Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
----------------

NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG

CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
----------------

NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG

CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã chuyên ngành: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN LƯU BẢO ĐOAN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi Viện đào tạo sau đại học của Trường Đại học Kinh tế TPHCM và
các thầy cô giảng viên trong viện, em là Nguyễn Thị Hoàng Trang – thuộc chương
trình đào tạo CHK26PT, xin cam kết bài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế với tên
đề tài “Chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam” là do chính em thực hiện dựa trên những kiến
thức được trang bị trong quá trình học tập và trên sự hướng dẫn của giảng viên
hướng dẫn khoa học.
TPHCM, ngày 28 tháng 8 năm 2018
Tác giả


MỤC LỤC
TRANG BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
Chương 1: Giới thiệu ........................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề .................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu ................................................................... 5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 6
1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 6
1.5 Cấu trúc luận văn ..................................................................................... 7
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm ............................ 8
2.1 Cơ sở lý thuyết .......................................................................................... 8
2.2 Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả
lương theo năng lực đến năng suất lao động ........................................ 15
2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất

lao động .................................................................................................... 26
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 34
3.1 Dữ liệu nghiên cứu .................................................................................. 34
3.2 Giới thiệu mô hình nghiên cứu .............................................................. 35
3.2.1 Mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và
năng suất doanh nghiệp .............................................................................. 35
3.2.2 Mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh
nghiệp ........................................................................................................... 42
3.2 Phương pháp kinh tế lượng ................................................................... 43
Chương 4: Kết quả và thảo luận ...................................................................... 45
4.1 Kết quả mô hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực
và năng suất doanh nghiệp .................................................................... 45
4.2 Kết quả mô hình tác động của chính sách đào tạo và năng suất doanh
nghiệp ....................................................................................................... 54
Chương 5: Kết luận và một số đề xuất mang tính thực tiễn .......................... 60


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
BẢNG 1
BẢNG 2
BẢNG 3
BẢNG 4


DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 4.1: Định nghĩa các biến
Bảng 4.2: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách trả lương theo năng lực
và năng suất doanh nghiệp
Bảng 4.3: Kết quả hồi quy mô hình tác động chính sách đào tạo và năng suất doanh

nghiệp


1

Chương 1: Giới thiệu
1.1

Đặt vấn đề
Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, số lượng doanh nghiệp

vừa và nhỏ (SMEs) vẫn tiếp tục gia tăng, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp cả
nước và đóng góp trên 60% GDP, do đó tầm quan trọng của SMEs đóng góp cho
tăng trưởng của nền kinh tế là rất lớn và cũng vì thế SMEs được xem là xương
sống phản ánh sức khỏe của nền kinh tế. Số liệu tổng điều tra kinh tế năm 2017
cũng cho thấy số lượng doanh nghiệp lớn giảm dần trong khi đó số lượng doanh
nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ tăng dần. Tương ứng với số lượng doanh nghiệp, quy
mô doanh nghiệp cũng có xu hướng tương tự: giảm dần với các doanh nghiệp lớn,
tăng dần ở các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Xu hướng này được xem là
phản ánh đúng quy mô và phát triển của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện của
Việt Nam. Xu hướng tăng doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn sẽ còn tiếp tục trong thời
gian tới và sẽ có nhiều hơn những doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế toàn cầu.
Cùng với tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế, SMEs cũng giúp giải quyết
số lượng lớn việc làm cho lao động ở các vùng, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa.
Chính những điều này đã gia tăng thêm tầm quan trọng của SMEs đối với nền
kinh tế quốc gia. Thực tế hiện tại của nền kinh tế Việt Nam phần lớn là doanh
nghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh những thuận lợi trong quá trình hội nhập kinh tế,
SMEs cũng gặp khó khăn về quy mô vốn, năng lực quản lý, trình độ công nghệ,…
Chính vì vậy, việc chính phủ tạo cơ hội và nhiều điều kiện, chính sách hỗ trợ cho
SMEs phát triển nên được tiếp tục xem trọng. Tháo gỡ được những nút thắt khó

khăn này cho SMEs cũng là góp phần khuyến khích sự gia tăng cạnh tranh trong
nước và thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài.
Hiện nay, đối với các SMEs, để vận hành hiệu quả bộ máy từ đó đạt được lợi
thế cạnh tranh và lợi ích xã hội, điều cần thiết nhất phải quan tâm đó là quản lý
nguồn nhân lực. Một trong những cách quản lý nguồn nhân lực quan trọng nhất
và đem lại hiệu quả điển hình là chính sách chi trả theo năng lực, cách này góp


2

phần giúp SMEs vượt qua được sự ràng buộc về nguồn lực của chính họ. Chính
sách chi trả về lương và phúc lợi trở nên ngày càng quan trọng để tạo động lực
thúc đẩy người lao động gia tăng năng suất công việc. Đây được xem như là những
công cụ chiến lược định hình thái độ tích cực của người lao động thông qua sự hài
lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và tin tưởng trong quản lý; ngoài
ra còn tạo khuyến khích quan trọng giúp người lao động tăng cường sự sẵn sàng
nỗ lực để nâng cao thành quả và mục tiêu công việc có ý nghĩa. Học thuyết chi trả
công bằng của Lazear (1989) và giả thuyết sự liên kết mang tính đồng đội của
Levine (1991) đều chỉ ra rằng sự khác biệt về lương có thể làm giảm sự bất hòa
giữa những người lao động do đó cải thiện được tính gắn bó và năng suất trong tổ
chức.
SMEs giúp nền kinh tế phát triển một cách vượt bậc nhưng những chính sách
quản lý nguồn nhân lực (HRM) của chính họ vẫn chưa được hiểu theo một cách
đúng. Và mặc dù SMEs tạo ra một phần đáng kể về việc làm và lao động, những
nghiên cứu tại thời điểm này về chính sách quản lý nguồn nhân lực lại tập trung
chủ yếu vào những doanh nghiệp lớn mà có thuê các chuyên gia về nhân sự
(Annette and Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby and Kuratko, 1990).
Và kết quả là những nghiên cứu này thường đề xuất những giải pháp chỉ phù hợp
với những công ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực chính quy để thực hiện những
chính sách được đề nghị (Annette and Marilyn, 1999; Katz et al., 2000). Hơn nữa,

trong thời kì đang chuyển đổi nền kinh tế, chủ đề về những chính sách nguồn nhân
lực cũng nhận được ít sự quan tâm. Không giống những doanh nghiệp hoạt động
ở những nước phát triển, những SMEs tư nhân trong nền kinh tế đang chuyển đổi
đang hoạt động dưới cơ chế thị trường yếu (Boisot and Child, 1996; Hoskisson et
al., 2000; Peng, 2001; Peng and Heath, 1996). Thêm vào đó, người đứng đầu của
những SMEs này chưa quen được với hệ thống nguồn nhân lực chính quy đang áp
dụng ở các nước phát triển, vì thế dù vai trò quan trọng của SMEs được nhìn nhận
và đánh giá cao trong phát triển kinh tế, họ vẫn còn non trẻ trong việc làm thế nào


3

để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để gia tăng năng suất cho chính bản thân người
lao động và gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp.
Việt Nam là nước đang phát triển và Việt Nam cũng đã trải qua công cuộc đổi
mới nền kinh tế đất nước hơn 30 năm nhưng chính phủ và các nhà hoạch định
chính sách lao động hay những người chủ doanh nghiệp gần như chưa đề cao vấn
đề về quản lý và phát triển các chính sách quản lý nguồn nhân lực nói chung và
chính sách chi trả theo năng lực, chế độ đào tạo, tiền thưởng cho người lao động
nói riêng. Hơn nữa, tính đến nay, các nghiên cứu kinh tế hầu như tập trung vào
quản lý nguồn nhân lực ở những công ty lớn như thế nào để đạt được hiệu quả tối
ưu trong khi câu hỏi liệu những người lao động làm việc tại các SMEs có được trả
lương và những phúc lợi đúng với năng suất của họ hay không thì ít được quan
tâm đến.
Việt Nam cũng đang trong công cuộc thực hiện quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước mà muốn thực hiện thành công đòi hỏi phải có một thị
trường lao động lành mạnh và bền vững. Các nhà nghiên cứu cũng đưa ra nhiều
giải pháp để phát triển thị trường lao động như giải pháp cung lao động, cầu lao
động và đặc biệt là tiền lương cho người lao động. Một chính sách tiền lương thực
sự phản ánh được yêu cầu, nội dung và tác dụng của quy luật kinh tế vận hành thị

trường lao động mới hy vọng xây dựng được một thị trường lao động phát triển.
Một chính sách tiền lương đúng đắn nhất là phải gắn với chất lượng công việc thì
mới có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động.
Trong bài nghiên cứu này, bên cạnh chính sách chi trả theo năng lực là nhân
tố được mọi tầng lớp lao động quan tâm nhiều nhất khi họ quyết định đầu tư “bán”
sức lao động cho một doanh nghiệp, chính sách quản lý nhân lực về đào tạo cho
người lao động tại các doanh nghiệp được tiếp cận và bài nghiên cứu tiến hành
đánh giá tác động của những chính sách này đến năng suất doanh nghiệp bên cạnh
việc xem xét chi trả lương theo năng lực. Phúc lợi của người lao động được thế
giới quan tâm từ lâu nhưng điều này vẫn còn hạn chế ở Việt Nam thể hiện ở nhiều


4

doanh nghiệp chưa có chính sách chi trả phúc lợi cho người lao động của họ một
cách rõ ràng. Doanh nghiệp thực hiện phúc lợi như một nghĩa vụ thực thi theo quy
định của pháp luật và có nhiều trường hợp người lao động bị chèn ép về mặt phúc
lợi khi doanh nghiệp tìm cách lách luật không chi trả phúc lợi hay chi trả theo một
cách cảm tính từ phía người đứng đầu doanh nghiệp. Với bối cảnh người lao động
ngày càng quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp,
bề nổi của tảng băng chìm đó là doanh nghiệp sẽ phải nhận lấy sự “quay lưng” từ
phía người lao động khi doanh nghiệp không thể đáp ứng được yêu cầu của họ
hay nói cách khác, phúc lợi được xem là một trong những nhân tố về động lực
quan trọng trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động của người lao động
cũng là giúp gia tăng năng suất của doanh nghiệp.
Năng suất lao động của mỗi nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng
có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của chính doanh nghiệp và của toàn nền
kinh tế. Cách năng suất lao động được đo lường như thế nào là quan trọng cho
việc ra quyết định của chính sách công và cả yếu tố tư nhân. Có nhiều cách đo
lường năng suất lao động nhưng ở đây cách đo lường trực tiếp được sử dụng là tác

động của sự khuyến khích đến năng suất lao động từ đó đưa ra cách thức tổ chức
tại nơi làm việc như thế nào để tăng tối đa năng suất cho người lao động. Chọn
được cách đo lường năng suất phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những chính
sách đúng đắn trong việc tìm và giữ chân người tài cũng như gia tăng lợi nhuận.
Liệu việc chi trả theo năng lực và các chính sách phúc lợi về đào tạo cho người
lao động có giúp khuyến khích họ gia tăng năng suất lao động cống hiến hơn cho
doanh nghiệp? Người lao động có thực sự mong muốn doanh nghiệp quan tâm
đến phúc lợi của họ hơn nữa bên cạnh mức lương? Và liệu giữa việc chi trả lương
theo năng lực và gia tăng đào tạo thì nhân tố nào sẽ có tác động mạnh hơn đến gia
tăng năng suất tối đa của người lao động? Bài nghiên cứu này sẽ đưa ra kết quả
kiểm định trả lời những câu hỏi trên. Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đưa ra tiên
đoán có sự tác động tích cực giữa việc chi trả lương theo năng lực và việc nâng
cao đào tạo đến sự khuyến khích tăng năng suất của người lao động.


5

1.2

Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá tác động của chính sách chi trả

và quản lý nhân lực của doanh nghiệp cho người lao động đến năng suất của các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Với mục tiêu tổng quát này, bài nghiên cứu
đi tìm lời giải đáp cho hai mục tiêu nghiên cứu cụ thể là “chính sách trả lương theo
năng lực có tác động như thế nào đến năng suất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Việt Nam và việc các doanh nghiệp này gia tăng đầu tư vào đào tạo có giúp cải
thiện năng suất của chính doanh nghiệp?”
Vậy tại sao mục tiêu nghiên cứu này sẽ tạo được sự hứng thú? Và tại sao tác
động của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo đối với năng suất

lại được mong đợi theo hướng tích cực? Câu trả lời cho hai câu hỏi này không
dành riêng cho nguồn nhân lực mà cho bất kỳ kiểu thiết kế tổ chức nào.
Câu trả lời đầu tiên là quan điểm của quản lý nguồn nhân lực giả định rằng tất
cả các công ty đều đang tối ưu hóa thực hành quản lý nguồn nhân lực của họ. Điều
này có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp vì các môi trường khác nhau nhưng
mỗi công ty vẫn đang thực hiện tối ưu hóa. Việc công ty bị "buộc" phải làm điều
gì đó để tối ưu (ví dụ như áp dụng các chương trình trả thưởng) chỉ có thể gây hại
cho hiệu suất của công ty. Ngược lại, nếu biết cách sử dụng những thay đổi thực
sự trong sự lựa chọn chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty sẽ cho thấy
rằng các công ty cải thiện năng suất vì chúng sẽ giúp tối ưu hóa. Lý do thứ hai là
nếu chúng ta thấy bất kỳ ảnh hưởng nào, chúng ta sẽ quan tâm đến các cơ chế mà
qua đó hiệu ứng này đang hoạt động. Điều quan trọng là làm thế nào để những
phân loại và lựa chọn có tác động tương đối với hiệu ứng khuyến khích thực? Hơn
nữa, ngay cả khi chúng ta mong đợi một hiệu ứng tích cực, chúng ta có thể không
quan tâm đến tác động trung bình, nhưng điều này kéo theo sự thay đổi các đặc
điểm quan sát của các nhóm người lao động hoặc của công ty hoặc môi trường
của nó. Do đó, sự thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực sẽ có tác động không
đồng nhất theo cách này và buộc phải kiểm chứng về mặt dữ liệu để đưa ra kết


6

quả thuyết phục hơn. Lý do cuối cùng, việc mô tả các lý thuyết liên quan đến quản
lý nguồn nhân lực như một công nghệ. Trong trường hợp này, việc kiểm tra tác
động tới năng suất của chính sách chi trả theo năng lực và chính sách phúc lợi
tương tự như kiểm tra ảnh hưởng của sự khuếch tán của bất kỳ công nghệ “cứng”
nào. Với một công nghệ mới, chúng ta thường trông đợi sự khuếch tán chậm chạp
và lộn xộn giữa các công ty. Điều này là do các công ty tối ưu hóa các chi phí và
lợi ích không đồng nhất trong một thế giới đầy đủ thông tin. Nhưng sự khuếch tán
chậm cũng có thể là do tỷ lệ tiếp cận khác biệt của thông tin về công nghệ mới.

Đơn giản hơn, chính sách quản lý nguồn nhân lực tối ưu có thể thay đổi theo thời
gian. Nếu quan điểm "quản lý như công nghệ" là chính xác, chúng tôi hy vọng sẽ
thấy hiệu quả năng suất tích cực từ việc áp dụng các chính sách này.
1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt

Nam do đó phạm vi sử dụng dữ liệu là dữ liệu bảng với nguồn dữ liệu thu thập
trích dẫn từ bộ dữ liệu Điều tra doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở Việt Nam
trong giai đoạn 2010-2015. Nguồn dữ liệu này cung cấp số liệu đầy đủ về chi trả
lương và các phúc lợi: ngày phép, chế độ thai sản, bảo hiểm, đào tạo, tiền thưởng…
cho người lao động tại hơn 2.500 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 10 tỉnh thành phố
trong phạm vi thời gian từ 2010-2015. Theo tổng kết được, có 2513 doanh nghiệp
được khảo sát năm 2011, 2543 doanh nghiệp cho báo cáo năm 2013 và số lượng
doanh nghiệp tăng lên 2648 cho báo cáo năm 2015.
1.4

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp phân tích

thống kê mô tả các biến sử dụng trong mô hình và phương pháp nghiên cứu thực
nghiệm. Phương pháp hồi quy OLS với dữ liệu bảng được sử dụng để đánh giá tác
động giữa việc chi trả lương theo năng lực và áp dụng chính sách đào tạo đến năng
suất lao động.


7

1.5

Cấu trúc luận văn
Nhằm giúp người đọc nắm sơ về nội dung của bài nghiên cứu, kết cấu của bài

được nối tiếp bởi các phần: phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
thực nghiệm có liên quan trước đây; phần 3 mô tả mô hình sử dụng và trình bày
chi tiết phương pháp nghiên cứu; phần 4 đưa ra kết quả nghiên cứu thực nghiệm
và cách giải quyết vấn đề nội sinh và phần 5 sẽ kết luận toàn bài kèm theo hạn chế
của đề tài.


8

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm
Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu và như đã đề cập ở trên,
ở chương tiếp theo sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết về chính sách chi trả
lương và đào tạo cho người lao động. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan
về chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo cho người lao động và
năng suất doanh nghiệp cũng được lược khảo trong chương này.
2.1

Cơ sở lý thuyết
Thị trường lao động cũng tuân theo quy luật giống như thị trường hàng hóa,

tiền lương cân bằng cũng được xác định dựa vào cung cầu lao động. Ngoài cung
cầu, mức lương còn được trả dựa trên giá trị mà người lao động tạo ra. Adam
Smith cho rằng tiền lương là sự bồi hoàn nhờ công lao động. Trong xã hội tư bản,
tiền lương là thu nhập của giai cấp công nhân làm thuê, nó gắn liền với lao động
và bằng toàn bộ sản phẩm từ lao động tạo ra đối với sản xuất hàng hóa giản đơn.
Trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cần phải đủ cho để đảm bảo cho sự tồn tại của

người lao động và phải cao hơn mức đó. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp
hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động. Nếu tiền lương quá thấp,
người lao động có xu hướng di cư ra nước ngoài; tiền lương trả cao sẽ làm tăng
năng suất lao động, kích thích tiến bộ nền kinh tế. Ông thấy được các nhân tố tác
động đến tiền lương gồm điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói
quen tiêu dùng, quan hệ cung cầu trên thị trường, tương quan lực lượng giữa nhà
tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh đòi tăng lương của công nhân. Ricardo
thì xem lao động cũng như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả tự
nhiên, trong đó giá cả thị trường của lao động là tiền lương, giá cả tự nhiên của
lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động,
giá cả thị trường luôn dao động quanh giá cả tự nhiên. Giá cả lao động sẽ phụ
thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu
dùng của mỗi dân tộc.


9

Bên cạnh các quan điểm về tiền lương từ các nhà kinh tế học cổ điển, một số
lý thuyết có liên quan cũng được lược khảo lại, trong đó lý thuyết tranh đấu là lý
thuyết trong kinh tế nhân sự được sử dụng để mô tả một số tình huống mà sự khác
biệt về tiền lương không dựa trên năng suất biên, thay vào đó là sự khác biệt tương
đối giữa các cá nhân. Lazear và Rosen (1979) đưa ra lý thuyết này để nói lên cách
bù trừ lao động hiệu quả khi đầu ra được định lượng là khó khăn hoặc tốn kém
nhưng xếp hạng người lao động lại dễ dàng. Điều này cũng có hiệu quả vì nó cung
cấp mục tiêu cho người lao động và sự khuyến khích cho công việc khó khăn để
họ có thể đạt được một trong những vị trí đáng thèm muốn ở vị trí cao. Một lợi
thế cho người lao động với chi trả theo năng lực là dù trong bất kì tình huống hay
hoàn cảnh nào, họ cũng sẽ duy trì tiền lương của họ như sản lượng của họ (nó có
thể đi xuống trong điều khoản tuyệt đối nhưng vẫn giữ nguyên tương đối với đồng
nghiệp của họ).

Tiếp đó, Levine (1991) đã đưa ra lý thuyết gắn kết trong một bài nghiên cứu
với giả thiết cơ bản của bài báo này là việc thu hẹp sự phân tán tiền lương có thể
làm tăng sự gắn kết, và rằng sự tham gia gắn kết của các công ty có thể làm tăng
năng suất. Do đó, các công ty tham gia sẽ làm giảm sự khác biệt về tiền lương để
tăng tính kết nối và năng suất, trong đó sự gắn kết được định nghĩa là xu hướng
tuân theo các chỉ tiêu nhóm vì sự chấp thuận của nhóm được đánh giá cao. Bài
báo này trình bày các lý thuyết kinh tế và tâm lý liên quan đến sự phân tán tiền
lương, sự gắn kết và năng suất. Những lý thuyết này sau đó được mô hình hóa và
bốn kết luận chính được đưa ra: (1) Hiệu ứng tiền lương của công ty là quan trọng
một cách đáng kể và không thể giải thích được bằng lý thuyết lương chuẩn; (2)
Thị trường tự do sẽ có một số ít công ty trả lương để tăng cường sự gắn kết, một
số công ty sẽ trả lương hiệu quả, tại mức lợi nhuận biên, tăng số lượng công nhân
trong các công ty liên kết sẽ tăng sản lượng quốc gia; (3) Mức lương hiệu quả liên
kết được trả cho người lao động có mức lương thấp và sẽ tiếp tục tồn tại với tình
trạng thất nghiệp; (4) Thực tế là người sử dụng lao động phải trả mức lương trên
mức thị trường cho một số lao động, điều này có thể giúp giải thích các vấn đề


10

chung mà ngay cả khi nơi làm việc có hiệu quả hơn so với những nơi làm việc
truyền thống thì lực lượng lao động cũng vẫn giống nhau.
Đối với chính sách quản lý nguồn nhân lực, Jerome (2013) đề cập đến lý thuyết
tháp nhu cầu Maslow (1943) mô tả theo hình kim tự tháp từ mức nhu cầu cao nhất
đến những mức nhu cầu cơ bản nhất, mỗi bậc là một nhu cầu cần thỏa mãn. Con
người có xu hướng mong muốn đạt lên những bậc cao hơn khi đã đạt được những
bậc thấp và nếu nhu cầu không được thỏa mãn trong thời gian dài thì sự cần thiết
để đat được nhu cu đó càng tăng. Học thuyết này giúp nhận ra một người đang có
suy nghĩ, hành động gì và họ mong muốn điều gì ở bản thân và những người xung
quanh. Ở mức thấp nhất là những như cầu cơ bản về ăn mặc ở, hầu như mọi người

đều được thỏa mãn do đó họ sẽ có xu hướng muốn tăng nhu cầu lên về mức xã hội
như được tôn trọng, được khẳng định bản thân, được đề cao, khen thưởng… Lý
thuyết này có thể được áp dụng cho vai trò của quản lý nguồn nhân lực và văn hóa
tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên mặc dù lý thuyết vẫn còn một
số hạn chế (Greenberg & Baron, 2003).
Guest (1997) cùng với những người khác như Becker et al. (1997) sử dụng lý
thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) để đưa ra giả thuyết về cái cốt lõi của chính sách
quản lý nguồn nhân lực. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý
thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham
Maslow. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả
đó với cá nhân. Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán,
nhưng cho đến nay học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực (Paauwe,
J. et al., 2013). PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và PGS.TS. Phạm Thúy Hương đề cập đến
học thuyết kỳ vọng trong Giáo trình hành vi tổ chức và trình bày về căn bản, học
thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ
thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính
hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số


11

sau đây: tính hấp dẫn (các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân), mối liên
hệ giữa kết quả và phần thưởng (mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở
một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn), mối
liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra
một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả). Thành quả của ba yếu tố này là sự động
viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái
tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong
công việc thì việc thăng chức có lực hấp dẫn cao đối với nhân viên đó. Nếu một

nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh
giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên
đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị
trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ
cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức động lực thấp và sẽ khó có thể khuyến khích
động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Cũng được đề cập trong Giáo trình hành vi tổ chức, xét trên giác độ hành vi,
lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người
lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần
thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải
có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng
nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao
động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được
đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá
nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần
thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các
kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tiếp đó, thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby
Motivation-Hygiene Theory) của Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học năm
1968 cũng được giới thiệu trong Giáo trình hành vi tổ chức (PGS.TS. Bùi Anh


12

Tuấn và PGS.TS. Phạm Thúy Hương). Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả
điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Với quan
điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và thái độ
của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại trong công
việc, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của
mình?”, ông yêu cầu mọi người miêu tả chi tiết các tình huống trong đó họ cảm

thấy đặc biệt tốt hay xấu về công việc của mình. Ông đưa ra nhân tố không hài
lòng và nhân tố hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ.
Theo Herzberg, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám
sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng mang đặc
trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất
mãn; và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi
người trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích,
sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến (Dieleman, M. et al.,
2003). Nghiên cứu của Mudor and Tooksoon (2011) cũng sử dụng thuyết của
Herzberg để đưa ra khung lý thuyết cho mô hình tác động của trả lương và sự giám
sát tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Cùng trong năm này, Locke (1968) đưa ra lý thuyết về thiết lập mục tiêu trong
một bài báo viết có tiêu đề “Tiến tới một học thuyết về động viên và khuyến
khích”. Lý thuyết thiết lập mục tiêu tập trung ít hơn vào phần thưởng và nhấn
mạnh sức mạnh thúc đẩy xác định mục tiêu công việc phù hợp và cam kết nhân
viên với họ (Locke và Latham 1990, Latham và Lee, 1986, Brown và Latham,
2000). Trong thực tế, lý thuyết này đã được công nhận là một trong những lý
thuyết động cơ có giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Locke nói rằng “các nhân viên sẽ được
thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp”. Ông cũng cho rằng làm việc
có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải
thiện hiệu suất làm việc, mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả
thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Vài năm


13

sau, Gary Latham (1984) nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Locke về tính hiệu
quả trong việc thiết lập mục tiêu công việc đã hỗ trợ chứng minh lý thuyết của
Locke. Từ đây, mối liên hệ chính thức giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm

việc đã được hình thành. Locke và Latham (1990) đã xuất bản chuyên đề “Học
thuyết về Thiết lập mục tiêu và Hiệu suất làm việc” trong đó nhấn mạnh sự cần
thiết phải đặt ra mục tiêu cụ thể và khó khăn đồng thời chỉ ra thêm ba đặc tính để
thiết lập mục tiêu thành công. Lý thuyết này cũng gặp một số hạn chế. Ví dụ khi
mục tiêu có liên quan chặt chẽ đến khen thưởng bằng tiền, nhiều nhân viên có
khuynh hướng lựa chọn những mục tiêu đơn giản hơn là mục tiêu phức tạp. Ngoài
ra, khó có thể áp dụng phương pháp động viên qua mục tiêu trong tất cả các công
việc. Dù vậy, quản lý bằng mục tiêu hiện nay đang được áp dụng rộng rãi để thay
thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống. Ngoài ra, cách động viên này cũng
giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm việc cụ thể, nhận được phản hồi về kết
quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết công việc nhằm đạt được
mục tiêu.
Liên quan đến lý thuyết về sự liên kết giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực
và hiệu suất doanh nghiệp, Wright và McMahan (1992) đã trình bày sáu giả thuyết
đã được sử dụng để khám phá mối quan hệ này. Tuy nhiên, đến nay, lý thuyết phổ
biến nhất trong thập niên 1990 là quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, quan
điểm này cho rằng khi nguồn lực của một công ty có giá trị, hiếm, không thể bắt
chước và không thay thế được, đó có thể là một lợi thế cạnh tranh bền vững
(Barney, 1991; Wright et al., 1994; Lepak and Snell, 1999; 2002). Wright et al.
(1994) đã khám phá cách thức nguồn nhân lực của một công ty có thể đáp ứng các
tiêu chí này và do đó tạo thành một nguồn tiềm năng có lợi thế cạnh tranh bền
vững. Dù mang tính phổ biến, lý thuyết này chỉ cung cấp một lập luận rất chung
chung về HRM có thể liên quan đến hiệu suất và không giúp hiểu được bản chất
cụ thể của mối quan hệ này. Do đó, một trong những thách thức là nó có thể được
điều chỉnh như thế nào để cung cấp các đề xuất cụ thể hơn. Mô hình hộp và mũi
tên của Becker et al. (1997) đã trình bày một khung lý thuyết cụ thể hơn để giải


14

thích các cơ chế trung gian giữa HRM và hiệu suất. Họ cho rằng HRM có ảnh
hưởng trực tiếp nhất đến kỹ năng và động lực của nhân viên - cái mà dẫn đến kết
quả là sự sáng tạo, năng suất và hành vi của chính nhân viên. Hành vi của nhân
viên ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của công ty, dẫn đến ảnh hưởng đến lợi
nhuận, tăng trưởng và giá trị thị trường của doanh nghiệp.
Ngoài ra, Chadwick et al. (2004) đề xuất tổ chức cần thể hiện sự coi trọng đến
tinh thần và phúc lợi của người lao động đồng thời tranh luận rằng tổ chức có thể
tăng sự đảm bảo việc làm bằng cách giúp đỡ người lao động phát triển những kỹ
năng và khả năng của họ. Một sự thay đổi nhấn mạnh được trình bày bởi Paauwe
(2004) về tầm quan trọng của quan điểm thể chế và nhắc nhở rằng khung pháp lý
cũng như các tổ chức về giáo dục đào tạo và tổ chức đại diện nhân viên được đảm
bảo như một phần của chính sách tối thiểu về nhân sự đã được thực hiện ở hầu hết
các tổ chức. Điều này có nghĩa là cách thực hiện các tiêu chuẩn này hoặc việc sử
dụng các thực tiễn đặc biệt bổ sung có thể tạo ra bất kỳ lợi thế cạnh tranh nào.
Nghiên cứu của Paauwe từ giai đoạn này được cho là tiếp tục thống trị tư duy khái
niệm về HRM và hiệu suất ngày nay và tiếp tục được tái định nghĩa trong sự quan
tâm phát triển về vốn nhân lực. Năm sau đó, đánh giá của Boselie et al. (2005) kết
luận rằng tính đến tại thời điểm đó, ba lý thuyết phổ biến nhất được sử dụng trong
nghiên cứu HRM và hiệu suất là lý thuyết dự phòng, quan điểm dựa trên nguồn
lực (RBV) và khung AMO (khả năng, động lực và cơ hội). Hơn một nửa các
nghiên cứu được tổng hợp từ năm 2000 sử dụng lý thuyết AMO (Paauwe, 2009).
RBV và lý thuyết dự phòng tập trung vào cấp độ tổ chức, trong khi lý thuyết AMO
tập trung vào tầm quan trọng của các yếu tố cấp nhân viên. Hellen N.Kamau
(2011) cho thấy những khoản phúc lợi ngoài lương cho người lao động như chế
độ thưởng, chế độ hưu trí, bảo hiểm y tế, giáo dục là những khoản phổ biến cho
duy trì chất lượng cuộc sống cho người lao động và bảo vệ ở một mức độ nhất
định về an toàn tài chính, sức khỏe cho người lao động và gia đình của họ. Theo
nhiều kết quả nghiên cứu chứng minh được rằng những khoản phúc lợi ngoài
lương này đóng góp tích cực vào năng suất lao động của người lao động và thông

15

qua những phúc lợi này, sức khỏe của người lao động được bảo đảm sẽ có ảnh
hưởng tích cực đến năng suất lao động và sức khỏe của nền kinh tế quốc gia.
2.2

Lược khảo các nghiên cứu trước về tác động của chính sách chi trả

lương theo năng lực đến năng suất lao động
Thảo luận chung về các hệ thống chi trả có xu hướng đưa ra một sự khác biệt
cơ bản giữa chi trả dựa trên thời gian và chi trả liên quan đến hiệu suất. Trả lương
theo năng lực là cách trả lương dựa vào kết quả hoàn thành công việc của người
lao động. Mỗi doanh nghiệp sẽ lập nên các tiêu chí để dựa vào đó đánh giá cũng
như bao quát được hiệu quả công việc của từng người lao động. Cách trả lương
theo năng lực nhằm hướng tới đảm bảo sự công bằng, qua đó tác động đến việc
thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Đây là một phương pháp
đang được áp dụng tại nhiều công ty ở Việt Nam nói riêng và đã trở nên quen
thuộc với các nền kinh tế trên thế giới.
Hình thức chi trả theo hiệu suất được định nghĩa rộng rãi có thể được phân loại
theo ba hướng: bản chất của các tiêu chuẩn hiệu suất, cách thức đánh giá các tiêu
chí đó và đánh giá này có liên kết như thế nào đến chi trả. Do đó, một trong những
hình thức trả lương liên quan đến hiệu suất lâu đời nhất là trả lương theo sản phẩm
có liên quan trực tiếp đến việc trả theo các yếu tố đầu ra cụ thể, trong khi đo lường
theo ngày làm việc có xu hướng dựa trên hiệu suất nhóm với khối lượng công việc
lớn hơn trong một khoảng thời gian dài hơn. Các tiêu chí hiệu suất thường dựa
trên đầu vào hoặc đầu ra của người lao động mà liên quan đến đặc điểm cá nhân,
năng lực và đặc điểm tiêu biểu. Cách đánh giá hiệu suất có thể khác nhau bởi
người thực hiện, thời gian và cách thực hiện. Các doanh nghiệp có thể chọn có
nhiều cấp bậc để mô tả cho hiệu suất của họ hoặc 1 người có thể được cho để ra

quyết định ở nhiều cấp bậc. Cuối cùng, mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất công
việc và chi trả lương có thể thể hiện theo nhiều cách khác nhau: qua một phần
trăm tăng lên, theo tổng hoặc tăng theo tiến trình của quy mô chi trả. Hơn nữa,
việc đánh giá hiệu suất cá nhân có thể không phải là cơ sở duy nhất để được tăng


16

lương. Trong một số tổ chức, việc đánh giá sẽ được xem như là cơ sở duy nhất
trong khi với những tổ chức khác có thể xem xét việc tăng lương bằng chi phí sinh
hoạt chung và/hoặc các khoản thanh toán khác liên quan trực tiếp đến công ty, đơn
vị hoặc nhóm.
Về quan điểm, chính sách tiền lương nên được xây dựng trên cơ sở tiền lương
gắn với hiệu quả công việc và hiệu quả công việc chính là thước đo chính xác nhất
giá trị lao động. Giá trị của một lao động cao thể hiện ở việc người lao động có
thể hoàn thành một công việc xác định với hiệu quả cao, và ngược lại lao động có
giá trị thấp được xác định với hiệu quả công việc thấp. Về nguyên tắc, việc thực
hiện chính sách tiền lương gắn với hiệu quả công việc cần dựa trên việc định giá
cho một công việc cụ thể dưới hình thức khoán sản phẩm hoặc khoán công việc.
Theo nguyên tắc này, nếu giá trị lao động của người nhận công việc phù hợp với
công việc thì họ sẽ hoàn thành tốt công việc được giao và được nhận mức tiền
công tương xứng với giá trị lao động mà họ đã bỏ ra. Nếu giá trị lao động càng
cao thì thời gian cần để hoàn thành công việc càng thấp, chi phí cũng sẽ thấp hơn
và tương ứng khối lượng công việc hoàn thành sẽ nhiều hơn trong một khoảng
thời gian xác định do đó tiền công được trả sẽ cao hơn. Chính sách tiền lương
được thực hiện theo nguyên tắc này sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật
kinh tế tác động lên thị trường lao động, bao gồm: quy luật giá trị (giá trị lao động
là cơ sở của giá cả hàng hóa lao động, giá trị lao động càng cao thì giá cả của nó
càng cao và ngược lại); quy luật cung cầu (số người sẵn sàng chấp nhận công việc
càng ít nếu công việc càng khó khăn, tiền công cho công việc sẽ cao và ngược lại);

quy luật cạnh tranh (một công việc sẽ có nhiều người muốn thực hiện ở cùng một
mức giá nhưng ai có năng lực hơn sẽ dành được công việc); quy luật tối đa hóa lợi
ích (để có được thu nhập cao trong khi chi phí thấp thì người lao động phải tính
toán lựa chọn công việc cho phù hợp với khả năng của họ nhất).
Trình độ phát triển gần đây cũng như như sự toàn cầu hoá đã dẫn đến sự gia
tăng cạnh tranh ở nhiều nước. Để đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt này, các


17

doanh nghiệp đang liên tục tìm cách cải thiện năng suất lao động của họ. Một công
cụ phổ biến là chi trả lương theo năng lực, chính sách này có thể kích thích năng
suất lao động vì hai lý do. Thứ nhất, trong các tình huống thông tin bất đối xứng
về khả năng của người lao động có thể được sử dụng để gia tăng sự nỗ lực người
lao động (Prendergast, 1999 và Lazear, 2004). Thứ hai, khi thuê người lao động
mới, chi trả lương theo năng lực có thể được sử dụng như một cơ chế sàng lọc chỉ
để khuyến khích những người lao động có khả năng nhất tham gia vào (Lazear
1986).
Năng suất như một kết quả của hiệu suất, là một thước đo thường được sử dụng
trong hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực quản lý chiến lược nguồn nhân
lực (Combs et al., 2006). Các nhà kinh tế đã tranh luận về tầm quan trọng của đo
lường năng suất để đánh giá hiệu suất của cả hai công ty (Dhawan, 2001) và nền
kinh tế nói chung (Zhu, 2012). Việc đo lường năng suất phản ánh sự hiệu quả của
các quy trình biến đổi đầu vào thành đầu ra và việc sử dụng hiệu quả các nguồn
lực để tạo ra giá trị (Tangen, 2005). Chew (1988) gợi ý rằng mặc dù khái niệm về
năng suất đã tồn tại trong một thời gian dài nhưng điểm đáng chú ý là những người
mà đưa ra quyết định mỗi ngày về cải thiện sự hiệu quả cho nhà máy không biết
cách trả lời câu hỏi đơn giản “năng suất là gì?”. Bjorkman (1991) cho rằng các
quyết định về cải thiện năng suất thường dựa trên ý kiến cá nhân thay vì theo quan
điểm của tổ chức. Một đánh giá tương đối đơn giản của các tài liệu cho thấy rằng:

những người sử dụng thuật ngữ năng suất hiếm khi định nghĩa được nó; có sự
thiếu nhận thức về nhiều cách giải thích thuật ngữ, cũng như hậu quả, mà từ đó
dẫn đến sự khác biệt; có nhiều cách định nghĩa và tiếp cận cả về lời nói và toán
học. Điều này cho thấy rằng năng suất là một thuật ngữ đa chiều, ý nghĩa của nó
có thể khác nhau, tùy thuộc vào ngữ cảnh mà nó được sử dụng. Tuy nhiên, có
những đặc điểm chung mà xu hướng được chấp nhận bởi thuật ngữ này. Trong kỹ
thuật công nghiệp, năng suất thường được xác định là mối quan hệ của sản lượng
(tức là hàng hóa sản xuất) từ yếu tố đầu vào (tức là tài nguyên tiêu thụ) trong quá
trình chuyển đổi sản xuất (Sumanth, 1994). Tuy nhiên, có rất nhiều sự thay đổi


18

trên tỷ lệ cơ bản này, thường là một định nghĩa quá rộng để có thể dùng được trong
thực tế.
Các định nghĩa bằng lời nói có mục đích giải thích ý nghĩa của năng suất. Nó
có thể tạo ra một “chuẩn mực”, một cái nhìn chia sẻ về những gì một tổ chức đang
cố gắng đạt được. Nó cũng có thể được sử dụng khi xác định và giải thích các mục
tiêu chiến lược của một tổ chức (Bjorkman, 1991). Mặt khác, theo định nghĩa mặt
toán học, nó có thể được sử dụng làm cơ sở cho các phương pháp đo hiệu suất,
trong đó mục đích chính là cải thiện năng suất (mà không giải thích). Vì khá là
khó khăn để dịch từ lời nói thành toán học, các định nghĩa toán học không phải
lúc nào cũng xác định lại tất cả các đặc tính đại diện cho khái niệm về năng suất.
Các thỏa hiệp thường được thực hiện khi các định nghĩa toán học được xây dựng,
trong đó lần lượt có nghĩa là nó thường chỉ hiển thị đúng một phần ý nghĩa của
năng suất. Broman (2004) gợi ý rằng cần phải có sự phân biệt rõ ràng giữa khái
niệm và định nghĩa toán học cụ thể gắn với khái niệm này, để đánh giá hiệu quả
các đặc tính của khái niệm toán học.
Năng suất doanh nghiệp được phản ánh trong việc doanh nghiệp thu được lãi
(McMahon, 1995); trong doanh số bán hàng (Merikas, Bruton and Vozikis, 1993);

trong tỷ suất đầu tư, sự phát triển của doanh thu, sản lượng, lợi nhuận và lao động
(Jennings and Beaver, 1997). Theo như các lý thuyết (Guthrie, 2001; Huselid,
1995; Koch & McGrath, 1996), năng suất của doanh nghiệp đã hoạt động bằng tỉ
lệ giữa doanh số bán hàng và số lượng nhân viên. Đạt được năng suất cao là một
trong những mục tiêu quan trọng nhất của tổ chức. Năng suất thấp chỉ ra rằng nếu
không có những phương án kinh doanh hợp lý, doanh nghiệp có thể bị phá sản
(Dubin et al, 1993). Năng suất tốt ở một công ty nhỏ được xem như ngang bằng
với sự thành công trong phát triển kinh doanh thể hiện ở tỉ suất đầu tư, sự phát
triển của doanh thu, sản lượng, lợi nhuận và lao động (Jennings and Beaver, 1997).
Bernolak (1997) cung cấp một lời giải thích hữu ích về năng suất có liên quan
đến sản xuất “Năng suất có nghĩa là chúng ta sản xuất ra bao nhiêu và hiệu quả


19

như thế nào từ các nguồn lực được sử dụng. Nếu chúng ta sản xuất nhiều hàng hóa
hơn hoặc nhiều hàng hóa tốt hơn từ cùng một nguồn lực thì chúng ta tăng năng
suất. Hoặc nếu chúng ta sản xuất cùng một hàng hóa từ các nguồn tài nguyên ít
hơn thì chúng ta cũng tăng năng suất. Cụm từ "tài nguyên" có nghĩa là tất cả các
nguồn lực con người và vật chất, tức là những người sản xuất hàng hóa hoặc cung
cấp dịch vụ và tài sản mà họ có thể sản xuất hàng hóa hoặc cung cấp dịch vụ. Các
tài nguyên được sử dụng bao gồm đất đai, nhà cửa, máy móc, thiết bị, công cụ,
vật liệu, hàng tồn kho và các tài sản khác.”. Định nghĩa này xác định hai đặc điểm
quan trọng. Thứ nhất, năng suất liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng và sự có sẵn
của các nguồn lực. Điều này có nghĩa là năng suất của một công ty bị giảm bớt
nếu các nguồn lực của nó không được sử dụng đúng cách hoặc nếu thiếu chúng.
Thứ hai, năng suất cũng được kết nối chặt chẽ với việc tạo ra giá trị. Do đó, năng
suất cao đạt được khi các hoạt động và nguồn lực trong quá trình chuyển đổi sản
xuất gia tăng giá trị cho hàng hóa sản xuất.
Có nhiều nhân tố đo lường sự hiệu quả của tổ chức nhưng bài nghiên cứu này

chỉ tập trung phân tích đánh giá kết quả tác động đến năng suất. Điều này xuất
phát từ một số lí do: đầu tiên, năng suất là một kết quả quan trọng của tổ chức. Ở
mức độ chung, năng suất lao động được định nghĩa là "tổng sản lượng chia cho
đầu vào lao động" (Samuelson & Nordhaus, 1989). Nó cho thấy mức độ vốn nhân
lực của công ty tạo ra hiệu quả đầu ra. Mặc dù năng suất lao động có thể không
phải là nhân tố cho sự thành công về lâu dài của tổ chức, nhưng thường là điều
cần thiết. Thứ hai, trong khi doanh thu có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh
nghiệp (Guthrie, 2001), nhiều nhà quản lý có thể không xem doanh thu có tầm
quan trọng chiến lược lớn (Dyer & Reeves, 1995). Thứ ba, bởi vì kết nối giữa vốn
nhân lực và năng suất - đặc biệt là năng suất lao động - tương đối trực tiếp, giá trị
về mặt này cho kết quả này cũng tương đối cao (Dyer & Reeves, 1995). Cuối
cùng, một phần vì những lý do nói trên, năng suất đã được sử dụng như thước đo
hiệu quả tổ chức trong một khối lượng công việc khá lớn trong sự nghiên cứu về