Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty CPDV Chợ Lớn : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---- K ---

LÂM VĂN LỘC
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY CPDV CHỢ LỚN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LÊ THANH HÀ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2009


i

LỜI CAM ĐOAN
---oOo--- Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hòan thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực Công ty CP DVDL Chợ Lớn” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành
dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Lê Thanh Hà.
- Các số liệu trong luận văn là trung thực, do trực tiếp tác giả thu thập.
- Các nguồn số liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn điều có ghi
nguồn trích.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác Giả

Lâm Văn Lộc


ii

MỤC LỤC
---oOo--Lời cám ơn
Lời cam đoan

i

Mục lục

ii

Danh mục chữ viết tắt

vi

Danh mục bảng

vii

Phần mở đầu

viii

1. Tính cấp thiết của đề tài

viii

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

x

3. Mục tiêu nghiên cứu

xi

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

xi

5. Phương pháp nghiên cứu

xii

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

xii

7. Những điểm mới của Luận văn

xii

8. Kết cấu của Luận văn

xii

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL

1

1.1 Khái niệm quản trị NNL

1

1.2 Vai trò của quản trị NNL

3

1.2.1 Vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế.

3

1.2.2 Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế xã hội.

4

1.2.3 Vai trò của NNL đối với Công ty

6

1.3 Các họat động quản trị NNL
1.3.1 Họach định NNL

6
6

iii

1.3.2 Phân tích công việc

8

1.3.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc

8

1.3.2.2 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc

9

1.3.2.3 Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc

9

1.3.3 Tuyển dụng

10

1.3.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

11

1.3.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngòai doanh nghiệp

12

1.3.4 Đào tạo và phát triển NNL

14

1.3.4.1 Khái Niệm

14

1.3.4.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

15

1.3.4.3 Phân lọai các hình thức đào tạo

16

1.3.5 Động viên và duy trì nhân viên
1.4 Đặc trưng cơ bản của quản trị NNL trong ngành DL VN

17
18

1.4.1 Các đặc trưng cơ bản của quản trị NNL trong ngành DL

18

1.4.2 Xu hướng phát triển quản trị NNL trong ngành DL

19

1.5 Kinh nghiệm phát triển và quản trị NNL

24

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển, quản trị NNL của một số nước

24

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho VN

29

Tóm tắt chương 1

30

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ
NNL CÔNG TY CP DVDL CHỢ LỚN

31

2.1 Giới thiệu về Công ty CP DVDL Chợ Lớn

31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty

31

iv

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty

32

2.1.3 Khái qt tình hình họat động kinh doanh Cơng ty (2007-2008)

33

2.1.4 Vị thế của Cơng ty trong ngành DL Tp.Hồ Chí Minh

36

2.2 Đặc trưng NNL tại Cơng ty CP DVDL Chợ Lớn

36

2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng quản trò
NNL tại Cơng ty CP DVDL Chợ Lớn
2.3.1 Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện họach định NNL

39
40

2.3.2 Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chức năng
tuyển dụng - thu hút và bố trí NNL.

40

2.3.2.1 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng tuyển dụng - thu
hút và bố trí NNL

40

2.3.2.2 Đánh giá thực trạng thực hiện nhóm chức năng tuyển
dụng - thu hút và bố trí NNL.

42

2.3.3 Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và
phát triển NNL

43

2.3.3.1 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát
triển NNL

43

2.3.3.2 Đánh giá thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát
triển NNL

44

2.3.4 Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chức năng động viên
và duy trì NNL

46

2.3.4.1 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng động viên và
duy trì NNL

46

2.3.4.2 Đánh giá thực trạng thực hiện chức năng động viên và duy
trì NNL
Tóm tắt chương 2

49
50


v

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NNL TẠI CƠNG TY CP DVDL CHỢ LỚN

52

3.1 Quan điểm và mục tiêu hòan thiện họat động quản trị NNL tại
Cơng ty CP DVDL Chợ Lớn

52

3.2 Giải pháp hòan thiện họat động quản trị NNL tại Cơng ty
CP DVDL Chợ Lớn
3.2.1 Hòan thiện họat động họach định NNL

54

55

3.2.1.1 Kế hoạch phát triển kinh doanh và phát triển NNL của
Cơng ty đến năm 2015

57

3.2.1.2 Giải pháp hồn thiện hoạt động hoạch định NNL

58

3.2.2 Hòan thiện họat động phân tích cơng việc

61

3.2.2.1 Các bước cụ thể của việc xây dựng bảng phân tích cơng việc 61
3.2.2.2 Xây dựng bản mơ tả cơng việc cho các chức danh
3.2.3 Hòan thiện họat động tuyển dụng-thu hút và bố trí NNL

62
65

3.2.3.1 Giải pháp tuyển dụng

65

3.2.3.2 Nhóm các giải pháp thu hút – bố trí NNL

68

3.2.3.3 Giải pháp rà sốt sắp xếp lại bộ máy nhân sự của Cơng ty

69

3.2.3.4 Giải pháp giải quyết lao động thừa

69

3.2.3.5 Tiêu chuẩn hố và chính xác trong đánh giá nhân viên

70

3.2.4 Hòan thiện họat động đào tạo và phát triển NNL

70

3.2.4.1 Xác định mục tiêu cơng tác đào tạo của Cơng ty

71

3.2.4.2 Chương trình đào tạo của Cơng ty

72

3.2.4.3 Quản lý cơng tác đào tạo

3.2.5 Hòan thiện họat động động viên và duy trì nhân viên

72
78

3.3 Kiến nghị

79

Kết luận

81

Tài liệu tham khảo

xv

Phụ lục

xvii


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
---oOo---

CB.CNV

: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỷ thuật

CP

: Cổ phần

CPH

: Cổ phần hóa

CNH

: Công nghiệp hóa

DVDL

: Dịch vụ du lịch

DL

: Du lịch

ĐHCĐ

: Đại hội cổ đông

HĐH

: Hiện đại hóa

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KT-VH-XH

: Kinh tế - văn hóa – xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

TNHH

: Trách nhiệm hữa hạn

TM

: Thương mại

Tp.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

: Ủy ban nhân dân

VN

: Việt Nam

vii

DANH MỤC BẢNG
---oOo---

Bảng 2.1- Kết quả hoạt động kinh doanh

34

Bảng 2.2 – Tình hình tài chính Công ty

35

Bảng 2.3 – Lao động theo hợp đồng lao động

37

Bảng 2.4 – Lao động trực tiếp – gián tiếp

37

Bảng 2.5 - Trình độ đào tạo – chuyên môn nghiệp vụ

38

Bảng 2.6 – Trình độ đào tạo ngoại ngữ

39

Bảng 2.7 – Thu nhập bình quân tại Công ty

47


viii

PHẦN MỞ ĐẦU
---oOo--1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và nâng cao chất lượng NNL.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Nếu so sánh các nguồn
lực với nhau thì NNL có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác,
NNL luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề hết sức quan trọng,
NNL cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông
như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay,
những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức
và có thể sử dụng chưa hiệu quả về NNL.
Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang
thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng,
nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng
hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có NNL tiên tiến, không để lãng
quên nhân tài và không để lãng phí NNL. Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động

quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để NNL phát huy đạt hiệu quả cao nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển KT – VH – XH trong tình hình mới, Đảng và
Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng
NNL có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần
gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa


ix

khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực, coi chất
lượng NNL là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất
nước.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà
nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và NNL là những nhân tố quan trọng hàng
đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con người
VN có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng
chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước
công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lược phát triển NNL đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu
của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt
con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển
NNL nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước
phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài
nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò
của NNL – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ
kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã
trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền
vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.

Chất lượng NNL hoặc NNL chất lượng cao là NNL với những con người lao
động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc.
Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là
gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển NNL. Có thể nói toàn bộ bí quyết
thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và
phát triển con người.
Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị ngồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế họach


x

hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
.....Nghiên cứu quản trị NNL còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Bàn về phát triển NNL đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo,
các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân
lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học
của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía
Nam” của TS. Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ
Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “Phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn
Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh...
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc

cung cấp lý luận về phát triển NNL nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các
vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. Song đối với Công ty CP
DVDL Chợ Lớn chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển NNL trong quá trình
phát triển sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tôi chọn “Giải pháp hòan thiện công tác quản
trị NNL Công ty CP DV DL Chợ Lớn” làm luận văn cao học kinh tế là một yêu cầu cấp
thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với Công ty nói riêng và đối với NNL cho
ngành du lịch nói chung.


xi

3. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu NNL nói chung và NNL Công ty nói riêng, mục
tiêu của đề tài là phát triển NNL trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của
Công ty đến năm 2015.
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về phát triển NNL về đào
tạo và sử dụng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Bài học kinh nghiệm về quá
trình phát triển NNL vận dụng trong việc phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL trong quá trình phát triển Công ty
thông qua các chỉ số phát triển trên các mặt: số lượng, chất lượng gắn với cơ sở vật
chất năng lực đào tạo, mức độ đáp ứng… Trên cơ sở đó rút ra nguyên nhân và bài
học kinh nghiệm từ thực trạng của nó trong thời gian qua.
- Vạch ra những quan điểm và giải pháp cơ bản về NNL để thực hiện mục tiêu
chiến lược của Công ty từ nay đến năm 2015.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về NNL nói chung và
NNL Công ty nói riêng. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến NNL
của ngành du lịch Việt Nam. Vì vậy, trong luận văn này chỉ đi vào những nội dung
cơ bản là họat động quản trị NNL trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của

Công ty từ nay đến 2015.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển NNL trong Công ty CP
DV DL Chợ Lớn.
- Phân tích các đặc trưng về tình hình lao động của Công ty CP DV DL Chợ
Lớn.
- Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Công
ty CP DVDL Chợ Lớn.


xii

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận cơ bản, chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình
nghiên cứu là phép biện chứng duy vật. Vận dụng phương pháp luận chung, phương
pháp cụ thể là phương pháp phân tích.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực Công ty CP DVDL Chợ Lớn” là việc làm cần thiết và có
ý nghĩa quan trọng, giúp cho Ban Tổng Giám Đốc có những thông tin cần thiết để
xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty từ nay đến năm 2015, ý
nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào
tạo NNL ở Việt Nam nói chung và NNL cho các Công ty du lịch nói riêng.
- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc đào tạo và sử dụng NNL tại các Công ty du lịch, từ đó rút ra nguyên nhân và
bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo NNL cho Công ty CP
DVDL Chợ Lớn.
- Vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu NNL cho ngành du lịch đến
năm 2015, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu

tạo NNL cho các Công ty du lịch trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân đào tạo, quản
lý, sử dụng NNL và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử
dụng NNL cho ngành du lịch từ nay đến năm 2015 ngày càng tốt hơn.
7. Những điểm mới của Luận văn
Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của Đề tài hoàn toàn mới
vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu NNL cho Công ty CP DVDL Chợ Lớn;
với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về NNL và giúp cho các
nhà quản lý của thành phố xem xét khi quyết định chiến lược phát triển NNL cho
ngành du lịch tại Tp.Hồ Chí Minh nói chung và phát triển NNL cho Công ty nói
riêng trong giai đoạn từ nay tới năm 2015.


xiii

8. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây:
Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc :
Chương 1 : “Tổng quan về quản trị NNL” phần này gồm các nội dung giải quyết
các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị NNL.
Chương 2 : “Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý NNL Công ty CP DVDL
Chợ Lớn” phần này trình bày khái quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng NNL,
từ đó phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề còn tồn tại trong
công tác quản lý nhân sự để có hướng chấn chỉnh và khắc phục .
Chương 3 : “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty
CP DVDL Chợ Lớn” đề tài đưa ra các giải pháp từ nội bộ Công ty sau đó có một số
kiến nghị từ phía Nhà nước, Tổng cục du lịch và các trường nghiệp vụ đào tạo về
Du Lịch.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm quản trị NNL.
NNL của một Công ty được hình thành trên cơ sở là tất cả các cá nhân trong
tổ chức có vai trò khác nhau, với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm tàng phát
triển, kinh nghiệm … khác nhau được sắp xếp và đảm nhận các vị trí khác nhau
theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung,
chiến lược chung. Vì vậy luận văn cho rằng: NNL khác với các nguồn lực khác của
Công ty, là do chính bản chất của con người, vừa là chủ thể tác động, vừa là đối
tượng bị tác động. Nhân viên có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Qua từng thời kỳ phát triển của nền KT-XH, VN cũng đã xác định “con
người là mục tiêu, là động lực phát triển KT-XH” (năm 1991-1995), “Phát triển văn
hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ CNH, HĐH” (năm 1996-2000) và
chương trình “Phát triển văn hoá và NNL trong thời kỳ CNH, HĐH” (năm 20012005).
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo
quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng
không muốn có việc làm thì không được xếp vào NNL xã hội.


2

Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng

lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động.
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực
là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.
Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức
thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn
chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật,
lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn
lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực
trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources),
nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, NNL là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng.
NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật
Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động, chất
lượng NNL phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động,
yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực
nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất
lượng của lao động.
Quản trị NNL chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển
dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả
nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị NNL là
một hoạt động của tổ chức, thông qua hoạt động này nhằm tối đa hoá kết quả sử
dụng các nguồn lực khác của tổ chức, hoặc tối thiểu hoá các chi phí. Do đó,
trong quá trình sử dụng NNL ta phải thường xuyên đánh giá kết quả đạt được,


3

kiểm tra, kiểm soát, tìm nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả, vạch rõ tiềm năng
chưa được sử dụng và đề ra các biện pháp khắc phục, xử lý và sử dụng kịp thời
để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hoạt động sử dụng
NNL phải tuân theo hệ thống pháp luật hiện hành. Quản trị NNL khó khăn và
phức tạp hơn nhiều so với các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, quản trị NNL hiện nay trong các Công ty VN là một vấn đề quan
trọng mang tính cấp bách. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới
về quản trị con người trong các Công ty, đó là những hoạt động trong Công ty
thực hiện việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì NNL.
1.2 Vai trò của quản trị NNL
1.2.1 Vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế.
Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn
lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ
làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao
động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới,
những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
Nhấn mạnh vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị lần thứ 4
Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục đẩy
mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần
kiệm để CNH, HĐH…”
Bàn về vai trò của NNL khoa học và công nghệ trong sự phát triển KT-XH,
thì vai trò của NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. NNL đã trở thành nhân tố không
chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cả trung và
dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ
giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh
tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh
tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày
càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý”.

4

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài
nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người VN với trí tuệ truyền
thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng
kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng
trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì NNL được xem là
năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong
quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn
lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư
liệu lao động và đối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ
chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn
lực vô tận, không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,
cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Đó là
nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng. Bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con
người tạo ra.
1.2.2. Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế xã hội.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất
lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Dưới góc độ đó, những
nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó. Nhân tố
đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng
sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động. V.I. Lênin cho rằng: “Lực
lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân, là người lao
động”.
Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh

tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người


5

không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên
để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một
quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người làm nhân tố
trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững.
Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất. Như
chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản
xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó. Quan
hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan
hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và
quan hệ phân phối sản phẩm. Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu
về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất. Sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong
tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối
sản phẩm.
Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển
kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội. Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt
của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái KT-XH, nó quyết
định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy, nguồn lực con người, chất lượng
NNL càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người
với người càng tốt hơn, thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về
kiến trúc thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế.
Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành. Mỗi một bộ phận có sự tác
động nhất định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có
tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế,
thể chế chính trị, pháp luật ... lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các

chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại.
Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển
kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với sự phát


6

triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực
nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại. Trong thực tiễn xây dựng và phát triển
kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy
kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại.
1.2.3 Vai trò của NNL đối với Công ty
Trong thời đại ngày nay, NNL đã trở thành động lực hàng đầu để tăng trưởng
và phát triển kinh tế. Nước ta đang đối mặt với những vấn đề khó khăn và thử thách
lớn nhất là làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả nhất. Sự biến động mạnh mẽ
của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang
tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị VN phải thay đổi quan điểm, phải có
những phương pháp mới và nắm vững được khoa học quản trị nhân sự và phải có
năng lực, trình độ nhất định cùng những kỹ năng mới về quản trị NNL.
Mặt khác, nguồn tài nguyên này có sức sáng tạo và nỗ lực phát triển là vô
hạn. Trong khi, phát triển kinh tế dựa vào các nguồn tài nguyên tự nhiên khác – cơ
sở vật chất, nguyên nhiên vật liệu, tài chính, công nghệ… của các Công ty VN,
phải thừa nhận đều thua kém các Công ty nước ngoài. Chính vì vậy, vấn đề quyết
định khả năng tồn tại, thích ứng và phát triển của các Công ty VN là nhân tố con
người.
1.3 Các họat động quản trị NNL
1.3.1 Họach định NNL
Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị NNL của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng

người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi
thị trường. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.


7

Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần
không nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng công nghiệp VN và
khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề
đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm
thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định
hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát
triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi
thế so sánh của VN trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình
hội nhập quốc tế.
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau :
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc.
Dự báo nhu cầu NNL.
Phân tích quan hệ cung cầu NNL.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu
tố quyết định sự thu hút của một Công ty đối với công tác hoạch định và tuyển
dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa Công ty cực kỳ thoải mái, Công ty có thể gặp khó
khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ

có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề
nghiệp lâu dài. Nếu văn hóa Công ty quá nghiêm trang và quy củ, thì những người
trẻ tuổi và sáng tạo có thể cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc. Nếu văn
hóa Công ty không mặn mà với người phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài
năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có
ai nhiệt tình làm việc cho một Công ty có môi trường văn hóa đầy mâu thuẩn, đấu


8

đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động không ra gì hoặc hệ thống cấp bậc trong Công ty
quá phức tạp.
1.3.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác
định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
1.3.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc.
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá

trình thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,
sở thích... của người thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.


9

1.3.2.2 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại
thông tin dưới đây:
- Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu thập
trên cơ sở thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, thời gian hao phí
thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.
- Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên
thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu
biết liên quan đến việc thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.
- Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng
loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công
việc.
- Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn,
định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc ...
Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
- Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên
quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh
lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của Công ty, chế độ lương
bổng, quần áo đồng phục...

1.3.2.3 Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).


10

- Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh,
phỏng vấn, bản câu hỏi.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
1.3.3 Tuyển dụng
Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu, đặc điểm của công việc,
các tiêu chuẩn công việc, việc quan trọng tiếp theo của một nhà quản trị gia trong
quá trình quản trị NNL là tuyển dụng nhân viên.
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong họat động của
các doanh nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện
công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công

việc. Nó còn làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh
nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hưởng đến
các chính sách xã hội.
1.3.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tuyến từ nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;


11

tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm
dịch vụ việc làm ….Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ
bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ bên trong doanh nghiệp
thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên
từ bên ngòai:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm, và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã là quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc mới và tìm ra cách thức diễn đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho các doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho
doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như:
- Việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được

thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại
theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không thí thi đua
mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động
kém hiệu quả.
- Trong doanh nghiệp dể hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, gây mất đoàn kết nội bộ.