) đã nổi lên và được mở rộng sử dụng để mô tả khía cạnh nổi bật về tính

cách cá nhân con người (Digman, 1990; Goldberg, 1993 & Judge và cộng sự,
2002).
Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố tính cách cá nhân từ các nghiên cứu khác
Tác giả

Các yếu tố tính cách cá nhân
Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm
Norman’s (1963)
xúc và Văn hóa
Cộng đồng, Tham vọng, Điều chỉnh, Dễ mến,
Hogan (1986)
Khôn ngoan và Am hiểu
Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm
Goldberg (1989)
xúc và Am hiểu
Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm
Costa & McRae (1992)
xúc và Sẵn sàng trải nghiệm
Anupama Byravan & Nerella 4 yếu tố Tinh thần, Hướng ngoại, Cởi mở, Tận
V. Ramanaiah (1996)
tâm và điều chỉnh yếu tố Hòa đồng
Hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm
Paunonen và cộng sự. (1996)
xúc, Tinh thần, và Sẵn sàng trải nghiệm
John, W. Slocum Jr & Don Hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hòa
Hellriegel (2009)
đồng, ổn định cảm xúc
Nguồn: tác giả tổng hợp
Nghiên cứu sử dụng mô hình “Năm nhân tố” gồm: tính hướng ngoại, tính sẵn
sàng trải nghiệm, tính tận tâm, tính hòa đồng, tính ổn định cảm xúc. Các nhân tố

được thể hiện ở hình 2.1, mỗi nhân tố được thể hiện với dãy các đặc điểm, đặc
trưng. Theo Smith & Canger (2004) phát biểu: “(1) Mô hình cho phép phân loại các
đặc tính tính cách cá nhân vào những mục có ý nghĩa, (2) Mô hình cung cấp cấu
trúc chung và ngôn ngữ dùng cho việc nghiên cứu, và (3) Mô hình được tin rằng
giải thích gần như tất cả về tính cách cá nhân”.