Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN DŨNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN DŨNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hoàng Văn Hải
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hoàng Văn Hải

Trần Anh Tài
Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Điện lực Dầu khí Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không
sao chép của tác giả nào. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung
thực. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2020

Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Dũng


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................................4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài ...........................................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..........................................................................5
1.1.3. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu
của luận văn .........................................................................................................................6
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................7
1.2.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................................7
1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..........................................................................................9
1.3. Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 10
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................... 11
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................................ 13
1.3.3. Triển khai thực hiện ............................................................................................. 17
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ..................................................................................... 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 19
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ............................................................................. 19
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ............................................................................ 19
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 21
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 21
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ........................................... 21
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập thông tin .............................. 21
2.1.3. Thu thập thông tin ................................................................................................. 21
2.1.4. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại ............................................... 22


2.1.5. Đề xuất giải pháp .................................................................................................. 22

2.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 22
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 .... 24
3.1. Khái quát về Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ..................................... 24
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam ......................................................................................................................... 24
3.1.2. Cơ cấu tổ chức nhân lực của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ....... 28
3.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh ........................................................................................... 30
3.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty: ............................................................ 31
3.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 ..................................... 32
3.1.6. Quy mô nhân lực ................................................................................................... 34
3.1.7. Cơ cấu nhân lực theo giới tính ............................................................................ 34
3.1.8. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................................... 35
3.1.9. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ............................................................... 37
3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của PV Power ............................. 38
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................... 38
3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................................ 42
3.2.3.Triển khai thực hiện ............................................................................................... 49
3.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ..................................................................................... 50
3.3. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty .......................... 51
3.3.1. Kết quả tổ chức thực hiện .................................................................................... 51
3.3.2. Ưu điểm ................................................................................................................. 60
3.3.3. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................................... 61
CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT
NAM ĐẾN 2025 ............................................................................................................. 63
4.1. Định hướng nâng cao công tác đào tạo tại cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam .................................................................................................................... 63
4.1.1. Giai đoạn 2019 – 2020 ......................................................................................... 63

4.1.2. Giai đoạn 2021 – 2025 ......................................................................................... 63
4.2. Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ
quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam .......................................................... 64
4.2.1. Xây dựng và nâng cao nhân thức về đào tạo ..................................................... 64
4.2.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo ........................................................................ 64
4.2.3. Phân cấp trong công tác đào tạo ......................................................................... 67
4.2.4. Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo ............................................. 68
4.2.6. Phối hợp với các trường Đại học kỹ thuật chính quy, các nhà thầu nước ngoài ..... 69
4.2.7. Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua ................................................................ 69
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 71
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TỪ TẮT
STT Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

ATSK & MT

An toàn sức khỏe và Môi trường

2

ĐTCB

Đào tạo cán bộ

3

GS.TS

Giáo sư Tiến sỹ

4

HĐQT

Hội đồng quản trị

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

PGS.TS

Phó Giáo sư Tiến Sỹ

7

PVN

Tập đoàn dầu khí Việt Nam

8

PV POWER

Tổng công ty Điện Lực Dầu khí Việt Nam

9

QTKD

Quản trị kinh doanh

10 SXKD

Sản xuất kinh doanh

11 TCT

Tổng công ty

12 TGĐ

Tổng giám đốc

13 TCKT & KT

Tài chính kế toán và Kiểm toán

14 TCNS

Tổ chức nhân sự

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2 Quy mô nhân lực PV Power giai đoạn 2016 -2018

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7 Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của PV Power

43

9

Bảng 3.8 Bảng thông kê kế hoach chi phí đào tạo từ năm 2016-2018

50

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mẹ - Tổng
công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (2016-2018)
Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại PV Power giai đoạn

2016 - 2018
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại PV Power giai đoạn
2016-2018
Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo tại PV Power giai
đoạn 2016-2018
Nhu cầu đào tạo của các ban chức năng từ năm 2016 –
2018

10 Bảng 3.9 Kết quả đào tạo cán bộ của PV Power
11 Bảng 3.10
12 Bảng 3.11

Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số
lượng đào tạo theo kế hoạch
Bảng so sánh kính phí thực hiện đào với kế hoạch đào
tạo

13 Bảng 4.1 Năng lực cần đào tạo bổ sung

ii

16
33
34
35

36

37

40

54
57

59
65


DANH MỤC HÌNH

STT

Nội dung

Hình

1

Hình 1.1 Quy trình đào tạo

2

Hình 3.1

Trang
11

Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện Lực Dầu khí
Việt Nam

iii

18


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngành công nghiệp sản xuất Điện năng luôn giữ vai trò then chốt, quan
trọng trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của đất nước. Hiện
nay, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, ngành công nghiệp sản xuất điện
phải đối mặt với những khó khăn, thách thức không hề nhỏ để có thể đáp ứng
được nhu cầu ngày càng tăng trưởng mạnh mẽ của thị trường cũng như xã
hội. Đặc biệt, với công cuộc đổi mới đất nước và thu hút vốn đầu tư nước
ngoài ngày càng lớn mạnh, thị trường điện cạnh tranh đang dần được hoàn
thiện vừa thực hiện chủ trương thị trường hóa vừa thực hiện nhiệm vụ chính
trị, xã hội mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (gọi tắt là PV Power) được
thành lập từ năm 2007 đến nay, đã có nhiều đóng góp tích cực vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, hàng năm cung cấp sản lượng cho lớn nền
kinh tế và sinh hoạt của nhân dân, góp phần thực hiện tốt công cuộc công
nghiệp hoá nông thôn, tích cực đóng góp vào nguồn thu ngân sách nhà nước.
Đội ngũ lao động của PV Power đã góp phần không nhỏ để đạt được những
thành công đó, trong suốt chặng đường hơn 10 năm thành lập, phát triển, họ
đã cùng Tổng công ty (TCT) đối mặt với không ít những khó khăn thách thức
để có được những thành quả ngày hôm nay. Tuy nhiên, để có khả năng thích
ứng nhanh chóng với sự phát triển của khoa học - công nghệ và sự vận động
không ngừng của nền kinh tế, PV Power luôn ý thức được tầm quan trọng của
công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và người
lao động trong TCT. Sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

đã bước đầu cho thấy những kết quả tốt, tuy nhiên vẫn còn gặp phải những
khó khăn, hạn chế trong công tác triển khải, tổ chức thực hiện. Cuối năm
1


2018 PV Power đã hoàn thành công tác cổ phần hóa doanh nghiệp, thoái vốn
nhà nước, việc chứng minh được sức mạnh trí tuệ của nguồn nhân lực sẽ tạo
ra lợi thế trên thị trường và tạo đà cho sự phát triển mạnh mẽ của PV Power,
đồng thời cũng tạo ra sức hút lớn đối với các nhà đầu tư. Đặc biệt đối với một
đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng, việc thu hút, xây dựng
được một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có đủ năng lực, trình độ
chuyên môn, chính trị, quản lý, ngoại ngữ là hết sức quan trọng, có thể nói là
mang tính quyết định. Chính vì vậy mà việc hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực (NNL) là rất cấp thiết. Ý thức được tầm quan trọng này, tôi đã
chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, luận
văn tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo NNL của PV Power.
Từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện
đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong các
doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL
tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
Thứ ba, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Tổng công ty Điện
lực Dầu khí Việt Nam.
Thứ tư, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
2


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo đội ngũ lãnh đạo, người lao động cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong 03 năm (Từ năm 2016 đến
2018).
Phạm vi nội dung: Các nội dung chính liên quan đến đào tạo NNL tại
Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục, bảng biểu…
luận văn được cấu trúc theo 4 chương sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu
khí Việt Nam.
Chương 4: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

3


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đào tạo được khá nhiều tài liệu, giáo
trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và
đề cập. Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào
đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ ra những rào cản của đào tạo
trong nhà trường. Cụ thể, Bernard Wyne và David Stringer trong tác phẩm
“Tiếp cận đào tạo và phát triển dưới góc độ năng lực” năm 1997 [25, tr.2].
khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao
năng lực giảng viên đúng mức, hiệu quả.
Tác giả Gill Palmer và Howard F.Gospel trong cuốn “ British Industrial
Relations” đã phân tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động, thông qua đó đánh giá chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực
được triển khai trong mỗi doanh nghiệp.
Tác giả Zhai, X. và Liu, A. trong nghiên cứu “The Relationships between
Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese
Construction Enterprises” đã chỉ ra mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng và chất lượng nguồn nhân lực. Vì
vậy, muốn đạt được kết quả cao trong kinh doanh nhất thiết phải quan tâm đến
việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Tác giả William J.Rothwell. trong cuốn “The manager’s guide to
maximizing employee potential” đã đưa người đọc trải qua từng chiến lược
đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong
đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên
4


thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất quan trọng cho người làm công tác
nhân sự và nhà quản lý trong việc thu hút, bồi dưỡng và giữ chân người lao

động làm việc hiệu quả nhất.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc
đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và
luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số
tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hương
(2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra
một số bài học cho Việt Nam.
Một số nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Trần Nam
Chuân (2014) “Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ
cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong giai
đoạn hiện nay”, trong bài viết tác giả cho rằng thực tiễn xây dựng đội ngũ cán
bộ trong Ngành Điện lực - dầu khí mới dừng lại ở việc sắp xếp, bố trí cán bộ
đương chức trong thời gian ngắn chưa xây dựng được quy hoạch cán bộ dài
hạn; quy hoạch chưa trở thành căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng
và luân chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn. Tác giả Đặng Nam
Điền (2015)“Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong Ngành Điện lực
- dầu khí – mấy vấn đề đặt ra” đã đưa ra một số vấn đề cần giải quyết để xây
dựng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu xây dựng Ngành Điện
lực - dầu khí như: có quy hoạch, kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm
đáp ứng nhu cầu trước mắt và sử dụng lâu dài; tiếp tục đổi mới, nâng cao chất
lượng toàn diện công tác giáo dục - đào tạo, huấn luyện; quan tâm, chăm lo
5


thực hiện các chế độ, chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài. Nguyễn
Văn Bạo (2018) “Phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Điện lực - dầu khí

theo Nghị quyết Đại hội XII của Đảng” nhận định cần rà soát, đánh giá lại
chất lượng nhân lực, xác định nhu cầu, quy mô nguồn nhân lực, có kế hoạch
đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên
chuyên môn kỹ thuật bổ sung cho các ngành nghề còn thiếu…để nâng cao
hiệu quả sử dụng nhân lực của ngành. Bùi Thế Dũng (2016) “Đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả” tác giả đã tìm hiểu về
thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015 của
Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả đáp ứng yêu cầu
phát triển định hướng đến năm 2020 của Công ty.
1.1.3. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống
nghiên cứu của luận văn
Nhận xét 1: Các tác giả thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục tiêu hệ
thống lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nhưng do khác nhau về đối tượng và phương pháp nghiên cứu, phạm
vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu nên chưa thống nhất được những nội
dung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhận xét 2: Các nghiên cứu được thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề
khác nhau do đó chưa chỉ hết các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực và chưa đưa ra đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhận xét 3: Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Các nghiên cứu chưa đề cập đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp điện lực dầu khí cụ thể.
6


Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài,
tác giả nhân thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau.

Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những
thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ
đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước.
Vì vậy đề tài nghiên cứu của luận văn là thực sự cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2002), Nhà xuất bản Lao động xã hội. Tác
giả nhìn nhận NNL là: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
(Nguyễn Tiệp, 14). Theo khái niệm này có thể hiểu NNL với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác NNL được hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
NNL là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Cũng với quan niệm coi NNL theo quan niệm của tác giả Nicholas
Henry (2012), “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry, 18). Theo quan điểm của tác giả thì
NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát
triển kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó NNL không chỉ
gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động
7


(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác
phong, phong cách làm việc) đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu

kinh tế – xã hội nhất định.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do tác
giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004). Theo đó, tác
giả khái quát “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Ngọc Quân &
Nguyễn Vân Điềm, 8).
“Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” (Nguyễn Sinh Cúc, 2).
Theo nghiên cứu của Tác giả thì hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về
NNL, cụ thể như sau: Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới
cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp v.v... của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người
được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO):
Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ có
khả năng tham gia lao động. NNL chính là nguồn cung cấp sức lao động cho
doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể. NNL cũng có thể được hiểu là
khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho
xã hội.
Từ các định nghĩa nêu trên, ta có thể định nghĩa về NNL như sau: NNL
là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí
8


lực, thể lực, những phẩm chất đạo đức và tinh thần tạo nên năng lực mà bản
thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng

tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Để nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong các tổ chức
thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình
trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân
lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của
quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được
thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu
như sau:
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất
định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và
lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai
loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản
xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và
văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính
quy và không chính quy”.
Quan điểm của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và giả Nguyễn Vân Điềm
trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là
quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức
năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”[8, tr.161].
9


Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao Động
- Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một

quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công
việc”[5, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho
thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của
những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người
thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã
hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một
trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự
phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội.
1.3. Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình
thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ
rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau
đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường
xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua các giai đoạn chính, đó là:

10


Hình 1.1. Quy trình đào tạo
Việc xây dưng một chương trình đào tạo gồm 4 giai đoạn: giai đoạn 1 là
giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai
đoạn 3 là triển khai thực hiện và cuối cùng là giai đoạn đánh giá kết quả đào
tạo. Bốn giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện hỗ trợ
và điều chỉnh. Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có
vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này,
trong sự ủng hộ của các phòng ban chức năng khác. Các bước đó được thể
hiện theo thứ tự sau đây:

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực
hiện tốt công việc được giao. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có
khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng
mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống được xác định thông qua quá trình
11


phân tích nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên
không có đủ sức các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin để làm rõ nhu
cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự
là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp
ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
- Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho

đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định
phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào
phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở
dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong
đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết
12


định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc
đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Trình tự để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo trong Doanh nghiệp :
- Thứ nhất, yêu cầu cán bộ công nhân viên tiến hành thực hiện bảng mô
tả công việc, hiện trang công việc của mình đang ở đâu, như thế nào.
- Thứ hai, Yêu cầu về mức năng lực cho từng vị trí công việc, có thể là kiến
thức hay kỹ năng, thái độ… nhằm có một tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc.
- Cuối cùng, thông qua yêu cầu năng lực, tiến hành đánh giá nhân lực để
có thể xác định được mỗi vị trí có cần đào tạo hay không, đào tạo như thế nào.
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết
quả cần đạt được của quá trình đào tạo. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo
là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới.
Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên
quan đến thời gian xác định.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất
quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định được trình

tự giữa mục tiêu và nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần
đào tạo.
- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt
cái gì.
13


- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì
có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo thường phải xác định được các nội dung sau đây:
- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau quá trình đào tạo
kết thúc.
- Lập kế hoạch tổng quát.
1.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải
cân đối giữa thỏa mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được
cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong
muốn được đào tạo về nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng
đến công việc. Dự tính năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi
đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đào tạo với bản yêu cầu
công việc của từng đơn vị.
1.3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình

đào tạo. Để thành công cầnp hải:
- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc.
- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
- Xác định chiến lược tối ưu.
- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có
khả năng đo lường được).
14


- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
- Hình thức, phương pháp đào tạo.
1.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo,
đối tượng và nội dung đào tạo. Trong một chương trình đào tạo có thể áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập phương án bố trí khóa học, tài liệu
tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra. Cần phải có kế hoạch cụ
thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo. Đồng thời cần
chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phát triển
của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động. Trong đó, nhân tố quan
trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và
bồi dưỡng ở người chủ quản nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người
học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Nội dung trả lời cho câu hỏi đào tạo cái

gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào”. Việc
lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học
đạt hiệu quả và chất lượng.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên
gọi mối phương pháp có thể khác nhau, những cách đào tạo và nội dung đào
tạo tương đối giống nhau.
15


Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ
sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất,
đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp, (Nguyễn Hữu Thân, 2010).
Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, có 18 phương pháp đào tạo và
phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi
điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương pháp này được áp dụng
hoặc tại nơi làm việc, hoặc ngoài nơi làm việc.
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo

Phương pháp

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10
11
12
13
14
15
16
17
18

Dạy kèm
Trò chơi kinh doanh
Điển quản trị
Hội nghị - Thảo luận
Mô hình ứng xử
Huấn luyện tại bàn
Thực tập sinh
Đóng kịch
Luân phiên công việc
Giảng dạy theo thứ tự từng
chương trình
Giảng dạy nhờ máy vi tính
Bài thuyết trình
Đào tạo tại chỗ
Đào tạo học nghề
Dụng cụ mô phỏng
Đào tạo xa nơi làm việc
Kỹ thuật nghe nhìn
Các phương pháp khác

Thực hiện tại
Áp dụng cho Quản trị gia Tại nơi Ngoài
và chuyên viên
làm
nơi
việc
làm việc
x
0
x
0
x
x
0
x
x
0
x
x
0
x
x
0
x
x
x
0
x
0
x

x
0
-

0

x

0
0
0
0
x
x

0
0
x
x
0
0
0
0

x
x
0
0
x
x

x
x

(Nguồn: R.Wayne Mondy Robert M.Noe, Op.Cit, p.280)
Ghi chú:

- = Áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân
0 = không áp dụng
x = áp dụng
16