TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TẠ TRUNG BÁCH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý
ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI
CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP
PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TẠ TRUNG BÁCH
Tp.HCM, 12/2014

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý
ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI
CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP
PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS .Nguyễn Hữu Huy Nhựt

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Tác động của Sự hài lòng trong công việc và
Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp
hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 - Tp. HCM” là một công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các thông tin trong đề tài nghiên cứu được tôi thực hiện tìm hiểu, nghiên cứu và
có trích dẫn đầy đủ.
Các số liệu trong bài nghiên cứu được thu thập thực tế đầy đủ các bước trong
quy trình nghiên cứu tại Chương 3.
Các nội dung và sự phân tích được thực hiện một cách trung thực và khách
quan, không sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 06 năm 2019

Tạ Trung Bách



MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................. 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ..................................................................... 1
1.1.1

“Làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước và sự cần thiết nghiên cứu ..... 1

1.1.2

Thực trạng nghỉ việc của CBCC tại các Đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Quận 11 – Tp. HCM ......................................................................... 3
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ......................................................................................... 4
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................... 5
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 5
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 6
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM .............................. 7
2.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ........................................................ 7
2.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
THỰC NGHIỆM TRƯỚC .............................................................................. 8


2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN .......................................................... 13
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG .................................................................................... 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................16
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................ 16

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN ............................................................................... 18
3.3 BẢNG CÂU HỎI VÀ THANG ĐO .............................................................. 18
3.3.1

Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................19

3.3.2

Chi tiết các biến câu hỏi .............................................................................20

3.3.3

Phân loại biến .............................................................................................23

3.4 THIẾT KẾ MẪU ............................................................................................ 24
3.4.1

Phương pháp tiếp cận mẫu .........................................................................24

3.4.2

Kích thước mẫu ..........................................................................................24

3.4.3

Phạm vi và đối tượng khảo sát ...................................................................25

3.5 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................................. 25
3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG .................................................................................... 28
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ......................................................................30

4.1 THÔNG KÊ MÔ TẢ ...................................................................................... 30
4.1.1

Giới tính .....................................................................................................30

4.1.2

Độ tuổi........................................................................................................31

4.1.3

Học vấn ......................................................................................................32

4.1.4

Thâm niên ..................................................................................................33


4.1.5

Nơi Phường công tác ................................................................................. 33

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ............................................................................ 35
4.2.1

Đánh giá độ tin cậy .................................................................................... 35

4.2.2

Phân tích nhân tố........................................................................................ 38

4.3 ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ........................................................................... 42
4.3.1

Thống kê mô tả các yếu tố và Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị

sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM .................................... 42
4.3.2

Thống kê mô tả các yếu tố theo Phường ................................................... 44

4.3.3

Kiểm định sự tác động đến Ý định nghỉ việc theo nhân khẩu học ............ 45

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ............................................................................... 47
4.4.1

Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 47

4.4.2

Kiểm định các giả thuyết ........................................................................... 48

4.4.3

Phân tích hồi quy ....................................................................................... 53

4.5 TÓM TẮT CHƯƠNG.................................................................................... 55

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................................................. 58
5.1 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 58
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 60
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI ............. 62
5.3.1

Hạn chế ...................................................................................................... 62

5.3.2

Hướng nghiên cứu trong tương lai............................................................. 62

PHỤ LỤC 1: TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 1


SÁCH VÀ BÀI GIẢNG ............................................................................................ 1
BÀI BÁO VÀ TẠP CHÍ ........................................................................................... 1
BÁO ĐIỆN TỬ .......................................................................................................... 6
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH ..................................................1
PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ................................................................................. 1
DÀN BÀI PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP ................................................................... 3
PHỤ LỤC 3: BẢN KHẢO SÁT ....................................................................................1
PHỤ LỤC 4: MÃ HÓA BIẾN .......................................................................................1
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................1
THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................................ 1
ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY ....................................................................................... 2
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .......................................................................................... 6
PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ................................................................. 19

DANH MỤC VIẾT TẮT
Cụm từ

Viết tắt

Cán bộ công chức

CBCC

Thành phố Hồ Chí Minh

Tp. HCM

Quận 11

Q11

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1-1. Số liệu CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –
Tp. HCM từ 2016-2018.................................................................................................... 4
Bảng 3-1. Chi tiết các câu hỏi từ nghiên cứu gốc và sau khi hiệu chỉnh định tính ....... 20
Bảng 3-2. Bảng liệt kê và phân loại các biến câu hỏi trong từng yếu tố ....................... 24
Bảng 4-1. Bảng mô tả phần trăm thống kê mô tả mẫu theo nơi Phường công tác ........ 34
Bảng 4-2. Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo trong nghiên cứu .......................... 36
Bảng 4-3. Bảng tiêu chí các hệ số trong phân tích nhân tố ........................................... 39
Bảng 4-4. Bảng phân tích nhân tố các biến độc lập ...................................................... 40
Bảng 4-5. Bảng phân tích nhân tố các biến phụ thuộc .................................................. 41
Bảng 4-6. Bảng mã hóa các biến đại diện mới cho các biến nghiên cứu ...................... 42
Bảng 4-7. Bảng giá trị các biến nghiên cứu................................................................... 43
Bảng 4-8. Bảng thống kê mô tả các biến theo Phường ................................................. 44

Bảng 4-9. Bảng kết quả phân tích sự đồng nhất của phương sai ...................................45
Bảng 4-10. Bảng kết quả phân tích phương sai 1 yếu tố ANOVA................................ 46
Bảng 4-11. Bảng thống kê Ý định nghỉ việc theo nhóm tuổi đã khảo sát ..................... 47
Bảng 4-12. Bảng kết quả phân tích tương quan các yếu tố ...........................................49
Bảng 4-13. Bảng kết quả phân tích hồi quy từ Sự hài lòng trong công việc đến các yếu
tố Cam kết với tổ chức và đến Ý định nghỉ việc ............................................................ 50
Bảng 4-14. Bảng tổng hợp phân tích sự trung gian của các biến Cam kết với tổ chức.51
Bảng 4-15. Bảng phân tích hồi quy đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc ....53
Bảng 4-16. Phương trình hồi quy ảnh hưởng Ý định nghỉ việc từ JS và CC ................ 54
Bảng 4-17. Phương trình hồi quy đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc.54
Bảng 4-18. Bảng kết luận kiểm định các giả thuyết ..................................................... 56

DANH MỤC HÌNH
Hình 2-1. Mô hình nghiên cứu dự kiến .........................................................................14
Hình 3-1. Quy trình thực hiện nghiên cứu.....................................................................17
Hình 4-1. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo giới tính ..................................31
Hình 4-2. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi ....................................31
Hình 4-3. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo học vấn ...................................32
Hình 4-4. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo thâm niên................................ 33
Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 47


TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tiêu đề: Tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định
nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận
11 - Tp. HCM
Tóm tắt:
Trong những năm gần đây, “làn sóng” nghỉ việc của cán bộ công chức trong Khu vực

công Việt Nam diễn ra ồ ạt. Ngoài sự đóng góp trong việc đánh giá Ý định nghỉ việc
với các đối tượng cán bộ công chức tại các Ủy ban nhân dân Phường thuộc Quận 11 –
Tp. HCM, bài viết cũng sẽ kiểm định sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và
Cam kết với tổ chức đến ý định này. Bài viết đã vận dụng các phân tích ANOVA, phân
tích tương quan và phân tích hồi quy để làm rõ những yếu tố tác động trên. Kết quả cho
thấy, Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố Cam kết với tổ chức có tương quan
nghịch với Ý định nghỉ việc. Ngoài ra, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn có yếu
tố trung gian giữa Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc. Kết quả này sẽ
góp phần cho các cấp quản lý trong Khu vực công có một sự nhìn nhận tổng quát nhằm
tác động vào Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, từ đó tăng sự gắn bó
của họ vào tổ chức của mình.
Từ khóa: Ý định nghỉ việc, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức, Cam kết
tình cảm, Cam kết liên tục, Cam kết quy chuẩn.


ABSTRACT
Title: Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment to Turnover
Intention: A study at Ward People's Committees in District 11 – HCMC.
Abstract:
In recent years, the "wave" of office holder’s leaving job in the Public sector in
Vietnam has been has been relatively serious. In addition to figure out the level of
Turnover Intention of Public officials at the Ward People's Committees in District 11 Tp. HCM, the article also test the impact of Job Satisfaction and Organizational
Commitment to this intention. The paper used ANOVA analysis, Correlation analysis
and Regression analysis test the impacts. The results show that Job satisfaction and
factors of Organizational commitment are negatively correlated with Turnover
intention. In addition, Continuance commitment and Normative commitment are
mediator variables between Job satisfaction and Turnover intention. This result
reinforces that the managers in the Public sector want influence the Public official’s
Turnover intention, make them being more sticking to the organization, it is necessary
to increase their Job satisfaction.

Keywords: Turnover intention, Job satisfaction, Organizational commitment,
Affective commitment, Continuance commitment, Normative commitment.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
1.1.1 “Làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước và sự cần thiết nghiên cứu
Trong thời gian gần đây, “làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước diễn ra như là một
hiện tượng của Khu vực công. CBCC nghỉ việc hàng loạt diễn ra từ các cấp bộ ngành
đến các cấp cơ sơ, các đơn vị sự nghiệp. Cụ thể:
 Từ 2015 đến 2017, có đến 192 cán bộ, nhân viên Bảo Hiểm Xã Hội xin thôi
việc. Riêng trong năm 2017, có 47 người thôi việc và từ đầu năm 2018 đến nay
tiếp tục có 14 người nghỉ việc. Trong đó có cả những nhân sự cấp trưởng, phó
phòng (Báo Pháp Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2018).
 Theo Ủy ban nhân dân Thành phố Vũng Tàu, từ năm 2017 đến nay, có hơn 60
cán bộ, CBCC và những người hoạt động không chuyên trách tại các phường,
xã của thành phố xin nghỉ việc. 17 phường, xã của thành phố được giao tổng
cộng 425 cán bộ, CBCC nhưng hiện nay chỉ có 351 người làm việc. Những
người không chuyên trách được giao 374 người nhưng đến nay chỉ có 279 người
đang làm việc tại các phường, xã (Báo Thanh Niên, 2018).
 Từ năm 2016 đến tháng 6/2017, huyện Vị Thủy – tỉnh Hậu Giang có khá nhiều
cán bộ không chuyên trách xin nghỉ việc với 87 trường hợp. Nguyên nhân xác
định chủ yếu khiến cán bộ không chuyên trách xin nghỉ việc là do phụ cấp thấp
(Báo Hậu Giang Điện tử, 2017).
 Và gần đây nhất, chỉ trong thời gian ngắn tại các xã Phú Mỹ, Phú Hải, Vinh
Phú, Phú Thanh thuộc huyện Phú Vang – tỉnh Thừa Thiên Huế đã có 4 cán bộ

2

Phó trưởng Công an xã viết đơn xin thôi việc. Không chỉ cấp phó, mà trưởng
công an xã cũng viết đơn xin nghỉ việc, như trường hợp Trưởng Công an xã
Vinh Thái. Vị cán bộ này và vợ (cùng công tác tại xã Vinh Thái) vừa viết đơn
xin thôi việc để chuyển sang tỉnh khác làm ăn (Báo Tiền Phong, 2019).
Nhiều nguyên nhận được đưa ra trong đó các nguyên nhân chủ yếu nhất được đưa ra là
do lương thấp, thu nhập thấp. Anh Nguyễn Như Hoàng (Trưởng Phòng Khoa học Công
nghệ và Thông tin, Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp thuộc Sở
Công Thương tỉnh Đắk Lắk) xin rời khỏi Khu vực công dù không bị kỷ luật, cũng có
cơ hội thăng tiến, đã được quy hoạch với lý do "Lương thấp khiến tôi không còn nhiệt
huyết để cống hiến, để làm việc. Vậy tiếp tục làm gì khi cả 2 yếu tố để tồn tại đều
không có?" (Báo Người Lao Động, 2017). Hay nguyên nhân chính dẫn tới cán bộ
không chuyên trách ở cơ sở nghỉ việc nhiều là do hoàn cảnh gia đình khó khăn, phụ
cấp thấp nên làm thế nào để hỗ trợ, giúp đỡ họ cải thiện cuộc sống là mục tiêu chung
mà các giải pháp hướng tới (Báo Hậu Giang Điện tử, 2017). Hay hiên tượng CBCC
nghỉ việc ở huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian gần đây là do lương thấp,
áp lực công việc cao
Trên thực tế, có các câu hỏi đặt ra liệu còn có nguyên nhân nào khác ngoài nhu cầu cơ
bản đã nêu dẫn đến việc CBCC nghỉ việc hay không, tại sao vẫn có những CBCC vẫn
gắn bó với Khu vực công. Tuy vậy, trong lĩnh vực nghiên cứu nguồn nhân lực hành
chính công trong nước chưa thực sự đánh giá sự nghỉ việc của CBCC coi đây là vấn đề
và có nhiều nghiên cứu thực sự để đóng góp vào công tác cải cách hành chính. Trong
khi đó, các quốc gia có nền hành chính công phát triển đã có nhiều nghiên cứu về vấn
đề trên. Trong đó, phổ biến có thể thấy là các bài viết nghiên cứu về sự tác động của Sự
hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc. Dựa trên sự tìm
hiểu các nghiên cứu trước và nhu cầu thực tế, nghiên cứu nhận thấy có sự cần thiết
nghiên cứu đến ý định nghỉ việc của các CBCC Nhà nước thông qua hai yếu tố đó là

3

Sự hài lòng trong công việc của CBCC và Cam kết với tổ chức để làm rõ hơn sự tác
động. Từ đó, có những nhận định và hàm ý quản trị cung cấp cho hoạt động nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự trong Khu vực công.
1.1.2 Thực trạng nghỉ việc của CBCC tại các Đơn vị sự nghiệp hành chính cấp
Phường thuộc Quận 11 – Tp. HCM
Quận 11 – Tp. HCM là một trong 24 quận, huyện của Tp. HCM và có thể nói rằng nằm
ngay trung tâm thành phố về mặt địa lý. Theo Cục thống kê Tp. HCM (2017), dân số
của Quận 11 tính đến năm 2016 là 237.110 trên tổng 8.643.044 toàn thành phố. Tuy
nhiên, cùng trong báo cáo thống kê này thì Quận 11 lại là quận có mật độ dân số cao
nhất toàn thành phố với 46.130 người dân trên 1 kilomet vuông. Như vậy, dưới sức ép
của dân cư tập trung tại Quận 11 thì các cơ quan sự nghiệp hành chính công mang một
nhiệm vụ hành chính áp lực hơn cả so với các quận còn lại trên thành phố.
Để đáp ứng được nhiệm vụ sự nghiệp hành chính, Quận 11 đã được tổ chức bộ máy
với 12 phòng chức năng cùng với sự phân chia hành chính trên 16 phường. Về tình
hình chung, với bộ máy như đã sắp xếp cũng đã hoàn thành một cách trọn vẹn trong
công tác quản lý địa phương. Tuy nhiên, trong công tác quản lý CBCC thì ở Quận 11
đang gặp tình trạng người vào làm thì ít nhưng người ra ngoài làm khu vực tư nhân thì
nhiều. Đặc biệt là đối với các cán bộ không chuyên trách trên địa bàn Quận. Theo số
liệu theo dõi trong 3 năm được tại Quận 11, ta có thông tin như Bảng 1-1.
Lý do nghỉ việc đến từ nhiều nguyên nhân như các cán bộ có công việc khác thu nhập
tốt hơn, bận việc gia đình, chuyển đến nơi khác sinh sống và làm việc, hay đơn giản là
thuyên chuyển công tác và hưu trí. Tuy chưa có thống kê chính xác nhưng có một tình
hình chung là CBCC thường nghỉ vì những lý do bất khả kháng như về hưu, thuyên
chuyển; còn các Cán bộ không chuyên trách thì nghỉ vì nhiều lý do cá nhân hơn như là
có công việc khác tốt hơn, bận việc kinh doanh trong gia đình,…

4

Bảng 1-1. Số liệu CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –
Tp. HCM từ 2016-2018
Tổng CBCC

Tổng CB

Tổng CBCC

Tổng CB

cấp phường

KCT

nghỉ việc

KCT nghỉ việc

2016

336

288

17

42

61

2017

344

296

16

41

57

2018

350

298

19

48

67

Năm

Tổng

Bởi vì tình trạng trên tại Quận 11 và cùng với sự cần thiết về việc nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của CBCC đã nêu, nghiên cứu nhận thấy có thể tiến
hành kiểm tra sự tác động của hai yếu tổ sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ
chức đến dự định hay ý định nghỉ việc của các CBCC đang công tác tại các đơn vị
hành chính công trên địa bàn quận. Từ đó, bài viết có những hàm ý và đưa ra một vài
vấn đề cho các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp phường tại Q11 – Tp. HCM trong
công tác quản lý cán bộ nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc đang diễn ra. Đồng thời, bài
viết cũng có những đóng góp nghiên cứu khẳng định vai trò tác động của hai yếu tố đã
nêu đến ý định nghỉ việc thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự trong Khu vực công nước nhà.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có 4 mục tiêu như sau:
i.

Thứ nhất, lược khảo được các lý thuyết và các thực nghiệm trước liên quan đến
sự tác động của Cam kết với tổ chức, Sự hài lòng công việc đến Ý định nghỉ
việc.

ii.

Thứ hai, kiểm định được mức độ tác động của từng yếu tố đến Ý định nghỉ việc
thông qua nghiên cứu tại của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp
Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.


5

iii.

Thứ ba, kiểm định các yếu tố cá nhân của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp
hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM có thực sự tác động đến Ý định

nghỉ việc của họ.

iv.

Cuối cùng, đưa ra các hàm ý quản trị đến các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp
Phường thuộc Q11 – Tp. HCM nhằm có các giải pháp phù hợp nhằm có thể tác
động đến Ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn, hỗ trợ công tác quản lý
cán bộ tại địa phương.

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài có 3 câu hỏi nghiên cứu cần được làm rõ như sau:
i.

Thứ nhất, Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức có tác động như thế nào
đến Ý định nghỉ việc dựa trên các lý thuyết và thực nghiệm trước.

ii.

Thứ hai, hai yếu tố Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức có mức độ tác
động như thế nào đến Ý định nghỉ việc của các CBCC tại các cơ quan sự nghiệp
hành chính cấp Phường trên địa bàn Q11 – Tp. HCM.

iii.

Thứ ba, liệu các yếu cá nhân của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính
cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM có thực sự tác động đến Ý định nghỉ việc
của họ hay không.

iv.

Cuối cùng, các hàm ý quản trị từ kết quả báo cáo là gì và các đơn vị sự nghiệp
hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM cần có các giải pháp như thế nào
nhằm hạn chế Ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn.

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam
kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các các đơn vị sự nghiệp hành
chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM


6

Phạm vi thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian trong Quý II năm 2019. Phạm vi
không gian nghiên cứu là tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –
Tp. HCM
Đối tượng khảo sát là các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cáp Phường thuộc
Q11 – Tp. HCM.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bao gồm phương pháp phân tích định tính để
xây dựng bảng hỏi và phân tích định lượng nhằm phân tích số liệu.
 Phương pháp phân tích định lượng được phân tích hai bước bao gồm tham khảo
ý kiến chuyên gia và phỏng vấn lấy ý kiến về bảng hỏi từ đối tượng được khảo
sát. Kết quả thực hiện được trình bày chi tiết ở Phụ lục 2 của bài viết.
 Số liệu được phân tích định

được phân tích bằng phân mềm IBM SPSS

Statistics 22. Kết quả và sự diễn giải kết quả được trình bày trong Chương 4 của
bài viết. Kết quả phân tích dữ liệu chi tiết được mô tả ở Phụ lục 5 của bài viết.
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương như sau:
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các thực nghiệm
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Hàm ý quản trị


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM
Như Chương 1 đã nêu, hiện tại có một hiện tượng rằng các CBCC đang công tác tại
Khu vực công đang có xu hướng nghỉ việc để chuyển ra khu vực tư nhân lmaf việc. Bài
viết nhận thấy cần có một nghiên cứu để làm rõ và nhằm đánh giá lại tại một đơn vị
thực tiễn cụ thể. Để làm được việc này, bài viết xác định bước đầu phải làm rõ các khái
niệm của đối tượng nghiên cứu. Sau đó, bài viết tìm hiểu các khái niệm liên quan có
ảnh hưởng và tác động đến đối tượng nghiên cứu nhằm thực hiện mục tiêu đầu tiên đã
đề ra ở Chương 1. Kết quả cuối cùng, bài viết cần đưa ra được mô hình nghiên cứu dự
kiến kèm các giả thuyết nhằm phục vụ việc hoàn thành các mục tiêu còn lại ở các
Chương tiếp theo.
2.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại của người lao động. Ý
định nghỉ việc là một việc có chủ ý và có chủ đích để rời khỏi tổ chức của người lao
động (Tett & Meyer, 1993). Nó thường được đo bằng đến một khoảng thời gian cụ thể
(ví dụ, trong vòng 6 tháng tới) và được mô tả là sự nghỉ việc sau một trong chuỗi nhận
thức rời ra khỏi tổ chức – bao gồm suy nghĩ về sự bỏ việc và ý định tìm kiếm việc làm
thay thế (Mobley, Homer, & Howingsworth, 1978 – trích dẫn từ Tett & Meyer, 1993).
Người lao động nghỉ việc có thể xuất phát từ một số lý do khách quan như nghỉ hưu,
chuyển nơi ở theo gia đình,…; hay từ một số lý do thông thường khác như người lao

động không được chia sẻ bởi tầm nhìn hạn hẹp và sự lãnh đạo yếu kém, công việc thiếu
thách thức, hạn chế thăng tiến trong công việc, không đạt được hiệu quả lao động, thiếu
quyền hạn để thực hiện công việc, phúc lợi – lương thưởng không tương xứng, có cơ
hội công việc tốt hơn ở nơi khác (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).


8

Mặc dù những ý định nghỉ việc có thể thay đổi và hành vi trong nghỉ việc trong tương
lai không xảy ra nhưng nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng suy nghĩ và ý định rời đi của
một cá nhân là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất cho quyết định nghỉ việc thực tế (Cotton
và Tuttle, 1986; Lee và Mowday, 1987; Michaels và Spector, 1982; Steel và Ovalle,
1984). Ý định nghỉ việc được đánh giá bằng 4 thang đo (c.f., Blau và Boal, 1989) bao
gồm có suy nghĩ về việc nghỉ việc, có mong muốn nghỉ việc, có ý định đến việc nghỉ
việc và có hành vi chủ động tìm kiếm đến công việc khác.
2.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
THỰC NGHIỆM TRƯỚC
Thông qua các nghiên cứu thực tiễn cũng như nghiên cứu học thuật, một tổ chức có thể
đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành bằng cách coi nhân viên là nguồn lực
quý giá nhất (Pfeffer, 1998). Pfeffer nhấn mạnh khả năng tăng lợi nhuận và tỷ lệ sống
sót sau 5 năm của các dịch vụ công cộng là nhờ thông qua việc sử dụng các phương
thức quản lý theo định hướng con người. Quản lý và giữ chân nhân viên là một phương
tiện cơ bản quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Walker, 2001)
Thông thường, trên các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực sử dụng
thuật ngữ Khả năng giữ chân nhân viên như là một yếu tố quan trọng trong tổ chức. Sự
hài lòng công việc của nhân viên và Khả năng giữ chân nhân viên là những yếu tố
chính cho sự thành công của tổ chức (Osteraker, 1999). Việc giữ chân nhân viên không
bị ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, mà được kết hợp từ rất nhiều yếu tố trong một
tổ chức (Fitzenz, 1990). Tổ chức phải sử dụng một loạt các yếu tố quản lý nguồn nhân
lực để ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên để giữ chân họ (Stein, 2000; Clarke,

2001; Parker và Wright, 2001).
Sau khi xem xét các nghiên cứu từ các ngành công nghiệp ô tô, thép, sản xuất hàng
may mặc, chất bán dẫn, lọc dầu và các công ty dịch vụ, Pfeffer (1998) đã xác định bảy


9

yếu tố để tăng lợi nhuận thông qua con người sau khi giảm từ 16 yếu tố mà ông xác
định trước đó vào năm 1994 (Marchington và các đồng sự, 2000). Cụ thể bao gồm:
Mức độ an toàn trong công việc, Kỹ thuật tuyển dụng, Môi trường làm việc, Mức độ
bồi hoàn dựa trên hiệu quả công việc (lương thưởng và phúc lợi), Mức độ đào tạo và
huấn luyện, Sự công bằng trong tổ chức (càng ít sự khác biệt giữa các thành viên trong
tổ chức), Mức độ Chia sẻ thông tin – tri thức.
Walker (2001) cũng đã xác định 7 yếu tố có thể tăng cường khả năng giữ chân nhân
viên trong sách của mình. Đó là: Công bằng và được đánh giá, Mức độ thách thức
trong công việc, Cơ hội được thăng tiến và học hỏi, Môi trường làm việc phù hợp, Sự
quan hệ tích cực với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và Khả năng
giao tiếp - truyền đạt.
Trong một nghiên cứu của Lahkar và Baruah (2013), bài viết đã tổng hợp tổng cộng có
9 yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc bao gồm Sự công bằng trong tổ chức, Sự công
nhận và lương - thưởng, Cơ hội phát triển và thăng tiến, Mức độ được tham gia ra
quyết định, Sự cân bằng cuộc sống – công việc, Môi trường làm việc, Sự phát triển và
đào tạo, Phong cách lãnh đạo, Mức độ an toàn việc làm.
Dựa trên nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), một nghiên cứu khá nổi tiếng
được Tett và Meyer (1993) đã chỉ ra được 2 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
theo những cách khác nhau bao gồm Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công
việc. Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch mạnh mẽ với ý định nghỉ việc.
Trong khi đó, Cam kết với tổ chức lại có tương quan nghịch mạnh nhất với sự nghỉ
việc thực sự. Suy cho cùng, cả hai yếu tố này đều có tương quan nghịch với ý định
nghỉ việc của nhân viên.

Cam kết với tổ chức phản ánh sự gắn bó tâm lý đa chiều của một cá nhân với tổ chức
(Kate và Masako, 2002 – trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008) đóng vai trò
tích cực trong việc giữ chân các thành viên trong tổ chức. Cam kết với tổ chức thường


10

được khái niệm hóa như một sự gắn bó tình cảm với một tổ chức khi mà một cá nhân
muốn chia sẻ các giá trị của tổ chức, họ muốn ở lại tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thay mặt
tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979 - trích dẫn từ Ilhami, 2012). Meyer và Allen
(1997) xác định cam kết tổ chức chia làm 3 nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm, Cam
kết liên tục và Cam kết quy chuẩn.
 Cam kết tình cảm đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự gắn bó tình cảm của
họ với tổ chức và mục tiêu của họ (Meyer và các đồng sự, 2002). Nhân viên có
sự gắn bó tình cảm cao với tổ chức có động lực mạnh mẽ để đóng góp cho các
mục tiêu của tổ chức vì họ coi họ là của họ (Shore và Tetrick, 1991). Các yếu tố
cá nhân có thể bao gồm, các yếu tố như tính cách như định hướng giá trị, giáo
dục hoặc tuổi tác; hay trong các yếu tố tổ chức bao gồm sự tin tưởng vai trò của
nhân viên và mục tiêu công việc xác định rõ ràng và sự hỗ trợ quản lý mà họ
nhận được.
 Cam kết liên tục thể hiện sự gắn bó nhận thức giữa nhân viên và tổ chức vì các
chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức (Meyer và các đồng sự, 2002). Dựa
trên giả định rằng các nhân viên không rời khỏi một tổ chức nếu họ mất lợi ích,
bị cắt giảm lương, mất việc chi phí tìm kiếm và rủi ro thất nghiệp (Muray và các
đồng sự 1990) Vì vậy có thể nói sự tích lũy của nhân viên trong một tổ chức và
thiếu sự lựa chọn công việc thay thế bên ngoài tổ chức là những yếu tố quan
trọng có thể dẫn đến cam kết liên tục. Nếu nhân viên cho rằng họ có ít cơ hội
làm việc hơn bên ngoài, chi phí cảm nhận được khi rời khỏi các tổ chức hiện tại
sẽ cao hơn và họ sẽ có ý thức mạnh mẽ hơn trong sự cam kết liên tục đối với tổ
chức của họ đang làm việc (Meyer và các đồng sự, 1993).

 Cam kết quy chuẩn là những cảm giác điển hình về nghĩa vụ ở lại với một tổ
chức (Meyer và các đồng sự, 2002). Cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức về
nghĩa vụ mà nhân viên cảm thấy bắt buộc phải ở lại với tổ chức vì đó là điều
đạo đức và đúng đắn. Các yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ cam kết quy


11

chuẩn là sự giáo dục, tuổi tác và các yếu tố liên quan (Kate và Masako, 2002 –
trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008). Cam kết tiêu chuẩn có thể dựa
vào sự đầu tư của tổ chức vào một nhân viên, sau đó nhân viên cảm thấy có
nghĩa vụ "đạo đức" với tổ chức.
Cam kết với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi vì được cho rằng ảnh hưởng đến thái
độ và hành vi cá nhân tại nơi làm việc. Trong đó, trọng tâm là mức độ gắn bó và mức
độ ảnh hưởng của cam kết (Chang, 1999). Rusbult và Farrell (1983) đã kiểm chứng lại
các lý thuyết nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), và kết quả cho thấy Cam kết
với tổ chức có mối tương quan với Ý định nghỉ việc (dù mức độ yếu hơn so với nghiên
cứu của Porter và các đồng sự).
Sự hài lòng công việc là một thái độ mà của nhân viên có về công việc của họ và các
tổ chức mà họ đang làm. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà
mọi người thích hoặc không thích công việc của họ (Spector, 1997). Dựa trên kết quả
thực tế và kết quả mong muốn trong công việc, nhân viên phản ứng trở ngược lại với
công việc bằng cách hài lòng hay không hài lòng. Sự hài lòng trong công việc thường
được công nhận là một cấu trúc nhiều mặt bao gồm một loạt các yếu tố công việc bên
trong và bên ngoài. Các yếu tố bên trong ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc,
xuất phát từ các phần thưởng qua trung gian nội bộ, chẳng hạn như bản thân công việc
và cơ hội phát triển và thành tựu cá nhân. Các yếu tố bên ngoài của sự hài lòng trong
công việc xuất phát từ các phần thưởng bên ngoài như sự hài lòng với lương, với lợi
ích, với chính sách và với sự hỗ trợ của công ty, giám sát, đồng nghiệp, bảo đảm công
việc và cơ hội thăng tiến (Misener và các đồng sự, 1996).

Trong nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng Sự hài lòng công việc có tương quan
nghịch với Ý định nghỉ việc của nhân viên. Cụ thể:
 Trong nghiên cứu của Larrabee và các đồng sự (2003) đã xác định Sự hài lòng
trong công việc là yếu tố chính có thể dự đoán được ý định nghỉ việc. Trong