Một số giải pháp góp phần xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn TP. PLEIKU - GIALAI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


TRƯƠNG THỊ THÚY VÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN
XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP.
PLEIKU – GIALAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
DÕE

TRƯƠNG THỊ THÚY VÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN XÂY DỰNG
VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP. PLEIKU – GIALAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

Hướng dẫn khoa học:

TS. Phan Thị Minh Châu

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận
văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của quý
thầy cô, gia đình và bạn bè. Tôi xin chân thành gửi lời
cám ơn đến:
Khoa Sau Đại Học Trường Đại học Kinh tế TP.
Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận
lợi để tôi hoàn tất chương trình học tập và hoàn thành
luận văn.
Thư viện Khoa học Tổng hợp Thành phố, Thư viện
Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh đã cung cấp
cho tôi những tư liệu quý giá.
Tác giả của các tư liệu, bài viết, tôi sử dụng trong
luận văn.
TS. Phan Thị Minh Châu người đã tận tâm hướng
dẫn và giúp đỡ về nhiều phương diện để tôi có thể hoàn
thành tốt luận văn này.
Quý thầy cô đã giảng dạy chúng tôi trong suốt ba
năm học cao học.
Trân trọng biết ơn sự động viên tinh thần của gia
đình.
Chân thành cảm ơn sự chia sẻ, giúp đỡ của quý
thân hữu, đồng nghiệp.
Tp. Pleiku, tháng 02 năm 2011
Học viên

Trương Thị Thúy Vân


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
F ’G
 ................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng

năm

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
F ’G
 ................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của ai.
Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên
các tác phẩm, tạp chí và các trang web theo danh mục tài liệu của luận văn.

Tác giả luận văn


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................

1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...........................................................

1

2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................

3

4. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ......................................................

3

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .................................

6

6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu .................................................

6

7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................

7

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ........................

8

1.1.

Một số khái niệm.........................................................................................

8

1.1.1. Văn hóa ...................................................................................................

8

1.1.2. Văn hóa tổ chức ......................................................................................

8

1.2.

Đặc trưng của văn hóa tổ chức....................................................................

9

1.3.

Nguồn gốc của văn hóa tổ chức ..................................................................

11

1.4.

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và văn hóa dân tộc ...............................

12

1.5.

Biểu trưng của văn hóa tổ chức...................................................................

13

1.5.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa tổ chức .......................................

13

1.5.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa tổ chức .................................

17

1.6.

Lợi ích của việc xây dựng văn hóa tổ chức ................................................

19

1.6.1. Đối với tổ chức .......................................................................................

19

1.6.2. Đối với bên ngoài tổ chức ......................................................................

21

1.6.3. Đối với việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm .................................

22


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI PLEIKU – GIALAI ..............................................
2.1.

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố Pleiku – Gia Lai các
năm qua .......................................................................................................

2.2.

24

Giới thiệu tổng quan về các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố
Pleiku – Gia Lai ..........................................................................................

2.3.

24

27

Thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành
phố Pleiku – Gia Lai ...................................................................................

30

Gương xây dựng thành công văn hóa tổ chức ............................................

40

2.4.1. Công ty thương mại Nam Gia - Lai .......................................................

40

2.4.2. Công ty cao su Mang Yang ....................................................................

41

2.4.

2.5.

Đánh giá chung về thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
trên địa bàn Pleiku – Gia Lai ......................................................................

43

2.5.1. Những mặt tích cực về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
trên đại bàn Pleiku – Gia Lai ...............................................................

43

2.5.2. Những mặt hạn chế về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
trên đại bàn Pleiku – Gia Lai ................................................................
2.6.

45

Nguyên nhân yếu kém của văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
trên địa bàn Pleiku – Gia Lai ......................................................................

48

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP GÓP PHẦN XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ
CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU
– GIA LAI .............................................................................................................
3.1.

Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
.....................................................................................................................

3.2.

53
54

Đề xuất những giải pháp chủ yếu góp phần xây dựng văn hóa tổ chức trong các
doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai ................................

56

3.2.1. Xác định tầm nhìn, triết lý kinh doanh.................................................

56


3.2.2. Định hình các giá trị cốt lõi ..................................................................

58

3.2.3. Xây dựng văn hóa lãnh đạo ..................................................................

59

3.2.4. Xây dựng văn hóa giao tiếp và ứng xử ................................................

61

3.2.5. Xây dựng văn hóa kinh doanh .............................................................

62

3.2.6. Xây dựng logo, khẩu hiệu .....................................................................

62

Những kiến nghị đối với các tổ chức nhà nước khác..................................

63

3..3.1. Đối với tổ chức giáo dục Việt Nam .......................................................

63

3.3.2. Đối với các cơ quan nhà nước khác........................................................

64

KẾT LUẬN ...........................................................................................................

69

PHỤ LỤC ..............................................................................................................

71

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................

86

3.3.


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
1. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Diện tích, dân số, mật độ dân số năm 2009 ...........................................

24

Bảng 2.2. Tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn Pleiku theo giá hiện hành .......

25

Bảng 2.3. Số lượng và vốn đăng ký của các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn Pleiku
- Gia Lai năm 2009 ................................................................................................

27

Bảng 2.4. Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ trên địa bàn phân chia theo
thành phần kinh tế ..................................................................................................

28

Bảng 2.5. Bảng tổng kết trình độ học vấn của nhà quản trị trong các doanh nghiệp nhà
nước tại Pleiku - Gia Lai ........................................................................................

37

2. DANH MỤC CÁC BIỂU
Biểu đồ 2.1. Sự hiểu biết về đặc trưng cơ bản của văn hóa truyền thống ..............

32

Biểu đồ 2.2. Sự quan tâm và hiểu biết về văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp ....

33

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới
WTO, doanh nghiệp nhà nước nói chung của nước ta, từ trung ương đến các địa
phương cần phải thể hiện vai trò đầu tàu trên con đường phát triển. Muốn thực hiện tốt
vai trò này, các doanh nghiệp nhà nước cần có nguồn nhân lực có chất lượng cao và
các thành viên trong tổ chức cần có giá trị văn hóa cá nhân phù hợp nhu cầu, nhằm có
khả năng thực hiện hiệu quả từng khâu công việc theo từng chức danh trong các tiến
trình hoạt động. Đây là cơ sở để xây dựng văn hóa tổ chức bền vững, phát triển được
nguồn lực vô hình, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả lâu dài.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn
hóa. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn
chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào
đó là vai trò then chốt của văn hóa tổ chức, bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa
tổ chức rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng,
sức hấp dẫn cho doanh ghiệp.
Cùng với Đà Lạt và Buôn Ma Thuột, Pleiku – Gia Lai được Trung ương xác định
là trung tâm kinh tế lớn của khu vực Tây Nguyên. Theo đó, việc đầu tư phát triển trong
những năm gần đây bước đầu được chú trọng, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế nên kết
quả đạt được chưa cao. Để phát triển kinh tế, hội nhập thành công, thành phố Pleiku đã
tìm cho mình bước đi riêng mang tính đột phá như: Xây dựng phát triển các khu công
nghiệp, khu kinh tế cửa khẩu, dịch chuyển cơ cấu kinh tế, chú trọng phát triển thu hút
đầu tư vào du lịch…Tuy nhiên, để góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế xã hội trong thời gian tới thành phố Pleiku xác định xây dựng văn hóa doanh nghiệp là

2

quá trình đầu tư dài hạn nhằm hướng đến một sự phát triển bền vững. Vì vậy, nhiều
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố đã đầu tư khá nhiều công sức cho việc này và ít
nhiều đã gặt hái được những kết quả nhất định.
Trong quá trình nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp
nhà nước tiêu biểu tại thành phố Pleiku thời gian qua, tôi nhận thấy rằng nhiều nhà
quản trị của các doanh nghiệp nhà nước chưa quan tâm đúng mức đến việc hình thành
và phát triển văn hóa tổ chức. Các khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp, triết lý kinh
doanh, đạo đức kinh doanh, v.v…” đã và đang được bàn bạc trong nhiều cuộc tọa đàm
chính thức hoặc không chính thức do các phương tiện truyền thông đại chúng tổ chức.
Nhận thức nhu cầu về xây dựng văn hóa tổ chức của nhà quản trị các doanh nghiệp nói
chung và doanh nghiệp nhà nước của nước ta nói riêng là có thật, nhưng tiến hành xây
dựng văn hóa tổ chức như thế nào, v.v... nhiều nơi vẫn còn lúng túng hoặc chưa biết
bắt đầu từ đâu! Sự hiểu biết về văn hóa truyền thống và văn hóa giao lưu của nhiều nhà
quản trị còn hạn chế, ngay cả nhà quản trị cấp cao.
Giá trị văn hóa tổ chức trong nhiều loại hình doanh nghiệp của Việt Nam nói
chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng đang phát triển tự phát; nhiều tư tưởng phi
văn hóa như: có quyền hành để có quyền lợi cá nhân, sợ trách nhiệm, dè chừng lẫn
nhau, đố kỵ với người tài năng, không muốn tạo cơ hội làm việc cho người khác,
không quan tâm đến chất lượng và hiệu quả trong công việc, tinh thần học hỏi cầu tiến
chưa cao, v.v... vẫn còn ăn sâu vào suy nghĩ và hành vi của một bộ phận không nhỏ
các thành viên trong tổ chức. Điều này đã và đang ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
của các đơn vị, các chức năng chuyên môn, tác động không tốt đến khả năng phát triển
và cạnh tranh lâu dài của các doanh nghiệp nhà nước trên thị trường trong và ngoài
nước. Hiện tượng “lời giả - lỗ thật”, thành tích “ảo” còn khá phổ biến trong nhiều
doanh nghiệp nhà nước, hoặc hiện tượng lao động giỏi rời bỏ doanh nghiệp nhà nước
nói riêng và tổ chức nhà nước nói chung thời gian qua là những chứng cứ của sự thiếu
bền vững trong việc phát triển văn hóa tổ chức. Nhiều nhà quản trị chỉ quan tâm đến lợi

3

ích trước mắt hơn là lợi ích lâu dài của doanh nghiệp, chưa coi trọng hiệu quả trong các
quyết định đầu tư, chưa quan tâm đến việc thu hút và giữ được lao động giỏi lâu dài,
chưa xây dựng được bầu không khí thoải mái tại nơi làm việc, v.v...
Vì vậy, với mong muốn doanh nghiệp nhà nước phải là đầu tàu, là tấm gương sáng
về hiệu quả trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, nắm giữ vai trò then chốt thật sự
trong việc phát triển kinh tế của đất nước, giúp kinh tế Việt Nam rút ngắn khoảng cách
so với kinh tế khu vực và thế giới, tôi đã chọn đề tài “Văn hóa tổ chức trong các
doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai” nhằm làm rõ thực trạng văn
hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm
giúp loại hình doanh nghiệp này hình thành và phát triển văn hoá tổ chức, xây dựng
được một trong những nguồn lực vô hình quan trọng nhằm góp phần thúc đẩy Việt
Nam phát triển bền vững.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Nhận diện, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh
nghiệp nhà nước tại Thành phố Pleiku và các yếu tố của môi trường kinh doanh tác
động đến thực trạng này.
- Đề xuất những giải pháp mang tính định hướng để hình thành và phát triển văn
hóa tổ chức bền vững cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Pleiku, phát triển
một nguồn lực vô hình quan trọng để hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các lợi thế cạnh
tranh trên con đường phát triển.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu của lụân văn là các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trên
địa bàn thành phố Pleiku – Gia Lai do người Việt Nam thành lập và quản lý trên lãnh
thổ Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài Nhà nước,
không bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể.

4

- Văn hoá doanh nghiệp là một vấn đề tương đối rộng lớn, bao gồm rất nhiều vấn
đề của doanh nghiệp và liên quan đến nhiều lĩnh vực nghiên cứu mà trong phạm vi của
luận văn cao học không thể bao quát hết được. Do đó, Phạm vi nghiên cứu của luận
văn được giới hạn trong phạm vi các đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho một
số vấn đề chính của doanh nghiệp.
4. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp là một vấn đề còn tương đối mới ở Việt Nam,
hiện nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức. Những năm gần đây đã có những
bài báo, những cuộc hội thảo, những bài tham luận, sách tham khảo, nghiên cứu trong
nước đề cập đến khái niệm văn hóa tổ chức.
Những tài liệu hoặc những bài viết liên quan đến chủ đề văn hóa tổ chức tiêu biểu
như :
- “Văn hóa và kinh doanh” do Phạm Xuân Nam chủ biên, NXB Khoa học xã hội,
Hà Nội, 1998. Đây là tập hợp các báo cáo, các tham luận của cuộc Hội thảo khu vực
Châu Á - Thái Bình Dương về chủ đề “Văn hoá và kinh doanh” tại Hà Nội từ ngày 24
đến ngày 26 tháng 05 năm 1995.
- “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty” do Nguyễn Mạnh Quân chủ biên,
NXB đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007.
- “Văn hoá Kinh doanh và Triết lý Kinh doanh” của Đỗ Minh Cương, NXB
Chính trị Quốc gia – Hà Nội, 2001.
- “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Đỗ Thị Thanh Tâm – Luận văn thạc sĩ kinh tế,
bảo vệ năm 2006. Nội dung công trình đã trình bày tổng quan các vấn đề chính về văn
hóa doanh nghiệp mà các nhà nghiên cứu ở nước ngoài và Việt Nam đã đề cập, có bổ
sung những khía cạnh chưa bàn đến, hoặc bàn chưa rõ văn hóa doanh nghiệp dưới góc
độ kinh tế học. Với việc sử dụng phương pháp hệ thống - loại hình để tiếp cận nghiên

5

cứu văn hoá doanh nghiệp, tác giả Thanh Tâm đã phác thảo, phân tích được những
kiểu/loại hình văn hóa doanh nghiệp và trên cơ sở đó đề xuất loại hình văn hóa phù hợp
cho doanh nghiệp Việt Nam.
- V.v...
Về cơ bản, những bài viết trên đề cập khái niệm văn hóa tổ chức chưa cụ thể về
cấu trúc. Một số tác giả quy văn hóa tổ chức về văn hóa ứng xử (ứng xử trong công ty,
ứng xử ngoài công ty, ứng xử với khách hàng, ứng xử với đối tác...); nhiều người chỉ
xét văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ biểu hiện “bề nổi”, như khẩu hiệu, logo, cách chào
hỏi, nói năng, các sinh hoạt văn hoá nghệ thuật trong doanh nghiệp như ca hát, các
truyền thuyết, huyền thoại, tín ngưỡng, v.v... Theo TS. Đào Duy Quát trong bài “Xây
dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” tại Hội thảo “Văn hoá doanh nghiệp và văn hoá
doanh nhân trong quá trình hội nhập” do báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam phối
hợp với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và
vừa tổ chức 7/11/2004 tại Hà Nội với sự tham gia của các chuyên gia, những nhà hoạch
định kinh tế cùng lãnh đạo các doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp là “toàn bộ hoạt
động sáng tạo của toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các
giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện,
mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững”. Theo cách hiểu này, văn
hóa doanh nghiệp vẫn được quy về một danh sách những phẩm chất quen thuộc như
lòng yêu nghề, yêu công ty, hợp tác gắn kết mọi thành viên với công ty; tinh thần ham
học, cầu tiến; lao động chăm chỉ, sáng tạo; lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình
đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương; phong cách sống công nghiệp,v.v.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà
nước để đề xuất giải pháp phát triển văn hóa tổ chức thì chưa thấy có công trình nào
nghiên cứu chính thức.

6

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
- Làm rõ vai trò của văn hóa tổ chức trong việc xây dựng các lợi thế cạnh tranh
lâu dài đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói
riêng.
- Làm sáng tỏ cơ sở khoa học hình thành văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước
tại Pleiku – Gia Lai.
- Đưa ra những giải pháp chủ yếu mà nhà quản trị của các doanh nghiệp nhà nước
và những người có trách nhiệm liên quan cần thực hiện để có thể hình thành và phát
triển văn hóa tổ chức bền vững cho doanh nghiệp.
- Giải pháp đề xuất có thể vận dụng trong nhiều loại hình doanh nghiệp khác của
nước ta cũng như các tổ chức khác của Việt Nam.
6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu.
™ Phương pháp nghiên cứu: Để có thông tin làm nền tảng nghiên cứu thực trạng
văn hóa tổ chức và đề xuất những giải pháp trong đề tài này, người nghiên cứu sử dụng
những phương pháp cơ bản như: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phỏng
vấn hoặc trò chuyện (người lãnh đạo và người lao động một số doanh nghiệp nhà nước
tại thành phố Pleiku), phương pháp quan sát, phương pháp thống kê, phương pháp
phân tích và tổng hợp các dữ liệu, v.v…
™ Nguồn tư liệu : Thông tin trong bài nghiên cứu được sử dụng từ 2 nguồn cung
cấp cơ bản :
- Nguồn tư liệu thứ cấp: Là những tài liệu có sẵn mà tôi thu thập để sử dụng bao
gồm các loại sách tham khảo trong và ngoài nước, các bài viết trên các tạp chí, các tờ
báo phát hành hàng ngày hay định kỳ có liên quan đến đề tài nghiên cứu.


7

- Nguồn tư liệu sơ cấp: Là những tài liệu thu thập lần đầu tiên thông qua việc
phỏng vấn hay trò chuyện với các thành viên trong các doanh nghiệp nhà nước và ý
kiến của các nhà chuyên môn trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp.
7.

Kết cấu của luận văn.
Luận văn này được chia thành 3 chương cùng với phần mở đầu và kết luận.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI PLEIKU – GIA LAI
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU – GIA LAI


8

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1. Văn hóa
Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc
sống (của mỗi cá nhân và cả cộng đồng) đã diễn ra trong quá khử cũng như đang diễn
ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền
thống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng
của mình.
1.1.2. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức bắt đầu được quan tâm rộng rãi ở nước ta gần đây. Khái niệm

Văn hóa tổ chức là gì vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán giữa các học
giả, các nhà kinh tế, tuỳ theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái niệm khác
nhau về văn hoá tổ chức. Một số khái niệm Văn hoá tổ chức:
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác
trong lĩnh vực. (Gold, K.A.)
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến
trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. (Kotter, J.P. &
Heskett, J.L.)
Văn hóa tổ chức là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn
định trong tổ chức. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa tổ chức đều nêu lên đặc điểm này
hay đặc điểm kia của văn hóa, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn. Tuy
nhiên, một định nghĩa được đa số đồng tình đó là :
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập


9

quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy
nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các
mục đích. Văn hóa tổ chức là cái còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi.
1.2.

ĐẶC TRƯNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
Khi nghiên cứu văn hóa tổ chức, các nhà nghiên cứu nhận thấy yếu tố quan trọng

này có những đặc trưng tiêu biểu như sau:
- Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm các
yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ, thái độ và

hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Con người nhận diện được văn hóa tổ chức
thông qua nhiều mối quan hệ trong ứng xử như: ứng xử giữa con người với con người
trong các tiến trình thực hiện các khâu công việc, ứng xử giữa con người với xã hội
hay môi trường hoạt động, giữa con người với thiên nhiên nhiên hay môi trường sống
của mình. Đồng thời, tính hệ thống của văn hóa tổ chức còn thể hiện qua các mối quan
hệ: giữa bản chất và hiện tượng của những vấn đề phát sinh trong thực tế, giữa suy
nghĩ và hành vi ứng xử của mỗi thành viên, giữa nguyên nhân và kết quả, v.v… Nhờ
có tính hệ thống, con người nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở
hiểu biết chính bản thân mình và hiểu biết người khác. Vì vậy, văn hóa tổ chức được
xem là nền tảng quan trọng có chức năng tạo sự ổn định và cung cấp những phương
tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên có khả năng đối phó với môi trường
kinh doanh phức tạp và biến động liên tục.
- Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp con
người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳng hạn, văn
hóa tổ chức của doanh nghiệp này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổ chức
của doanh nghiệp khác được đánh giá là chưa tốt hay kém, v.v… Nói một cách khác
khác, tính giá trị của văn hóa tổ chức là cơ sở để nhà quản trị cấp cao, những người có


10

trách nhiệm liên quan đo lường tính nhân bản của doanh nghiệp và xác định mức độ
ảnh hưởng của nó đến hành vi của nhân viên.
- Tính nhân sinh: Văn hóa tổ chức do con người hay các thành viên trong doanh
nghiệp tạo ra, đặc biệt là vai trò của những người sáng lập doanh nghiệp hay những
nhà quản trị cấp cao. Trong đó, các thành viên của doanh nghiệp tác động vào các yếu
tố tự nhiên hữu hình hoặc vô hình tạo ra các giá trị văn hóa tổ chức. Chẳng hạn, nhà
quản trị cấp cao căn cứ vào các qui luật tự nhiên như: qui luật mâu thuẫn, qui luật nhân
quả, v.v… để đề xuất triết lý kinh doanh, hình thành qui tắc đạo đức để hướng dẫn tư
duy và hành động của các thành viên trong tổ chức, hoặc quyết định lựa chọn nguyên

liệu, máy móc thiết bị và các yếu tố khác thích nghi với chiến lược cạnh tranh để chế
tạo các sản phẩm có chất lượng cao, có đặc trưng nổi bật (sản phẩm là biểu tượng văn
hóa của tổ chức) để cung cấp cho khách hàng, đáp ứng tốt các nhu cầu và mong muốn
luôn thay đổi của họ, v.v… nhằm giúp doanh nghiệp có thể thành công và đạt hiệu quả
lâu dài. Văn hóa tổ chức có tính nhân sinh và chất lượng nguồn nhân lực giữa các
doanh nghiệp không giống nhau nên giá trị văn hóa của doanh nghiệp này có những
khác biệt với giá trị văn hóa của doanh nghiệp khác. Theo thời gian, giá trị văn hóa tổ
chức sẽ biến đổi cả lượng lẫn chất phù hợp với sự nâng cao giá trị văn hóa của các
thành viên trong tổ chức (do việc thực hiện hoạt động đào tạo, tái đào tạo, tự đào tạo
nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao khả năng nhận thức, điều chỉnh hành vi ứng xử,
hoàn thiện sản phẩm hay biểu tượng văn hóa của doanh nghiệp).
- Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại riêng;
trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền vững, bổ
sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích nghi với môi
trường hoạt động hiện tại và xu hướng. Tuy nhiên, vì các giá trị văn hóa của tổ chức
thể hiện thông qua con người nên sự phát sinh và phát triển này rất phức tạp, đầy mâu
thuẫn và mất nhiều thời gian. Do đó, các nhà quản trị có trách nhiệm không thể quyết
định biến đổi văn hóa tổ chức có giá trị thấp thành văn hóa tổ chức có giá trị cao ngay


11

tức khắc, hoặc họ cũng không thể xóa bỏ ngay những suy nghĩ và hành vi hiện tại của
các thành viên. Muốn thay đổi những gì không còn thích nghi với xu hướng của thời
đại cần phải có thời gian và những nhà quản trị cấp cao cần tạo ra những tiền đề, những
động cơ phù hợp để biến đổi suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong tổ chức
nhằm hình thành, phát triển và nâng cao giá trị văn hóa tổ chức theo quan điểm hay
triết lý kinh doanh hiện đại của doanh nghiệp.
1.3.

NGUỒN GỐC CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
Về nguồn gốc, các giá trị văn hóa của tổ chức ban đầu do các thành viên đầu tiên

mang vào doanh nghiệp, thông qua những giá trị văn hóa mà họ tiếp nhận từ những lực
lượng xã hội – nơi mà họ sinh ra và lớn lên, bao gồm môi trường gia đình, trường học,
cộng đồng v.v… Những thành viên ban đầu có thể là những người sáng lập doanh
nghiệp hoặc các nhà quản trị cấp cao, các giá trị văn hóa của họ thể hiện trong suy nghĩ
(nền tảng là giá trị tri thức tích lũy), biểu hiện qua thái độ và hành vi ứng xử trong giao
tiếp với môi trường xung quanh và tạo nên bản sắc văn hóa cốt lõi đầu tiên của doanh
nghiệp. Về mặt bản chất, các giá trị văn hóa tổ chức ban đầu này chịu ảnh hưởng của
những tư tưởng văn hóa truyền thống gốc phương Đông hay phương Tây, hoặc đan xen
tư tưởng của hai nền văn hóa, kể cả văn hóa thứ cấp (tín ngưỡng, phong tục tập quán,
v.v…). Trong quá trình phát triển, do có sự giao lưu với môi trường xã hội, các giá trị
văn hóa ban đầu được các thành viên của tổ chức bổ sung thêm các giá trị mới (tri thức
mới, nhận thức mới, hành vi mới) hoặc loại bỏ các yếu tố hay những tư tưởng không
còn thích nghi với xu hướng phát triển của thời đại nhằm nâng cao mức độ bền vững
của văn hóa tổ chức. Chẳng hạn, trong hoạt động sản xuất-kinh doanh của các doanh
nghiệp hàng đầu trên thế giới, triết lý kinh doanh nói chung và triết lý quản trị
marketing đã và đang thay đổi theo thời gian. Ban đầu, nhà quản trị chỉ quan tâm đến
các mục tiêu trước mắt, coi trọng lợi ích của bản thân của nhà đầu tư hay chủ doanh
nghiệp, v.v… Ngày nay, họ quan tâm đến các mục tiêu lâu dài, coi trọng lợi ích của các
bên có mối quan hệ như: Doanh nghiệp (nhà đầu tư, người lao động) – Khách hàng –


12

Xã hội. Họ biết rằng, xây dựng mối quan hệ lợi ích bền vững giữa các bên sẽ quyết
định khả năng cạnh tranh thành công lâu dài của doanh nghiệp trên thị trường quốc gia
và quốc tế. Cụ thể hơn là triết lý quản trị marketing của những công ty hàng đầu trên
thế giới khởi đầu từ “quan điểm sản xuất, quan điểm sản phẩm, quan điểm bán hàng”

– lúc bấy giờ, họ bán cái mà công ty có, doanh số và lợi nhuận càng nhiều càng tốt,
không quan tâm đến sự hài lòng của khách hàng và những vấn đề liên quan đến môi
trường sống của con người; ngày nay “quan điểm marketing và marketing - xã hội” đã
trở nên phổ biến, các doanh nghiệp nỗ lực nghiên cứu nhu cầu và mong muốn của
khách hàng, cải tiến sản phẩm liên tục để cung cấp cho khách hàng cái mà họ cần, đem
đến cho khách hàng ngày càng nhiều lợi ích hơn từ bản thân sản phẩm và các dịch vụ
hỗ trợ, quan tâm đến việc bảo vệ sức khỏe lâu dài của người tiêu dùng và môi trường
sống của con người, v.v…
1.4.

MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA DÂN TỘC
Văn hóa dân tộc có ý nghĩa quyết định to lớn đối với Văn hóa tổ chức. Bởi vì tổ

chức là một tế bào của xã hội, trong đó bao gồm những cá nhân đồng thời là thành viên
của xã hội, dân tộc nơi tổ chức tồn tại. Những con người của tổ chức trước khi trở
thành những thành viên của tổ chức, đều được nuôi dưỡng, thấm nhuần văn hóa dân
tộc nơi mình sinh ra và lớn lên.
Văn hóa dân tộc sẽ giúp hình thành nên bản sắc văn hóa riêng, đặc thù cho văn
hóa tổ chức. Người Trung Quốc với tính cộng đồng cao nên đặc thù của Văn hóa tổ
chức Trung Quốc cũng là tính cộng đồng, liên kết, hợp tác lẫn nhau cao. Người Hàn
Quốc với sự cần cù, quyết tâm nên họ được mệnh danh là những người Đức của Châu
Á, trong kinh doanh họ rất quyết tâm đạt bằng được mục tiêu đặt ra.
Hiểu được mối quan hệ giữa văn hóa dân tộc và văn hóa tổ chức càng có ý nghĩa
to lớn trong thời đại ngày nay, khi hội nhập kinh tế ngày càng rộng rãi và các quốc gia
trên thế giới ngày càng xích lại gần nhau thì văn hóa dân tộc trở thành trung tâm của sự


13

chú ý, ngày càng trở nên quan trọng đối với tổ chức, đặc biệt là trong các tập đoàn đa

quốc gia có hoạt động trên khắp thế giới. Sự khác biệt giữa các quốc gia hay nói cách
khác văn hóa dân tộc có ảnh hưởng quan trọng đến việc đoán biết hành vi ứng xử của
những tổ chức ở các quốc gia khác nhau.
Như vậy, văn hóa dân tộc góp phần tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp và
doanh nghiệp khi xâm nhập vào các quốc gia khác nhau phải tìm hiểu văn hóa dân tộc
và điều chỉnh Văn hóa tổ chức mình phù hợp thì mới có thể thành công ởquốc gia đó.
1.5.

BIỂU TRƯNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.5.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được thể hiện bằng những biểu trưng trực quan điển hình là đặc
điểm kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, ngôn ngữ, ấn phẩm điển hình, lịch sử
phát triển và truyền thống.
- Kiến trúc đặc trưng: Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc
ngoại thất và những nội thất công sở.
Phần lớn những tổ chức thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối
với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình
kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu
tượng và hình ảnh về tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn
như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như
mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, trang phục,...đến những chi tiết
nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng...Tất cả đều được sử
dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc rất được các tổ chức quan tâm là vì những lý do sau: Kiến trúc
ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách
thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc; Công trình kiến trúc có thể được coi là

14

một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội; Kiểu dáng
két cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức; Công
trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của tổ chức; Trong
mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và
trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
- Nghi lễ, nghi thức: Một trong số những biểu trưng của văn hóa tổ chức là nghi
lễ. Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình
thức các hoạt động, sự kiện văn hóa - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được
thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được
tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ
nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng.
Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho
mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương
và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức
hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức
thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức
thực hiện nghi lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện
những giá trị và triết lý của văn hóa tổ chức mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn
thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc
trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ
chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.
- Biểu tượng: Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa tổ chức là biểu
tượng. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc
trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu
trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những
người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác

15

phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ
nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có giá trị rất lớn vì chúng
hướng sự chú ý của người thấy nó vào một hoặc một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể
có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền
đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn
nên được các tổ chức rất chú trọng.
- Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình: Khi triển khai các hoạt động
trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực
hiện thành công hay thất bại một giá trị triết lý mà tổ chức có thể sử dụng làm bài học
kinh nghiệm hay minh họa điển hình mẫu mực, dễ hiểu về văn hóa tổ chức. Mẩu
chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển hình
những giá trị, triết lý của văn hóa tổ chức được các thành viên trong tổ chức thường
xuyên nhắc lại và phổ biến cho những thành viên mới. Một số mẩu chuyện trở thành
giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hóa hoặc hư
cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó
là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hóa tổ
chức. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hóa thành huyền thoại với những
phẩm chất và tính cách của nhiểu tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và
niềm tin trong tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị
ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
- Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử
dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức là ngôn ngữ. Nhiểu tổ chức đã sử dụng
những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải
một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan.
Khảu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và
nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ
đơn giản, dễ nhớ, do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn