Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 2)

Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng
(Phần 2)


Chúng ta sẽ nghiên cứu chi tiết hơn.
Tuyển chọn nhân viên

Như vậy, công việc kinh doanh đang thay đổi. Nó ít giống với khu vườn phì
nhiêu mà bạn cần phải chăm sóc, chọn giống, tưới, bón phân và chống sâu bệnh.
Nó giống hơn với ngã tư đường ồn ào, có các dòng khác nhau đang di chuyển qua.
Dòng hàng hóa, thông tin, tài chính, khách hàng. Nguồn nhân lực trong ý tưởng
này cũng là một dòng - dòng nhân lực đang chảy qua các công ty.

Việc quản lý các dòng loại này là công việc kinh doanh trong thời hiện đại.
Nhà quản trị - không phải là người làm vườn, mà là “Giám đốc ngã tư”.

Sự nhận thức như thế trong lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi phải có công cụ
mới. Chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ “quản trị dòng” (FM- Flow Management).
Theo quan điểm FM, nhân viên sẽ đến và đi, không phụ thuộc vào các động thái
tạo ra lòng trung thành của chúng ta. Dòng nhân lực chạy qua công ty, truyền cho
nó một năng lượng để vận động. Và như thế, việc quản lý dòng nhân lực đối với
nhà quản trị trở nên hoàn toàn tự nhiên giống như là hơi thở vậy.

Nhưng không dễ dàng để có kỹ năng này như mong đợi. Nên nhớ rằng: sau
khi cuốn sách “Funky Business: Talent Makes Capital Dance” (tạm dịch: Kinh
doanh thời hiện đại: Nhân tài khiến nguồn vốn nhảy múa; tác giả: Jonas
Ridderstrale, Kjell Nordström, Kjell Nordstrom – ND) được phát hành ra công
chúng, có vẻ như giờ đây mọi thứ đều thay đổi liên tục. Thật vậy, tất cả thách thức
của thiên niên kỷ mới đã được dự đoán: sự phá bỏ các rào cản lạc hậu trong kinh
doanh, sự định vị về hình thức phát triển của đường công danh, và những gì nữa?
Không có một phép lạ nào hết. Bởi vì loại hình quản lý mới dựa trên một hệ biến

hóa hoàn toàn khác của tư duy và đòi hỏi một loại công cụ mới. Dưới đây sẽ trình
bày một vài công cụ FM được coi là hiệu quả nhất.

Những công cụ quản lý dòng nhân lực

Tính chu kỳ của việc lập kế hoạch. Cơ sở quy hoạch nhân sự trong quản trị
dòng nhân lực - đó là chu kỳ làm việc. Bạn mời một nhân viên cho một dự án cụ
thể. Giả sử người này là giám đốc thương mại. Trong khuôn khổ phương pháp
quản trị truyền thống, chúng ta tiếp nhận người làm việc trong suốt cuộc đời và tin
tưởng rằng anh ta sẽ ở lại mãi mãi với chúng ta. Theo quan điểm của phương pháp
quản trị dòng nhân lực, chúng ta sẽ mời chuyên gia, chẳng hạn, trong vòng một
năm và giao cho anh ta một nhiệm vụ cụ thể: “đến cuối chu kỳ, phải tìm cách tăng
gấp đôi doanh thu bán hàng”. Khi kết thúc chu kỳ làm việc, bạn và nhân viên sẽ có
sự lựa chọn: giao cho anh ta dự án mới hoặc chia tay một cách nhẹ nhàng. Trong
trường hợp nếu quyết định tiếp tục hợp tác, thì bạn phải giao kèo trước các điều
kiện làm việc mới.

Thương thảo chu kỳ làm việc là việc hết sức quan trọng. Trong quá
trình đàm phán, cần phải làm rõ ngay một số vấn đề sau:

- Thời hạn. Thời hạn sẽ khác nhau đối với từng loại đối tượng, ví dụ đối với
nhân viên quản lý bình thường (từ sáu tháng trở lên) và Tổng Giám đốc (từ ba năm
trở lên). Cần thiết lập chu kỳ làm việc cho các nhân viên khác nhau. Chu kỳ làm
việc có thể đồng bộ khi có một nhóm đến và đi vào cùng một thời điểm, và không
đồng bộ, khi chu kỳ làm việc của các nhân viên chồng chéo lên nhau.

- Mục tiêu. Việc xem xét hai điểm kiểm soát công việc của nhà quản trị:
”điểm thành công” và “điểm hiện diện” cũng cần được lưu ý. Điểm thành công -
đó là kết quả mà nhờ đó nhân viên nhận được phần thưởng ở mức mà không còn
muốn “đi tàu ngầm” cho đến khi kết thúc chu kỳ. Điểm hiện diện – đó là kết quả,

khi mà còn có thể nói rằng nhân viên vẫn sẽ ở lại làm việc trong chu kỳ tiếp theo.
- Diễn biến. Nếu chúng ta chỉ nói về mục tiêu cuối cùng, thì nhân
viên sẽ xuất hiện tâm lý ngồi chơi cho đến hết chu kỳ và cuối cùng buông tay:
“Tôi không thể làm được!”. Vì vậy, luôn đưa ra các điểm kiểm tra trong bản thân
diễn biến thực hiện công việc, khi đó nếu kết quả không phù hợp, thì vẫn còn chưa
muộn đàm phán lại hợp đồng.

- Nguồn lực. Nhiệm vụ của bạn là phải đảm bảo cho nhân viên các nguồn
lực cần thiết để đạt được mục tiêu đã thiết lập. Sự không thống nhất từ trước các
nguồn lực thường phá vỡ dòng, đồng thời tạo quyền cho nhân viên đưa ra thông
báo kiểu: “Nếu được cấp thêm nguồn lực, tôi đã có thể nhận được kết quả như đã
cam kết”.

Sự thụ động của việc lựa chọn