Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Long An

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐINH TẤN HỮU

PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI VNPT LONG AN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

Thành phố Hồ Chí Minh- Năm 2014


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
BẢN CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................2

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................2
6. Kết cấu luận văn ................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ....................... 4
1.1. Văn hóa .............................................................................................................4
1.2. Văn hóa doanh nghiệp ......................................................................................5
1.2.1 Các cấp độ VHDN .......................................................................................6
1.2.1.1. Cấp độ thứ nhất- Những giá trị văn hóa hữu hình ...............................7
1.2.1.2. Cấp độ thứ hai- Những giá trị được chấp nhận....................................8
1.2.1.3. Cấp độ thứ ba- Những quan niệm cơ bản ............................................9
1.2.2. Mô hình VHDN ........................................................................................11
1.2.2.1. Các mô hình VHDN...........................................................................11
1.2.2.2. Thang đo VHDN CHMA ...................................................................13
1.2.3.Phát triển VHDN .......................................................................................15
1.2.3.1. Khái niệm phát triển VHDN ..............................................................15
1.2.3.2. Tác dụng của việc phát triển VHDN .................................................15
1.2.3.3. Các giai đoạn phát triển của VHDN ..................................................18
CHƯƠNG 2: HIỆN TRẠNG VHDN TẠI VNPT LONG AN ................................. 22
2.1. Giới thiệu chung về VNPT Long An ..............................................................22


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................22
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................22
2.1.2.1. Chức năng ..........................................................................................22
2.1.2.2. Nhiệm vụ ............................................................................................23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự .......................................................................27
2.1.4. Tình hình SXKD ......................................................................................28
2.2. Hiện trạng VHDN tại VNPT Long An ...........................................................29
2.2.1. Tổng quan về các cấp độ VHDN tại VNPT Long An..............................29
2.2.1.1. Cấp độ thứ nhất- Những giá trị văn hóa hữu hình .............................30
2.2.1.2. Cấp độ thứ hai- Những giá trị được chấp nhận..................................32

2.2.1.3. Cấp độ thứ ba- Những quan niệm cơ bản ..........................................34
2.2.2. Phân tích hiện trạng về VHDN tại VNPT Long An .................................36
2.2.2.1. Phương pháp và đối tượng khảo sát ...................................................36
2.2.2.2. Kết quả khảo sát .................................................................................36
2.2.3. Ưu điểm và hạn chế về phát triển VHDN tại VNPT Long An ................53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VHDN TẠI VNPT LONG AN .............. 57
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển VHDN của VNPT Long An .....................57
3.1.1. Quan điểm phát triển VHDN....................................................................57
3.1.2. Mục tiêu phát triển VHDN .......................................................................58
3.2. Giải pháp phát triển VHDN của VNPT Long An ..........................................59
3.2.1. Giải pháp phát triển các cấp độ VHDN....................................................59
3.2.1.1. Giải pháp phát triển những giá trị văn hóa hữu hình .........................59
3.2.1.2. Giải pháp phát triển những giá trị được chấp nhận............................61
3.2.1.3. Giải pháp phát triển những quan niệm cơ bản ...................................63
3.2.2. Giải pháp phát triển mô hình VHDN .......................................................67
3.2.2.1. Định hướng ........................................................................................67
3.2.2.2. Giải pháp cụ thể .................................................................................68
3.2.3. Một số giải pháp bổ trợ ............................................................................73
3.2.3.1. Nâng cao ý thức về VHDN cho các thành viên .................................73
3.2.3.2. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong phát triển VHDN ................73


3.2.3.3. Tăng cường đầu tư vật chất cho phát triển VHDN ............................74
3.3. Kiến nghị.........................................................................................................75
3.3.1. Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước ....................................75
3.3.2. Kiến nghị đối với VNPT ..........................................................................75
3.4. Mặt hạn chế của đề tài ....................................................................................76
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI

PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHẬN DẠNG MÔ HÌNH VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VNPT LONG AN (LÀM TRÒN)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

DNNN

: Doanh nghiệp Nhà nước

KPCĐ

: Kinh phí Công đoàn

NXB

: Nhà xuất bản

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCCBLĐ

: Tổ chức cán bộ lao động

TTVT

: Trung tâm Viễn thông

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VT- CNTT : Viễn thông- Công nghệ thông tin


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự của VNPT Long An từ năm 2010 đến 2013 ...............28
Bảng 2.2. Kết quả SXKD của VNPT Long An từ năm 2010 đến 2013 ...................28
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý
kiến của toàn thể CBCNV .........................................................................................37
Bảng 2.4. Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý kiến của
toàn thể CBCNV .......................................................................................................40
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý

kiến của nhân viên .....................................................................................................41
Bảng 2.6. Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý kiến của
nhân viên ...................................................................................................................43
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý
kiến của lãnh đạo .......................................................................................................44
Bảng 2.8. Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý kiến của
lãnh đạo .....................................................................................................................46
Bảng 2.9. Bảng điểm chênh lệch trong đánh giá văn hóa hiện tại và mong muốn của
cả hai ý kiến nhân viên và lãnh đạo ..........................................................................47
Bảng 2.10. Bảng đánh giá cấp độ VHDN mà VNPT Long An đang xây dựng theo ý
kiến của toàn thể CBCNV .........................................................................................49
Bảng 2.11. Bảng đánh giá cấp độ VHDN mà VNPT Long An đang xây dựng theo ý
kiến của nhân viên .....................................................................................................50
Bảng 2.12. Bảng đánh giá cấp độ VHDN mà VNPT Long An đang xây dựng theo ý
kiến của lãnh đạo .......................................................................................................51
Bảng 2.13. Bảng đánh giá nhận thức giá trị hữu hình...............................................51
Bảng 2.14. Bảng đánh giá nhận thức giá trị được chấp nhận ...................................52
Bảng 2.15. Bảng đánh giá nhận thức quan niệm cơ bản ...........................................53


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Các loại hình văn hóa được đo lường bằng thang đo CHMA...................14
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy................................................................................27
Hình 2.2. Logo VNPT ...............................................................................................30
Hình 2.3. Logo VNPT Long An................................................................................30
Hình 2.4. Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý
kiến của toàn thể CBCNV .........................................................................................39
Hình 2.5. Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý
kiến của nhân viên .....................................................................................................43
Hình 2.6. Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN của VNPT Long An theo ý

kiến của lãnh đạo .......................................................................................................46


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp” (VHDN) ngày càng được sử dụng phổ
biến, vấn đề VHDN đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh
nghiệp. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, các doanh nghiệp
đang phải đương đầu với cạnh tranh khốc liệt thì VHDN chính là “tài sản vô hình”,
một loại vũ khí sắc bén giúp các doanh nghiệp có thể chiếm được ưu thế trên thị
trường. Một nền văn hóa tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các
thành viên trong doanh nghiệp, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về doanh nghiệp, tạo
sự ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh. Có thể nói rằng: VHDN là chìa
khóa cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việc xây dựng và phát triển VHDN là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu
tiên mà doanh nghiệp cần phải làm. Xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành
một xu hướng trên thế giới, được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều doanh nghiệp
và tập đoàn kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, phần lớn các doanh
nghiệp Việt Nam còn chưa có sự nhận thức đúng đắn về VHDN, chưa thấy được
tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN…
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) nói chung và VNPT Long
An nói riêng, thuộc loại hình DNNN, tuy có bề dày truyền thống gần 70 năm kinh
doanh, phục vụ và xây dựng VHDN: “Xây dựng văn minh Bưu Điện, VHDN”, đây
là một trong ba cuộc vận động lớn của Ngành Bưu chính Viễn thông nói chung, của
VNPT nói riêng, cuộc vận động nhằm vận động cán bộ, đoàn viên, người lao động
đổi mới nhận thức tư duy, hành động để có sản phẩm văn minh, xây dựng phong
cách văn minh, cuộc sống văn minh, tạo nét VHDN, góp phần nâng cao uy tín
thương hiệu VNPT… nhưng việc định hướng phát triển VHDN chưa thật sự bền

vững, chưa ngang tầm với tầm nhìn, sứ mệnh của VNPT…
Xuất phát từ ý nghĩa sâu sắc đó, người viết mạnh dạn chọn đề tài “PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VNPT LONG AN” làm luận văn tốt
nghiệp.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm, nội dung có liên
quan đến VHDN trên cơ sở lý luận sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá các cấp độ và mô
hình VHDN tại VNPT Long An; qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển
các cấp độ và mô hình VHDN tại VNPT Long An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: VHDN tại VNPT Long An.
Phạm vi nghiên cứu: chỉ giới hạn trong phạm vi VNPT Long An đến năm
2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu CBCNV của
VNPT Long An nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho việc đề
xuất giải pháp phát triển VHDN tại VNPT Long An.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tổng hợp ý kiến của một số Thầy Cô
Trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Lãnh đạo VNPT Long An, một số
Trưởng phòng (phòng TCCBLĐ, phòng Kinh doanh, phòng Tổng hợp- Thanh tra)
và Giám đốc đơn vị trực thuộc (TTVT Tân An, Bến Lức- Thủ Thừa, Tân ThạnhThạnh Hóa và Trung tâm Chăm sóc khách hàng) trong quá trình hoàn thiện và phát
triển VHDN tại VNPT Long An.
Phương pháp tổng hợp: nhận định môi trường bên trong và bên ngoài của
VNPT Long An, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội cũng như thách
thức làm căn cứ để định hướng phát triển VHDN tại VNPT Long An.
Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích và các thông tin tổng hợp,

đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trong điều kiện cạnh tranh khóc liệt như hiện nay, đặc biệt là sự kiện từ năm
2017 người sử dụng điện thoại di động có thể chuyển từ mạng này sang mang khác
mà vẫn giữ được số cũ, điều đó đòi hỏi VNPT không ngừng cải tiến chất lượng dịch


3

vụ và chất lượng phục vụ. Đề tài thành công sẽ là một nhân tố góp phần vào công
cuộc phát triển VHDN tại VNPT Long An, góp phần cho VNPT Long An đương
đầu với những khó khăn và sẵn sàng đón nhận “sự kiện 2017” với tinh thần chủ
động và nắm chắc cơ hội thành công.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của Luận văn gồm có 3
chương chính, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về VHDN
Chương 2: Hiện trạng VHDN tại VNPT Long An
Chương 3: Một số giải pháp phát triển VHDN tại VNPT Long An
Luận văn gồm 79 trang nội dung chính chưa bao gồm tài liệu tham khảo và phụ lục.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Văn hóa
Văn hóa là một từ gốc Hán- Việt, có nghĩa là làm cho có “văn” hơn, biến
thành “văn”. Theo quan niệm trước đây, “văn” có nghĩa là đẹp, như vậy văn hóa là
làm cho đẹp đẽ. Khái niệm văn hóa đã là chủ đề học thuật được tranh luận đáng kể
trong những năm vừa qua và có nhiều cách tiếp cận để định nghĩa, nghiên cứu văn

hóa (ví dụ: Barley, Meyer và Gash, Martin, Ott, Smircich và Calas). Cho đến nay,
trên thế giới và tại Việt Nam có rất nhiều định nghĩa về văn hóa được phát biểu như:
Theo E. B.Tylor (1871) “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người
học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán
và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một
thành viên của xã hội”.
F. Boas định nghĩa “Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần, thể chất và
những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một nhóm người
vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên
của họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính
các thành viên này với nhau”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,
pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và
phát minh đó tức là văn hóa”.
Thủ tướng Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới văn hóa là nói tới một lĩnh vực
vô cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì không phải là thiên nhiên
mà có liên quan đến con người trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, quá trình con
người làm nên lịch sử… (văn hóa) bao gồm cả hệ thống giá trị: tư tưởng và tình
cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm và sự tiếp thu cái mới
từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng đồng dân tộc, sức đề kháng
và sức chiến đấu bảo vệ mình và không ngừng lớn mạnh”…


5

Tuy nhiên, theo người viết thì có thể khái niệm: Văn hóa là một chỉnh thể
phức hợp bao gồm toàn bộ những tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật
pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác nhau mà con người cần hướng

đến, đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao
nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ,
lối sống, và dựa trên đó, từng dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình.
1.2. Văn hóa doanh nghiệp
VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp, nó trở thành các giá trị, các quan niệm, tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên tại doanh nghiệp trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục đích của doanh nghiệp (Lưu Thị Tuyết Nga, 2011). Cũng như
văn hóa nói chung, VHDN có những đặc trưng cụ thể sau:
Một, VHDN là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp
và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững.
Hai, VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh
nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó.
Ba, VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau
và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
VHDN còn được hiểu là một hệ thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các
quan niệm và hành vi do các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo, tích lũy
trong quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong doanh
nghiệp. Trong quá trình đó, VHDN đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn, nên
được chia sẻ, phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên như một phương pháp
chuẩn mực để nhận thức, tư duy, cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ
phải đối mặt. Cách tiếp cận này nhấn mạnh đến ba vấn đề rất quan trọng:
Thứ nhất, các giá trị VHDN phải là một hệ thống có quan hệ chặt chẽ với
nhau, được chấp nhận và phổ biến rộng rãi giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
Sự tương tác giữa các giá trị văn hóa sẽ tạo ra những đặc trưng nhất định của mỗi


6

nền văn hóa. Như vậy, khi xây dựng VHDN, doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu là
xây dựng một nền văn hóa như thế nào và xác định các giá trị phù hợp với mục tiêu
đó.
Thứ hai, hệ thống các giá trị văn hóa phải là kết quả của quá trình lựa chọn
hoặc sáng tạo của chính thành viên bên trong doanh nghiệp, trong đó người sáng
lập, người lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong quá trình đó. Sự lựa chọn này sẽ
tạo ra bản sắc văn hóa khác biệt giữa các doanh nghiệp. Các giá trị này phải được
kiểm nghiệm qua thực tế và đã chứng tỏ được sự ảnh hưởng tích cực đối với hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ ba, các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến nhận
thức, tư duy và cảm nhận của các thành viên trong doanh nghiệp đối với các vấn đề,
quan hệ của doanh nghiệp. Nói cách khác, các giá trị VHDN chỉ được tồn tại khi
các thành viên trong doanh nghiệp đó sử dụng như những chuẩn mực trong nhận
thức, tư duy, cảm nhận và hành động. Những giá trị có khả năng ảnh hưởng như vậy
là kết quả của một quá trình tác động lâu dài và liên tục của lãnh đạo doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp, phần nhiều các giá trị VHDN ban đầu được thể hiện
thông qua các quy tắc, các quy định có tính chất bắt buộc nhưng khi được chấp
nhận rộng rãi thì chúng lại trở thành những giá trị, những chuẩn mực và nguyên tắc
bất thành văn chi phối hành vi của mọi người trong doanh nghiệp. Khi đó, VHDN
đóng vai trò như một “hệ điều hành” của doanh nghiệp, tức là nó có tác động điều
chỉnh từ các hoạt động hàng ngày, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận cho
đến việc chọn lựa chiến lược hoạt động, cơ cấu tổ chức, khả năng thích ứng hay sự
ổn định của một doanh nghiệp. Do đó, VHDN có ảnh hưởng quyết định đến hiệu
quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.1 Các cấp độ VHDN
VHDN có thể được nhận biết qua 3 cấp độ, mỗi cấp độ được biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là thể hiện
được đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp và lan truyền văn hóa ấy tới các thành
viên trong doanh nghiệp. Sau đây là ba cấp độ VHDN tiêu biểu nhất:

7

1.2.1.1. Cấp độ thứ nhất- Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ
ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN, nó mô tả một cách tổng quan nhất môi trường
vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp, bao gồm các hình thức cơ
bản sau:
Thứ nhất, kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp. Kiến trúc đặc
trưng và diện mạo luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện
mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự
thành công và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện
ở hình khối kiến trúc và quy mô về không gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện
ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo, trang
trí… Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý trong quá
trình làm việc của người lao động.
Thứ hai, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa. Đây là những
hoạt động đã được dự kiến trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ nghi theo từ điển
tiếng Việt là toàn bộ những cách làm thông thường theo phong tục được áp dụng
khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói
quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể
hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt nào. Lễ nghi
tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng
có hình thức và nội dung khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm để mọi người trong doanh nghiệp
ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường
sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan trọng được tổ
chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa khác như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc

thi trong các dịp đặc biệt… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VHDN.
Các hoạt động văn hóa này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức


8

khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và
hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu. Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời
sống hằng ngày, sẽ do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh
nghiệp quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu
hướng dùng chung một loại ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm
việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một
ngôn ngữ đặc trưng của doanh nghiệp.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ để
thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một doanh nghiệp.
Thứ tư, biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục. Biểu tượng là biểu thị
một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay
hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu
đều chứa đựng các đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác nữa là logo.
Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ
nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn, nên được các
doanh nghiệp rất quan tâm. Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh
nghiệp như bản nội quy, bản tên doanh nghiệp, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản
phẩm, tài liệu được lưu hành trong và ngoài doanh nghiệp…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng
cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp. Ngoài ra, các
giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình… là những biểu tượng giúp mọi người
thấy rõ hơn về những giá trị văn hóa của tổ chức.

1.2.1.2. Cấp độ thứ hai- Những giá trị được chấp nhận
Những giá trị này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá
trị bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các
giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực
hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng


9

có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
Thứ nhất, tầm nhìn. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp
mong muốn đạt đến. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn đến
hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp
trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng, hướng mọi
thành viên trong doanh nghiệp cùng chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó.
Thứ hai, sứ mệnh và các giá trị cơ bản. Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao doanh
nghiệp tồn tại, mục đích của doanh nghiệp là gì? Tại sao làm như vậy? Làm như thế
nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà
doanh nghiệp tự đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định
con đường, cách thức và các giai đoạn để đi đến tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác
định.
Thứ ba, mục tiêu chiến lược. Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát
triển, doanh nghiệp luôn chịu sự tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác
động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho một doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định chương trình
hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai,
hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa chiến lược và VHDN có
thể được giải thích cơ bản như sau: khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin
về môi trường, các thông tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách
thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp nên chúng chịu ảnh hưởng của

VHDN. VHDN cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành
động trong quá trình triển khai các chương trình hành động.
1.2.1.3. Cấp độ thứ ba- Những quan niệm cơ bản
Những quan niệm cơ bản là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu
trong tiềm thức mỗi thành viên trong một doanh nghiệp; là cơ sở cho các hành
động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân. Hệ
thống những quan niệm cơ bản được thể hiện qua các mối quan hệ sau:
Thứ nhất, quan hệ giữa con người với môi trường. Về mối quan hệ giữa


10

con người với môi trường, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một
số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, nên tác động của môi
trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số người khác thì cho rằng
cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để
không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường. Những tổ chức, cá nhân có
suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an
bài, đành phải chấp nhận số phận đó; đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an
phận, không muốn cố gắng.
Thứ hai, quan hệ giữa con người với con người. Ngoài mối quan hệ xã hội,
các thành viên trong doanh nghiệp còn có mối quan hệ trong công việc, các quan hệ
này có ảnh hưởng tương hỗ với nhau. Một số doanh nghiệp ủng hộ thành tích và sự
nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số doanh nghiệp khác lại khuyến khích sự hợp tác và
tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi doanh nghiệp có thể coi trọng tính độc
lập, tự chủ hoặc ngược lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác tư tưởng chủ
đạo trong mối quan hệ giữa con người trong doanh nghiệp, cần đánh giá vai trò của
mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại.
Thứ ba, ngầm định về bản chất con người. Mỗi doanh nghiệp có quan niệm
khác nhau về bản chất con người. Một số doanh nghiệp cho rằng bản chất con người

là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo không cao. Một số khác lại
cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả
năng sáng tạo tốt. Trong khi một số doanh nghiệp khác lại đánh giá cao khả năng
của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của mọi thành
công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và
có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
Thứ tư, bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong doanh
nghiệp căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn
yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong doanh
nghiệp. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa các nước
phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự
cố gắng thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được, trong khi người phương


11

Đông coi trọng vị thế nên có lối sống để cố chứng tỏ mình thể hiện qua địa vị xã hội
mà người đó có được.
Thứ năm, bản chất sự thật và lẽ phải. Đối với một số doanh nghiệp, sự thật
và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy luật,
chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến
của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng đầu tổ chức.
Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là
đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình.
Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì theo thời
gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở
thành các ngầm định. Các ngầm định thường rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn
đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử. Sự ảnh hưởng của các
ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.

1.2.2. Mô hình VHDN
1.2.2.1. Các mô hình VHDN
VHDN mang tính trừu tượng và cảm tính nhưng lại có tính mô tả rất cao nên
có thể khắc họa thành các mô hình văn hóa nhất định. Có khá nhiều mô hình văn
hóa được nhận biết qua những cách tiếp cận khác nhau, chẳng hạn như: mô hình tên
lửa dẫn đường, mô hình văn hóa quyền lực, mô hình tháp Eiffel, mô hình lò ấp
trứng... Tuy nhiên, người viết nhận thấy rằng mô hình VHDN theo nghiên cứu của
giáo sư Kim S.Cameron và Robert E.Quinn có tính thiết thực và phù hợp để áp
dụng hơn. Theo quan điểm này, VHDN được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc
tính: đặc điểm nổi trội, tổ chức lãnh đạo, quản lý nhân viên, chất keo kết dính của tổ
chức, chiến lược nhấn mạnh và tiêu chí của sự thành công.
Khi đánh giá một doanh nghiệp, cần xem xét dưới nhiều góc độ và khía cạnh
khác nhau. Theo các đặc tính trên thì mô hình văn hóa được chia làm bốn loại mô
hình sau:
a. Mô hình văn hóa gia đình (Clan):


12

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, nhưng lại
dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định
nghiêm ngặt, người lãnh đạo điều khiển hoạt động của doanh nghiệp thông qua tầm
nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người
và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc.
Mô hình văn hóa gia đình có các đặc trưng sau: đặc điểm nổi trội là thiên về cá
nhân, giống như một gia đình; tổ chức lãnh đạo là ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi
dưỡng nhân viên, lãnh đạo là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên; quản lý
nhân viên là dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm; chất keo kết dính
của tổ chức là sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau; chiến lược nhấn mạnh là phát
triển con người, tín nhiệm cao; và tiêu chí của sự thành công là phát triển nguồn

nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm.
b. Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập và linh hoạt hơn văn hóa gia đình.
Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay.
Khi thành công trên thương trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh
chóng thì doanh nghiệp có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội
nhóm để đối mặt với các thử thách mới.
Mô hình văn hóa này có các đặc điểm sau: đặc điểm nổi trội là chấp nhận rủi
ro; tổ chức lãnh đạo là sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng; quản lý nhân viên là
cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo; chất keo kết dính của tổ chức
là cam kết về sự đổi mới và phát triển; chiến lược nhấn mạnh là tiếp thu các nguồn
lực, tạo ra các thách thức mới; và tiêu chí của sự thành công là các sản phẩm và
dịch vụ độc đáo, mới lạ.
c. Mô hình văn hóa thị trường (Market)
Mô hình văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát, tuy nhiên văn hóa thị
trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài doanh nghiệp. Đặc biệt, mô hình
văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch của doanh nghiệp. Phong cách
tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập
trung vào mục tiêu. Trong doanh nghiệp, danh tiếng và thành công là quan trọng


13

nhất. Doanh nghiệp luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được
mục tiêu.
Mô hình văn hóa thị trường có các đặc điểm sau: đặc điểm nổi trội là cạnh
tranh theo hướng thành tích; tổ chức lãnh đạo là tích cực, phong cách quản lý định
hướng theo kết quả; quản lý nhân viên là dựa trên năng lực thành công và thành
tích; chất keo kết dính của tổ chức là tập trung vào các thành quả và mục tiêu hoàn
thành; chiến lược nhấn mạnh là cạnh tranh và chiến thắng; và tiêu chí của sự thành

công là chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách với đối thủ.
d. Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)
Đây là một mô hình có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ nhất. Văn
hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị. Mô hình này thường có các chính sách,
quy trình SXKD rõ ràng và nghiêm ngặt.
Mô hình văn hóa cấp bậc có các đặc điểm sau: đặc điểm nổi trội là cấu trúc và
kiểm soát; tổ chức lãnh đạo là phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả; quản lý
nhân viên là bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của lãnh đạo; chất
keo kết dính của tổ chức là các chính sách và quy tắc của tổ chức; chiến lược nhấn
mạnh là thường xuyên và ổn định; và tiêu chí của sự thành công là tin cậy, hiệu quả,
chi phí thấp.
1.2.2.2. Thang đo VHDN CHMA
Thang đo CHMA do tổ chức Vita Share Communtity xây dựng, là một công
cụ dùng để nhận dạng mô hình VHDN. Để đo lường các yếu tố này, thang đo
CHMA sẽ tiến hành tính toán dựa trên Bảng câu hỏi về VHDN và cho ra một đồ thị
về văn hoá hiện tại cũng như văn hoá mong muốn của doanh nghiệp. Với công cụ
này, doanh nghiệp không cần phải xây dựng lại VHDN, mà chỉ cần phát triển
VHDN mong muốn dựa trên sự tiếp biến của văn hoá hiện tại.
Thang đo CHMA được Vita Share Community cung cấp hoàn toàn miễn phí
tại Các câu hỏi của thang đo CHMA nhằm đánh
giá sáu đặc điểm chính của một mô hình văn hóa theo nghiên cứu của giáo sư Kim
S.Cameron và Robert E.Quinn: đặc điểm nổi trội, tổ chức lãnh đạo, quản lý nhân


14

viên, chất keo kết dính của tổ chức, chiến lược nhấn mạnh và tiêu chí của sự thành
công.
Bảng câu hỏi của CHMA bao gồm hai mươi bốn vấn đề dựa theo sáu đặc tính
chính của từng mô hình văn hóa. Kết quả được tổng hợp thành điểm của bốn loại

phong cách và được vẽ trên một biểu đồ cho thấy sự khác biệt giữa văn hóa hiện tại
và văn hóa mong muốn. Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình
văn hóa đang hiện hữu trong một doanh nghiệp:
-Phong cách C: cho biết một nền văn hóa gia đình (Clan);
-Phong cách H chỉ ra một nền văn hóa cấp bậc (Hierarchy);
-Phong cách M chỉ ra một nền văn hóa thị trường (Market);
-Phong cách A cho thấy một nền văn hóa sáng tạo (Adhocracy).
Văn hóa gia đình

Văn hóa sáng tạo

Văn hóa cấp bậc

Văn hóa thị trường

Now: Hiện tại

Wish: Mong muốn

Hình 1.1. Các loại hình văn hóa được đo lường bằng thang đo CHMA
(Nguồn: />

15

1.2.3.Phát triển VHDN
1.2.3.1. Khái niệm phát triển VHDN
Phát triển VHDN là hoàn thiện và triển khai sâu rộng các giá trị VHDN đã
được xây dựng trong các hoạt động của doanh nghiệp, để mọi hoạt động của doanh
nghiệp đều thể hiện đầy đủ, trọn vẹn các giá trị VHDN đó, bao gồm hai nội dung là:
phát triển các cấp độ của VHDN và phát triển mô hình văn hóa mong muốn của

doanh nghiệp (Lưu Thị Tuyết Nga, 2011).
1.2.3.2. Tác dụng của việc phát triển VHDN
*Đối với doanh nghiệp:
Trước tiên, VHDN có tác động toàn diện lên mọi hoạt động của doanh nghiệp.
VHDN là một tài sản vô hình của doanh nghiệp, nó có vai trò to lớn trong sự phát
triển của doanh nghiệp, là nền tảng, là mục tiêu, là động lực và là hệ điều tiết của sự
phát triển đó. Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh
nghiệp, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
VHDN làm giảm xung đột giữa các thành viên, giữa cá nhân và tập thể, là keo
gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách
hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. VHDN còn đóng một vai
trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân
và tập thể. Sự khác nhau giữa mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân là vấn đề mang
tính nền tảng trong quản lý kinh tế. Tuy nhiên nếu văn hóa có thể hướng tất cả các
thành viên về mục tiêu chung thì cấp quản lý chẳng cần lo lắng cung cấp các giải
pháp khuyến khích vật chất, mà bản thân các thành viên sẽ tự nguyện, nỗ lực phấn
đấu vì mục tiêu chung.
VHDN điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền
thuyết, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... VHDN mạnh sẽ góp phần định
hướng tốt cho doanh nghiệp trong tất cả các mặt của doanh nghiệp như phong cách
lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa chất lượng, văn hóa tổ chức... Khi phải ra
một quyết định phức tạp, VHDN giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem
xét. Văn hoá tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà có thể nói rằng


16

văn hoá như một chất kết dính các thành viên trong doanh nghiệp, để giúp việc quản
lý doanh nghiệp bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên
nói gì và làm gì.

VHDN không phải là những qui định cứng nhắc cản trở tính sáng tạo của
thành viên, ngược lại, những quan niệm chung về giá trị doanh nghiệp và những
mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà VHDN mang lại sẽ tạo ra một môi
trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổi mới và sáng tạo của
nhân viên. VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công
việc mình làm; giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh
diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Lương và thu nhập chỉ là một phần của
động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh
đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng,
thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. Đây là lợi ích quan trọng nhất của VHDN
bởi vì không có gì quý hơn yếu tố con người trong doanh nghiệp, con người là nhân
tố then chốt quyết định tất cả sự thành công của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực
làm việc cho nhân viên... VHDN làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt
trên thị trường, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
VHDN là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với
khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý… tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp, giúp
phân biệt với các doanh nghiệp khác. Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối
tác bên ngoài sẽ trở nên xét nét hơn bất kì thời nào so với quá khứ, các mối quan hệ
dựa vào sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp hơn là những lợi ích trước mắt. VHDN
giúp củng cố các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệp cũng như là yếu tố thu
hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp, đặc biệt là khách hàng, đối tác cũng
có văn hóa lành mạnh. Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những
sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ
của doanh nghiệp; dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó
bị lôi kéo bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác.


17

Xây dựng VHDN cũng chính là xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp và
cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Xây dựng VHDN đi từ cái gốc xây dựng
con người văn hóa cho doanh nghiệp, xác định văn hóa trong kinh doanh, văn hóa
lãnh đạo, văn hóa chất lượng… xác định định hướng, mục tiêu cho sự tồn tại của
doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Kết tinh của các giá
trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Thương
hiệu sản phẩm tạo ra vị thế về chất lượng sản phẩm. Người tiêu dùng nhìn vào
thương hiệu sản phẩm để đánh giá chất lượng sản phẩm, bên cạnh đó thương hiệu
doanh nghiệp giúp người tiêu dùng đánh giá về mức độ uy tín, đạo đức của doanh
nghiệp. Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người tiêu dùng, đối tác có
văn hóa khi biết rằng họ không tiếp tay cho những doanh nghiệp không có đường
lối kinh doanh đúng đắn, có thể gây hại cho con người và môi trường.
Tóm lại, tất cả những vai trò trên của VHDN đối với doanh nghiệp, cuối cùng
sẽ giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển, kết tinh thành lợi nhuận của doanh
nghiệp- yếu tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp. Có thể nói khi tất cả
những cái khác mất đi mà VHDN vẫn còn thì doanh nghiệp vẫn có cơ hội tồn tại và
phát triển, nhưng ngược lại nếu văn hóa đã mất thì doanh nghiệp không thể trường
tồn được. Thành công hay thất bại của doanh nghiệp đều gắn với việc có tạo ra bản
sắc riêng của VHDN.
*Đối với xã hội:
Mục đích tối thượng của kinh doanh không phải hay không nên chỉ đơn giản là
kiếm tiền. Nó cũng không đơn thuần là hệ thống sản xuất và buôn bán các loại hàng
hoá. Kinh doanh hứa hẹn làm tăng thêm phúc lợi chung cho xã hội thông qua hoạt
động dịch vụ, hoạt động sáng tạo và triết lý đạo đức. Kiếm tiền bản thân nó nói
chung là vô nghĩa, chuốc lấy phiền phức và làm suy tàn thế giới hiện tại. Trái lại,
mục tiêu cao nhất của hoạt động kinh doanh là làm thoả mãn tối đa nhu cầu hàng
hoá và các dịch vụ xã hội.
Văn hoá của doanh nghiệp không tách rời với văn hoá của xã hội. VHDN
trước hết là tuân thủ pháp luật, là bảo đảm có lãi, không những nuôi được mà còn

18

phát triển người lao động.
VHDN nằm trong văn hóa của một quốc gia, của một nền kinh tế. Hay nói
cách khác, VHDN là sự thể hiện văn hóa kinh doanh ở cấp độ đơn vị. VHDN được
coi là bộ phận quan trọng mang tính quyết định, là đầu mối trung tâm của quá trình
xây dựng nền văn hóa kinh doanh quốc gia. Văn hoá mạnh trong mỗi doanh nghiệp
sẽ tạo nên một nền văn hoá mạnh của toàn xã hội.
Việc xây dựng và phát huy VHDN không chỉ tạo ra nguồn nội lực vững chắc
cho việc liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, nâng cao khả năng cạnh
tranh trên thương trường, mà còn là điều kiện quyết định để có thể huy động cao
nhất các nhân tố chủ quan, khách quan khác nhau đối với việc tập trung xây dựng
thương hiệu của bản thân từng sản phẩm, từng doanh nghiệp, góp phần xây dựng hệ
thống thương hiệu, văn hóa kinh doanh Việt Nam nói chung.
Tóm lại, VHDN là những giá trị văn hóa được xây dựng và tích lũy trong quá
trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mặc dù VHDN chịu tác động của
cả các yếu tố bên trong và bên ngoài nhưng bên trong đó phải hàm chứa tính hệ
thống, tính giá trị và tính nhân văn. Từ đó mới trở thành các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình
cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Giúp doanh
nghiệp phát triển ổn định và vững mạnh.
1.2.3.3. Các giai đoạn phát triển của VHDN
Văn hoá của bất cứ một doanh nghiệp nào đều phải trải qua ba giai đoạn phát
triển. Đó là giai đoạn hình thành, giai đoạn phát triển và giai đoạn trưởng thành, suy
thoái.
*Giai đoạn đầu là giai đoạn hình thành:
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm
của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn
tại, nó trở thành một lợi thế, nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để

gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp.