Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---oOo---

VÕ THỊ HÀ

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
SÁNG TẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN KHU VỰC TP
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---oOo---

VÕ THỊ HÀ
PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
SÁNG TẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN KHU VỰC TP
HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã Số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này là kết quả làm việc của tôi với sự hướng dẫn
tận tình của TS. Trần Hà Minh Quân, giảng viên trường Đại học Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh.
Để hoàn thành được luận văn này, em xin gửi lời biết ơn chân thành đến thầy Trần
Hà Minh Quân đã hướng dẫn tận tình và chỉ bảo để em hoàn thành được bài luận
văn này. Xin cảm ơn gia đình đã luôn cổ vũ và ủng hộ trong suốt thời gian con học
tập và hoàn thành luận văn. Cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ về kiến thức
và tinh thần để tôi hoàn thành tốt luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường đại học Kinh tế đã tận tình
chỉ dạy và trao cho em kiến thức để em đi được đến ngày hôm nay.
Tp Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013
Tác giả


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
1.1

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu.................................................................. 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3

1.3

Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 4

1.4

Đối tượng khảo sát ........................................................................................... 4

1.5

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4

1.6

Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 5

1.7

Kết cấu luận văn ............................................................................................... 5

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..........................................................................6
2.1

Giới thiệu ......................................................................................................... 6

2.2

Các khái niệm................................................................................................... 6
2.2.1

Doanh nghiệp tư nhân .............................................................................6

2.2.2

Sự sáng tạo ..............................................................................................6

2.2.3

Môi trường sáng tạo. ...............................................................................7


2.2.4
2.3

Sự hài lòng công việc ..............................................................................8

Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 8
2.3.1

Các nhân tố của môi trường sáng tạo......................................................8

2.3.2

Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc...................................11

2.3.3

Mối quan hệ giữa môi trường sáng tạo và sự hài lòng công việc .........12

2.3.4 Kết quả một vài nghiên cứu về môi trường sáng tạo và sự hài lòng công
việc của nhân viên ..............................................................................................13
2.3.5

Mô hình lý thuyết đề nghị .....................................................................14

2.3.6

Các giả thuyết nghiên cứu: ...................................................................21

CHƯƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..............................................................22
3.1

Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 22

3.2

Nghiên cứu định tính...................................................................................... 24

3.3

Bảng câu hỏi................................................................................................... 25

3.4

3.3.1

Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................25

3.3.2

Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................26

Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 28
3.4.1

Phương pháp lấy mẫu ...........................................................................28

3.4.2

Cỡ mẫu ..................................................................................................28

3.4.3

Đánh giá thang đo .................................................................................28

3.4.4

Phân tích hồi quy ..................................................................................30

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................32
4.1.

Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 32

4.2.

Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu .................................................. 34
4.2.1.

Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ............................................................34

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................36

4.2.3.

Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................43

4.3.

Phân tích tương quan ..................................................................................... 46

4.4.

Phân tích hồi qui ............................................................................................ 46

4.5.

Kiểm định giả thuyết ...................................................................................... 48

4.6.

Thống kê mô tả sự hài lòng công việc của nhân viên .................................... 49

4.7.

Các kết luận từ nghiên cứu ............................................................................ 50

4.8.

Tóm tắt chương 4. .......................................................................................... 51

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ..................................................52
5.1.

Các kết luận .................................................................................................... 52

5.2.

So sánh với các nghiên cứu trước đó ............................................................. 53

5.3.

Các hàm ý nghiên cứu .................................................................................... 53

5.4.

5.3.1.

Yếu tố “Đặc điểm công việc” : .............................................................54

5.3.2.

Yếu tố “Khuyến khích sáng tạo” : ........................................................55

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai .............................. 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................1
PHỤ LỤC ....................................................................................................................4
Câu hỏi phỏng vấn định tính ...................................................................................... 4
Kết quả phân tích dữ liệu ......................................................................................... 12


Phân tích hồi quy ................................................................................................19


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Câu hỏi phỏng vấn định tính
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức
Kết quả phân tích dữ liệu
Kiểm định Cronbach’s alpha
Kiểm định EFA
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEP

Creativity Environment Perception

GJS

Global Job SatisfaRCion

ISS

Job SatisfaRCion Survey

JDI

Job Descriptive Index)

JDS

Job Diagnostic Survey

JIG

Job in General Scale

JSS

Job Satisfaciton Survey

JSS

Job Satisfaciton Survey

MSQ

Minnesota SatisfaRCion Questionnaire

STT

Số thứ tự

WEI

Work Environment Inventory


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính................................................................. 28
Bảng 4.1. Giới tính ................................................................................................. 32
Bảng 4.2. Tuổi ........................................................................................................ 33
Bảng 4.3. Trình độ học vấn .................................................................................... 33
Bảng 4.4. Thâm niên .............................................................................................. 34
Bảng 4.5. Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố ............................... 37
Bảng 4.6. Ma trận xoay của phân tích nhân tố EFA lần 2 ..................................... 39
Bảng 4.7. Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ..................................... 41
Bảng 4.8. Biến quan sát điều chỉnh ........................................................................ 45
Bảng 4.9. Phân tích tương quan ............................................................................. 46
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi qui ..................................................................... 46
Bảng 4.11. Bảng ANOVA ..................................................................................... 47
Bảng 4.12. Bảng trọng số hồi qui ........................................................................... 48
Bảng 4.13. Hệ số bêta chuẩn hóa của phân tích hồi quy........................................ 48
Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả ............................................................................ 49
Bảng 4.15. Thứ tự nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ......................... 50

MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ

Hình 2.1. Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc ........... 25
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 27
Hình 4.1. Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc đã điều chỉnh . 43


1

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU
1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hòa nhập kinh tế giữa các quốc gia trên thế giới hiện nay, các doanh
nghiệp Việt Nam không những đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt của các công ty
trong nước mà còn là các tập đoàn quốc tế, không chỉ là cạnh trạnh về thị phần phát
triển, mà còn là nguồn nhân lực chất lượng cao. Với chiến lược tạo ra các sản phẩm
giàu chất xám và có tính sáng tạo cao thì các công ty luôn muốn tạo môi trường làm
việc tốt nhất cho nhân viên nhằm khai thác tối đa tính sáng tạo của họ và qua đó
cũng tăng sự hài lòng công việccủa nhân viên.
Như vậy sự sáng tạo luôn luôn ở trung tâm của hoạt động kinh doanh, nhưng cho
đến nay nó vẫn không ở vị trí đầu tiên trong lịch trình quản lý. Theo định nghĩa là
khả năng tạo ra những thứ mới lạ và thích hợp, sáng tạo là cốt lõi của doanh nghiệp
để có các hoạt động kinh doanh mới được bắt đầu và để duy trì như là các công ty
tốt nhất sau khi họ đạt đến quy mô toàn cầu.
Khối doanh nghiệp tư nhân chính là động lực của sự sáng tạo khi không phải tuân
thủ theo những qui trình phức tạp như ở doanh nghiệp nhà nước. Hầu hết các công
ty đều đưa ra câu khẩu hiệu "Đổi mới hay là chết" như là phương châm lao động và
sáng tạo cho nhân viên và tổ chức. Thế nhưng thực tế, không ít các nhà quản lý
chọn vế thứ 2 cho công ty mình.Tại sao vậy?
Sự sáng tạo thường bị giết chết nhiều hơn là nhận được sự ủng hộ. Vấn đề không

phải là các nhà quản lý cố tình bóp chết nó nhưng có lẽ bởi vì sáng tạo được xem
như là không thể quản lý được - quá khó nắm bắt và vô hình để giải thích một cách
chính xác. Một môi trường làm việc sáng tạo, do đó, được các nhà quản lý quan tâm
như là một cách hữu hiệu để tăng tính sáng tạo của nhân viên. Qua đó, cũng làm
tăng sự hài lòng và yêu thích công việc của nhân viên trong tổ chức.


2

Nghiên cứu này được thúc đẩy bởi mong ước tìm hiểu cách mà các nhân viên sáng
tạo có thể phát triển trong một thế giới hợp tác, một môi trường tạo điều kiện cho họ
thể hiện. Đối với lãnh đạo của các công ty tư nhân, làm thế nào để tạo ra một môi
trường làm việc nhằm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên là cực kỳ quan trọng.
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế vừa qua, không ít doanh nghiệp vẫn tồn tại và
phát triển được một phần nhờ vào nguồn nội lực mạnh, đó chính là nguồn nhân lực
thích nghi tốt sẵn sàng thay đổi và vực doanh nghiệp dậy. Vậy làm sao để nâng cao
khả năng sáng tạo đồng thời tăng mức độ hài lòng của nhân viên? Đóng vai trò đặc
biệt trong việc tăng sự hài lòng của nhân viên, môi trường làm việc sáng tạo như là
một công cụ mà lãnh đạo các công ty không thể bỏ qua. Xuất phát từ những vai trò
và tầm quan trọng của môi trường sáng tạo đối với sựhài lòng của nhân viên và sự
tồn tại của các doanh nghiệp tư nhân hiện nay, tác giả quyết định chọn đề tài
“PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC SÁNG TẠO ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
TƯ NHÂN KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH” cho nghiên cứu của mình.
Trên thế giới có rất nhiều lý thuyết về môi trường làm việc sáng tạo cũng như các
nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên nói chung đối với công việc tại các ngành
và công ty khác nhau. Trước 1985, trên 4700 bài báo viết về khía cạnh sự hài lòng
trong công việc (SpeRCor, 1985), ERIC (Education Resources Information center)
tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc lên đến 9403 nghiên cứu
đến năm tháng 05 năm 2013. Các nghiên cứu về môi trường sáng tạo cũng rất đa

dạng. Thang đo đầu tiên về các yếu tố môi trường được phát triển bởi Amabile và
Gryskiewicz (1987) và được xuất bản được cái tên "Sự sáng tạo trong phòng R&D".
Tuy nhiên, Amabile và đồng nghiệp của mình sửa lại cách tạo thang đo tuân theo
những cân nhắc mang tính khái niệm, phân tích yếu tố, và sự tương quan giữa thang
đo của họ/thang đo của người khác vào năm 1989 và đổi tên thành "Thang đo môi
trường sáng tạo: thang đánh giá môi trường làm việc" (WEI). Vào năm 1996, một
công cụ điều chỉnh được thiết kế nhằm đánh giá suy nghĩ của tất cả khía cạnh của


3

môi trường làm việc được cho là quan trọng về mặt lý thuyết và nghiên cứu kinh
nghiệm về sự sáng tạo trong tổ chức. Công cụ mới này có tên là KEYS: Đánh giá
môi trường dành cho sự sáng tạo.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể
kể đến nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa vào thang đo JDI (Job
Description Index) và một số nghiên cứu khác trên về hài lòng của nhân viên nói
chung cho từng doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể. Tác giả chưa tìm thấy đối tượng
nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là các yếu tốcủa môi
trường làm việc sáng tạo tại Việt Nam.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm giải quyết các mục tiêu sau :
-

Xác định và đo lường những nhân tố của môi trường sáng tạotác động đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh.

-

Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự hài lòng công việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.

-

Đưa ra hàm ý nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp tư nhân nâng cao
mức độ hài lòng công việc của nhân viênthông qua việc xây dựng một môi
trường làm việc sáng tạo.

Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần làm rõ các câu hỏi sau :
1. Các nhân tố nào của môi trường sáng tạoảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh ?


4

2. Từng nhân tố ảnh hưởng với mức độ như thế nào đối với sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh ?
3. Mức độ hài lòng đối với công việc của các nhân viên tại các doanh nghiệp tư
nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thông qua tác động của môi trường
sáng tạo hiện tại như thế nào ?
4. Các hàm ý đưa ra nhằm nâng cao môi trường sáng tạo và tăng sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tạo nên một môi trường làm việc sáng tạo từ các công ty tư nhân tại
thành phố Hồ Chí Minh có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

1.4 Đối tượng khảo sát
Các nhân viên tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước : Nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính
thức
Nghiên cứu định tính : thông qua nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp nhằm xem xét các yếu tố của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài
lòngcông việc của nhân viên và đưa ra các điều chỉnh cho phù hợp với môi trường
và điều kiện phát triển của các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu chính thức : nhằm thu thập dữ liệu, các ý kiến và phản hồi của nhân
viên trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi


5

phỏng vấn được gửi qua email, phỏng vấn trực tiếp. Sau đó phân tích dữ liệu khảo
sát, kiểm định mô hình đề nghị bằng chương trình SPSS 20.0
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng cho các nhà lãnh đạo tham khảo để tác động vào
các yếu tố của môi trường sáng tạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên, từ đó đưa ra các chính sách cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao sự
hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên hoặc các nghiên cứu
về môi trường làm việc sáng tạo.
1.7 Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 5 chương :
Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc sáng tạo và sự hài lòng của
người nhân viên.
Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu sau khi phân tích dữ liệu
Chương 5 : Các đề xuất, kiến nghị được đưa ra trên cơ sở kết quả của nghiên cứu


6

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu
Trong chương này, tác giả sẽ làm rõ các khái niệm liên quan đến nghiên cứu doanh
nghiệp tư nhân, vai trò của doanh nghiệp tư nhân, môi trường sáng tạo và vai trò
của môi trường sángtạo trong tổ chức trong tổ chức, sự hài lòng của con người đối
với công việc. Đồng thời, chương này cũng đưa ra cái nhìn tổng quát về các lý
thuyết liên quan môi trường sáng tạo của các tác giả Amabile. Từ các mô hình lý
thuyết trên kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trên thế giới và Việt Nam, tác
giả biện luận và đề nghị mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện và mục tiêu
nghiên cứu của đề tài.
2.2 Các khái niệm
2.2.1 Doanh nghiệp tư nhân
Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách
nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp (điều 141
luật doanh nghiệp tư nhân, 2005). Các doanh nghiệp tư nhân ngày càng có vai trò
quan trọng trong nền kinh tế, bằng chứng là khu vực doanh nghiệp tư nhân đã tạo ra
14.5 triệu việc làm và đóng góp hai phần ba vào tổng GDP.
2.2.2 Sự sáng tạo
Nếu thừa nhận rằng sáng tạo có vai trò then chốt đối với sự phát triển và hiệu quả
của tổ chức thì câu hỏi đặt ra là thuật ngữ sáng tạo thực chất là gì?
Theo Guilford,1950thì cho rằng quan niệm trực giác của chúng ta về sự sáng tạo cho
rằng nó liên quan đến sự tạo ra các ý tưởng mới (Guilford,1950).
Tuy nhiên,theo Bensemer và O’Quin, 1999; Ghiselin, 1963; Mumford và Gustafson,
1988 thì sự sáng tạo không đơn thuần là việc chỉ tạo ra những ý tưởng mới, mặc dù

7

điều này ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo. Đúng hơn, sự sáng tạo được định
nghĩa như là sự tạo ra các giải pháp có chất lượng cao, độc đáo vá ngắn gọn nhất đối
với các vấn đề.
Amabile (1983; 1996) định nghĩa sáng tạo như sau:
Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: (a) nó phải mới,
thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ (b) là sự khám phá
hơn là thuật toán (T. M. Amabile, 1983, p. 360).
Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau về
sáng tạo. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình dựa trên mô
hình của Amabile, do đó, để bảo đảm tính thống nhất tác giả cũng sử dụng định
nghĩa sáng tạo của Amabile (1983):
Sự sáng tạo là sự tạo ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp bởi một cá nhân
hoặc nhóm. Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với
những ý tưởng đã được biết đến. Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có
tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm, quá trình hay quy trình.
2.2.3 Môi trường sáng tạo.
Một môi trường sáng tạo được định nghĩa là môi trường tự nhiên, xã hội và văn hóa
trong đó hoạt động sáng tạo xảy ra (Sternberg and Grigorenko, 1997; Harrington,
1999).
Môi trường sáng tạo là nơi mà mọi người tự do thể hiện những ý tưởng của mình và
là

nơi

giúp

họ

phân

tích

và

thực

hiện

những

ý

( />
tưởng

này


8

2.2.4 Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc được nghiên cứu và định nghĩa dưới các góc độ khác nhau.
Sự hài lòngcông việc là một tập hợp những cảm giác và niềm tin của nhân viên đối
với công việc hiện tại (George at el., 2008).
Sự hài lòng công việc là cảm giác của nhân viên về những thành tựu và thành công
trong công việc (Kaliski, 2007). Sự hài lòng công việc đạt được liên quan trực tiếp

đến năng suất làm việc và thái độ của cá nhân đó.
Thuật ngữ hài lòng công việc còn được Amstrong định nghĩa là thái độ và cảm giác
của nhân viên đối với công việc của họ (Amstrong, 2006). Thái độ tích cực chứng
tỏ họ đang có cảm giác hài lòng, còn thái độ tiêu cực chứng tỏ họ đang có cảm giác
không hài lòng đối với công việc hiện tại.
Sự hài lòng công việc cũng được định nghĩa chính là thái độ của một cá nhân đối
với công việc của họ (Davis et al, 1985).
Hoppock đã định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên là sự kết hợp của tâm lý, sinh
lý và môi trường nhất định mà nhân viên nói rằng tôi hài lòng với công việc của
mình (Hoppock, 1935). Ở đây, Hoppock tiếp cận định nghĩa sự hài lòng của nhân
viên chỉ xét đến các yếu tố bên ngoài tác động đến nhân viên để tạo ra sự hài lòng
trong công việc.
2.3 Cơ sở lý thuyết
2.3.1 Các nhân tố của môi trường sáng tạo
Theo West & Farr (1989) yếu tố quan trọng nhất của môi trường sáng tạo là sự ủng
hộ đối với các hành động đổi mới của cá nhân. Hơn nữa, sự ủng hộ và phản hồi là
các yếu tố của môi trường sáng tạo tác động đến mức độ sáng tạo cá nhân. Sự ủng
hộ và phản hồi đến từ cấp trên và/hoặc đồng nghiệp.


9

Theo Mumford & Gustafson (1988) một yếu tố quan trọng của môi trường sáng tạo
là sự khuyến khích của cấp trên thông qua việc hỗ trợ những hoạt động cần thiết
cho sự phát triển và thực hiện những ý tưởng mới và công nhận những kết quả sáng
tạo.
West & Farr (1989) thì cho rằng yếu tố quan trọng của môi trường sáng tạo là sự
ủng hộ của đồng nghiệp, cho dù đồng nghiệp không thể cung cấp những kết quả có
liên quan đến nguồn lực hay phần thưởng tài chính trong hầu hết các trường hợp
nhưng họ có thể đưa ra sự khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng cho những

nỗ lực sáng tạo.
Amabile (1988) cho rằng nguồn lực tài chính và vật chất nên sẵn có cho công việc
hiện tại cũng như hệ thống sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường,
nguồn lực thông tin, tập huấn và thời gian có tầm quan trọng đối với sự phát triển
những ý tưởng mới (Amabile, 1988). Cũng theo tác giả các yếu tố của môi trường
sáng tạo gồm:
Các yếu tố kích thích sáng tạo (Amabile & Gryskiewicz, 1987)
1). Sự tự do: Được hiểu như là cảm giác tự chủ của một người khi quyết định điều
gì cần làm.
2). Quản lý tốt: Cũng có nghĩa là sự hiện diện của một ai đó mà sẵn lòng giúp đỡ,
thể hiện niềm say mê, có kỹ năng giao tiếp tốt, bảo vệ nhóm dự án từ những sao
nhãng và can thiệp từ bên ngoài. Một nhà quản lý tốt biết làm thế nào để gắn công
việc phù hợp với mối quan tâm và kỹ năng của nhân viên, và thiết lập một định
hướng rõ ràng mà không phải quản lý quá chặt chẽ.
3). Nguồn lực đầy đủ: Tiếp cận những nguồn lực cần thiết, bao gồm trang thiết bị,
thông tin, quỹ và con người. Khái quát hơn, điều này bao gồm cả những nguồn lực
như sự ủng hộ tinh thần.
4). Sự khuyến khích: khuyến khích việc tạo ra những ý tưởng mới, tạo ra bầu không


10

khí thỏa mái và không mang tính hăm dọa.
5). Những đặc điểm tổ chức khác nhau: Một cơ chế xem xét những ý tưởng mới,
một môi trường tập thể được đánh dấu bằng sự cộng tác qua các cấp và ban ngành,
bầu không khí nơi mà sự đổi mới được tưởng thưởng và thất bại không phải là dấu
chấm hết.
6). Sự công nhận: Một cảm nhận chung rằng công việc sáng tạo sẽ nhận được phản
hồi phù hợp, bất kể tích cực hay tiêu cực.
7). Đủ thời gian: Thời gian để tư duy sáng tạo về vấn đề, để khám phá những cách

nhìn khác nhau hơn là áp đặt một phương pháp đã được xác định trước.
8). Thử thách: Cảm giác thử thách xuất hiện từ bản chất hấp dẫn của vấn đề hay tầm
quan trọng của nó đối với tổ chức. Thử thách có thể được sinh ra bởi bất kỳ ai trong
tổ chức
9). Áp lực: Cảm giác thời gian được tạo ra từ bên trong do sự cạnh tranh từ các tổ
chức bên ngoài hay từ một ước mong đạt được một điều gì đó quan trọng.
Các yếu tố rào cản sáng tạo (Amabile & Gryskiewicz, 1987)
1). Những đặc điểm tổ chức khác nhau: Hệ thống tưởng thưởng không hợp lý; kiểm
soát quá mức, môi trường tập thể được đánh dấu bởi sự thiếu hợp tác giữa các cấp
và ban ngành, ít quan tâm đến sự đổi mới nói chung.
2).Trở ngại: Không có tự do trong việc quyết định cái gì phải làm hay làm thế nào
để làm; không có sự tự chủ về công việc và ý tưởng của mỗi cá nhân.
3). Sự thiếu quan tâm từ tổ chức: Thiếu sự hỗ trợ, quan tâm hay niềm tin vào dự án:
sự thờ ơ đối với các thành tích đạt được từ dự án.
4). Quản lý dự án kém: Nhà quản lý không thể thiết lập một định hướng rõ ràng, kỹ
năng kỹ thuật và giao tiếp kém, kiểm soát quá mức, hay cho phép sự xao nhãng và
phân tán.
5).Sự đánh giá: Hệ thống phản hồi và đánh giá không hợp lý hay không công bằng;
những mong đợi thiếu thực tế, tập trung vào chỉ trích phê phán và sự đánh giá từ
bên ngoài.
6).Nguồn lực thiếu: Thiếu trang thiết bị, quỹ, hay con người.


11

7).Áp lực thời gian: Không đủ thời gian để suy nghĩ sáng tạo về vấn đề; quá nhiều
công việc trong thời gian ngắn, tần suất cao của tình trạng "vắt chân lên cổ mà
chạy".
8).Tập trung quá mức vào tính nguyên trạng: Sự miễn cưỡng của nhà quản lý hoặc
đồng nghiệp trong việc thay đổi cách họ thực hiện công việc, không sẵn sàng chấp

nhận rủi ro.
9).Cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các cá nhân và nhóm bên trong tổ chức tạo ra một
thái độ tự vệ.
2.3.2 Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu của Vasilios D. Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên tại Cleverland cho
thấy nhân viên sẽ thấy hài lòng hơn khi họ nhận thấy có cơ hội thăng tiến trong
công việc, ngoài ra các yếu tố về tiền lương và đào tạo cũng có tác động tích cực
đối với sự hài lòng chung trong công việc.
Nghiên cứu của Peter Ebong Ajang (2006) tại trường đại học Umeå School of
Business and Economics đánh giá trên các yếu tố (1) Điều kiện làm việc, (2) Sự ổn
định, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Cách tổ chức, (6) Mục tiêu
được hài lòng, (7) Tiền lương, (8) Đồng nghiệp, (9) Giờ làm việc, (10) Sự công
nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
công việc của nhân viên gồm (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Cách tổ chức, (7) Tiền
lương, (10) Sự công nhận.
Theo kết quả nghiên cứu của Mosammod (2011) trên 95 nhân viên làm việc trong
các ngành dược phẩm, tác giả nghiên cứu mô hình gồm 6 nhân tố là (1) Điều kiện
làm việc, (2) Tiền lương và cơ hội thăng tiến, (3) Công bằng, (4) Sự an toàn công
việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Quan hệ với cấp trên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có các nhân tố sau tác động đến sự hài lòng công việc :
(1) Lương, (2) Hiệu quả trong công việc, (3) Cấp trên, (4) Quan hệ với đồng nghiệp.


12

Nghiên cứu của Nasir Mehmood (2012) được tiến hành trên 324 nhân viên tại các
công ty ở Pakistan, sử dụng mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc gồm 4 nhân
tố là (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4)
Sự tự chủ (autonomy). Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân tố nêu trên đều có
ảnh hưởng tích cực đối với sự hài lòng công việc chung của nhân viên.

2.3.3 Mối quan hệ giữamôi trường sáng tạo và sự hài lòng công việc
Theo lý thuyết về môi trường sáng tạo, bao gồm các nhân tố: (1) Sự tự do, (2) Quản
lý tốt, (3) Nguồn lực đầy đủ, (4) Sự khuyến khích, (5) Những đặc điểm của tổ chức,
(6) Sự công nhận, (7) Đủ thời gian, (8) Thách thức, (9) Áp lực.
Theo lý thuyết về sự hài lòng công việc thì đặc điểm công việc là một trong những
biến tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc. Đặc điểm công việc liên quan đến
nội dung và bản chất của chính công việc đó. Theo lý thuyết đặc điểm công việc
đưa ra bởi Hackman và Oldham (1976), những đặc điểm công việc có thể được hiểu
theo 5 thành phần sau đây:
1). Kỹ năng đa dạng: Các kỹ năng khác nhau cần cho công việc
2). Nhận dạng nhiệm vụ: Một nhân viên làm toàn bộ hay một phần công việc đó.
3). Sự tự chủ: Sự tự do mà nhân viên có được để thực hiện công việc mà họ cho
rằng phù hợp
4). Phản hồi công việc: Nhân viên biết rằng họ đang thực hiện tốt công việc của
mình
5). Phạm vi công việc: Tính phức tạp tổng quát của công việc, được tính bằng cách
kết hợp toàn bộ 5 đặc điểm.


13

Năm thành phần được đề cập ở trên về các đặc điểm công việc ở một số khía cạnh
nào đó trùng khớp với những yếu tố môi trường làm việc sáng tạo của Amabile và
Gryskiewicz (1989). Hai thành phần là sự tự chủ và phản hồi công việc, giống như
các yếu tố kích thích môi trường làm việc sáng tạo trong KEYS. Điều đó có nghĩa
là môi trường làm việc sáng tạo có mối liên hệ với sự hài lòng công việc.
2.3.4 Kết quả một vài nghiên cứu vềmôi trường sáng tạo và sự hài lòng công
việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu ủng hộ ý tưởng rằng những biến tố môi trường làm việc sáng tạo
nhất định liên quan đến sự hài lòng công việc (Fried and Ferris, 1987). Họ phát hiện

ra các đặc trưng của công việc và tổ chức đưa đến việc nhân viên hài lòng hay
không hài lòng. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều người với cùng một công việc
và điều kiện công việc gần như giống nhau có thể khác nhau đáng kể về mức độ hài
lòng (SpeRCor, 1992). Để giải thích hiện tượng này, các nhà nghiên cứu tập trung
vào những khác biệt cá tính. Mục đích là chỉ ra rằng có những kiểu người có xu
hướng thích hoặc không thích những kiểu công việc nào đó. Ngoài ra một số nhà
nghiên cứu dùng quan điểm tương tác về sự phù hợp giữa người và việc, theo đó kết
hợp cả phương pháp môi trường và cá tính. Tóm lại, tất cả ba quan điểm - môi
trường, cá tính và tương tác - đều quan trọng trong việc nghiên cứu sâu về sự hài
lòng công việc.
Một nghiên cứu được thực hiện bởi Johnson và Mcintye (1998) nhắm đến tìm ra
mối tương quan giữa môi trường tổ chức, và văn hóa với sự hài lòng công việc từ
một ví dụ về nhân viên chính phủ. Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng công việc có
liên quan tích cực đến tất cả những yếu tố của môi trường tổ chức. Kết quả nói rằng
những nhân viên có điểm số cao hơn về sự hài lòng công việc cũng nhận được sự
công nhận công bằng cho năng suất làm việc, những phản hồi có giá trị liên quan
đến công việc và sự hỗ trợ phát triển sự nghiệp. Những người tham gia vào nghiên
cứu cũng nói rằng họ được trao quyền để đưa ra quyết định liên quan đến công việc,


14

được thông báo về những vấn đề ảnh hưởng đến công việc, được khuyến khích thể
hiện những ý tưởng sáng tạo mới và tham gia vào việc quyết định và thiết lập mục
tiêu. Một số quá trình của những điều kiện này được xem như rơi vào mục yếu tố
kích thích môi trường làm việc sáng tạo.
2.3.5 Mô hình lý thuyết đề nghị
2.3.5.1 Thang đo môi trường làm việc sáng tạo.
Thang đo đầu tiên về các yếu tố môi trường được phát triển bởi Amabile và
Gryskiewicz (1987) và được xuất bản được cái tên "Sự sáng tạo trong phòng R&D".

Tuy nhiên, Amabile và đồng nghiệp của mình sửa lại cách tạo thang đo tuân theo
những cân nhắc mang tính khái niệm, phân tích yếu tố, và sự tương quan giữa thang
đo của họ/thang đo của người khác vào năm 1989 và đổi tên thành "Thang đo môi
trường sáng tạo: thang đánh giá môi trường làm việc dành cho sự sáng tạo" (WEI).
Họ kiểm tra các yếu tố trước trong bảng tóm tắt qua việc thiết lập những tiêu chuẩn
mới. Sau khi sửa đổi, hầu hết các yếu tố còn lại vẫn đáp ứng các tiêu chuẩn được đề
cập ở trên. Bỏ qua việc là một số yếu tố bị loại bỏ nếu chúng không phù hợp với các
tiêu chuẩn thống kê, thang đo mới gần giống như thang đo cũ. Hơn nữa, bởi vì
thang đánh giá môi trường sáng tạo (WEI) được chỉnh sửa do các phân tích dữ liệu
ban đầu, một số chi tiết thừa cũng bị loại bỏ. Thang đo mới của môi trường sáng tạo
chỉ gồm có 12 thang đo môi trường. (trong đó có 8 thang đo mô tả những yếu tố
kích thích và 4 thang đo mô tả những yếu tố rào cản sự sáng tạo. Công cụ kiểm tra
mới này có sức mạnh lớn hơn trong đánh giá các yếu tố môi trường sáng tạo, điều
mà ảnh hưởng đến sự sáng tạo ở nơi làm việc. Bởi vì thang đo môi trường sáng tạo
mới trải qua nhiều quy trình thống kê khác nhau nhằm kiểm tra độ tin cậy và tính
xác thực. Ngoài ra, dữ liệu quy chuẩn trong thang đo môi trường sáng tạo mới này
được thu thập trong năm nhóm khác nhau, đại diện cho cấp độ công việc khác nhau
trong tổ chức và nhóm chức năng. Điều đó có nghĩa là những người tham gia trong
nhóm này được mời từ các tổ chức khác nhau. Do đó nhóm mẫu này được xem như
là một nhóm chuẩn. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng những nhóm làm việc khác